一、改变员工理念是关键（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中提出本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
徐泽磊[2]（2021）在《积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究》文中研究指明华为从1987年2万元人民币起家,到2018年总营业收入近7000亿人民币,首次突破千亿美元大关,华为因此而成为千亿美元的企业。5G时代的到来,标志着华为在技术标准、专利、基站设备、协议支持等方面已处于国际领先地位;标志着华为已掌握了制定新一代移动标准的话语权;标志着华为站在了通讯行业产业链的最顶端。华为的成长与蜕变,不仅是中国制造的象征,中国企业的骄傲,同时引领了世界通讯行业的发展。而华为的这些骄人的战绩,与任正非的非凡管理思想、经营理念和领导行为密不可分。任正非所表现的带领企业走出低谷,走向成功;发现企业优势、发扬其优势、面对困难不畏惧、不放弃,不忘初衷的领导行为,被称为积极领导行为。积极领导行为又称为积极领导。积极领导是指领导者关注组织及成员优势、能力和潜力,培养其向善（美德）取向,并帮助组织及成员取得非凡的、惊人的、超出预期成就的积极领导行为。学术界对积极领导份外关注,虽然在积极领导的测量、积极领导的形成和积极领导的影响结果方面,取得一些研究成果,但仍存在以下不足:（1）未能从如何建立珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的维度测量中,忽略了建立什么样的目标、如何建立这些目标的关键内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,也不利于学术界深入理解与测试积极领导,难以为积极领导的管理实践提供切实、有效的指导。（2）未能从有效实现珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的题项中,忽略了实现目标最本质的内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,不利于学界对积极领导的准确理解,难以为积极领导的管理实践提供强有力的理论依据。（3）缺少通过认知—情感加工系统揭示心理韧性影响积极领导形成的动态中介机制研究由于积极领导是一个动态的行为,因此,研究积极领导需要随着时间的推移进行动态分析。然而,目前基于积极领导的研究,却忽略了其动态性的特点。认知情感加工系统（Cognitive Affective Processing System,CAPS）具有可被激活性、动态性且是行为的直接决定因素等特点。所以,CAPS是揭示心理韧性动态影响积极领导形成的重要途径。然而,在目前研究中,却忽略了这个重要的作用路径,不利于心理韧性对积极领导的动态影响机制研究,不利于对积极领导形成的全面理解和掌握。（4）缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为作用机制的研究以往积极领导对工作绩效影响的研究,多数集中在积极领导对工作绩的直接影响,缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对工作绩效中创新绩效和组织公民行为作用机制的研究。然而,积极领导对工作绩效影响机制研究,不仅加深了积极领导对工作绩效影响的认知,丰富了积极领导影响效果的理论研究,而且还能使组织中的领导者利用已发现的中介机制和边界条件,有效地控制积极领导对工作绩效的影响。更为重要的是,由于积极领导的首要目标就是帮助组织成员实现非凡业绩,而非凡业绩能从工作绩效中的创新绩效得到更好的体现;同时非凡业绩的实现也离不开对角色外绩效的投入,而角色外的投入能从工作绩效中的组织公民行为维度得以充分体现。然而,现有的研究却缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为影响机制的研究,不利于丰富积极领导的理论研究,难以有效指导管理实践。（5）缺乏对积极领导的动态、跨层次、混合方法的研究现有对积极领导更偏重的是静态、截面研究。然而,积极领导是一种动态行为。但是,目前研究却忽略了动态数据的获得。同时,对积极领导更关注的是个体层面的研究,忽略了多层次、跨层次分析法的应用,不利于对积极领导的形成及作用效果的更全面理解。基于以上研究不足,本文的研究内容是（1）修订积极领导的测量量表（子研究1）;（2）从心理韧性视角揭示积极领导的动态形成机制（子研究2）;（3）从影响效果角度揭示积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制（子研究3）。本文采用的是定性与定量相结合的研究方法,对于子研究1,首先通过相关文献回顾和35名领导的深度访谈,对积极领导内涵和维度进行识别,生成量表题项,之后历经二次问卷调查,通过获得233份有效问卷和325份有效问卷,优化量表题项,最终通过325份有效问卷对修订的量表进行验证。对于子研究2,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业中的领导者为调查对象,通过自评方式,二时段、每时段间隔4周等方式,共获取有效问卷286份。对于子研究3,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业的团队主管和直属员工为调查对象,通过自评与他评相结合,二时段、每时段间隔4周等方式,获取61个团队,共计248套有效问卷。本文的研究结论（1）从“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”、“真正乐观”四维度测量积极领导,更具科学性和实用性;（2）心理韧性是促使积极领导形成的重要前因变量;（3）积极情绪和自我调节能力能揭示心理韧性促使积极领导形成的中介机制;（4）组织间竞争是心理韧性促使积极领导形成的边界条件;（5）创新绩效和组织公民行为是积极领导的重要结果变量;（6）领导认同感能揭示积极领导对创新绩效作用的中介机制,能揭示积极领导对组织公民行为作用的中介机制;（7）主动性人格是积极领导与领导认同感关系间重要的边界条件。本文理论贡献体现在（1）修订了积极领导的测量量表;（2）验证了心理韧性对积极领导具有显着的正向影响;（3）揭示了心理韧性对积极领导影响的动态中介机制;（4）识别出了在心理韧性与积极领导之间的动态中介机制存在的边界条件;（5）验证了积极领导对创新绩效和组织公民行为具有正向影响;（6）揭示了积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制。本文研究理论意义体现在:（1）加深了对积极领导概念、内涵的理解;（2）补充了积极领导的形成机制研究;（3）增加了积极领导的作用效果研究;（4）拓展了认知情感加工系统（CAPS）、特质激活理论和社会认知等理论的应用。同时本文研究结论从（1）“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”和“真正乐观”甄别和培养积极领导行为;（2）提高领导者的心理韧性,促使积极领导行为产生;（3）提高积极情绪和自我调节能力中介效应,有助于提升心理韧性对积极领导的影响;（4）提高领导认同感,有助于提升积极领导对员工创新绩效和组织公民行为的影响;（5）高主动性人格的员工,有助于其对积极领导认同感的提升,进而有助于员工创新绩效和组织公民行为的提升等方面,为企业（组织）发现、培养积极领导,激发员工实现非凡业绩,助力企业实现非凡目标提供理论依据。
蒋晨晨[3]（2021）在《企业管理会计中阿米巴经营体系的应用研究 ——以N公司为例》文中指出阿米巴本意指一种变形虫,该变形虫是单个原生体,它可以随外部环境的变化而不断进行自我调整,具有极强的适应性。日本企业家稻盛和夫根据阿米巴变形虫的特征,调整公司的管理模体系,并把该经营体系取名为“阿米巴”经营管理模式。在该管理模式下,企业的组织结构被划分成数个小型的阿米巴单元,同时每个单元组织可以做到及时自我调整以适应外部市场和企业内部环境的变化。市场经济全球化的脚步未曾停下,但各国各地区之间的贸易往来关系却并不放松,这就导致企业与企业相互存在着持续加强的竞争局面。企业要想立足于当下,需要从管理会计方向上对企业进行调整,必须从管理模式入手。尽管我国许多企业在管理模式改革中纷纷模仿稻盛和夫的阿米巴经营模式,但是目前关于具体的阿米巴经营体系落地众多公司也并未完全了解透彻。因而,如何将阿米巴经营体系有效引入我国企业,落实企业管理会计成为一个主要问题。本文首先对阿米巴管理模式概念界定,阿米巴模式下的组织结构和传统的不同,具有创新性;而且每个阿米巴单元都是独立的利润中心,在此模式下可以培育可以独立经营的优秀员工,核算制度可以做到与市场直接挂钩,从而实现全体员工参与,共同承担。在企业管理会计视角下,阿米巴经营体系的理念是背后的经营哲学,根基是量化分权,手段是阿米巴经营会计核算。在阿米巴经营体系中各个阿米巴单元间存在竞争机制,这容易导致企业在实施阿米巴经营体系时阿米巴内部形成恶性竞争,所以实施阿米巴经营体系的企业要正确引导。本文又从理论上研究了在企业管理会计中阿米巴经营体系在企业落实的具体路径,包含阿米巴经营哲学,推广前需要在企业内建设经营哲学体系并及时传播宣导;阿米巴组织划分,划分时需符合公司的战略,每个阿米巴单元能够独立的完成某项任务,且可以独立核算;阿米巴经营会计核算,明确内部交易规则与费用分摊规则,制定阿米巴经营报表。