如何在工作面试中取得成功

一、如何争取应聘面试的成功（论文文献综述）

张婧^[1]（2021）在《基于营销理论的Z公司员工招聘流程优化研究》文中指出

王玉洁^[2]（2021）在《H银行太原分行员工招聘体系改进研究》文中进行了进一步梳理

任凡^[3]（2021）在《西安爱菊粮油工业集团研发人员招聘流程优化策略研究》文中提出招聘和人员配置,在整个的人力资源管理体系中具有关键性的作用,大量企业将招聘优秀人才,提高人岗匹配性,看作是保障企业生存与发展的核心。西安爱菊粮油工业集团是一家从粮食生产加工的企业,在经历了几十年的历史发展与体制机制改革后,公司各项生产业务步入正轨,国内外市场也已奠定了良好基础。近年来,粮食安全被提到了极端重要的高度,粮食生产更是稳固民生的基石,如何提高粮食生产产量,扩大企业生产规模,知识型、技术性研发人才不可或缺,而如何招聘到优质、高效的研发人员,是爱菊集团目前研发人员招聘过程中面临的首要问题。本文主要通过问卷调查和企业访谈,对爱菊集团当前研发人员的招聘环节进行分析和研究,发现招聘流程中所存在的问题,分析产生问题的原因,并有针性优化策略及保障措施。综合分析,对于当前招聘流程的优化,主要从以下几个方面着手:研究公司内外部环境,考虑未来发展战略,拟定人力资源规划;拓宽招聘渠道,致力于构建多渠道并行的方案;构建关于招聘的甄选程序,以招聘岗位的实际素质要求作为基础,依靠简历筛查以及结构化面试等程序来完成筛选;建立成果评估机制,为后续招聘奠定基础。同时,为有效促进优化方案的实施,建议采取以下保障措施:加强领导重视、完善制度体系、组建招聘团队、做好费用保障、健全薪酬、培训、绩效考核等职能、创新企业文化建设。本文研究了爱菊集团研发人员招聘流程,提出了优化策略和保障措施,对提高爱菊集团研发人员招聘流程的规范性和有效性具有指导意义,对同类型的粮食生产加工企业研发人员招聘工作的开展具有借鉴和参考意义。

刘冰瑶^[4]（2021）在《G公司招聘管理问题研究》文中研究表明人才资源是企业发展所需四种资源中最重要的资源。在当今的VUCA的时代,各大企业竞争的焦点投入到了科技与知识的竞争,而科技与知识的竞争归根结底就是人才的竞争,人才已由过去的体力劳动者变成了当今符合时代趋势的“知识人”,只有有了这些“知识人”,企业才能在市场竞争中取得优势。科学合理高效的招聘体系是获得良好招聘结果的必要条件,而衡量招聘结果是否良好的主要因素有二:一是是否能选取出优秀人才;二是优秀人才是否与工作岗位匹配,是否能人尽其才,才尽其用。本文选取了正在任职的G公司为研究对象,通过查找相关理论及文献,进行了解和分析后,选取胜任力模型-冰山模型、金字塔模型,为本文的问题解决方案的研究做出理论铺垫。随后本文从员工的专业背景、技能背景、职业背景等方面对G公司的现状做了介绍,根据G公司现有的招聘数据引出当前G公司的招聘管理现状,发现问题,包括选取人才时缺乏标准,人才入职后出现人岗不匹配的问题,进而分析了问题背后的原因,结合G公司的发展需求和当前岗位职责,设计出实践性较强的G公司招聘管理体系的优化方案,并依据运筹学的相关统计学理论知识进行数学化验证,提出适合G公司当前的胜任力模型,并应用在筛选人才及试用期管理中,旨在提高G公司选取到适合优秀人才的几率,并实现人岗匹配与人才发展规划,提高人均产出,达成企业的经营目标。最后,本文针对优化方案实施的保障与评估进行了探讨与分析,旨在帮助优化方案更有效的落地与实施。通过游戏行业的行业特点及G公司的现状可以发现G公司的问题存在一定的普遍性,本文对G公司招聘管理体系的研究,可以为G公司的人力资源工作的推进及提升提供一定的思路,也为其他有类似问题的企业提供了一定的参考价值。

