我国公务员制度现代化制度探析——从人力资源理论视角分析

一、我国公务员制度现代化体系探析——从人力资源理论视角分析（论文文献综述）

吴英霞^[1]（2021）在《T旗税务局数字人事管理研究》文中认为党的十八大以来,以习近平同志为总书记的党中央对加强干部队伍建设做出了一系列重要部署,先后提出了深化干部人事制度改革、健全科学的考核评价体系等指示。随着国地税征管体制改革的全面实施,原有的干部队伍管理方式已然不能满足新时代的管理要求。数字人事管理则是在这种背景下提出的,其理念是用信息技术对干部队伍进行现代化的管理,围绕干部队伍基本信息、选拔任用、培养发展等方面做出优化与改革,为税务系统干部队伍管理提供了新的思路。数字人事管理着眼于解决当前干部管理中存在的各种问题,强调把数据信息作为党管干部的重要手段。应用信息技术和数据管理思维,以数据形式全方位记录干部“德、能、勤、绩、廉”信息,并与干部选拔培养使用挂钩。本文以T旗税务局作为研究对象,采用文献分析法、问卷调查法、实地访谈法等研究方法,围绕管理系统使用、管理制度知晓、总体评价三个方面分析了数字人事管理在T旗税务局的运行现状以及存在的问题,表现为功能模块应用不足、宣传培训缺失严重、指标设置与实际工作脱节、数据整合化程度低、部门之间沟通衔接不顺畅、结果应用不完善、干部激励成效不足、日常监督管理不到位等等方面。对于这些问题的成因,本文从理念、制度、技术等层面做了归纳总结。最后,结合具体情况,提出了优化对策,即树立现代化人事管理理念、完善数字人事管理制度、优化考核考评体系、强化数据结果应用、加强技术保障五个方面,以期为T旗税务局数字人事管理优化完善提供参考。从而可以解决税务系统传统人事管理效率低下、权责不明等问题,激发干部队伍动力活力,为推动税收事业高质量发展提供坚强保障。

杨海燕^[2]（2021）在《“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究》文中认为税务系统作为国家经济管理和行政执法部门,实行垂直管理模式,从总局、省局、市局、县局再到分局,如何打造一支高素质的税务铁军,这也成为税务系统丞待解决的一项重要课题。随着税收现代化的稳步推进,“金税工程”硕果累累,“营改增”落地开花,征管体制改革逐步优化,“放管服”不断深入,对于税务人才的需求达到峰值,加强基层税务机关人力资源管理,促进税务人才的形成和管理对于各项工作顺利高效开展具有重大意义。基于此,税务总局将现代人力资源管理理念和大数据管理思维结合起来,将人才培养、管理运用、考核评价、激励机制进行有效整合,创造性的推出了“数字人事”并将其发展成为一种数字化的管理体系,“数字人事”其所具备的理论支撑、体制保障、文化氛围对于税务人才管理的有着天然的优势性和拓展性。近年来,师宗县税务局乘着公务员扩招的东风,在年轻干部逐年增多的人员优势下,对税务人才的管理进行了积极地探索和实践,相对的年轻化使师宗县税务局人才管理工作的成效在一定程度上逐渐显现,但难免也存在一定的问题,而“数字人事”作为一种新的管理体系的存在,我们希望两者之间能够产生一定的化学反应,且能够起到推动作用,于是笔者对“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理问题进行了探索性的研究和尝试。在相关概念理论研究的基础上,通过对师宗县税务局人才管理现状和问题的分析,辅以省内外“数字人事”对税务人才管理的经验借鉴上得到一定的启示,并针对师宗县税务局人才管理问题提出相对完善的措施,希望能够助力人才管理乘风破浪,一路凯旋。论文主要内容如下:第一部分是绪论,以研究背景、研究意义、国内外研究现状、研究思路及方法为主线展开,为论文的写作主题开篇立意。第二部分是对“数字人事”、税务人才管理等相关概念和基础理论的阐述,为下文研究对象划定概念界限,并作出理论支撑。同时为了使“数字人事”和税务人才管理建立有机的联系,通过对“数字人事”的体系构成以及在师宗县税务局的推行运用情况进行描述分析,凸显“数字人事”在师宗县税务局人才战略的导向作用、人才储备的开发作用和人才培育的推动作用,进而着手对两者之间的关联性进行研究。第三部分是对师宗县税务局在目前的人才管理工作中所表现出来的现有的状况进行基本的介绍,主要围绕人才结构基本情况、人才管理现状以及人才管理的成效进行概述和总结,为下文从目前的人才管理的整体状况中发现存在的问题打下基础。第四部分围绕影响税务人才管理的主要因素如人力资源规划、招聘任用、培训开发、绩效考核、激励制度等层面对师宗县税务局人才管理所呈现出来的问题置于“数字人事”体系下进行剖析,着重从“数字人事”体系所具有的现代人力资源管理理念出发进行分析论述。第五部分从第四部分找到的存在问题出发,结合“数字人事”体系呈现出来的现在人力资源管理的特点,站在人力资源规划、招聘任用机制、培训开发规划、绩效考核监管、激励制度完善等层面进行问题成因的分析,以求能够拨开迷雾,找到原因。第六部分着重概述了在实践中可供学习借鉴的省内外“数字人事”对税务人才管理的好的经验做法,包括山东潍坊税务、山西税务、昆明税务、文山税务的“数字人事”对税务人才的管理经验,总结出了对师宗县税务局人才管理问题的具有借鉴意义的启示做法。第七部分以师宗县税务局开展税务人才管理的实际工作为前提,结合“数字人事”的内涵外延以及推行运用,从问题本身出发,参考成功经验,提出建设税务人才梯队化数字信息等五方面的建议措施。

