一、创建优秀企业文化是中国电信发展的重要保证（论文文献综述）
丁晓藏[1]（2021）在《中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究》文中进行了进一步梳理经济全球化的背景下,国际之间的竞争越来越激烈,中国要形成经济内循环和外循环协同发展的新局面,在这种形势下,企业如何能够脱颖而出,关键在于提高核心竞争力。企业文化作为企业的“软实力”,被越来越多的管理经营者重视。中国联通H分公司在其经营发展过程中,逐渐形成了具有自身特色的企业文化,随着竞争的日趋激烈,公司在制定发展战略时,把企业文化建设作为一项重要内容。本文通过中国联通H分公司的企业文化建设现状和公司现阶段面临的一系列挑战进行分析,发现企业文化建设中存在问题主要分为两方面:一是在长期发展过程中存在的企业文化继承了部分负面价值观、制度文化缺失、业务外包造成文化疏离等问题,二是企业面临着混合所有制改革、新生代员工、互联网时代等内外环境的不断变化,造成企业文化建设亟需变革和创新。针对发现的问题,将企业文化理论知识与中国联通H分公司的实际情况相结合,研究国内外企业文化建设的优秀案例,吸取企业文化建设的先进经验,借鉴优良的企业文化建设模式,提出存在问题的解决对策,包含了扩大企业文化的包容性、与绩效管理相结合、对企业文化进行变革和创新等多个方面,使企业文化能更好的提升中国联通H分公司的核心竞争力。为了保障中国联通H分公司企业文化建设存在问题解决对策的顺利实施,本文还提出了一系列的保障性措施。通过这些保障性措施,能高效地推进企业文化建设工作的进展。通过提出问题的解决对策,为中国联通H分公司带来企业文化建设方面的改进,调动员工工作积极性,提升经济效益。
陈涵[2]（2020）在《创新国际化的动因、路径及经济后果研究 ——基于华为的案例分析》文中提出由于经济全球化趋势日趋显着,市场竞争不断加剧。其次,我国现已进入社会主义新时代,创新的重要性愈发凸显,作为中国特色市场经济中最活跃的主体——企业,更需要将创新嵌入到自身的发展战略中。遗憾的是,目前大多数国内企业往往依靠自身进行内生创新,但是由于国际技术流动趋势不平衡,仅仅依靠国内创新资源与企业自身资源进行内生创新,无法有效满足企业创新的需求,在战略发展、创新效率与成本等方面也有一定的缺陷。因此,为了提高研发创新的效率与质量,企业需要在知识外溢的国际市场中获得理想的技术溢出,通过创新国际化,利用知识外溢,将其转化为自身的创新能力,获取竞争优势。其次,我国企业在我国政府“引进来”与“走出去”政策的引导下,积极引进海外优质资源,并不断加大对外投资的力度,力求通过海外资源实现企业综合实力的跃升,但是受困于如美国技术壁垒、投资保护主义、文化风险与自身经营能力等因素,投入产出的效率较低。为了更全面的分析创新国际化,本文将国内外相关文献进行整理和研究,通过梳理创新国际化的动因、条件、模式、区位选择、风险与经济后果的相关理论,建立创新国际化全过程的基本框架,并在此框架指导下,详细分析了企业创新国际化,并且引入了案例分析。在案例分析中,本文选择华为这一具有代表意义的企业,重点分析其选择创新国际化的动因、条件、模式、区位选择、风险以及经济后果。希望通过分析华为创新国际化的全过程,剖析出其成功实施创新国际化战略的深层原因。本文希望,首先能够帮助有助于企业更好的了解创新国际化的基本内容,认识到创新国际化是一个复杂而漫长的过程,促使其重视研发创新。其次,对于力图借助国外创新网络的企业而言,希望其能够充分审视自身条件,选择符合自身的创新国际化模式与恰当的区位选择,规避践行创新国际化时所遇到的各类风险,获取满意的研发产出,从而进一步争取未来全球产业发展的主导权。
杨群[3]（2020）在《新时代国有电信企业文化建设研究》文中指出新时代国有电信企业文化对国有电信企业发展有着重要的意义,能够有机的协调国有电信企业与企业员工,以及与社会之间的关系,使这三者融为一个整体。能够让国有电信企业更好的为社会提供信息化的服务。能够提升企业自身国际综合竞争力。能够凝聚全体员工的价值共识。能够提升国有电信企业员工自身竞争力。新时代国有电信企业文化建设首先是要研究现有国有电信企业文化建设状况,并就此现状予以分析。从现状而言,既包括了文化建设的成就,也包括了文化建设过程中的缺陷。改革开放40年来,国有企业文化政治核心价值理念、现代企业文化已经形成,并且国有电信企业文化与生产运营产生了良性互动。当然,就发展过程中的缺陷而言,主要呈现为国有电信企业文化类型比较单一,文化培养体系还有待提高,甚至国有电信企业管理与企业文化相脱节。究其原因而言,主要是因为计划经济在国有电信企业形成了行政命令效益,指令性文化在电信企业中还有影响。市场功利主义价值观对国有电信文化价值的冲击,以及国有电信企业文化建设的外部环境还不够完善。国有电信企业文化建设是一个系统的、复杂的过程。从其特殊身份而言,国有电信企业是公有制经济实体,如何维护其这一特殊属性。从文化建设而言,首先就是要建构思想原则,新时代国有电信企业文化必须要以“中国梦”作为企业文化建设的最高价值原则,“以社会主义核心价值观”作为其具体的文化价值观,并以公有制作为其具体的经济制度。当然从文化科学治理的结构而言,主要包括“文化治理体系”、“文化战略目标”以及“文化顶层设计”这三个层面。从文化具体的改进模式而言,国有电信企业文化需要从价值理念凝练、员工职业道德培养以及完善文化管理模式这三个方面进行具体改进。最终结合YZ电信近两年实际在文化建设上的努力给予相应的研究,并就此得出新时代国有电信企业文化建设的思路的正确性。
任慧娟[4]（2020）在《基于亚文化视角下L电信企业员工离职现象研究》文中提出随着科技的不断进步、社会的不断发展,企业面临的挑战也越来越严峻,人才是一个企业的根本,如果没有足够的人才,企业的竞争力将会大大的减弱,因此人才的流失并不单纯的是一个人数的减少,还意味着企业竞争力的减弱,所以,只有通过提升企业的吸引力、改进企业文化、提高综合实力等措施来提升员工的满意度以及忠诚度,把人才留在企业中,增强企业的竞争力。L电信企业作为国有企业,虽然离职率较低,但是流失的大多是拥有高学历的青年人才,因此要想保持在通信行业中的地位,在即将到来的5G时代占据一席之地,就有必要重视企业中的人才流失,对员工离职问题进行研究,并进行分类讨论提出降低离职率的方法,为企业的未来留住更多有价值的人才。员工离职的影响因素有很多,本文重点研究部门亚文化对离职率的影响,笔者对L电信企业某分公司中的三个部门做了问卷调查,针对部门中存在的亚文化进行研究。亚文化在企业当中不占据主导地位,是一种非主流的文化,与企业文化是共同存在、相伴相生的,本文通过对部门亚文化的分析,对离职率和亚文化之间的关系做了一些研究,发现部门中人才的流失与亚文化有着一定的关系,病态的亚文化不利于人才的挽留,甚至对人才的流失有着一定的促进作用,因此对亚文化的管理也是企业文化管理中一项重要的组成部分。在文章的最后针对部门中存在的亚文化提出了管理的重点和方法,为企业中领导在管理亚文化时提出几点建议,从而降低部门的离职率。