孙田田^[5]（2021）在《A公司招聘存在的问题和对策研究》文中研究说明近年来,世界经济发展速度不断加快,加上国家对于医药行业不断出台新的政策,医药市场竞争愈发激烈,医药企业均面临着严峻的挑战,业内人才流动性明显增大。面对这种新形势、新挑战、新困难,企业结合自身发展实际调整经营和发展模式,在新经营及发展模式下,对人才方面的依赖性越加明显,对人力资源开发和管理工作更加重视。人力资源是决定一个企业核心竞争力的重要因素,是现代企业发展不可或缺的部分,人力资源开发和管理的好坏将对企业的生存和发展产生深远的影响。作为人力资源管理的初始阶段,招聘问题则随之凸显,“如何高效、合理招聘”成为摆在每一个医药企业面前并需要解决的重要课题。为此,对于企业而言,如何在激烈的人才竞争中招聘到合适的人才,为企业引进新鲜血液,为企业可持续发展注入源源不断的动力,已经成为近年来企业管理者最关心的问题之一。本文选取的研究对象就是国内药品经营企业中的小型企业的代表,以期为国内同行业同类型的其他企业在招聘工作方面提供借鉴参考。本文运用文献分析法、问卷调查法、访谈法对A公司现有的招聘流程进行深入研究分析。A公司采用的招聘流程为提出用人需求、制定招聘计划、人员甄选、录用及转正。为了更加深入的了解A公司的招聘现状,找到A公司招聘过程中存在的问题和不足,有针对性的提出改进的措施和意见,笔者对A公司的招聘情况进行了问卷调查和人员访谈。笔者对问卷调查和访谈情况进行了整理归纳,得出A公司当前招聘工作存在的问题主要包括5方面的问题:一是缺少人力资源规划,二是缺少明确的工作分析,三是招聘人员专业性不强,四是招聘渠道单一,五是不重视招聘后的效果评估。进而根据A公司出现的问题有针对性的进行分析,并找出解决的办法,如提高企业经营者用人理念、制定科学的招聘计划、优化岗位设计、提升招聘人员专业素质、优化招聘渠道、优化甄选流程、完善招聘效果评估和反馈。

晋文琦^[6]（2021）在《基于情境教学法的对外汉语中级口语课教学设计》文中进行了进一步梳理近年来,情境教学法越来越多的应用于对外汉语口语课教学,情境教学法在真实性、趣味性、互动性、交际性等各方面的优势,对对外汉语口语课教学具有普遍的适用性。在口语课中,教学过程的情境化,在提高学生代入感,营造轻松活泼课堂氛围的同时,也激发了学生的学习热情和主动性,有效地提高了教学质量。本论文针对情境教学法进行相关文献综述及理论概述并阐述了本文的研究目的、意义、内容及方法,对教学要素及教学优势进行分析。本文从中级汉语口语课教学设计的实际步骤出发,以情境教学法理论为指导,把对学生汉语口语交际能力的培养作为教学目标,注重教学和操练过程的情境化,设计出严谨、科学且具有较强操作性的教学方案,选择《需要的话,我们给你打电话》以及《能不能占用您几分钟时间》两篇课文进行教学设计并针对情境教学法应用于对外汉语中级口语课中的教学效果进行反思。剖析本教学设计存在的问题,并提出相应的解决对策,同时也简要介绍了本教学设计存在的优点。希望本论文研究能够对情境教学法在中级汉语口语课教学中的应用,提供具有实践意义的案例,并对对外汉语中级口语课教学研究提供具有参考价值的资料。

王翠霞^[7]（2021）在《B公司工程师招聘问题与对策研究》文中指出员工招聘是企业补充优秀人才的重要方式,高效的招聘管理可以为企业发展提供强大的人力储备。近年来手机制造业取得了阶段性的突破和发展,但与新兴行业相比,手机制造业雇主品牌的吸引力仍然是逊色的。因此如何在激烈的人才抢夺战中物色到A级人才并说服A级人才为企业服务,是手机制造业需要重点考虑的问题。本文以B公司为研究对象,重点分析了工程师的招聘情况。基于A级招聘理论、ASK模型、人职匹配等理论工具,从物色标准、物色渠道、选拔、说服四个方面,对B公司工程师招聘问题进行剖析,发现其存在物色定位不准确,物色渠道合理性不足,选拔体系不健全,说服强化不足等问题,具体为工程师岗位标准制定比较随意,招聘过于依赖学历和智力成绩,工程师推荐缺少奖励激励,未采用校企合作模式,网络渠道未充分利用,招聘人员招聘经验不足,面试设计不科学,招聘审批流程重复耗时,招聘录用强化不足,试用期引导不足,薪资缺少竞争力等现象。针对B公司工程师物色定位不准确问题,提出规范编写岗位说明书和科学填制工程师招聘记分卡的解决对策;针对B公司工程师物色渠道利用率低问题,提出增设工程师推荐激励机制,深化校企合作模式,建设工程师人才储备信息库的解决对策;针对工程师选拔体系不健全问题,提出打造招聘专业团队,优化面试设计,增设工程师绿色通道审批流程的解决对策;针对招聘说服强化不足问题,提出加强招聘录用说服,推行试用期新人伙伴计划,适当调整工程师薪资福利的解决对策。为保障B公司工程师招聘问题解决对策得以实施,本文首先采用头脑风暴法,制定了解决方案实施计划,然后分别从人力支持、制度支持、资金支持三个方面提出保障措施。本文研究旨在帮助B公司解决工程师招聘工作中的实际问题,改善B公司工程师招聘准确率低的问题,同时也希望本文能为手机制造业人才招聘管理专题研究提供参考。