翁学锋^[3]（2021）在《Z县税务系统数字人事管理优化对策研究》文中提出税务管理事业涉及国计民生,是关乎国家长治久安、经济平稳运行的重要事业。税务人事管理对促进税务管理起到重要作用,税务人事管理制度需要结合社会经济发展不断进行改进和优化。随着信息技术的日新月异,大数据正在逐步变革我们的生活、工作和思维,人力资源管理的方式也在发生深刻变革。数字人事管理考核结果已经成为税务部门开展干部考评、日常管理和组织部门选才、用人的重要信息参考。数字人事管理融合了现代信息技术,利用大数据挖掘技术及模块提升了政府公共部门及企业人力资源管理的信息化水平。公共部门的人事管理涉及的不仅仅是业务能力、岗位胜任力,还需要考察德、勤、廉等多方面,考核的维度较为复杂,采取统一的方式考核所有公共人员绩效存在很多难点。现有数字人事管理的效果究竟如何,在市县范围数字人事管理如何结合实际业务、业务流程和党建教育等不同内容,如何区分不同岗位职能本身的差异性,数字人事管理的优化问题值得深入研究和探讨。本研究以Z县税务部门为例,分析当前Z县数字人事建设现状及其管理成效,通过问卷调查当前Z县税务系统数字人事管理存在的问题,基于公平理论和期望理论等分析了当前数字人事管理问题的成因,进而提出数字人事管理优化路径及其相应对策措施。研究发现,数字人事管理理念为政府公共部门干部人力资源管理提供了全新的思路,即利用大数据技术分析税务干部工作,通过对干部工作的数据化评价,以客观数据去弥补传统人事管理中主观评价所带来的弊端。但与此同时,数据人事管理还存在很多弊端需要进一步完善,主要的问题有干部积极性不高、组织管理执行不到位、个人评价不准确、干部绩效效果不显着等。问卷调查探索后发现当前问题形成原因是:传统管理理念短时间难以转换、技术支撑存有弊端、配套制度不完善、制度监管存在不足。针对上述原因,本研究结合公平理论、期望理论和激励理论提出了完善税务系统数字人事管理体系的对策建议。