郭丰硕[5]（2019）在《枣庄联通公司企业文化建设研究》文中认为从20世纪50年代开始,企业文化相关理论在西方国家逐渐形成,甚至在诸多跨国企业中,企业文化的萌芽已经可以追溯百年。中国电信行业的发展历史悠久,历程复杂,伴随着国家产业政策调整、国内三大主流电信运营商均经历了重组、融合、变革的演变历程,而电信行业的企业文化也随之不断转变、发展和完善。当今信息技术高速发展,国内三大电信企业均在实行不同程度的改革。而企业文化作为员工共同的精神认同和价值理念,正在对企业的发展起到越来越重要的作用。能否建立一套完整的企业文化体系并使之落地,决定了一家电信运营商未来的发展潜力。本文从企业文化的理论概念入手,阐述了企业文化建设的相关理论,在此基础上以枣庄联通公司作为研究对象,分析公司企业文化体系的合理性,审视枣庄联通公司企业文化四个层次的建设现状,通过三元锁定归因方法找出企业文化落地过程中优势和劣势,并借鉴国内优秀企业的文化建设成功案例将具有驱动作用的文化因素引进枣庄联通公司的文化体系。通过分析,本文提出了枣庄联通公司的企业文化建设策略,明确了企业文化的建设目标,并对集团公司的企业文化体系做出了本地化的调整,其中包括对企业使命、愿景的调整和对企业核心价值观的重构。最后本文对枣庄联通公司的企业文化提出了五点落地实施建议,为公司在5G试商用的大环境下如何转型发展提供了文化建设方面的方向指引。
孟津宇[6]（2019）在《黑龙江电信国脉工程公司发展战略研究》文中指出公司前身隶属于国企--邮电公司,由于网络业务与手机卡业务的分离,因此黑龙江电信国脉工程公司于2008年应运而生。随着行业市场逐渐饱和、原材料价格的上调、人力成本大幅度增加,企业目前遇到了公司现存内部管理机制、外部营销建设发展与企业发展战略不匹配的问题,即公司现有的发展战略无法引领公司完成总指标。所以,本文力图通过科学的理论方法为黑龙江电信国脉工程公司重新改进设计新的发展战略。本文作者寻着提出问题、分析问题、解决问题的思路,运用了PEST宏观外部环境模型、波特五力微观外部环境模型以及SWOT综合分析模型等,对该公司现存内部条件、所处外部环境、自身的优势劣势以及面临的机会和威胁进行了深入分析。据此分析,找出了该公司发展战略目前存在的问题及成因,并综合运用分析模型和战略理论为公司重新改进设计了“抓机遇、促改革、重建内部管理机制,完成业务转型”的总体发展战略。其中包括:抓住国家鼓励民营资本进入电信业、进入国企的契机,完成公司体制改革。以云南项目为实验案例,借助亨通集团的平台和资金,稳步拓展长期收益的新转型业务的规模,确保公司的市场占有率和优势地位,提升资金使用率,规避投资风险,重新建立系统的内部管理机制与信息化平台。从而实现公司可持续发展,达成公司创收总目标,以及完成新转型业务规模化目标。为保证以上战略的有效实施,特为公司制定了发展战略实施的具体保障措施,即提升人力建设、降低生产成本且严控生产安全、加强企业文化建设、制定有效的资金保障计划与财务预算、优化资源配置与技术创新等战略实施保障措施。
江正来[7]（2019）在《泰登电子公司人才流失原因分析与对策研究》文中进行了进一步梳理我国民营企业,尤其是中小型民营企业,由于在职业发展、社会认可、保障性待遇等方面的不足,致使人才流失现象极为突出。中小民营企业如何才能留住并吸引更多的人才,这是目前急需研究的一个重要问题。民企昆山泰登电子有限公司（下文简称“泰登电子”）在此方面具有典型性。本文从经济学、管理学、心理学等多维角度的理论层面对我国民营企业人才流失的问题进行探讨,然后对泰登电子实际的人才状况、人才流失的危害、原因进行了分析和提出了应对策略。主要研究内容及成果包括:（1）理论层面,从民营企业人才流失的影响、原因、对策、危机处理四个角度开展基础理论研究。民营企业人才流失的影响有多个方面,除了浪费人力成本、影响企业形象与绩效之外,还包括降低企业在市场中竞争力;对于民营企业来说,之所以会出现人才流失,主要原因就在于内部以及外部环境,同时还与员工自身密不可分;民营企业人才流失的常用对策主要从招聘、培训、评估、待遇、职业发展、企业文化、情感管理、人才流失的危机处理及其事后处理等方面着手;危机处理机制的建立主要用以降低人才流失对公司发展的不利影响。（2）在理论分析的基础上,针对泰登电子实际情况,首先分析人才流失对公司的危害,然后通过系统深入的调研发现造成泰登电子人才流失的主要原因是核心人才的待遇与福利偏低、企业晋升制度不够合理以及企业前景不够清晰。为此,从以下三个方面提出了改善建议:泰登电子应首先提升员工的薪资待遇与业绩奖励水平,对于核心骨干员工进行配股;然后全面评估企业结构,优化企业管理层级,使得员工晋升制度更为科学合理;最后,重塑企业文化,提出明确的发展壮大、上市计划,让员工对企业的发展前景更为了解并且充满信心。另外,建立了泰登电子人才流失危机处理的相关管理办法,以最大限度的降低人才流失对泰登电子发展的不利影响。
陈蕴琦[8]（2019）在《企业大学组织资本与能力体系研究》文中认为我国企业大学发展不足二十年,企业大学建设跟风现象严重,许多企业并未真正清楚创办企业大学的目的。现实中,我国的部分企业大学存在企业知识缺口无法识别、知识联接不顺畅和创新孵化能力弱等问题,这使得企业大学的知识创新活动收效甚微;还有部分企业大学的知识服务能力相对较弱、专业化水平不高;同时,一批成功的企业大学在开展企业员工教育培训时还密切联系企业的战略合作伙伴,优化整合上下游产业链的培训资源,采取有效的工具和方式梳理企业内外部的知识流程,成为企业的智库。究其原因在于,部分企业大学仅被认为具有承担培训或知识转移的能力,企业对企业大学应具备何种综合能力并没有清晰的认识,支撑企业大学能力提升的组织资本要素也未被探查。而组织资本的积累与路径选择直接关系到企业大学核心能力体系的建构。探索企业大学组织资本通过何种作用路径和能力体系产生协调共振,能够为企业大学有效培育组织资本继而提升相应的能力体系提供借鉴。在此背景下,企业大学组织资本和能力体系如何匹配升级就成为具有较好现实和理论意义的研究课题。本论文以企业大学为研究对象,基于知识活动全息性理论、技术的社会建构理论以及社会网络等相关理论,综合运用文献研究、访谈研究、扎根分析、探索性案例研究、组态分析等方法,系统展开企业大学组织资本和能力体系的研究。揭示企业大学组织资本的构成维度,进一步提出了企业大学组织资本组合模型,并基于知识活动视角对企业大学的能力体系及其演变规律进行分析,探索企业大学组织资本与能力体系层级的匹配关系。本论文的主要研究工作如下:首先,通过对若干家技术型企业所属的企业大学中高层管理者进行深入访谈,采用经典扎根方法凝炼出驱动能力提升的企业大学组织资本的构成维度,结合具体案例对企业大学的组织资本进行细致的分析。总结出企业大学组织资本的构成维度包括“内部师资网络资本”、“外部师资网络资本”、“内部知识流程资本”、“外部知识流程资本”、“有形知识吧”、“无形知识吧”。并探查出支撑企业大学能力体系的组织资本积累路径和作用机制,基于知识活动特征揭示组织资本丰富和发展的规律,进一步构建了企业大学组织资本组合的“方向盘”模型,从而打开企业大学组织资本研究的认知“黑箱”。其次,基于企业大学典型案例的程序扎根分析和若干案例的辅助分析,深度解析企业大学具有哪些能力或者说在企业发展中承载何种功能,即面向知识活动提供高层次的各项服务。识别了技术型企业所属的企业大学在传统培训阶段、终身教育阶段、融知接口阶段和知识中心阶段能力体系的构成维度,包括“衔接教育能力”、“知识升级能力”、“知识联接能力”及“知识孵化能力”等;在此基础上,提出企业大学“能力链”模型,揭示了企业大学能力体系的演进过程和演变规律,即企业大学的能力体系由单一向丰富、从简单向复杂演变,所涉及的知识活动边界从小范围向更大范围演变。通常企业大学的主导能力会切合企业发展的实际需要从以“衔接教育能力”为主向“知识升级能力”为主,进一步向“知识联接能力”乃至“知识孵化能力”为主发展演变。