N公司是一家数字化服务提供商,面对近年来国内市场竞争激烈和成本上涨的挑战,N公司调整公司管理模式,引入阿米巴经营体系。在企业内部建立自主经营体,从管理会计视角下落实阿米巴经营会计,希望通过阿米巴经营体系提升企业的竞争能力。本文主要采用文献研究、案例研究等方法,就阿米巴经营体系在N公司推行应用进行研究。分析N公司所在行业目前呈现增长态势,但N公司组织结构导致市场反应过慢,运营情况不容乐观,经营存在风险等问题,指出N公司推行阿米巴经营体系改善管理模式的必要性后,从管理会计视角下列出N公司实行阿米巴经营体系的筹备方案,为后续提供有力支持。N公司以经营哲学为理念重塑企业文化,并在公司内宣导培训;N公司在组织体系构建时根据原有的组织架构,按照各职能来进行划分阿米巴单元,每个单元都以利润为中心,实现自主经营体和公司利润持续提升;再将阿米巴经营会计导入N公司,明确N公司经营会计核算表科目的核算口径,通过阿米巴经营业绩分析会形成PDCA循环系统,不断进行总结,提出新目标。最后基于N公司阿米巴经营体系地实施,分析了其公司管理效果、经营业绩的提升效果、费用的有效控制、研发能力与效率的提升。为了推进N公司实施阿米巴经营体系,除了要以经营哲学、组织框架上为基础做经营会计核算,本文还提出系列保障措施。在N公司内部建立审计监督机制,完善激励措施,由此避免各阿米巴单元间的恶性竞争;优化阿米巴经营的信息系统和机制,使N公司能成功运行阿米巴经营模式;以及在2020年疫情之下采取积极应对的方式。通过对N公司这一案例分析,为类似企业提供借鉴和参考。
尹麒[4]（2021）在《FS热电厂生产运营精细化管理改进研究》文中研究说明在我国的电力企业中,热电厂占据着较大比例,热电厂作为国家环保节能减排的重点企业,其生产运营管理水平直接影响着其能源利用效率。如何提高热电厂的能源利用效率,降低生产运营成本是电力行业长期以来关注的重点问题,通过对FS热电厂的生产运营进行精细化管理,全面提升企业的生产运营管理水平,为同类型热电厂的生产运营管理提供了改进和完善的思路。由于化石能源日渐紧张,煤炭价格逐步上涨,增加了热电厂的生产运营成本。在过去的几年中,FS热电厂不断对老旧设备进行改造更新,即使这样老旧设备的运行成本依旧居高不下,如何提升生产运营管理水平,降低自身生产成本成为了FS热电厂急需解决的难题。FS热电厂的生产运营管理工作中存在着诸多普遍性问题,例如管理人员水平参差不齐、企业监督制度执行效果差,成本管理方法单一等,企业需要在原有生产运营管理基础上健全各项管理制度、明确管理目标,提升管理执行力,注重企业生产运营管理实际效果,改进原有管理体系,提升生产运营管理精细化程度,为企业的提质增效和节能降耗工作提供可靠保证。通过分析FS热电厂在生产运营管理方面存在的问题,找出问题的根本原因,利用精细化管理理论为企业的生产运营管理改进提供解决办法,并制定精细化管理方案,来解决企业管理中存在的主要问题,通过精细化管理方案的实施,提升企业机组运行效率,降低企业的生产运营成本,实现企业的良好发展。
王宇菲[5]（2021）在《企业环境责任对企业可持续发展的影响研究》文中研究说明2020年9月22日,习近平总书记在联合国峰会上宣布“中国将提高国家资助贡献力度,采取更加有力的政策和措施,力争2030年前二氧化碳排放达到峰值,努力争取2060年前实现碳中和”。这表明未来几十年,大幅度降低碳强度将成为中国的核心目标,这种气候雄心对于中国实现全面绿色转型具有重要的价值。企业作为全面绿色转型在生态环境领域的主要载体,是吹响生态环境保护领域推进“全面绿色转型”的冲锋号,其核心在于通过采取有效应对环境变化的生态环境保护措施,积极降低气候环境风险,进而保护维系生产力发展的生态环境根基。在以往的研究中,虽然学者们已经就企业的环境管理对策形成了一些基本的认知。例如,在环境方面的投资会影响到企业的生产成本,进而对企业的经济效益产生影响,对于企业以及所处环境来说,积极主动的环境行为通常会比被动消极的环境行为带来更多的正面影响等。但现如今,随着国家和社会公众对于环境问题的重视不断增强,以及在动态竞争市场中经营和获利结构的不断转变,在环境方面的投入早就不是以牺牲经济利益为代价,反而可能会为企业在经济方面带来很大的竞争优势。不仅如此,在实施环境战略的过程中,企业也没有必要一味的寻找更加积极的环境策略来应对环境问题,考虑到中国的组织情境以及中国制造业企业发展现状,寻找合适的战略类型才是帮助企业实现可持续发展的关键。因此,如何正确认识和平衡企业的经济目标,社会目标和环境目标,找到适合企业的环境治理发展路径成为了学界和业界在未来一段时间需要共同思考的话题。纵观现有关于生态环境在战略管理领域的学术研究,可以发现,现有研究已经对企业环境责任的驱动因素以及一些结果因素进行了理论推演和实证检验,但是仍然存在一些缺陷和不足。首先,现有研究探讨了企业环境责任与企业绩效尤其是企业经济绩效之间的关系,试图探究企业为什么要承担环境责任以及企业环境责任究竟能否为企业带来更好的经济效益。但忽略了企业环境责任的履行并不是在某一个时间节点产生的战略决策,其作用效果也并不是仅仅是体现在企业某一年度或某几个年度的绩效水平上,忽视了企业环境责任在企业内部的长期性和可持续性。其次,学界对于企业环境战略和绿色创新的研究已经较为丰富,对于二者的前因变量和结果变量均进行了较为丰富的验证,但是很少有研究将二者进行维度划分,并就不同维度之间的影响系数进行比较。事实上,无论是企业环境战略还是绿色创新都是多元化的概念,概念本身的涵盖范围非常广泛,将其作为单一变量进行研究和验证不可避免的会遇到以偏概全的问题,没有办法彻底厘清企业环境战略和绿色创新对于企业可持续发展的重要意义。最后,现有研究在结果变量的选择上都比较偏向于企业绩效,比较少对企业可持续发展这一概念进行测量。究其原因在于企业可持续发展的理念侧重于企业通过生产和运营想要达到的最终目标,很难对其进行量化。因此,本研究选择了企业可持续性这一变量来衡量企业在未来实现可持续发展的可能性。企业可持续性这一概念更加侧重于企业为了达成可持续发展这一目标所做出的全部努力,是量化企业可持续发展水平的主要指标。此外,对于绝大多数中国制造业企业来说,对生态环境的关注和治理将是伴随企业整个生命周期的一个重要话题,企业想要在长期保持自身的竞争优势,就必须要提升自身的可持续性。环境治理也并不是依存于个别政策或者是个别战略决策而单独形成的企业工作任务,而应该是企业核心工作目标的重要组成部分。为了弥补前文阐述的研究不足,本研究以自然资源基础观和利益相关者理论为基础,构建了“企业环境责任—企业环境战略—绿色创新—企业可持续性”的基本理论框架,并在理论框架中引入了利益相关者整合作为调节变量。此外,为了进一步深入研究可持续发展理念在企业战略管理领域的应用,解决企业在环境治理过程当中普遍存在的认知偏见和实践矛盾,本研究将悖论理论应用于企业可持续发展的研究当中。在关于企业可持续发展的悖论观点中明确表明,不同的可持续性目标之间存在紧张关系,这些目标虽然看似相互冲突,但也相互依存。通过接受和认知这种紧张关系,悖论视角使决策者能够同时实现相互竞争的可持续发展目标,悖论的观点为企业对可持续发展的卓越贡献创造了余地,因为它把环境和社会问题本身视为企业目的的一部分,而不仅仅是实现利润最大化的手段。在将悖论理论的三个悖论基本范式,归属悖论,学习悖论和绩效悖论应用到企业可持续发展领域的研究当中后,本研究提出了三个企业在环境领域面临的悖论,第一,企业在选择忠于股东经济利益和承担社会及环境责任之间存在目标决策悖论。企业需要在追求经济效益和承担社会及环境责任之间进行平衡和取舍;第二,企业在选择稳固型变革和对整个产业结构和经营理念进行更新升级之间存在成本决策悖论。企业需要在追求稳定变革,应对环境变化和积极进行全面变革之间进行平衡和取舍;第三,企业在可持续性的三个维度重要性之间存在选择决策悖论。在经济可持续性,社会可持续性和环境可持续性三个维度当中,企业不一定要无条件将经济可持续性放在核心的地位,社会可持续性和环境可持续性同样是值得企业追求的重要指标,且三者之间并不一定是相互抑制的关系。本研究以主要来自长江三角洲地区,珠江三角洲地区和东北地区的200多家企业作为研究对象,通过问卷调查和多元回归分析,得出了以下结论:第一,企业环境责任对企业可持续性具有显着的正向影响,企业环境战略和绿色创新能够分别在企业环境责任与企业可持续性之间起到中介作用,以及共同在企业环境责任与企业可持续性之间起到链式中介作用;第二,在对各个维度的主效应和中介效应进行检验时,研究发现,企业环境责任对社会可持续性的影响并不显着,并且绿色产品创新和绿色过程创新在企业环境责任与社会可持续性之间的中介效应也不显着,这也导致反应型环境战略和绿色产品创新及绿色过程创新在企业环境责任与社会可持续性之间的中介效应不显着。除此之外,企业环境责任对经济可持续性和环境可持续性能产生显着的正向影响,反应型环境战略,前瞻型环境战略和绿色过程创新在企业环境责任与经济,社会和环境可持续性之间的中介效应均被证实,以及绿色产品创新在企业环境责任与经济可持续性和环境可持续性之间仍然能够起到显着的中介作用。在对链式中介作用进行检验时,除了反应型环境战略与绿色产品创新和绿色过程创新在企业环境责任与社会可持续性之间的链式中介作用不成立之外,其他变量维度之间的链式中介效应均被证实是正向显着的;第三,在对不同维度中介变量的中介系数进行分析时,研究发现在企业环境责任与经济可持续之间的中介关系中,反应型环境战略比前瞻型环境战略的中介效应影响系数更大,绿色产品创新比绿色过程创新的中介效应影响系数更大;在企业环境责任与社会可持续性的中介关系中,前瞻型环境战略比反应型环境战略的中介效应影响系数更大;在企业环境责任与环境可持续性的中介关系中,前瞻型环境战略比反应型环境战略的中介效应影响系数更大,绿色过程创新比绿色产品创新的中介效应影响系数更大;第四,在对调节效应进行分析时,本研究得出结论利益相关者整合能够在企业环境责任与企业可持续性,以及企业环境责任与企业环境战略之间起到正向的调节作用,且各个维度的正向调节作用均被验证是成立的;最后,企业可持续性三个维度,经济可持续性,社会可持续性和环境可持续性之间的影响系数均为正,表明三个维度之间能够起到相互促进的作用。综上所述,本文一方面以自然资源基础观和利益相关者理论为基础,构建了由企业环境责任、企业环境战略、绿色创新、企业可持续性和利益相关者整合为主体的基本理论框架,并进行了实证检验。在此基础上,本研究将悖论理论引入企业可持续发展的研究领域当中,在悖论理论的基本悖论范式基础上,总结了现今环境管理领域最值得关注的三个悖论,对基本理论框架中的研究内容和研究形式进行了进一步展开;另一方面,本研究将变量进行了维度划分,不仅对各个维度的单独影响进行了分析,还对不同变量维度影响系数进行了对比,为企业寻找针对环境问题的最优路径提供了思路。在现有研究的基础上,拓宽了有关企业环境责任与企业可持续性的研究领域,对于企业环境责任与企业可持续性之间的关系进行了深入细致的分析和探讨,同时对管理者在面对环境问题时的思维模式转变具有一定的指导意义,帮助企业更加全面且辩证地认识企业应该怎样实现自身的“绿色化”。