王宁宁^[4]（2021）在《基于比较视角的中国公务员退出制度研究》文中进行了进一步梳理公务员退出制度作为公务员制度的重要出口环节,与公务员的“进入”与管理共同组成了一套完整的公务员制度体系。但目前我国退出制度这一“出口”环节较为薄弱,存在运行环境不畅、执行不到位、配套制度不完善等问题,因此,完善公务员退出制度迫在眉睫。文章基于比较视角,以公务员制度发源地英国、公务员制度体系较完善的美国作为比较对象,以行政伦理理论、新公共管理理论以及马斯洛需要层次理论作为理论基础,对公务员退出制度包含的退出方式、退出程序、退出后保障和监督的四个主要维度进行比较,梳理三个国家公务员退出制度的相似点与异同点,总结我国退出制度的优势与不足,分析其原因并结合英美两国关于公务员退出制度的优势,为我国完善公务员退出制度路径的研究提供了新思路,以期完善我国公务员退出制度,对我国公务员退出的良性循环提供有益借鉴。

高爽^[5]（2020）在《政治资本与个人收入 ——一个经济学视角的研究》文中研究说明政治与经济的关系一直是经济学和社会学领域关注的重点问题,也关乎政治的稳定和社会经济的长期发展。在国家力量所主导的国家转型过程中,政治身份在微观层面对个人收入分配的影响是政治与经济关系的集中反映。而政治身份获得经济收益对经济改革的积极作用被肯定的同时,也备受诟病,其中被讨论最多的便是“盲目跟风入党”、“公考热”、“捞取政治资本”等社会现象,政治身份的个人收益到底是个人能力的正当回报?还是造成收入分配不平等的重要诱因?这些问题的答案有助于客观的认识政治身份的价值,无论是对收入分配不平等问题,还是对社会主义国家市场化进程中国家治理能力的提升和治理体系的完善都具有重要的价值和意义。以往相关研究主要从社会学视角,将政治资本作为社会资本的一种重要形式,主要讨论社会主义国家转型过程中家庭层面的政治资本对社会分层的影响。从经济学视角展开的政治资本的个人收益问题的探讨仍主要集中在经验分析上,尽管已有研究中,部分学者指出了政治资本具有人力资本性质,指出政治资本收益是个人不可观测的能力的回报,但仍缺乏较为系统的经济学理论层面的阐释,对相关作用机制的研究也相对较少。因此,本文的目的是借鉴人力资本投资理论、代际收入流动理论和身份经济学理论,从经济学视角从代内和代际两个维度对政治资本的收入效应进行重新审视,并对其在市场化过程中的变化趋势进行了分析。文章具体内容包括:第一,系统梳理政治资本个人收入效应的相关理论和文献,并从人力资本投资理论、代际收入流动理论和身份经济学视角对政治资本投资过程和回报进行了系统的重新审视,指出代内和代际层面的政治资本发挥作用的机制途径;第二,从代内视角探析政治资本的个人收益问题,采用2010年CFPS数据,利用OLS回归和分位数回归考察政治资本对平均收入和不同收入层次的影响,并考察政治资本对收入不平等的贡献,在此基础上对其影响机制进行验证。在解决内生性和可能存在的选择性偏误问题的基础上,对结果进行了进一步的验证,以此得到了较为稳健的分析结果;第三,从代际的视角,考察父代政治资本对子代的个人收入的影响,利用CFPS2010数据,采用OLS回归、logit和probit回归方法、Blinder-Oaxaca分解等方法对其影响机制进行验证;第四,从时间维度上考察政治资本的收入效应在市场转型期的变迁。基于CHIP和CGSS两个数据库结合而成的1988-2015年纵向调查数据,利用OLS回归、时间效应比较模型对政治资本和人力资本在市场转型期不同时期的回报变化进行验证和对比,并从市场化对就业和录用标准的影响、劳动力市场分割两个角度对政治资本收益变化趋势进行分析;本文得到的主要结论包括:第一,政治身份的收入效应是个人不可观测的个人能力的投资回报。政治身份的差异性反映政治资本的强弱,更强的政治身份可以为个人带来更高的收入溢价。个人持有政治资本会增加个人创业和进入体制内工作并选拔为政治精英的概率,促进个人的人力资本的积累,并通过扩大社会关系网络,获得更多机会和资源,进而带来收入溢价。但是,政治资本并不是个人收入不平等的主要诱因。第二,从代际传递角度来看,父代的政治资本是能力和关系的双重承载体,父代的政治资本通过遗传和代际传递给子女,或直接影响子女的就业、人力资本积累和社会关系网络来影响子女收入。具有政治资本父亲的子女更倾向于选择相对清闲但福利、职业发展较好的体制内工作,父亲对子女教育期望更高、教育投资也更多和多样化,子女可利用的社会关系网络更大,质量更高,这些都增加了子女获得收入溢价的可能,而直接动用政治关系的寻租途径变得越来越隐蔽。第三,长期来看,政治资本的个人收益受到国家力量所主导的市场化、劳动力市场分割的情况的变迁的综合影响,呈现出一定的与市场化方向不一致的波动性,先下降后又逐步上升。以教育、专业技能和“个性气质”能力为代表的人力资本在个人收入分配中的扮演的角色越来越重要,单纯政治因素的作用不再起到决定性作用,而成为政党为提升执政能力和国家治理能力而选拔和储备人才的一种途径。相对于同类研究,本文的主要贡献有:（1）首次从人力资本投资视角出发,结合代际收入流动理论和身份经济学对政治资本的个人收入效应及其机制进行了理论阐释;（2）数据方面的深入。本文将数据时间维度向前推进,并采用个人时间配置的相关数据,更细致和深入地从个人日常活动时间配置上剖析政治资本的投资过程和方式。（3）分析方法的改进。本研究借鉴工资差异分解方法、PSM、FY方法和分位数回归等多种分析方法对分析结果进行稳健性验证,使结论更加可靠且具有推广性;（4）按照政治资本的结构性分类分别考察政治资本的收入效应,更好的区分和比较不同政治身份的经济作用。