四类能力之间具有一定的承接关系,低梯级能力是高梯级能力形成的基础,高梯级能力也有利于完善和提升低梯级能力;发现了企业大学所承担的知识活动日益表现出“全息性”的特征。企业大学不仅具有技能培训或员工知识升级等“知识转移能力”,而且同时深度参与到知识生产和知识应用活动当中。最后,通过模糊集定性比较分析与案例研究相结合的方法探查组织资本与能力体系的组态关系。在对三十四所案例企业大学的组织资本进行赋值和理论分析的基础上,运用fsQCA3.0软件构建真值表,运算分析出企业大学在传统培训阶段、终身学习阶段、融知接口.阶段和知识中心阶段与企业大学能力层级相匹配的十种组织资本组合及具体的作用机制,从而揭示出企业大学组织资本的积累和各组合对能力体系提升的多重作用路径,探析了企业大学能力体系提升的路径不止一条,企业大学能力体系层级的提升是基于组织资本组态的多因素作用机制,并进一步剖析了企业大学组织资本的“序贯性”演变规律以及组织资本和能力体系协同演化路径,发现了多个组态因素中的内部知识流程资本和内部师资网络资本是影响企业大学能力体系提升的核心要素。本文有助于为中国企业大学组织资本的积累和能力体系的提高提供理论指导,对发展中的中国企业大学提出管理启示。
陈若萱[9]（2018）在《台湾无线电视媒介制度变迁研究（1951-2017） ——历史制度主义的视角》文中研究指明台湾地区的无线电视事业创立于20世纪50年代,在“戒严”时期形成了台视、中视和华视三足鼎立的无线电视格局。“解严”之后,随着政策的改变,第四家无线电视公司民视成立,公共电视独立建台并开播。2000年民进党上台之后,对台湾无线电视的格局进行了较大调整,“党政军”退出三台、媒体改革等成为无线电视媒介在“绿色执政”之后的关键词。本文以台湾无线电视媒介制度为研究主体和中心,借鉴制度变迁理论,采用历史制度主义的视角,主要分为两个维度:一是“史”的维度,以丰富、翔实的第一手和第二手资料,采用案例比较研究和比较历史分析结合的方法,将历史研究与制度研究相结合,把台湾无线电视媒介制度作为台湾历史现实的产物,并以台湾无线电视媒介制度作为研究对象,关注其宏观历史脉络,分析台湾无线电视媒介制度发展的历史过程。二是“论”的维度,力求与史结合,对台湾无线电视媒介制度变迁作批判性考察,关注台湾无线电视媒介制度历史发展中的变量之间的关系,包括外生性变量、内生性变量和行动者等因素,研究这三个变量对台湾无线电视媒介制度的综合影响;关注台湾无线电视媒介制度变迁的路径依赖,分析其变迁轨迹及变迁类型。在研究方法上,笔者借助深度访谈法、观察法和文献法等方法,访谈多名台湾电视媒体业界人士、学界人士和政界人士,并对台视、中视、华视、民视和公视五家无线电视台及部分有线电视台进行观察,使研究客观、真实地反映了台湾无线电视发展的历史过程和制度变迁。本研究具有较强的研究意义。首先,本研究具有较高的理论价值。本研究从历史制度主义的视角,以台湾无线电视媒介制度为研究对象,运用制度变迁的理论框架对其进行分析,这是新制度经济学与新闻传播学相结合的创新尝试,丰富和发展了制度变迁理论。其次,本研究具有现实意义,以史为鉴,对未来两岸电视媒介发展乃至政策制定有所帮助。本研究力求能为促进“一国两制”的中国新闻事业提供参考,在促进未来两岸电视媒体的进一步合作的基础上,增进两岸电视媒体的理解与互信,促进华文电视媒体共同发展。本文共分五章。第一章为绪论,介绍研究背景、研究问题、研究意义、研究思路,梳理理论及综述文献,讨论本研究的创新点及难点等。第二章为“戒严”时期台湾无线电视媒介制度变迁（1951-1987）,介绍了“戒严”时期台湾无线电视媒介制度的建立概况,本章梳理了在国民党严格的威权统治之下,以商业运营制度建立无线电视,台视、中视和华视三家无线电视台先后成立的过程,分析了“戒严”时期台湾无线电视媒介制度的构成,研究了外生性因素、内生性因素和行动者因素在该阶段对台湾无线电视媒介制度的作用。第三章为“解严”之后至2000年“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度变迁（1987-2000）。本章梳理了“戒严”令解除之后,媒体产业开始快速发展时,台湾无线电视媒介制度发展的情况;分析“解严”之后至2000年“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的构成;研究了外生性因素、内生性因素和行动者因素在该阶段对无线电视媒介制度的作用。第四章为“绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度变迁（2000-2017）。本章梳理了民进党成为执政党之后,民众对所谓民主的需求愈加强烈,台湾无线电视媒介随之发生的变化;分析了“绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的构成;研究了外生性因素、内生性因素和行动者因素在该阶段对台湾无线电视媒介制度的作用。第五章为结语:台湾无线电视媒介制度的构成、变迁分析与媒介批判,笔者对每一阶段的台湾无线电视媒介制度的构成进行总结,得出台湾无线电视媒介制度的形成、制度变迁类型、各因素的影响模式和变迁全程的路径依赖作用等四条结论,并对政治力量在台湾无线电视媒介制度变迁中的负面作用进行批判反思。经过研究,笔者发现,台湾无线电视的诞生源于政治制度的推动;台湾无线电视媒介的制度变迁模式表现为强制性变迁和诱致性变迁并行。在台湾无线电视媒介制度变迁过程中,外生性因素、内生性因素和行动者发挥交互作用,政治、经济与技术因素是外生性因素中起到主导作用的因素;行动者之间成本和收益的不均衡成为制度变迁的重要动力;非正式约束对正式规则和实施机制产生强大作用,政治、经济等因素常以非正式约束的形式对实施机制发挥作用。本文在选题、研究内容和视角及研究方法上具有创新性,首先,本文填补了台湾电视相关研究的空白,采用最新的数据和资料,记录了台湾无线电视转型的重要时期;其次,本文采用历史制度主义的视角使研究具有较强逻辑性,运用制度制度变迁理论,对史料进行创新性的逻辑思考,是台湾电视史研究的一次创新;最后,本文通过深度访谈、观察法等质化研究方法,获得大量珍贵的第一手资料,克服了大陆的台湾研究往往缺乏第一手资料的缺陷。
蒲瑞嫦[10]（2018）在《中国电信WZ分公司企业文化优化研究》文中研究说明本文通过对中国电信WZ分公司企业文化优化研究,探索基层国有企业如何借助企业文化取得企业快速发展和有效转型支撑点。中国电信WZ分公司是中国电信股份有限公司的一家市级分支机构,是一家基层国有企业。在企业转型发展过程中,该公司不仅未取得预期经营成效,还出现业务发展势头平平、业绩排名全区靠后的落后经营局面。一直以来,中国电信WZ分公司根据集团公司企业文化纲要指导文件的要求开展企业文化工作,采用集团公司统一制定的企业文化体系。目前,该公司的企业文化建设呈现出弱文化力特征,企业文化无法顺应企业转型发展形势进行改革创新,企业文化工作的滞后与企业快速发展的矛盾冲突明显。公司为了扭转落后的经营局面,急需建立一套适合公司实际状况的企业文化体系,营造出强竞争力、鼓励创新的企业文化氛围,利用企业文化机制促进公司经营业绩目标达成和转型目标的实现。作者通过文献的学习,依据企业文化相关理论,结合中国电信WZ分公司企业文化概况,从企业文化体系特征和企业文化建设存在问题两方面入手,对该公司企业文化做出诊断分析,找出问题存在的原因,再根据企业实际发展需要和企业文化优化原则,对公司原企业文化体系进行优化,旨在形成适应性更好和可操作性更强的企业文化体系。同时,作者从宣传推广、组织保障、制度管理、人力资源政策保障、窗口文化建设五大方面论述了如何保障优化后的企业文化体系有效落地实施。