杨玥[6]（2021）在《组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究》文中认为创新是社会经济发展的源泉和动力,全球经济发展表明,国家的竞争力已经从农业经济、工业经济向知识经济转变,自主创新、知识资源开发等成为经济增长和竞争能力提升的关键动力。从宏观层面来看,国家已经从战略层面为创新驱动经济发展和经济结构调整创造了良好的外部环境,企业作为最重要的社会经济创新主体,如何践行宏观的创新驱动发展战略和推进微观企业的主动创新行为是社会创新的关键,而员工是企业创新的主体和核心力量,因此激发员工的创新行为成为理论界和企业界关注的焦点。当前,国内很多企业一方面为提升企业竞争力获得长期的竞争优势,无不大力地推进组织的创新价值观建设,但实际的效果是创新价值观的推行常会流于形式。另一方面,很多企业开始寻求提升员工创新行为的措施,开展人力资源创新活动、推崇不同类型的领导、激发员工创新热情、营造积极的组织氛围等,但这些外在的影响效果并不显着,管理者对如何提升员工创新行为的策略捉襟见肘。学者们逐渐把关注的视角转向内在动机因素,分析人格、认知、思想等。本研究认为内部动机是激发员工热情并进行创新的最重要原因,内部动机与价值观有着直接的联系,但学者对员工创新行为的影响研究中常常未考虑价值观的因素,其影响机制和作用过程的文献极其少见。同时,本研究认为处于同一环境中的个体所感受到的组织环境并不一致,个人价值观对个体的行为动机具有显着影响,特别是与个体和组织产生密切联系的组织价值观体系对个体的角色扮演产生更重要的影响,其中组织创新价值观扮演着举足轻重的地位。因此,探索组织创新价值观对员工创新行为的影响机制,找出两者之间关系的“桥梁”,做好“价值观转化成行为”机制的理论研究,不仅仅可以指明创新行为领域新的研究视角和方向,也可以为企业有效地提升和激发员工的创新行为提供新的路径,还能为各类组织的价值观建设提供相应的理论依据,具有非常重大而紧迫的现实意义。针对上述问题,本研究确立了“组织创新价值观对员工创新行为的影响机制”的研究主题,以自我决定理论和社会认知理论为基础,通过文献研究、4家企业的探索性案例研究和实证研究综合分析组织创新价值观对员工创新行为的跨层次研究,构建了“创新价值观-自我决定因素-创新行为”的理论框架,并深入分析工作自主性、人际信任和创新自我效能感的中介作用,探讨创新价值观影响员工创新行为的作用过程和权变因素。收集了中国部分省份的46家企业510名员工,进行问卷调查,采用SPSS和MPLUS等软件对样本数据进行跨层分析,研究成果不仅充实了创新行为领域的理论研究,并为企业规章、激励政策制定者提供一定的管理参考。遵循科学合理的研究范式和流程,研究获得了如下研究结论。第一,组织创新价值观对员工创新行为产生显着的正向影响。组织创新价值观作为一个组织层面的变量,能够通过理念、思想和价值观对员工的动机进行影响,进而影响到员工的创新行为。这一结论为管理者在组织内部实施创新价值观具有积极的指导作用。第二,工作自主性、人际信任和创新自我效能感在组织创新价值观和员工创新行为关系之间起到中介作用。组织创新价值观作为一种重要的社会因素,会影响员工的工作自主性。当员工的自主性需求得到满足时,能有效激发员工的内部工作动机,增强员工的创新行为。在一个具有组织创新价值观的团队中,成员愿意以开放的心态接纳他人,积极地将自己的工作与其他人讨论,寻求提升工作效率的方法,成员将倾向和他人分享自己的经验、知识和信息,这种人际信任会推动成员之间观点传达、反馈以及获取他人帮助等,促进员工创新行为。组织创新价值观让员工充分认识到他们是组织价值实现非常重要的组成部分,创新自我效能感不断增强,会对自我的创新行为投入更大的精力。该模型的提出为组织创新价值观对员工创新行为的影响勾画出了一个较为全面的员工心理路径,有利于企业管理者开展有针对性的实践。第三,组织创新氛围正向调节了组织创新价值观对工作自主性和人际信任的影响。组织创新氛围越好,组织创新价值观对工作自主性和人际信任的正向影响作用越大。然而,组织创新氛围对组织创新价值观与创新自我效能感的关系并不具有调节效应。同时,组织创新氛围还进一步调节了组织创新价值观通过工作自主性和人际信任对员工创新行为的影响。根据上述研究结论,本文对于如何促进员工创新行为提出了以下三条路径:第一,组织要有一套设计合理的创新价值观。企业管理应该注重以组织创新价值观为核心的文化构建,鼓励员工提出自己的想法和意见,更好的增加员工创新行为。第二,增强员工工作的自主性和自信心,提升人际信任整体水平。组织要鼓励员工提出自己的想法和意见,努力实现自己的工作自己做主,鼓励员工进行创新创造,将有创意的意见进行采纳。工作自主性、同事间的信任和工作的自信心能够实现联动,通过提升员工的心理感知,提升员工的创新行为。第三,要注重组织创新氛围的营造。组织应积极采取一系列有利于培养组织创新氛围的措施和行为,避免一个组织提出的价值观停留在口号上。本研究不仅用新的视角构建了“价值观驱动行为”的理论模型,而且丰富了员工创新行为前因变量的研究,也对组织创新价值观对员工创新行为的影响机制提供了经验证据,为企业管理者提升员工创新行为提供实践帮助。研究的主要贡献在于通过对有关社会认知理论和自我决定理论和自我效能理论及其关系的文献总结,创建性地提出中国情境下组织创新价值观的概念,构建“创新价值观→员工行为”的驱动模型以及利用问卷调研数据进行检验,提出了组织创新价值观对员工创新行为影响的关系模型。本文也为组织价值观影响员工行为的理论发展提供了新的研究起点,将组织创新价值观作为员工创新行为的一个前因因素,也为员工创新行为的研究提供了新的视角。
郭璇[7]（2021）在《基于智慧柜台的商业银行大堂管理模式重构研究》文中提出近年来,随着移动互联网人工智能、大数据和云计算等技术不断渗透到金融领域,金融科技发展快速,同时行业竞争日益激烈,银行网点的到客量和业务量呈逐年下降趋势。另外,网点的租金和人力成本不断攀升,给银行的盈利带来一定压力。因此,商业银行纷纷开展网点智慧化转型以提升服务效率、挖掘网点潜能、促进经营效率稳步增长。为此,商业银行积极强化智慧柜台建设,并取得明显成绩,商业银行充分认识到,未来需要重新梳理定义网点的渠道优势和功能定位,但在智慧柜台的推行过程中,银行在管理层面上出现了风险难管控、智慧化后业务难融合、智慧化后客户接受程度参差不齐以及智慧化后部分员工去向模糊的问题,因此本文基于智慧柜台开展商业银行大堂管理模式的重构研究,并指出为了切实保障银行大堂管理模式重构的合理开展,需要强化智慧柜台风险管控、增进智慧柜台化业务的融合、提升智慧柜台普及度以及合理进行人力资源分配从而有效促进商业银行的现代化与可持续发展。
侯恩宾[8]（2021）在《改革开放以来民营经济统战工作方针政策历史演进研究》文中研究指明改革开放以来,随着我国社会主义市场经济稳步推进,民营经济不断发展壮大,民营经济人士已逐渐成为中国新的社会阶层。中国共产党如何正确引领民营经济人士,使其成为合格的中国特色社会主义事业建设者,始终紧密团结在党中央的周围,是目前亟待解决的重大问题。本文重点聚焦民营经济统战工作方针政策的演进历程,为进一步完善我国民营经济统战工作的方针政策、指导民营经济统战工作提供切实的经验与建议。本文按照总—分—总的结构,开展整体性研究。首先,阐释了民营经济统战工作方针政策的概念、渊源与功能。其次,系统论述了民营经济统战工作方针政策演进的三个阶段:初步探索、日益完善、纵深发展。再次,明确了民营经济统战工作方针政策的演进态势、历史经验。最后,指出了经济统战工作方针政策需要优化加强的四个方面。本文主要阐述内容如下:第一,界定民营经济统战工作方针政策的内涵,并探讨其功能。依据政策界定的四重维度,即政策对象、政策制定主体、政策目标、政策领域,本文认为民营经济统战工作方针政策是党和国家制定的,以培养合格的中国特色社会主义事业建设者为目标,围绕着民营经济发展与民营经济人士成长,通过运用特定的方法,稳定民营经济人士信心,营造民营经济发展良好环境,团结民营经济人士的一系列方法与法规的总和。本文将方针政策主要内容界定为政治认识和政治引导两类。民营经济统战工作方针政策具有政治引导、政治吸纳、政党调适三种功能。政治引导以实现“两个健康”为中心,关注民营经济人士的政治价值观、企业经营观以及社会责任感的培养。政治吸纳既是党开展统战工作,落实统战方针政策的重要形式,又承担着扩大民营经济人士政治参与渠道,巩固党的领导的重要功能。