欧阳润^[6]（2020）在《大思政格局下大学生就业教育研究》文中研究指明面对世界百年未有之大变局、中美关系遇到40年未有之复杂局面、毕业生人数逐渐增多等问题,大学生的就业思想波动频繁,各类就业观念不断涌现,严重影响了他们的就业价值观。大学生的就业价值取向与国家的前途、民族的命运息息相关。党的十八大以来,习近平总书记对做好高校思想政治教育工作和就业教育工作提出了一系列新理念、新思想和新观点,为大思政格局下做好大学生就业教育工作提供了根本遵循和行动指南。在“大思政”格局下,将思想政治教育贯穿就业教育的全过程,构建多元、多维、协同、系统的就业育人体系,选拔好、培育好青年大学生,增强思政育人实效,有助于形成全员、全过程、全方位的育人大格局,能够有效增强大学生就业教育的力度、广度和深度,对于开创新时代高校思想政治教育工作新局面、着力培养大学生成为担当民族复兴大任的时代新人具有极大价值。本研究把“大思政与就业教育的互融互通”作为理论逻辑,对大思政和就业教育的相关概念及理论基础作了界定,概述了国内外关于就业教育的相关理论,从理论视角和社会视角阐述了就业教育相关理论,重点介绍了新中国成立以来中国领导人有关就业教育的理论。把“培养大学生成为担当民族复兴大任的时代新人”作为价值逻辑,通过对双一流高校、省属高校、民办高校、大专高校等院校的大学生开展问卷调查,并选择了部分学工干部、就业指导老师、一线辅导员、校外导师、企业HR、大学生个体进行访谈,详细了解大思政格局下就业教育的现状、问题及建议,重点了解分析不同区域、男女生就业价值观的倾向,分析存在的问题,为培养合格的社会主义建设者和接班人提供参考依据。以问卷调查及个体访谈的分析结果和笔者近20年的就业教育工作经验为现实基础,从社会、政府、用人单位、高校、家庭、大学生六个方面追根溯源,探究原因,主要为社会就业教育的复杂性因素、政府就业教育的不完善因素、高校就业教育的不到位因素、用人单位就业教育的不匹配因素、家庭就业教育的被动性因素、大学生自我教育的非理性因素等问题,这也是本论文的现实逻辑。基于以上逻辑,本论文以构建大思政格局下大学生就业教育机制为基础,展开了对策研究:提出要构造社会、政府、用人单位、家庭、高校五位一体的引导场域,实施大学生自我教育、职业素养教育、职业规划教育、社会实践教育四元契合的就业教育方略,打造思政理论课程、就业指导课程、专业知识课程、人文素养课程四方协同的思政课堂,健全就业机制、激励机制、教师队伍建设三体联动的就业教育保障制度。