二、创建优秀企业文化是中国电信发展的重要保证（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、创建优秀企业文化是中国电信发展的重要保证（论文提纲范文）
（1）中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究方法和内容 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架结构 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 企业文化相关理论综述 |
| 2.1 企业文化概述 |
| 2.1.1 文化定义 |
| 2.1.2 企业文化界定 |
| 2.2 企业文化相关理论 |
| 2.2.1 威廉.大内Z理论 |
| 2.2.2 文化软实力说 |
| 2.2.3 企业文化模式论 |
| 2.2.4 企业文化要素论 |
| 2.2.5 企业文化变革理论 |
| 2.3 企业文化重要性 |
| 2.3.1 企业文化特征 |
| 2.3.2 企业文化的功能 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 中国联通H分公司企业文化建设现状及问题分析 |
| 3.1 中国联通H分公司简介 |
| 3.1.1 中国联通H分公司基本情况 |
| 3.1.2 中国联通H分公司从事的行业宏观环境 |
| 3.1.3 中国联通H分公司企业文化现状 |
| 3.2 员工对企业文化现状的感知度测评 |
| 3.2.1 员工对企业文化现状的感知度测评目的 |
| 3.2.2 调查问卷设计及发放 |
| 3.2.3 问卷调查结果分析 |
| 3.3 中国联通H分公司企业文化建设存在的问题 |
| 3.3.1 混合所有制改革导致文化冲突 |
| 3.3.2 企业文化建设继承了部分负面价值观 |
| 3.3.3 员工外聘和业务外包造成企业文化疏离 |
| 3.3.4 互联网时代背景下企业文化亟需变革 |
| 3.3.5 新生代员工价值观差异化 |
| 3.3.6 制度文化的缺失 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 中国联通H分公司企业文化建设问题解决对策 |
| 4.1 混改中采取“一主多元”的企业文化建设对策 |
| 4.1.1 对全资子公司采取“一元型”企业文化建设对策 |
| 4.1.2 对控股公司采取“紧密型”的企业文化建设对策 |
| 4.1.3 对合资公司采取“多元型”企业文化建设对策 |
| 4.2 通过绩效管理弥补制度文化缺失 |
| 4.2.1 企业文化与绩效管理的关系 |
| 4.2.2 在招聘中融入对企业文化认同感的测评 |
| 4.2.3 塑造绩效导向型企业文化 |
| 4.2.4 将企业文化与绩效管理相结合 |
| 4.3 互联网时代背景下的企业文化建设对策 |
| 4.3.1 扩大企业文化包容性 |
| 4.3.2 变革前评估企业文化 |
| 4.3.3 推进企业文化变革 |
| 4.3.4 实施和巩固新的企业文化 |
| 4.4 对继承的价值观采取扬弃和创新的建设对策 |
| 4.4.1 对传承的企业文化进行辨别和扬弃 |
| 4.4.2 新生代员工背景下企业文化不断创新 |
| 4.4.3 坚定企业的社会责任 |
| 4.5 对外聘员工采取健全企业文化传播体系的建设对策 |
| 4.5.1 通过外传播宣扬企业文化 |
| 4.5.2 通过内传播弱化企业文化疏离 |
| 4.5.3 把握企业文化传播的时机 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 企业文化建设保障性措施 |
| 5.1 建立全员协同机制 |
| 5.1.1 高层领导引导企业文化建设 |
| 5.1.2 中层领导推进企业文化的实施 |
| 5.1.3 基层员工层践行企业文化 |
| 5.2 营造良好的学习氛围 |
| 5.2.1 创建学习型组织 |
| 5.2.2 借鉴行业内成功经验 |
| 5.3 搭建沟通分享平台 |
| 5.3.1 加强沟通交流 |
| 5.3.2 培养总结和分享的习惯 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:员工对企业文化感知度调查问卷 |
（2）创新国际化的动因、路径及经济后果研究 ——基于华为的案例分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实际意义 |
| 1.3 研究主要内容和框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 规范分析法 |
| 1.4.2 案例分析法 |
| 1.5 相关概念的界定 |
| 1.5.1 创新的概念界定 |
| 1.5.2 国际化的概念界定 |
| 1.5.3 创新国际化的概念界定 |
| 1.6 研究创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 知识基础观 |
| 2.1.2 组织学习理论 |
| 2.1.3 开放式创新 |
| 2.1.4 技术溢出效应理论 |
| 2.1.5 并购协同效应理论 |
| 2.1.6 高层阶梯理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 创新国际化动因的相关文献 |
| 2.2.2 创新国际化路径及方式的相关文献 |
| 2.2.3 创新国际化影响因素的相关文献 |
| 2.2.4 创新国际化经济后果的相关文献 |
| 2.3 文献评述 |
| 第三章 创新国际化全过程的理论分析 |
| 3.1 创新国际化的动因 |
| 3.1.1 满足公司战略需求 |
| 3.1.2 获取外部有效资源 |
| 3.1.3 监测竞争对手状况 |
| 3.1.4 应对外部环境变化 |
| 3.2 创新国际化的条件 |
| 3.2.1 -定的综合实力 |
| 3.2.2 丰富国际化经验 |
| 3.2.3 良好的社会责任 |
| 3.2.4 有利的产业政策 |
| 3.2.5 有利的生产要素 |
| 3.3 创新国际化的模式 |
| 3.3.1 资源引进模式 |
| 3.3.2 资源获取模式 |
| 3.3.3 合作研发模式 |
| 3.4 创新国际化模式下区位选择的影响因素 |
| 3.4.1 东道国市场 |
| 3.4.2 东道国基础设施 |
| 3.4.3 东道国人才 |
| 3.4.4 东道国政策 |
| 3.5 创新国际化的风险 |
| 3.5.1 政策风险 |
| 3.5.2 文化风险 |
| 3.5.3 经营风险 |
| 3.6 创新国际化的经济后果 |
| 3.6.1 对创新能力的影响 |
| 3.6.2 对经营成果的影响 |
| 3.6.3 对市场势力的影响 |
| 第四章 华为公司案例分析 |
| 4.1 案例简介 |
| 4.1.1 案例选择 |
| 4.1.2 华为简介 |