政党调适是政党主动调整自身以适应社会发展变化的能力。面对着新生的社会阶层,党及时制定统战方针政策,开展统战工作,积极吸纳民营经济人士,进行组织建设调整以及阶层关系调适,促使党在时代发展变化中永葆先进性。第二,系统论述民营经济统战工作方针政策的演进历程,将其概括为三个阶段:初步探索、日益完善以及纵向深化。改革开放初期,民营经济统战方针政策处于探索发展阶段,制定了“八字方针”,明确了工商联管理和引导民营经济的新使命。党的十四大以来,民营经济统战工作方针政策日益完善。民营经济人士成为中国特色社会主义事业建设者,“两个健康”“两个毫不动摇”等政治引导方针政策相继提出。党的十八大以来,党和国家进一步深化了民营经济统战方针政策,习近平总书记作出“民营企业与民营企业家都是自己人”的论断,深化了对“两个健康”的认识,提出构建新型政商关系等。第三,总结民营经济统战工作方针政策演进的总体态势以及七条经验。在政策价值理念上,方针政策的服务倾向明显;在政策对象地位的变化上,民营经济人士地位越来越高;在政策落实效果上,治理效能越发突出。从民营经济统战工作方针政策的历史演进可以得出,我国经济统战工作方针政策的七条重要经验:使命型政党特质是方针政策制定的决定性因素;社会主义初级阶段是方针政策制定的国情依据;社会舆论是方针政策发展的助推器;国际环境是方针政策发展的不确定性因素;关注民营经济人士的利益是方针政策的重要内容;高度重视民营经济人士社会责任感培养;社会主义市场经济体制与方针政策协同推进。第四,进一步提出民营经济统战方针政策需要从以下四个方面优化和加强:从时代发展进程来看,随着改革开放四十多年的发展,民营企业普遍面临着交接班的现实需要。“民二代”交接班面临着三重考验。党和国家要强化对企业交接班的重视程度;根据“民二代”自身特点进行政治引导,注重政治引导的方式与内容;助推“民二代”企业管理能力成长,建立导师制度,有效提升“民二代”自身的企业管理能力;关注“民二代”的政治成长,积极建立相应的行业协会组织。从统战方针政策落实的重要机制来看,政治安排政策需要进一步优化。严格民营经济人士的政治安排标准;政治安排要凸显企业的差异性;发挥民营经济人士民主监督作用。从引导民营经济健康发展的视角出发,统战部门需要结合当下民营经济发展现状以及国内外形势,积极制定相应的政治引导方针政策。重视互联网民营经济存在的问题;弘扬企业家精神;保障互联网企业从业者的劳动权益;强化工商联服务民营经济功能。从统战方针政策落实的组织依托来看,民营企业党组织建设仍需要进一步完善。聚焦小微企业党组织设置问题;全面认识党组织与民营企业之间的关系;根据民营企业的发展需要,科学发挥民营经济党组织联系性、协调性、示范性作用;提升民营企业党组织活力。
郭天娇[9]（2021）在《高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究》文中研究说明在知识经济与信息化浪潮下,产品生命周期大幅缩短,技术革新进程逐步加快,知识与信息对于企业创新的重要性日益凸显。在中国转型经济体制下,企业如何在日益激烈的竞争中进行战略选择,同时更好地整合知识、信息技术资源提升自身的核心竞争能力,实现创新以保持持续竞争优势是战略管理领域的关注焦点。战略管理领域的学者们逐渐认识到高管团队作为企业知识、技能、信息决策的核心单元对于企业创新的重要意义,进而探索了高管团队运作过程对企业创新绩效的影响。已有研究引入了高管团队行为整合这一概念,从而探究了高管团队行为整合与企业创新绩效之间的关系。学者们对高管团队行为整合和企业创新绩效二者间关系展开了实证研究,其中,对高管团队行为整合学者们通常从合作行为、信息交换与联合决策三个维度展开探讨。现有实证研究表明高管团队行为整合对企业创新绩效具有重要影响,但关于高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的实证研究目前尚未展开。高管团队行为整合如何作用于企业创新绩效?作用机制如何?作用机制受哪些因素的影响?仍需要进一步深入探讨。本文对中国情境下高管团队行为整合与企业创新绩效之间的作用机理进行探讨,深入探索高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介机理与调节机制。本文以高阶梯队理论为基础,从动态能力的视角切入,将组织学习作为高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介变量,环境动态性、高管主动性人格作为调节变量整合到理论模型之中,分析高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制。具体地,本文将从以下几个方面展开:首先,高管团队行为整合及其各维度对企业创新绩效产生的积极影响是否成立;其次,组织学习在高管团队行为整合及其各维度与企业创新绩效之间的中介作用是否成立,即高管团队行为整合是否会通过组织学习过程来作用于企业创新绩效;再者,环境动态性是否对高管团队行为整合及其各维度与组织学习之间的关系起到调节作用,方向如何;高管主动性人格是否对组织学习与企业创新绩效之间的关系起到调节作用,方向如何;最后,环境动态性、高管主动性人格是否会作用于组织学习的中介作用,即是否会影响高管团队行为整合通过组织学习影响企业创新绩效的路径。本文依据现有研究以及理论推演提出了研究假设,以广东省、福建省、浙江省、江苏省、山东省、吉林省六个省域的创新型企业为样本进行问卷调查研究。通过对企业高层管理人员的调研,本研究对收集的数据进行统计分析,信度与效度以及共同方法偏差等达到了基本要求,并通过描述性统计分析、相关分析、回归分析等统计方法对研究假设进行验证。实证结果表明:（1）高管团队行为整合对企业创新绩效具有显着的正向影响,合作行为、信息交换、联合决策对企业创新绩效具有显着的正向影响;（2）高管团队行为整合对组织学习具有显着的正向影响,合作行为、信息交换、联合决策对于组织学习具有显着正向作用;（3）组织学习对企业创新绩效具有显着正向作用;（4）组织学习在高管团队行为整合及其各维度对企业创新绩效的影响中发挥部分中介作用;（5）环境动态性对高管团队行为整合及其各维度与组织学习之间的关系起到正向调节作用,环境动态性越高,高管团队行为整合对组织学习的正向作用越强,反之则越弱;（6）高管主动性人格对组织学习与企业创新绩效之间的关系起到正向调节作用,高管主动性人格越高,组织学习对企业创新绩效的正向作用越强,反之则越弱;（7）环境动态性对组织学习在高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介效应的调节作用不显着;（8）高管主动性人格对组织学习在高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介效应起到正向调节作用。基于上述研究结果,本文为高管团队行为整合与企业创新绩效之间关系的相关研究提供了新的视角。首先,本文为打开高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的黑箱做了有益尝试,现有研究中关于高管团队行为整合与企业创新绩效二者间中介机理的实证研究尚缺乏,本文将组织学习作为中介变量来解释高管团队行为整合对企业创新绩效影响路径;其次,本文从环境动态性以及高管主动性人格内外两因素出发,分析外部环境因素、内部特质因素对于高管团队行为整合与企业创新绩效之间作用机制的调节作用,从宏观和微观两方面对影响这一作用机制的边界条件进行分析。最后,本文基于中国转型经济情境下的高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的实证研究,进一步推动了高阶梯队理论情境化研究,丰富了企业高管团队的研究视角,推进了高管团队行为整合与企业创新相关研究的发展。尽管如此,由于研究样本、数据测量方式与方法的限制导致本研究存在诸多不足,这是在未来要注意并修正的,本文结尾给出了今后可能的研究方向。
王庆琦[10]（2021）在《西方国家职工参与企业管理的多样性问题研究》文中指出职工参与企业管理已成为各国企业生产运营的发展趋势,同时也是政府维持社会经济平稳运行、扩大劳动者权益的重要手段。职工在参与管理的过程中不仅实现了自我价值的升华,同时保证了企业在决策方式和决策结果的科学性和可靠性。西方国家开展职工参与企业管理的实践较早,在不同历史背景以及文化等因素产生截然不同的参与路径,并且随着各国政府政策上的大力支持以及配套法律的逐步落实下,职工在企业中享有的决策权和监督权显着提升,企业内部的劳资矛盾也得到了有效缓解。本文以西方国家职工参与管理的不同形式为研究对象,通过梳理早期职工参与的实验探索以及西方发达国家各自形成的职工参与企业管理的多种形式,摸索出现阶段职工参与的三大模式:以德国为代表的“二元制”职工参与模式、以瑞典为代表的工会组织下的职工参与模式以及以西班牙蒙特拉贡联合公司为代表的工人合作制经济下的职工参与模式。通过分析不同模式的历史脉络、具体原则以及所面临的挑战,进而总结和对比出三种不同模式下的职工参与的主要经验以及相互之间的差异性,最后为当前我国“以人民为中心”的发展理念在企业治理方面提供可行性对策建议。本文共分为七章。第一章为绪论,主要介绍本文的选题背景和选题意义,同时回顾了职工参与企业管理这一研究主题的国内外相关文献,最后提出本文的研究方法、创新点以及不足之处。第二章为职工参与企业管理的理论梳理。本章从一种经济思想史的研究视角切入,论述了职工参与企业管理在众多思想源流以及理论研究上的主要观点。具体包括以工人合作工厂理论和劳资关系理论为代表的马克思经济学相关研究、以约翰·穆勒和马歇尔为代表的西方经济学相关研究、以欧文的空想社会主义和蒲鲁东的无政府主义为代表的国外社会主义相关研究、以施韦卡特和达尔为代表的经济民主理论、以及以弗里曼等人为代表的利益相关者理论,构成了以职工参与企业管理为主题的理论框架。