马超^[7]（2020）在《基层党政干部分类管理精细化研究 ——以S区为例》文中研究指明随着全面深化改革的不断深入,国家治理体系和治理能力也在逐步向现代化推进,基层公务员、事业人员、社区干部作为党中央各项政策的主要执行者,在推动社会发展中发挥着巨大作用,是完善国家治理体系、提高社会治理能力的关键所在。因此,如何对各类干部队伍科学化、规范化、精细化的管理,提高基层干部队伍素质、提升党政部门工作效率成为亟待解决的重要问题。本文以S区党政干部分类管理为例,在深入研究总结国外和国内其他地区对公务人员分类管理的基础上,借鉴其优秀经验,有针对性地对S地区基层党政干部的人员结构、分类管理制度的现状进行分析,并以此为基础展开讨论。本文从S区的公务员队伍、事业人员队伍、社区干部队伍、行政非公务员的数量、进入渠道、年龄结构、文化程度等角度,对各个队伍当前的入口、日常管理、交流和退出、薪酬机制方面做了详细论述。通过比较分析上述四类干部队伍管理的共通点和差异点,发现S区基层党政干部的日常管理严重趋同,仅在一些法律明确规定的方面有所区别。论文深入分析发现以S区为例的老旧城区党政干部分类管理精细化程度不足,出现了“混编混岗”、“挂职”现象、行政非公务员、分类管理的弱化及干部队伍之间存在交流壁垒等问题。同时本文分析认为分类管理制度贯彻执行难、干部群体素质能力待提高、基层干部晋升渠道单一、工资干部队伍薪酬机制不均衡是造成S区分类管理精细化不足的主要原因。文章最后对S区分类管理精细化提出了优化路径,分别是:完善结合实际的分类管理制度、建立贯穿始终的素质保障机制、制定人岗结合的选拔晋升途径、健全均衡发展的分类工资体系。

李坦^[8]（2020）在《y省税务局人力资源规划研究》文中指出y省税务局承担着所辖区域内各项税收、非税收入征管等职责,对于全省经济稳定增长和升级转型都起着至关重要的作用,而税务系统的运转效率关键在于税务人员的工作能力和综合素质。因此,有必要科学合理的制定人力资源规划,进而打造高素质专业化干部队伍。本文以人力资源规划理论作为基础,通过理论与实践、定性与定量结合的方式,对y省税务局系统所处内外部环境、人力资源现状、人力资源结构和政策存在的问题以及原因进行了剖析。y省税务局人力资源结构所存问题在于人员老化和质量性结构失衡,而人力资源政策中招聘、培训、绩效、晋升政策不合理,组织文化作为人力资源管理的长效机制也不够先进,需要一并考虑在规划中。本文认为,y省税务系统的人力资源规划主要是在国家税务总局的人力资源管理框架内进行人力资源政策规划,通过制定y省人力资源政策规划,解决现存问题。规划重点包括:第一,制定完整的新公务员职业培养计划,逐步扭转人员老化局面。第二,制定专业化人才培训方案,提升现有人力资源素质和能力,从存量上改变人才质量。第三,制定招聘规划,设置合理的专业人才结构,扩展招聘渠道,从增量上改变人才结构失衡问题。第四,完善绩效考核体系,设置科学的绩效考核指标和考核办法。第五,建立公平、且富有激励性的晋升机制,合理设置晋升条件和晋升周期,努力使公职人员的职业生涯充满活力。第六,变革组织文化,培育和强化担责进取的职业精神。