| 4.1.3 华为创新国际化历程 |
| 4.2 华为创新国际化的动因 |
| 4.2.1 调整公司战略方向 |
| 4.2.2 获取海外创新资源 |
| 4.2.3 监测对手技术方向 |
| 4.2.4 华为国际化动因小结 |
| 4.3 华为创新国际化的条件 |
| 4.3.1 华为的综合实力强 |
| 4.3.2 华为国际化经验丰富 |
| 4.3.3 华为积极承担社会责任 |
| 4.3.4 外部有利产业政策 |
| 4.3.5 华为创新国际化条件小结 |
| 4.4 华为创新国际化模式 |
| 4.4.1 海外优质人才引进 |
| 4.4.2 跨国并购 |
| 4.4.3 设立海外研发机构 |
| 4.4.4 缔结研发联盟 |
| 4.5 华为创新国际化区位选择 |
| 4.5.1 发达国家地区的区位分布情况 |
| 4.5.2 发展中国家地区区位分布情况 |
| 4.5.3 华为创新国际化区位选择小结 |
| 4.6 华为创新国际化风险与风险应对 |
| 4.6.1 政策风险 |
| 4.6.2 文化风险 |
| 4.6.3 经营风险 |
| 4.6.4 风险应对 |
| 4.7 华为创新国际化经济后果研究 |
| 4.7.1 对创新能力的影响 |
| 4.7.2 对经营成果的影响 |
| 4.7.3 对市场势力的影响 |
| 4.7.4 华为创新国际化经济后果小结 |
| 第五章 结论和展望 |
| 5.1 本文结论 |
| 5.2 研究局限与展望 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
（3）新时代国有电信企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路、研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 第2章 国有电信企业文化建设的理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的属性和特征 |
| 2.1.3 企业文化的价值作用 |
| 2.2 新时代国有电信企业文化建设的分析 |
| 2.2.1 国有电信企业文化的含义 |
| 2.2.2 国有电信企业文化的价值功能 |
| 2.2.3 国有电信企业文化的价值特征 |
| 2.2.4 新时代国有电信企业文化的价值特征 |
| 第3章 新时代国有电信企业文化建设的现状及反思 |
| 3.1 新时代电信国有企业文化建设的现状 |
| 3.1.1 电信企业文化中政治核心价值理念已经形成 |
| 3.1.2 现代企业文化在电信企业文化中进一步完备 |
| 3.1.3 电信企业文化与电信企业运营产生了良性互动 |
| 3.2 新时代国有电信企业文化建设存在的问题 |
| 3.2.1 电信企业文化的类型比较单一 |
| 3.2.2 国有电信企业文化的培训体系有待提高 |
| 3.2.3 国有电信企业管理与企业文化相脱节 |
| 3.3 新时代国有电信企业文化现有问题的反思 |
| 3.3.1 计划经济思维的负面影响 |
| 3.3.2 市场功利主义价值观对国有电信企业文化的冲击 |
| 3.3.3 国有电信企业文化建设的外部环境欠佳 |
| 第4章 新时代国有电信企业文化建设的实践路径 |
| 4.1 新时代国有电信企业文化建构的思想原则 |
| 4.1.1 以新时代“中国梦”作为国有电信企业文化建设的价值理念 |
| 4.1.2 以社会主义核心价值观为国有电信企业文化价值观原则 |
| 4.1.3 坚持国有电信企业中以公有制为主导的原则 |
| 4.2 新时代国有电信企业文化治理科学结构的建构 |
| 4.2.1 完善新时代国有电信企业文化治理体系 |
| 4.2.2 在国有电信企业文化建设中明确科学目标 |
| 4.2.3 强化新时代国有电信企业文化的顶层设计力 |
| 4.3 建构科学的国有电信企业文化改进模式 |
| 4.3.1 国有电信企业文化价值理念凝练 |
| 4.3.2 强化电信企业员工职业道德素质建设 |
| 4.3.3 完善国有电信企业文化管理模式 |
| 第5章 新时代国有电信企业文化建设在YZ电信的落地 |
| 5.1 YZ电信感动服务文化建设 |
| 5.1.1 YZ电信企业服务文化建设的意义 |
| 5.1.2 YZ电信企业服务文化建设的创新举措 |
| 5.1.3 YZ电信企业服务文化建设取得的成效 |
| 5.2 YZ电信关心关爱员工,以人为本的价值理念 |
| 5.2.1 以关怀员工为本,营造幸福氛围 |
| 5.2.2 从实际情况出发,解决一线难题 |
| 5.2.3 提升员工幸福感,构建和谐企业 |
| 5.3 YZ电信创新文化建设激发活力提升综合竞争力 |
| 5.3.1 YZ公司投入大量创新研发成本提升效能 |
| 5.3.2 YZ公司政企发展模式创新成效明显 |
| 5.3.3 YZ公司实体渠道创新高质量转型提升飞速 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（4）基于亚文化视角下L电信企业员工离职现象研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于离职的相关研究 |
| 1.2.2 关于亚文化的研究 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 2.相关概念和理论基础 |
| 2.1 离职率的相关研究 |
| 2.1.1 离职率 |
| 2.1.2 离职与离职倾向 |
| 2.2 企业文化与亚文化 |
| 2.3 企业文化与离职倾向关系的研究 |
| 3.企业员工离职现状与分析 |
| 3.1 企业概况及其部门分类 |
| 3.1.1 企业概况 |
| 3.1.2 部门分类及简介 |
| 3.2 离职情况现状 |
| 3.3 离职情况分析 |
| 4.部门亚文化对员工离职率的影响分析 |
| 4.1 部门亚文化的调查 |
| 4.1.1 企业文化测量量表和评估研究综述 |
| 4.1.2 调查问卷 |
| 4.2 部门亚文化测评与分析 |
| 4.2.1 调查问卷分析 |
| 4.2.2 部门亚文化分析 |
| 4.3 员工离职率与部门亚文化的关系分析 |
| 5.结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 对企业的一些建议 |
| 5.2.1 亚文化的管理重点 |
| 5.2.2 亚文化的管理方法 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（5）枣庄联通公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 企业文化国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外企业文化建设的研究现状 |
| 1.2.2 国内企业文化建设的研究现状 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容和框架 |
| 1.5 创新之处与解决问题 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 解决问题 |
| 第2章 企业文化建设理论概述 |