第三章为职工参与企业管理的历史沿革。本章从第一个成功开展的工人合作社——罗虚代尔公平先锋社作为探索起点,研究了早期合作社的基本原则、运作模式以及利润分配问题。根据不同国家的历史背景、文化因素等原因,进而过渡到职工参与企业管理模式在不同国家形成的多元化治理方案,譬如以色列基布兹合作社以及德国“共同决定制”等,以及20世纪50年代以来社会主义职工参与企业管理模式的探索。通过对二战后期多种治理方案的分类和总结,我们可以得到现阶段职工参与管理的三大模式,从而为后文进行逻辑铺垫。第四章为“二元制”模式的职工参与管理。本章论述了以德国为代表的“二元制”劳动者参与管理模式。笔者发现,德国在企业治理方面建立了独具特色并且运行效果良好的劳动者参与管理制度,从早期建立工人委员会的初步设想到相对成熟的法律框架的建立,最终形成了职工通过企业层面和公司层面共同参与管理的基本原则。从具体功能来看,德国“二元制”劳动者参与模式具有维护功能、协调功能和社会福祉功能。同时笔者关于这一模式在理论上的正确性以及实践中的合理性进行了系统性分析,最后探讨了德国面对后经济危机时代在企业治理方面所作出的调整,充分展示出“二元制”劳动者参与管理模式的生命活力和极强的稳定性。第五章为工会组织主导下的职工参与管理。本章主要分析了以瑞典为代表的工人组织主导下的职工参与管理模式。瑞典作为世界范围内“福利橱窗”的杰出代表,在企业治理方面形成了以工会为主要力量的职工参与模式,而瑞典众多工会的建立离不开社会民主党所推动的有利于工人阶级的劳工政策。在厘清瑞典工会组织下职工参与模式的演进后,本章分析了当下瑞典职工参与企业管理的基本原则和主要内容,最后借鉴海曼关于工会身份的三重定义来推测这一劳动者参与管理模式的发展前景。第六章为工人合作制经济的职工参与管理。本章分析了以西班牙蒙特拉贡联合公司为代表的工人合作制经济下的职工参与管理模式。作为全球最大的工人合作社,蒙特拉贡联合公司从生产资料所有权到重大事项决策,再到收入分配上均体现出了合作社经济的组织原则,尤其在进行合作社重大决策时,全体成员根据“一人一票”的原则来实现表决权和平等权。随后笔者从就业质量、工资差异以及战略选择等方面对蒙特拉贡联合公司进行社会经济绩效分析,进而为蒙特拉贡在国际化扩张背景下存在的主要挑战提供一系列对策建议。第七章为本文的总结和启示。通过对上述三大模式的具体分析,本章总结了西方国家职工参与企业管理模式的基本特征、文化共性以及相互之间的差异性,最后根据我国现阶段的基本国情,为推进职工更有效地参与企业管理提供可行性对策建议。
二、改变员工理念是关键（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、改变员工理念是关键（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献回顾与评述 |
| 2.1 积极领导的概念与测量 |
| 2.1.1 积极领导的概念 |
| 2.1.2 积极领导与相关概念的比较 |
| 2.1.3 积极领导的维度与测量 |
| 2.2 积极领导的形成 |
| 2.2.1 自我构建对积极领导的影响 |
| 2.2.2 人格特质对积极领导的影响 |
| 2.2.3 环境因素对积极领导的影响 |
| 2.3 积极领导的影响结果 |
| 2.3.1 积极领导对个体层面的影响 |
| 2.3.2 积极领导对团队层面和组织层面的影响 |
| 2.4 积极领导的研究评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 积极领导的量表修订 |
| 3.1 问题提出 |
| 3.2 概念、内涵与维度识别 |
| 3.2.1 积极领导的概念与内涵 |
| 3.2.2 积极领导的维度识别 |
| 3.2.3“发现优势”维度测量的理论基础 |
| 3.2.4“真正乐观”维度测量的理论基础 |
| 3.3 生成量表题项 |
| 3.3.1 初始题项的生成 |
| 3.3.2 内容效度评估 |
| 3.4 优化量表题项 |
| 3.4.1 数据收集 |
| 3.4.2 探索性因子分析 |
| 3.4.3 内部一致性评估 |
| 3.4.4 验证性因子分析 |
| 3.5 量表验证 |
| 3.5.1 研究假设 |
| 3.5.2 测量量表 |
| 3.5.3 数据分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 心理韧性对积极领导的影响机制 |
| 4.1 问题提出 |
| 4.2 理论基础与理论模型构建 |
| 4.2.1 认知—情感加工系统理论与应用 |
| 4.2.2 特质激活理论与应用 |
| 4.2.3 理论模型的形成 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 心理韧性对积极领导的直接影响 |
| 4.3.2 积极情绪和自我调节能力的中介作用 |
| 4.3.3 组织间竞争的调节作用 |
| 4.4 问卷设计与调查 |
| 4.4.1 测量工具 |
| 4.4.2 预调查与问卷修正 |
| 4.4.3 正式调查 |
| 4.5 数据处理与分析 |
| 4.5.1 描述性统计分析 |
| 4.5.2 信度分析 |
| 4.5.3 效度分析 |
| 4.5.4 共同方法偏差检验 |
| 4.5.5 相关分析 |
| 4.5.6 假设检验 |
| 4.5.7 研究结果与讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用效果 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论基础与理论模型构建 |
| 5.2.1 社会认知理论与应用 |
| 5.2.2 理论模型的形成 |
| 5.3 研究假设 |
| 5.3.1 积极领导对创新绩效和组织公民行为的直接影响 |
| 5.3.2 领导认同感的中介作用 |
| 5.3.3 主动性人格在积极领导与领导认同感关系间的调节作用 |
| 5.4 问卷设计与调查 |
| 5.4.1 测量工具 |
| 5.4.2 预调查与问卷修正 |
| 5.4.3 正式调查 |
| 5.5 数据处理与分析 |
| 5.5.1 描述性统计分析 |
| 5.5.2 信度分析 |
| 5.5.3 效度分析 |
| 5.5.4 共同方法偏差检验 |
| 5.5.5 数据聚合检验 |
| 5.5.6 相关分析 |
| 5.5.7 假设检验 |
| 5.5.8 研究结果与讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（3）企业管理会计中阿米巴经营体系的应用研究 ——以N公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、实践意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、阿米巴模式的经营哲学 |
| 二、阿米巴模式的量化分权 |
| 三、阿米巴经营会计核算 |
| 四、文献评述 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、本文研究的创新点 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 阿米巴管理模式 |
| 一、阿米巴管理模式的概念 |
| 二、阿米巴管理模式的特点 |
| 三、阿米巴管理模式的误区 |
| 第二节 企业管理会计中阿米巴经营体系 |
| 一、阿米巴经营哲学 |
| 二、阿米巴的组织体系 |
| 三、阿米巴经营会计 |
| 第三节 阿米巴模式下企业管理会计理论基础 |
| 一、层级管理理论 |
| 二、柔性管理理论 |
| 三、阿米巴经营哲学理论 |
| 第三章 企业管理会计中阿米巴经营体系实施路径 |
| 第一节 企业管理会计中阿米巴经营哲学 |
| 一、建设经营哲学体系 |
| 二、传播经营哲学 |
| 第二节 企业管理会计中阿米巴组织划分与构建 |
| 一、阿米巴单元划分原则 |
| 二、阿米巴单元划分程序 |
| 第三节 企业管理会计中阿米巴经营会计与核算 |
| 一、阿米巴经营会计科目设置 |
| 二、阿米巴内部交易 |
| 三、费用分摊 |
| 四、阿米巴经营报表 |
| 五、阿米巴业绩改善 |
| 第四章 N公司阿米巴经营体系实施方案 |
| 第一节 N公司现状 |
| 一、N公司所在行业介绍 |
| 二、N公司简介 |
| 三、N存在的问题 |
| 第二节 企业管理会计中阿米巴经营体系筹备方案 |
| 第三节 重塑经营理念 |
| 一、哲学引导 |
| 二、全员宣导 |
| 第四节 阿米巴组织体系构建 |
| 一、阿米巴单元划分 |
| 二、阿米巴单元职责确定 |
| 第五节 企业管理会计中阿米巴经营会计与核算 |
| 一、阿米巴经营会计概述 |
| 二、管理会计体系下的阿米巴内部交易 |
| 三、管理会计体系下的公共费用分摊 |
| 四、管理会计体系下的阿米巴经营损益表 |
| 五、管理会计体系下的阿米巴业绩改善 |
| 第五章 企业管理会计中阿米巴经营体系实施效果分析 |
| 第一节 公司管理方面的效果 |
| 一、员工主动参与和分担意识增强 |
| 二、从传统管理会计转变阿米巴经营会计 |
| 第二节 经营业绩趋于改善 |
| 一、N公司业绩上升 |
| 二、集成、软件开发及服务业务业绩上升 |
| 第三节 费用得到有效控制 |
| 第四节 研发能力上涨 |