王赛男^[9]（2020）在《基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例》文中认为中国基层的镇街、村居是在党组织领导下的凝聚多元主体力量、兼容法律制度与民约效力,以及发挥国家嵌入与协调社会组织参与创新的直接场所。基层治理是国家治理的基石,处于基层镇街、村居一线的基层干部是党的基层组织的行动主体,基层干部治理能力在相当程度上决定了基层治理能力,进而决定基层治理成效,成为影响基层经济发展与维护基层社会稳定的关键要素。在治理现代化的背景下,我国基层干部治理能力的评价与发展滞后,能力短板成为掣肘基层组织建设成效的重要原因,基层干部治理能力面临适应治理现代化的挑战,其价值观念、专业素质、服务意识、应对突发事件能力等诸多方面存在不足,需要弥补能力堕距,补齐治理能力现代化短板。因而从根源上探究基层干部治理能力评价与发展之道,是建设与优化基层干部队伍的重要路径。梳理国内外研究发现,以往相关研究主要集中于胜任力的多维化趋势、个体领导力与组织领导力在社区层面整合的转向,以及治理理念对能力的渗透影响等方面。目前学界对基层干部治理能力的研究还比较缺乏,这一特殊领域尚未得到国内外学者的深入探索,基于治理现代化的基层干部治理能力研究,一方面可满足我国治理现代化推进过程中以发展基层干部能力,提升基层治理的效果,推进基层经济与社会健康有序发展的现实国情需求;另一方面,顺应当前国内外公共管理理论和实践研究进一步创新的时代要求,可为我国公共部门人力资源管理理论研究提供理论参考,可弥补当前基层干部治理能力研究的滞后与不足,对我国干部制度的建设与完善具有重要的意义。以治理现代化切入,立根我国基层干部治理能力现实需求、国内外理论资源与影响条件等,采用文献分析法、比较研究以及质化与量化混合研究等研究方法,在整合治理理论、胜任力理论、人力资本理论、社会资本以及共生理论等基础上,厘清了基层干部治理能力概念,构建评价基层干部治理能力的指标体系,编制适合我国国情的基层干部治理能力问卷,对山东省基层干部治理能力进行问卷调查与评价,了解其治理能力现状。针对中国基层是党建引领基层治理,坚持和完善共建、共治、共享的社会治理制度,响应“服务人民”和“依靠人民”的“不忘初心,牢记使命”制度,结合文献分析与行为事件访谈的结果,提炼出使命召唤（内在动机、道德信念与价值观指引）、挑战压力源（应对外部压力的态度与行为方式）与社会资本（人际间互动、信任、合作、关系联结等）三个关键变量,结合问卷调查分析的结果,深入探讨它们对基层干部治理能力的影响。纵向脉络是在比较国内外相关研究基础上,结合追踪新中国公务员制度的历史发展脉络,明确基层干部治理能力概念、维度、作用机制等内涵特征与理论构成;横向脉络是在立根我国治理现代化基础上,探讨了基层干部治理能力的动因、内容、结构、支撑资源,包括构建出使命召唤、挑战压力源、社会资本这三个关键因素对基层干部治理能力影响的模型,并提出发展基层干部治理能力的路径。研究结果可为发展基层干部治理能力提供新思路和理论与实践参考。主要研究内容分为以下四部分:首先,以治理现代化为背景,通过追溯与整合文献,厘清基层干部治理能力的内涵与特点,并从宏观的环境因素,中观因素以及微观的基层干部个体因素三个层面,较为全面地梳理了基层干部治理能力及其影响因素,为深层次探索基层干部治理能力及其与影响变量之间的关系提供了新思路。其次,对山东省53名基层干部治理能力结构及影响机制进行深度访谈与扎根研究,确定基层干部治理能力结构维度与影响因素的分类,探索了基层干部治理能力指标体系并编制基层干部治理能力初始问卷,通过对370名山东省东、中、西部基层干部进行试测,修订形成信效度达标的基层干部治理能力正式问卷,并基于对正式问卷测量的结果的统计分析,对基层干部治理能力初始指标体系进行修订,最终形成正式的基层干部治理能力评价指标体系。得出基层干部治理能力指标体系包含的两个一级指标为基础治理能力和关键治理能力,二级指标有六个,三级指标为35个,其中基层干部基础治理能力包括三个二级指标,分别为:引导与执行力（绩效过程结果类）、公共服务能力（服务绩效类）、知识技能拓展力（发展潜能类）;关键治理能力包含三个二级指标,分别为:整合资源能力（战略方向类）、管理创新力（组织关系类）、信息分享提升力力（发展趋向类）。明确基层干部治理能力指标的构成与内在特征,为下一步评估基层干部治理能力提供了测评工具。再次,对山东省1320名基层干部治理能力现状与关键影响因素进行问卷调查与分析,了解当前山东省基层干部治理能力状况,并构建使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响的模型。一方面,得出当前山东省基层干部治理能力现状,统计结果表明:山东省基层干部治理能力处于较高水平,但也存在诸如引导与执行力中应对思维滞后、公共服务能力中奉献精神不够强烈、知识技能力拓展力中学习动力不足、整合资源能力中协同共生思维不够、管理创新能力中的责任担当欠缺以及信息分享提升力中的共享理念存在偏差等问题;男性与女性基层干部治理能力存在显着差异;不同年龄分段的基层干部治理能力差异显着;基层干部治理能力在学历级别上差异显着;基层干部治理能力在职务分组上差异显着;城乡基层干部治理能力存在显着差异;不同工资水平分段的基层干部治理能力存在显着差异;山东省东部、中部与西部地域分组的基层干部治理能力存在显着差异;这就验证了基层干部治理能力问卷的适用性。另一方面深入而又直观地探讨了使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的关系,结果表明:使命召唤正向影响基层干部治理能力,挑战压力源对基层干部治理能力正向影响显着;社会资本在挑战压力源对基层干部治理能力关系中所起的中介作用不显着,社会资本在使命召唤对基层干部治理能力的关系起了显着的中介作用。这为发展基层干部治理能力提供了现实依据。最后,综合理论与实证研究结果,提出内部发展体系、外部保障体系和动态辅助体系来综合发展基层干部治理能力。从内部发展体系,可通过强化协同思维、增强学习动机、内化贡献服务精神、培养共生理念、增强责任担当、渗透共享意识以及调整综合人口统计学因素等来发展基层干部治理能力;从外部保障体系,可通过完善干部考录、培训、考核、激励等管理制度,顺应基层机构改革,优化基层政治生态环境、畅通基层政策执行网络、培育基层公共文化等为基层干部治理能力的发展提供外部保障;从动态辅助体系,可通过强化使命教育与升华压力,以及融汇社会资本等来动态发展基层干部治理能力。总之,针对当前我国面临的新国情、新的社会环境以及基层民主制度发展的新趋势,研究围绕基层干部治理能力评价与发展为主题,综合宏观、中观与微观三个层面因素,厘清并界定了基层干部治理能力概念,明确了概念的内涵与外延,探索了干部治理能力的结构,构建基层干部治理能力指标体系,编制出基层干部治理能力问卷,应用问卷调查与评价山东省基层干部治理能力现状,并探究关键影响因素对基层干部治理能力的影响,最终提出发展基层干部治理能力的路径。