| 2.1 企业文化建设基本理论 |
| 2.1.1 企业文化的概念 |
| 2.1.2 企业文化的元素和结构 |
| 2.1.3 企业文化建设 |
| 2.2 企业文化建设的“飞机落地模型” |
| 第3章 枣庄联通公司简介 |
| 3.1 中国联通公司发展历程 |
| 3.2 枣庄联通公司经营现状 |
| 3.2.1 企业运营优势 |
| 3.2.2 企业运营劣势 |
| 第4章 枣庄联通公司企业文化建设分析 |
| 4.1 党建政工工作与企业文化建设 |
| 4.1.1 企业党建政工工作与企业文化建设的关系 |
| 4.1.2 枣庄联通党建政工工作对企业文化建设的促进作用 |
| 4.2 枣庄联通企业文化体系分析 |
| 4.2.1 核心理念体系分析 |
| 4.2.2 行为准则与企业形象分析 |
| 4.3 枣庄联通企业文化落地践行分析 |
| 4.3.1 精神文化建设分析 |
| 4.3.2 制度文化建设分析 |
| 4.3.3 行为文化建设分析 |
| 4.3.4 物质文化建设分析 |
| 4.4 枣庄联通公司企业文化建设的三元锁定归因分析 |
| 4.4.1 成功因素 |
| 4.4.2 阻碍因素 |
| 4.4.3 驱动因素 |
| 第5章 枣庄联通公司企业文化建设策略 |
| 5.1 枣庄联通公司企业文化建设目标 |
| 5.1.1 实现使命愿景 |
| 5.1.2 促进各项业务指标提升 |
| 5.2 文化体系建设 |
| 5.2.1 企业使命和企业愿景 |
| 5.2.2 企业核心价值观体系 |
| 5.2.3 经营管理理念 |
| 5.3 枣庄联通公司企业文化建设落地实施建议 |
| 5.3.1 发扬创新文化优势,鼓励探索包容失败 |
| 5.3.2 重视企业文化精神的教育与宣传 |
| 5.3.3 严格执行考核机制,制定合理的激励制度 |
| 5.3.4 编写传播企业文化故事 |
| 5.3.5 树立宣传优秀典型 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）黑龙江电信国脉工程公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状综述 |
| 1.3 研究思路、内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究的思路与内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新之处 |
| 第2章 黑龙江电信国脉工程公司内部环境分析 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.2 公司现状分析 |
| 2.3 公司内部环境存在的问题 |
| 2.3.1 战略方向方面问题 |
| 2.3.2 人力资源方面问题 |
| 2.3.3 公司运营方面问题 |
| 2.3.4 企业文化方面问题 |
| 2.4 问题成因分析 |
| 2.4.1 公司决策层制定的战略不符合企业发展步伐 |
| 2.4.2 公司决策层现代管理意识淡薄 |
| 2.4.3 公司决策层管理观念老化 |
| 2.4.4 公司管理者企业管理能力不足 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 黑龙江电信国脉工程公司外部环境分析及SWOT综合分析 |
| 3.1 PEST宏观外部环境模型分析 |
| 3.1.1 政治法律环境分析 |
| 3.1.2 经济环境分析 |
| 3.1.3 社会环境分析 |
| 3.1.4 技术环境分析 |
| 3.2 波特五力微观外部环境模型分析 |
| 3.2.1 行业现有竞争者分析 |
| 3.2.2 潜在竞争者分析 |
| 3.2.3 供应商议价能力分析 |
| 3.2.4 购买者议价能力分析 |
| 3.2.5 替代品分析 |
| 3.3 SWOT综合分析 |
| 3.3.1 公司具有的自身优势 |
| 3.3.2 公司具有的自身劣势 |
| 3.3.3 公司面临的机会 |
| 3.3.4 公司面临的威胁 |
| 3.3.5 SO、WO、ST、WT战略组合 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 黑龙江电信国脉工程公司发展战略设计 |
| 4.1 公司发展战略指导思想及战略目标的选择 |
| 4.1.1 公司发展战略指导思想确立 |
| 4.1.2 发展战略目标确定 |
| 4.1.3 发展战略原则选择 |
| 4.1.4 发展战略定位 |
| 4.2 总体战略制定 |
| 4.2.1 总体战略规划 |
| 4.2.2 总体战略确定 |
| 4.2.3 多元化战略制定 |
| 4.3 职能战略制定 |
| 4.3.1 生产运营型职能战略 |
| 4.3.2 资源保障型职能战略 |
| 4.3.3 战略支持型职能战略 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 黑龙江电信国脉工程公司发展战略实施保障 |
| 5.1 提升人力资源建设与保障能力 |
| 5.2 降低施工成本与严控施工安全 |
| 5.3 加强企业文化建设 |
| 5.4 重塑内部管理机制 |
| 5.5 优化资源配置与推进信息技术革新 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（7）泰登电子公司人才流失原因分析与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关理论及研究现状 |
| 1.2.1 相关概念及理论 |
| 1.2.2 人才流失问题研究进展 |
| 1.3 研究内容及章节安排 |
| 第二章 泰登电子人才流失影响分析 |
| 2.1 民营企业人才流失现状 |
| 2.2 泰登电子人才流失现状分析 |
| 2.3 人才流失对泰登电子带来的影响 |
| 2.3.1 浪费人力资源 |
| 2.3.2 影响工作绩效 |
| 2.3.3 削弱竞争力 |
| 2.3.4 有损企业自身形象 |
| 2.3.5 影响员工工作热情 |
| 2.3.6 泰登电子人才流失研究方案 |
| 2.3.7 人才流失对泰登电子带来的危害 |
| 第三章 泰登电子人才流失的原因分析 |
| 3.1 环境因素 |
| 3.1.1 经济发展状况 |
| 3.1.2 行业内外环境 |
| 3.2 企业因素 |
| 3.2.1 企业发展前景 |
| 3.2.2 企业发展规模 |
| 3.2.3 企业自身文化 |
| 3.2.4 企业运行制度 |
| 3.2.5 企业薪资待遇 |
| 3.3 个人因素 |
| 3.3.1 需求层面的差异 |
| 3.3.2 个性层面的差异 |
| 3.3.3 择业观念的差异 |
| 3.4 泰登电子人才流失调研及分析 |
| 第四章 泰登电子人才流失对策研究 |
| 4.1 社会环境层面因素 |
| 4.1.1 利用互联网的新机会 |
| 4.1.2 优化发展环境 |
| 4.2 企业层面措施 |
| 4.2.1 有效招聘及高效培训 |
| 4.2.2 评估考核及调整待遇 |
| 4.2.3 职业规划及企业文化 |
| 4.3 泰登电子人才流失应对措施 |
| 4.3.1 做好员工招聘及培训 |
| 4.3.2 提升员工待遇及晋升空间 |