| 第五节 效率得到明显提升 |
| 第六章 总结与启示 |
| 第一节 企业管理会计中阿米巴经营体系落地的保障措施 |
| 一、阿米巴运营管控与激励 |
| 二、优化支撑阿米巴经营的信息系统和机制 |
| 三、疫情之下积极应对 |
| 第二节 结论与不足 |
| 一、结论 |
| 二、本文研究的局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间的研究成果 |
（4）FS热电厂生产运营精细化管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究方法 |
| 1.3 研究思路及技术路线 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 2 生产运营精细化管理的相关理论 |
| 2.1 生产运营管理理论 |
| 2.1.1 运营管理的概念和发展 |
| 2.1.2 成本管理理论 |
| 2.1.3 节能管理理论 |
| 2.1.4 环境保护管理理论 |
| 2.2 精细化管理理论研究 |
| 2.2.1 精细化管理理论 |
| 2.2.2 精细化管理理论构成 |
| 2.3 发电企业精细化生产管理理论研究 |
| 2.3.1 热电厂的生产流程 |
| 2.3.2 热电厂的精细化管理重点 |
| 3 FS热电厂的生产运营管理现状分析 |
| 3.1 FS热电厂生产运营管理基本情况 |
| 3.1.1 FS热电厂基本情况简介 |
| 3.1.2 FS热电厂运营成本及外供动力情况 |
| 3.1.3 FS热电厂生产运行方式说明 |
| 3.2 生产运营管理存在的问题 |
| 3.3 生产运营管理存在的问题分析 |
| 4 FS热电厂生产运营精细化管理方案的制定与实施 |
| 4.1 FS热电厂生产运营精细化管理的目标 |
| 4.2 FS热电厂生产运营精细化管理方案设计的思路和原则 |
| 4.2.1 设计思路 |
| 4.2.2 设计原则 |
| 4.3 FS热电厂生产运营精细化管理方案的制定 |
| 4.3.1 生产运行管理制度精细化管理方案 |
| 4.3.2 成本精细化管理方案 |
| 4.3.3 原料采购及库存精细化管理方案 |
| 4.3.4 设备精细化管理方案 |
| 4.3.5 人力资源精细化管理方案 |
| 4.3.6 节能环保精细化管理方案 |
| 4.4 FS热电厂生产运营精细化管理方案的实施 |
| 4.4.1 生产运营精细化管理实施步骤 |
| 4.4.2 生产运行管理制度的精细化管理实施 |
| 4.4.3 成本精细化管理奖励机制建立 |
| 4.4.4 原料采购及库存精细化管理实施 |
| 4.4.5 人力资源精细化管理实施 |
| 4.4.6 设备精细化管理实施 |
| 4.4.7 节能环保的精细化管理实施 |
| 5 FS热电厂生产运营精细化管理方案实施的保障措施 |
| 5.1 领导者全面参与生产运营精细化管理的实施过程 |
| 5.2 建立针对精细化管理体系的制度保障 |
| 5.3 加强企业生产运营精细化管理文化建设 |
| 5.4 明确精细化管理各组织部门职责 |
| 5.5 做好企业员工精细化管理培训工作 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）企业环境责任对企业可持续发展的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.2 研究目的与研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究技术路线与方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 研究结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 企业环境责任 |
| 2.2 企业可持续性 |
| 2.3 企业环境战略 |
| 2.4 绿色创新 |
| 2.5 利益相关者整合 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 理论框架 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 变量设计与测量 |
| 4.3 数据收集与控制 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 信度与效度检验 |
| 5.3 假设检验 |
| 5.4 研究结果 |
| 第6章 结论与讨论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理建议 |
| 6.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 攻读学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（6）组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的 |
| 第三节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第四节 研究内容 |
| 第五节 研究方法与技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线图 |
| 第六节 研究的主要创新 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、社会认知理论 |
| 二、自我决定理论 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、员工创新行为 |
| 二、组织创新价值观 |
| 三、工作自主性 |
| 四、人际信任 |
| 五、创新自我效能感 |
| 六、组织创新氛围 |
| 第三节 研究述评 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 探索性案例研究 |
| 第一节 理论预设 |
| 第二节 案例研究设计 |
| 一、探索性研究的意义 |
| 二、案例选择 |
| 三、数据来源和收集 |
| 四、探索性案例研究的企业 |
| 第三节 案例分析与主要发现 |
| 一、组织创新价值观特征 |
| 二、员工创新行为特征 |
| 三、工作自主性特征 |
| 四、人际信任特征 |
| 五、创新自我效能感特征 |
| 六、组织创新氛围特征 |
| 第四节 探索性案例的研究结论与初始命题 |
| 一、组织创新价值观与员工创新行为的关系 |
| 二、组织创新价值观、工作自主性和员工创新行为的关系 |
| 三、组织创新价值观、人际信任和员工创新行为的关系 |
| 四、组织创新价值观、创新自我效能感和员工创新行为的关系 |
| 五、组织创新氛围的影响作用 |
| 第五节 本章小结 |
| 第四章 研究框架与研究假设 |
| 第一节 研究框架 |
| 第二节 研究假设 |
| 一、组织创新价值观对员工创新行为的影响 |
| 二、工作自主性的中介作用 |
| 三、人际信任的中介作用 |
| 四、创新自我效能感的中介作用 |
| 五、组织创新氛围的调节效应 |
| 六、被调节的中介作用 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 研究设计 |
| 第一节 问卷设计 |
| 一、调研问卷设计 |
| 二、问卷调研方法 |
| 第二节 变量测量 |
| 一、被解释变量 |
| 二、解释变量 |
| 三、中介变量 |
| 四、调节变量 |
| 五、控制变量 |
| 第三节 数据收集与预试样本 |
| 一、数据收集情况 |
| 二、数据控制 |
| 三、一致性检验 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 实证分析与假设检验 |
| 第一节 描述性统计分析 |
| 一、企业特征分布情况 |
| 二、员工个体特征分布情况 |
| 第二节 信度和效度检验 |
| 一、信度分析 |
| 二、效度分析 |
| 三、共同方法偏差检验 |
| 第三节 假设检验 |
| 一、直接影响效应检验 |
| 二、工作自主性的中介效应检验 |
| 三、人际信任的中介效应检验 |
| 四、创新自我效能感的中介效应检验 |
| 五、组织创新氛围的调节效应检验 |
| 六、被调节的中介作用检验 |
| 第四节 研究结果 |
| 第五节 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究贡献与启示 |
| 一、理论贡献 |
| 二、实践启示 |
| 第三节 研究局限与展望 |
| 一、研究局限 |
| 二、未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 实证研究调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 在读期间完成的科研成果 |
（7）基于智慧柜台的商业银行大堂管理模式重构研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与技术路线 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献分析法 |
| 1.4.2 案例分析法 |
| 1.4.3 比较分析法 |