鄂义强^[10]（2020）在《中国大学生就业中政府责任研究》文中认为自中国普通高等学校实施扩招政策以来,中国高等教育由培育“精英”逐渐走向大众化,大学毕业生人数从扩招后第一届（2003年）的212万人次上升到2019年的834万人次,在就业市场化的今天,大学生就业难成为社会的热点问题之一。党的十九大报告明确提出:“就业是最大的民生,要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现更高质量和更充分就业。”随着大学生就业问题日益凸显,中国政府对大学生就业的重视程度不断加大,已将大学生就业问题上升到一个保障和改善民生的高度加以重视,同时国家层面不断出台系列的就业政策引导和促进大学生就业。在此背景下,大学生就业中政府责任的问题研究显得十分迫切和必要。本文选择了中国大学生就业中政府责任进行研究,也就是把大学生就业与政府责任这两个带有根本性的问题结合起来进行研究,将大学生就业置于整体政府责任的建构逻辑中去考察,从而有助于厘清政府在大学生就业中要承担的有关责任,在此基础上展开问题研究,就可以明晰大学生就业中政府责任构建的重点。厘清中国大学生就业中的政府责任,是开展大学生就业中政府责任研究的逻辑起点。通过对大学生就业与政府责任之间关系的省思,依据责任政府理论、马克思主义中国化的民本观、市场失灵理论、新公共服务理论、供给侧结构性改革理论,依据现实中政府维护公民基本生存和发展权的政府基本职责,实现社会公平正义的社会主义国家政府职责,阐释政府对大学生就业履行责任的必要性,厘定中国大学生就业中政府责任为政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任。一般而言,研究社会现象和相关问题,都不能割裂历史的纵向联系,对改革开放以来中国政府在不同就业制度时期促进大学生就业的政府责任履行状况进行考察,也就是于历史演进中去考察大学生就业政府责任的履行,阐释大学生就业中政府履行责任的合理性及存在的问题,凸显20世纪末大学生自主择业时期政府责任履行上存在的问题,确保当代大学生就业政府责任研究的历史承续性,为进行深层次的问题研究打下基础。呈现当代中国大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任履行的总体现状,在此基础上开展中国大学生就业中政府责任的问题研究。为提高研究的可信度与客观性,以网络问卷调查和个案访谈进行实证研究。编制《毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷》,调查对象涵盖全国52所高校、20 197名大学毕业生,通过社会学统计软件SPSS对问卷数据进行分析,主要采用频率分析法和交叉分析法,分别得出频率分析结果和交叉分析结果。同时对部分用人单位负责人和政府官员进行个案访谈。在实证研究的基础上,进行大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任三个向度的问题研究。大学生就业中政府调控责任履行上的问题为:就业政策对大学生个人需求关注不够,就业政策的规划性与协同性亟待提升。大学生就业中政府服务责任履行上的问题为:高校以就业服务促进大学生就业主体意识不强,公共就业服务机构促进大学生就业作用不明显。大学生就业中政府监督责任履行上的问题为:回应大学生就业状况的高等教育质量有效监督不足,大学生平等就业法治环境建设滞后,大学生就业政策监督机制不健全。深入研究英国、美国、日本、瑞典等发达国家,俄罗斯等经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况,从中得到有益启示。在此基础上,立足中国国情,提出中国大学生就业中政府责任履行的重要性与特殊性,以及中国大学生就业政府责任构建必须坚持的中国道路。最后在现实的逻辑上回应理论逻辑中所厘定的大学生就业中的政府责任。探索立足中国国情的大学生就业政府责任履行的建构性策略:在政府调控责任上的策略建议为,树立以人为本的就业政策理念,提升就业政策的规划性与协同性;在政府服务责任上的策略建议为,强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识,增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力;在政府监督责任上的策略建议为,以政府监督优化高校人才培养机制,以法律制度保障大学生平等就业,以主体问责制提升就业政策执行实效性。从而在现实的逻辑上,形成中国大学生就业中的政府责任促进机制,力求逐步破解中国的大学生就业问题。