| 4.3.3 明确企业文化及发展战略 |
| 第五章 泰登电子人才流失危机处理机制研究 |
| 5.1 泰登电子人才流失危机处理方法 |
| 5.1.1 确定危机级别,制定处理措施 |
| 5.1.2 创建危机处理小组 |
| 5.1.3 危机处理方法 |
| 5.1.4 危机有效沟通 |
| 5.2 人才流失后的处理方式 |
| 5.3 泰登电子人才流失问题研究成果 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）企业大学组织资本与能力体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究进展 |
| 1.2.1 企业大学概念相关研究进展 |
| 1.2.2 企业大学功能相关研究进展 |
| 1.2.3 企业大学的研究视角 |
| 1.2.4 研究述评 |
| 1.3 本文主要研究思路 |
| 1.3.1 研究对象界定 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 技术路线 |
| 2 理论基础与研究框架 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 知识活动系统的全息性理论 |
| 2.1.2 组织资本理论 |
| 2.1.3 技术的社会建构理论 |
| 2.1.4 社会网络理论 |
| 2.1.5 架构理论 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 企业大学组织资本 |
| 2.2.2 企业大学能力体系 |
| 2.3 研究框架的提出 |
| 3 企业大学组织资本分析 |
| 3.1 经典扎根方法与素材来源 |
| 3.1.1 经典扎根方法 |
| 3.1.2 素材来源 |
| 3.2 数据编码 |
| 3.2.1 内部师资网络 |
| 3.2.2 外部师资网络 |
| 3.2.3 内部知识流程 |
| 3.2.4 外部知识流程 |
| 3.2.5 硬件平台 |
| 3.2.6 知识共享平台 |
| 3.3 组织资本组合模型 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 企业大学能力体系分析 |
| 4.1 程序扎根方法与案例选择 |
| 4.1.1 程序扎根方法 |
| 4.1.2 案例选择与素材来源 |
| 4.1.3 样本企业大学素描 |
| 4.2 数据编码 |
| 4.2.1 开放性译码 |
| 4.2.2 主轴译码 |
| 4.2.3 选择性译码 |
| 4.2.4 信度与效度分析 |
| 4.3 若干其他案例辅助分析 |
| 4.3.1 海信学院 |
| 4.3.2 惠普大学 |
| 4.3.3 宝钢人才开发院 |
| 4.3.4 TCL领导力开发学院 |
| 4.3.5 大唐大学 |
| 4.3.6 国网技术学院 |
| 4.4 企业大学能力链模型 |
| 4.4.1 企业大学能力体系构成 |
| 4.4.2 企业大学能力体系演变规律 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 组织资本与能力体系组态关系研究 |
| 5.1 组态分析法与样本选择 |
| 5.1.1 组态分析法 |
| 5.1.2 研究样本筛选 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.3 变量赋值 |
| 5.3.1 组织资本的变量构成及赋值 |
| 5.3.2 能力体系层级变量赋值依据 |
| 5.3.3 赋值示例 |
| 5.3.4 样本企业大学赋值结果 |
| 5.4 四个阶段组态分析 |
| 5.4.1 传统培训阶段的组态分析 |
| 5.4.2 终身教育阶段的组态分析 |
| 5.4.3 融知接口阶段的组态分析 |
| 5.4.4 知识中心阶段的组态分析 |
| 5.5 组织资本与能力体系的组态关系模型 |
| 5.5.1 组态内多因素作用机制 |
| 5.5.2 企业大学组织资本的演变规律 |
| 5.5.3 内部知识流程和内部师资网络资本的核心作用 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 研究启示 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 访谈研究提纲 |
| 附录B 企业大学组织资本和能力体系研究调查问卷 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（9）台湾无线电视媒介制度变迁研究（1951-2017） ——历史制度主义的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题与研究假设 |
| 1.1.3 基本概念界定 |
| 1.2 研究思路与研究框架 |
| 1.2.1 研究思路与研究方法论 |
| 1.2.2 搜集资料的方法 |
| 1.2.3 研究意义 |
| 1.2.4 研究框架 |
| 1.3 理论梳理与文献综述 |
| 1.3.1 理论梳理 |
| 1.3.2 文献综述——台湾电视研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究的创新与不足 |
| 2. “戒严”时期台湾无线电视媒介制度变迁(1951-1987) |
| 2.1“戒严”时期台湾无线电视媒介发展与衍变 |
| 2.1.1 试水电视业:教育电视台的成立 |
| 2.1.2 第一家商业电视台:台视 |
| 2.1.3 中视:率先播出彩色节目 |
| 2.1.4 华视:突出教育节目特色 |
| 2.1.5 公共电视节目的草创 |
| 2.2 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度分析 |
| 2.2.1“戒严”时期台湾无线电视媒介制度的正式规则 |
| 2.2.2 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度的非正式约束 |
| 2.2.3 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度的实施机制 |
| 2.3 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度变迁的影响因素分析 |
| 2.3.1 外生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 2.3.2 内生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 2.3.3 行动者在媒介制度变迁中的作用 |
| 3 “解严”之后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度变迁(1987-2000) |
| 3.1 “解严”之后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介发展与衍变 |
| 3.1.1 台视、中视和华视:进入激烈竞争时期 |
| 3.1.2 民视的成立:反对党“发声”,打破无线三台“三足鼎立”格局 |