| 1.4.4 访谈法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 主要概念 |
| 2.1.1 智慧柜台 |
| 2.1.2 银行大堂管理模式的定义 |
| 2.1.3 银行大堂管理模式的特征 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 互联网经济学理论 |
| 2.2.2 客户关系管理理论 |
| 第3章 智慧柜台背景下银行大堂管理模式现状与问题 |
| 3.1 智慧柜台背景下银行大堂管理模式的现状 |
| 3.1.1 管理理念现状 |
| 3.1.2 管理内容现状 |
| 3.1.3 管理工具现状 |
| 3.1.4 管理程序现状 |
| 3.1.5 管理制度现状 |
| 3.1.6 管理方法现状 |
| 3.2 智慧柜台背景下商业银行大堂管理模式存在的问题 |
| 3.2.1 管理理念方面 |
| 3.2.2 管理内容方面 |
| 3.2.3 管理工具方面 |
| 3.2.4 管理程序方面 |
| 3.2.5 管理制度方面 |
| 3.2.6 管理方法方面 |
| 第4章 智慧柜台背景下银行大堂管理模式重构 |
| 4.1 智慧柜台背景下银行大堂管理模式重构的原则 |
| 4.2 管理理念重构 |
| 4.3 管理内容重构 |
| 4.3.1 经营策略重构 |
| 4.3.2 风险管理重构 |
| 4.3.3 人员管理重构 |
| 4.4 管理工具重构 |
| 4.5 管理程序重构 |
| 4.5.1 建设一体化的年度规划流程 |
| 4.5.2 形成合理的业务流程 |
| 4.5.3 建设强大的管理结构 |
| 4.6 管理制度重构 |
| 4.7 管理方法重构 |
| 4.8 预计效果 |
| 4.8.1 技术赋能更加深入 |
| 4.8.2 银行功能更符合需求 |
| 第5章 智慧柜台背景下银行大堂管理模式实现的保障措施 |
| 5.1 相关规章制度保障 |
| 5.1.1 建立奖惩激励机制 |
| 5.1.2 完善绩效考核激励制度 |
| 5.2 强化智慧柜台风险管控 |
| 5.2.1 智慧柜台风险点 |
| 5.2.2 智慧柜台风险管控措施 |
| 5.3 增进智慧柜台化业务的融合 |
| 5.3.1 深化服务 |
| 5.3.2 推进网点转型 |
| 5.4 提升智慧柜台普及度 |
| 5.4.1 强化宣传工作 |
| 5.4.2 保留网点传统功能 |
| 5.5 合理进行人力资源分配 |
| 5.5.1 提升柜员价值创造能力 |
| 5.5.2 配合营销板块合理进行人员分配 |
| 第6章 以JS银行为案例分析 |
| 6.1 JS银行A网点重构的背景 |
| 6.2 JS银行A网点运营流程重构的目标 |
| 6.3 JS银行A网点运营流程优化设计实施保障措施 |
| 6.3.1 相关规章制度 |
| 6.3.2 柜台业务流程化 |
| 6.3.3 制定应急方案,强化风险管控 |
| 6.3.4 加强双渠道协同效应 |
| 6.3.5 提高员工业务水平能力 |
| 6.4 JS银行A网点运营流程优化设计效果评价 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究的展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（8）改革开放以来民营经济统战工作方针政策历史演进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究缘起与研究意义 |
| (一) 研究缘起 |
| (二) 研究意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| (一) 民营经济统战工作方针政策研究 |
| (二) 民营经济统战工作研究 |
| (三) 研究现状述评 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| 四、论文创新点与难点 |
| (一) 论文创新点 |
| (二) 论文难点 |
| 第一章 民营经济统战工作方针政策的概念、渊源与功能 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、统一战线 |
| 二、民营经济 |
| 三、民营经济统战工作方针政策 |
| 第二节 民营经济统战工作方针政策思想渊源 |
| 一、马克思恩格斯统一战线思想 |
| 二、列宁新经济政策蕴含的对资产阶级统战思想 |
| 三、毛泽东关于工人阶级同民族资产阶级联盟的思想 |
| 第三节 民营经济统战工作方针政策的三重功能 |
| 一、政治引导功能 |
| 二、政治吸纳功能 |
| 三、政党调适功能 |
| 第二章 民营经济统战工作方针政策初步探索(1978-1992) |
| 第一节 民营经济产生与党对民营经济人士初步认识 |
| 一、改革开放政策出台与民营经济产生 |
| 二、“看一看”方针 |
| 三、邓小平对民营经济人士群体的判断 |
| 第二节 民营经济发展波动与民营经济人士选择 |
| 一、治理整顿与左倾思想抬头:民营经济发展波动 |
| 二、民营经济人士政治境遇表现:红帽子与假集体 |
| 第三节 民营经济统战工作方针政策正式出台 |
| 一、制定统战工作“八字方针” |
| 二、赋予工商联新历史使命 |
| 第三章 民营经济统战工作方针政策日益完善(1992-2012) |
| 第一节 促进民营经济统战工作方针政策完善的因素 |
| 一、南方谈话破除社会主义传统认识 |
| 二、民营经济人士群体新需要 |
| 三、民营经济发展引发新争议 |
| 第二节 党对民营经济人士政治认识的突破 |
| 一、民营经济人士政治身份再认识 |
| 二、民营经济人士可以入党 |
| 三、政治安排扩大民营经济人士政治参与渠道 |
| 第三节 政治引导方针政策日渐完善 |
| 一、坚定公有制经济与民营经济共同发展 |
| 二、首倡“两个健康” |
| 三、协调劳动关系助力和谐社会建设 |
| 四、民营企业党组织建设提上日程 |
| 五、推进光彩事业引导先富帮后富 |
| 第四章 民营经济统战工作方针政策纵深发展(2012——) |
| 第一节 推动民营经济统战工作方针政策深化的多重因素 |
| 一、十八大以来党的重大方针政策调整 |
| 二、“民营经济离场论”引发热议 |
| 三、国际环境不确定性增加 |
| 第二节 党对民营经济人士政治认识深化 |
| 一、民营企业与民营企业家都是自己人 |
| 二、“两个始终” |
| 第三节 政治引导方针政策日益深化 |
| 一、“两个健康”新阐释 |
| 二、信任、团结、服务、引导、教育 |
| 三、光彩事业助力精准扶贫 |
| 四、民营企业党建出现多种形式 |
| 第四节 新课题:构建新型政商关系 |
| 一、政商关系畸形的三重因素 |
| 二、新型政商关系内涵 |
| 三、构建政商交流常态化机制 |
| 第五章 民营经济统战工作方针政策演进历程的回顾总结 |
| 第一节 民营经济统战工作方针政策演进总体态势 |
| 一、政策价值理念的调整 |
| 二、政策对象的地位变化 |
| 三、政策实施效果突出 |
| 第二节 民营经济统战工作方针政策演进的经验启示 |
| 一、使命型政党特质是民营经济统战工作方针政策制定的决定性因素 |
| 二、社会主义初级阶段是民营经济统战工作方针政策制定的国情依据 |
| 三、社会舆论是民营经济统战工作方针政策发展的助推器 |
| 四、国际环境是民营经济统战工作方针政策发展的不确定性因素 |
| 五、必须关注民营经济人士的自身利益 |
| 六、高度重视民营经济人士社会责任感的培养 |
| 七、民营经济统战工作方针政策与社会主义市场经济协同发展 |
| 第六章 民营经济统战工作方针政策优化完善 |
| 第一节 创新“民二代”统战政策 |
| 一、“民二代”交接班的三重考验 |
| 二、提高对“民二代”交接班的重视程度 |
| 三、根据“民二代”自身特点进行政治引导 |
| 四、助推“民二代”企业管理能力成长 |
| 五、关注“民二代”的政治成长 |
| 第二节 优化对民营经济人士的政治安排政策 |
| 一、严格政治安排标准 |
| 二、凸显政治安排差异性 |
| 三、发挥民营经济人士的监督作用 |
| 第三节 积极引导民营经济健康发展 |
| 一、重视互联网民营经济发展问题 |
| 二、弘扬企业家精神 |
| 三、保障互联网从业者劳动权益 |
| 四、强化工商联服务民营经济的统战功能 |
| 第四节 完善统战方针政策的组织依托 |
| 一、聚焦小微企业党组织设置 |
| 二、全面认识党组织与企业之间的关系 |
| 三、科学发挥党组织的结构性功能 |
| 四、提升党组织活力 |
| 结语: 基于民营经济统战工作方针政策演进历程的进一步思考 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间发表的学术论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.5.3 论文基本结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 创新绩效 |
| 2.1.1 创新绩效的概念 |
| 2.1.2 创新绩效的维度 |
| 2.1.3 创新绩效的测量 |
| 2.1.4 小结 |
| 2.2 高管团队行为整合 |
| 2.2.1 高管团队行为整合的概念 |
| 2.2.2 高管团队行为整合的维度与测量 |
| 2.2.3 高管团队行为整合与创新行为、组织绩效 |
| 2.2.4 小结 |
| 2.3 组织学习 |
| 2.3.1 组织学习的概念 |