二、我国公务员制度现代化体系探析——从人力资源理论视角分析（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、我国公务员制度现代化体系探析——从人力资源理论视角分析（论文提纲范文）

（1）T旗税务局数字人事管理研究（论文提纲范文）

（2）“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究（论文提纲范文）

（3）Z县税务系统数字人事管理优化对策研究（论文提纲范文）

（4）基于比较视角的中国公务员退出制度研究（论文提纲范文）

（5）政治资本与个人收入 ——一个经济学视角的研究（论文提纲范文）

（6）大思政格局下大学生就业教育研究（论文提纲范文）

（7）基层党政干部分类管理精细化研究 ——以S区为例（论文提纲范文）

（8）y省税务局人力资源规划研究（论文提纲范文）

（9）基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例（论文提纲范文）

（10）中国大学生就业中政府责任研究（论文提纲范文）

四、我国公务员制度现代化体系探析——从人力资源理论视角分析（论文参考文献）

• [1]T旗税务局数字人事管理研究[D]. 吴英霞. 内蒙古大学, 2021(12)
• [2]“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究[D]. 杨海燕. 云南财经大学, 2021(09)
• [3]Z县税务系统数字人事管理优化对策研究[D]. 翁学锋. 云南财经大学, 2021(09)
• [4]基于比较视角的中国公务员退出制度研究[D]. 王宁宁. 黑龙江大学, 2021(09)
• [5]政治资本与个人收入 ——一个经济学视角的研究[D]. 高爽. 辽宁大学, 2020(07)
• [6]大思政格局下大学生就业教育研究[D]. 欧阳润. 南昌大学, 2020(02)
• [7]基层党政干部分类管理精细化研究 ——以S区为例[D]. 马超. 河南大学, 2020(06)
• [8]y省税务局人力资源规划研究[D]. 李坦. 河北科技大学, 2020(06)
• [9]基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例[D]. 王赛男. 山东大学, 2020(02)
• [10]中国大学生就业中政府责任研究[D]. 鄂义强. 东北师范大学, 2020(06)

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