| 3.1.3 公视:漫长的筹建之路 |
| 3.2 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度分析 |
| 3.2.1 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的正式规则 |
| 3.2.2 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的非正式约束 |
| 3.2.3 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的实施机制 |
| 3.3 “解严”后至绿色执政之前台湾无线电视媒介制度变迁的影响因素分析 |
| 3.3.1 外生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 3.3.2 内生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 3.3.3 行动者在媒介制度变迁中的作用 |
| 4 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度变迁(2000-2017) |
| 4.1 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介发展与衍变 |
| 4.1.1 商业无线电视台的重组 |
| 4.1.2 公广集团版图的扩充 |
| 4.2 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度分析 |
| 4.2.1 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的正式规则 |
| 4.2.2 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的非正式约束 |
| 4.2.3 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的实施机制 |
| 4.3 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度变迁的影响因素分析 |
| 4.3.1 外生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 4.3.2 内生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 4.3.3 行动者在媒介制度变迁中的作用 |
| 5. 结语:台湾无线电视媒介制度的构成、变迁分析与批判 |
| 5.1 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度的构成 |
| 5.2 “解严”之后至2000年“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的构成 |
| 5.3 2000年“绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的构成 |
| 5.4 台湾无线电视媒介制度变迁的反思与批判 |
| 参考文献 |
| 附录一 访谈提纲 |
| 附录二 访谈人物列表 |
| 附录三 攻读博士学位期间主要科研成果及其他作品发表情况 |
| 后记 |
（10）中国电信WZ分公司企业文化优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于企业文化的优化 |
| 1.3.2 关于国有企业企业文化的优化 |
| 1.4 研究内容和思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 企业文化概念及相关理论 |
| 2.1 企业文化概念 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 企业文化优化 |
| 2.2 企业文化相关理论 |
| 2.2.1 企业文化构成理论 |
| 2.2.2 精神文化层构成理论 |
| 2.2.3 竞争性文化价值模型 |
| 第三章 中国电信WZ分公司企业文化现状诊断 |
| 3.1 中国电信WZ分公司简介 |
| 3.2 中国电信WZ分公司企业文化概况 |
| 3.2.1 发展历程 |
| 3.2.2 企业文化体系及其内涵 |
| 3.3 中国电信WZ分公司企业文化诊断 |
| 3.3.1 企业文化体系分析 |
| 3.3.2 企业文化建设存在的问题分析 |
| 3.3.3 企业文化建设问题的原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 中国电信WZ分公司企业文化体系优化 |
| 4.1 中国电信WZ分公司企业文化优化的必要性分析 |
| 4.2 中国电信WZ分公司企业文化的优化原则 |
| 4.2.1 基于企业发展战略的原则 |
| 4.2.2 因地制宜原则 |
| 4.2.3 可行性原则 |
| 4.3 中国电信WZ分公司企业文化体系优化方案 |
| 4.3.1 企业文化冠名的优化 |
| 4.3.2 战略目标的优化 |
| 4.3.3 核心价值观的优化 |
| 4.3.4 竞争理念的优化 |
| 4.3.5 行为准则的优化 |
| 4.4 本章小节 |
| 第五章 企业文化有效落地的保障措施 |
| 5.1 宣传推广到位 |
| 5.2 组织保障到位 |
| 5.3 制度管理到位 |
| 5.4 人力资源政策保障到位 |
| 5.5 重视文化窗口建设 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 中国电信WZ分公司企业文化问卷调查表 |
| 附录二 中国电信WZ分公司企业文化问卷调查结果统计 |
| 附录三 中国电信WZ分公司访谈提纲 |
| 致谢 |
四、创建优秀企业文化是中国电信发展的重要保证（论文参考文献）
- [1]中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究[D]. 丁晓藏. 河北工程大学, 2021(08)
- [2]创新国际化的动因、路径及经济后果研究 ——基于华为的案例分析[D]. 陈涵. 苏州大学, 2020(03)
- [3]新时代国有电信企业文化建设研究[D]. 杨群. 扬州大学, 2020(05)
- [4]基于亚文化视角下L电信企业员工离职现象研究[D]. 任慧娟. 山西大学, 2020(01)
- [5]枣庄联通公司企业文化建设研究[D]. 郭丰硕. 青岛大学, 2019(02)
- [6]黑龙江电信国脉工程公司发展战略研究[D]. 孟津宇. 哈尔滨工程大学, 2019(05)
- [7]泰登电子公司人才流失原因分析与对策研究[D]. 江正来. 河北工业大学, 2019(06)
- [8]企业大学组织资本与能力体系研究[D]. 陈蕴琦. 大连理工大学, 2019(01)
- [9]台湾无线电视媒介制度变迁研究（1951-2017） ——历史制度主义的视角[D]. 陈若萱. 厦门大学, 2018(06)
- [10]中国电信WZ分公司企业文化优化研究[D]. 蒲瑞嫦. 广西大学, 2018(12)