| 2.3.2 组织学习的类型 |
| 2.3.3 组织学习的维度 |
| 2.3.4 组织学习的测量 |
| 2.3.5 组织学习与创新行为、创新绩效 |
| 2.3.6 小结 |
| 2.4 环境动态性 |
| 2.4.1 环境动态性的定义 |
| 2.4.2 环境动态性的测量 |
| 2.4.3 环境动态性相关研究 |
| 2.4.4 小结 |
| 2.5 高管主动性人格 |
| 2.5.1 主动性人格 |
| 2.5.2 高管主动性人格的概念与测量 |
| 2.5.3 中国情境下的高管主动性人格研究 |
| 2.5.4 小结 |
| 2.6 本章总结 |
| 第3章 研究框架的理论基础与研究假设的提出 |
| 3.1 高阶梯队理论 |
| 3.1.1 高阶梯队理论的产生 |
| 3.1.2 高阶梯队理论的新发展 |
| 3.1.3 高阶梯队理论的中国情境化 |
| 3.2 动态能力理论 |
| 3.2.1 动态能力理论的产生与发展 |
| 3.2.2 高管团队行为整合与企业动态能力形成 |
| 3.2.3 小结 |
| 3.3 研究框架 |
| 3.4 研究假设 |
| 3.4.1 高管团队行为整合与企业创新绩效 |
| 3.4.2 高管团队行为整合与组织学习 |
| 3.4.3 组织学习与企业创新绩效 |
| 3.4.4 组织学习的中介作用 |
| 3.4.5 环境动态性的调节作用 |
| 3.4.6 高管主动性人格的调节作用 |
| 3.4.7 有调节的中介效应 |
| 3.5 本章总结 |
| 第4章 研究设计与预调研 |
| 4.1 变量测量量表 |
| 4.1.1 高管团队行为整合量表(TMT Behavioral Integration Scale) |
| 4.1.2 组织学习量表(Organizational Learning Scale) |
| 4.1.3 企业创新绩效量表(Firm Innovation Performance Scale) |
| 4.1.4 环境动态性量表(Environmental Dynamism Scale) |
| 4.1.5 高管主动性人格量表(Top- Manager Proactive Personality Scale) |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.2.1 设计过程 |
| 4.2.2 问卷结构 |
| 4.3 预调研样本描述 |
| 4.4 量表修订 |
| 第5章 数据分析与讨论 |
| 5.1 正式调研 |
| 5.2 信度与效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.2.3 共同方法偏差检验 |
| 5.3 描述性统计与相关分析 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 高管团队行为整合对企业创新绩效的主效应检验 |
| 5.4.2 组织学习的中介效应检验 |
| 5.4.3 调节效应检验 |
| 5.4.4 有调节的中介效应检验 |
| 5.5 研究结果 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 研究局限 |
| 6.4 研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间攻读博士学位学术成果 |
| 致谢 |
（10）西方国家职工参与企业管理的多样性问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 职工参与企业管理的内涵与依据 |
| 1.2.2 职工参与的实现形式与法律界定 |
| 1.2.3 职工参与在民主管理层面的外延 |
| 1.2.4 职工参与的影响因素与定量分析 |
| 1.2.5 职工参与企业管理的现状与发展趋势 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点和不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第二章 职工参与企业管理的理论梳理 |
| 2.1 马克思经济学理论 |
| 2.1.1 工人合作工厂理论 |
| 2.1.2 劳资关系理论 |
| 2.2 西方经济学相关研究 |
| 2.2.1 约翰·穆勒对合作制经济的研究 |
| 2.2.2 马歇尔关于合作社的分析 |
| 2.3 国外社会主义的相关研究 |
| 2.3.1 空想社会主义 |
| 2.3.2 无政府主义 |
| 2.3.3 东欧新马克思主义理论 |
| 2.3.4 霍尔瓦特工人管理型企业理论 |
| 2.3.5 西方左翼学者的理论探索 |
| 2.4 经济民主理论 |
| 2.4.1 施韦卡特经济民主理论 |
| 2.4.2 达尔经济民主理论 |
| 2.5 利益相关者理论 |
| 2.5.1 爱德华·弗里曼 |
| 2.5.2 玛格丽特·布莱尔 |
| 2.5.3 罗纳德·米切尔 |
| 本章小结 |
| 第三章 职工参与企业管理的历史沿革 |
| 3.1 职工参与企业管理的最初实验 |
| 3.2 20世纪50年代以来西方国家对职工参与企业管理的探索 |
| 3.2.1 瑞典共享型劳资协调机制 |
| 3.2.2 以色列基布兹合作制经济 |
| 3.2.3 西班牙蒙特拉贡工人合作制经济 |
| 3.2.4 日本三支柱劳动关系协调机制 |
| 3.2.5 德国“共同决定制” |
| 3.3 20 世纪50 年代以来社会主义国家对职工参与企业管理的探索 |
| 3.3.1 南斯拉夫工人自治经济 |
| 3.3.2 新中国“鞍钢宪法” |
| 3.4 西方国家职工参与企业管理的主要模式 |
| 本章小结 |
| 第四章 “二元制”模式的职工参与管理 |
| 4.1 职工参与管理的发展脉络 |
| 4.1.1 起步阶段:未形成有效的法律规定 |
| 4.1.2 发展阶段:“二元制”模式的生成 |
| 4.1.3 巩固阶段:法律框架的搭建 |
| 4.2 职工参与管理制度的组织结构 |
| 4.2.1 企业职工委员会 |
| 4.2.2 监事会与董事会 |
| 4.3 职工参与管理模式的功能与挑战 |
| 4.3.1 职工参与管理的三大功能 |
| 4.3.2 职工参与管理制度的学理辩论 |
| 4.3.3 职工参与管理制度的实践困境 |
| 4.4 “二元制”参与模式的进一步调整:后经济危机的再平衡 |
| 4.4.1 《最低工资法》的调整 |
| 4.4.2 企业职工委员会与工会的合作 |
| 4.4.3 外包业务及外资机构的策略调整 |
| 本章小结 |
| 第五章 工会组织主导下的职工参与管理 |
| 5.1 瑞典工会主导下职工参与模式的演进 |
| 5.1.1 历史起点:社会民主主义 |
| 5.1.2 劳资双方力量的短暂平衡 |
| 5.1.3 职工参与地位的确立 |
| 5.1.4 新自由主义雇主势力的崛起 |
| 5.1.5 政府协调下劳资力量的新发展 |
| 5.2 瑞典工会主导下职工参与模式的基本构成 |
| 5.2.1 企业职工委员会 |
| 5.2.2 董事会级别代表 |
| 5.3 瑞典工会主导下职工参与模式的挑战 |
| 本章小结 |
| 第六章 工人合作制经济的职工参与管理 |
| 6.1 蒙特拉贡联合公司的发展进程 |
| 6.2 社员广泛参与:职工参与管理的内在逻辑 |
| 6.3 蒙特拉贡工人合作制经济的社会经济绩效 |
| 6.3.1 就业质量与规模的提升 |
| 6.3.2 工资差异与X效率 |
| 6.3.3 “多本地化”国际战略选择 |
| 6.4 国际化扩张下蒙特拉贡工人合作社的挑战与对策 |
| 6.4.1 主要挑战 |
| 6.4.2 解决对策 |
| 本章小结 |
| 第七章 总结与启示 |
| 7.1 西方国家职工参与管理的主要经验 |
| 7.2 西方国家职工参与管理的差异性比较 |
| 7.3 推进我国职工参与企业管理的对策建议 |
| 7.3.1 健全企业职工代表大会制 |
| 7.3.2 完善企业董事制、监事制 |
| 7.3.3 增强工会组织职能 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
四、改变员工理念是关键（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究[D]. 徐泽磊. 吉林大学, 2021(01)
- [3]企业管理会计中阿米巴经营体系的应用研究 ——以N公司为例[D]. 蒋晨晨. 云南财经大学, 2021(09)
- [4]FS热电厂生产运营精细化管理改进研究[D]. 尹麒. 大连理工大学, 2021(02)
- [5]企业环境责任对企业可持续发展的影响研究[D]. 王宇菲. 吉林大学, 2021(01)
- [6]组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究[D]. 杨玥. 云南财经大学, 2021(09)
- [7]基于智慧柜台的商业银行大堂管理模式重构研究[D]. 郭璇. 长春工业大学, 2021(08)
- [8]改革开放以来民营经济统战工作方针政策历史演进研究[D]. 侯恩宾. 山东大学, 2021(11)
- [9]高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究[D]. 郭天娇. 吉林大学, 2021(01)
- [10]西方国家职工参与企业管理的多样性问题研究[D]. 王庆琦. 吉林大学, 2021(01)