李治平^[8]（2020）在《H公司员工招聘方案优化研究》文中指出人力资源是实现企业发展战略目标的基础,而人才又是实现人力资源管理的基石。招聘与配置作为人力资源管理的六大模块之一,是人力资源管理的首要环节,科学规范高效的招聘体系可以为企业吸纳优秀的人才,为企业注入新的动力和活力,不断提高企业市场竞争力。完整的招聘流程包括岗位需求分析、招聘计划审批、发布招聘信息、简历筛选、笔试面试、背景调查、体检录用、招聘效果评估总结等基本流程,企业人力资源部虽然对招聘流程比较熟悉,但是每个环节的实施效果却不尽相同,如果细节把控不严或者出现差错,就可能影响招聘结果,使企业与真正优秀的人才失之交臂。企业在实际招聘过程中,或多或少都会存在一些问题,因此,构建科学的招聘体系、选择高效的招聘渠道、组建专业的招聘团队已成为招聘工作的重点和难点任务。本文尝试利用人力资源管理相关理论和模型,在企业原有招聘体系的基础上,对招聘流程、招聘渠道、招聘策略进行完善,通过对招聘方案的优化改进,提高招聘质量和招聘效率。本文以H公司为例,围绕当前的招聘流程和体系,以信息不对称理论、PDCA循环理论、人岗匹配理论及人力资源招聘相关理论为指导,先对H公司基本情况及其组织结构进行分析,又对H公司现有的员工队伍和招聘特点进行分析,通过梳理H公司招聘过程中存在的问题,对公司员工进行调查访问、信息收集,找到问题存在的原因,逐一提出解决问题的办法和措施,最终提出一套能够真正适用于H公司的员工招聘策略及招聘流程。通过对招聘体系进行优化设计,厘清人力资源部和用人部门在招聘工作中的职责任务,不断为招聘工作的高效开展提供理论和实践指引。同时,推动和规范H公司的人力资源管理,解决当前H公司面临的招聘困局,为实现H公司“国内领先,省内一流”的现代化水力发电企业的战略目标提供理论依据。通过上述研究,本文得到以下结论:第一,基于对H公司近三年员工招聘和离职数据的统计分析,得出H公司人力资源方面存在人才招聘面广、对招聘职位要求高、一线技术型岗位招聘困难、一线技术型岗位离职率高、招聘周期较长等特点;第二,基于对H公司新招录员工和中高层管理人员及面试团队的问卷调查,得出H公司员工招聘方面存在的主要问题有:招聘流程不完善、招聘渠道过窄、招聘效能过低、缺乏招聘后的评估工作等。招聘工作指导观念陈旧、招聘体系不健全、缺乏对招聘渠道的分析和忽视招聘评估体系建设是H公司导致招聘问题产生的主要原因;第三,基于对H公司招聘工作中存在的问题和原因分析,得出招聘方案的优化主要从确立原则和优化用人原则、构建系统的招聘流程、拓宽招聘渠道、提高招聘效率、建立招聘评估体系等方面进行改善和创新,招聘方案优化后,力求达到提升H公司招聘效率、提高招录员工质量、增强公司竞争力的目的;第四,为保障招聘方案的顺利实施,H公司要从思想认识、经费支持、绩效考核、激励机制、人员培训等方面进行保障,不断调动员工积极性,形成全体员工参与招聘工作的良好氛围,为H公司招聘工作的开展奠定坚实的基础。

廖卢阳^[9]（2020）在《基于胜任力模型RF公司营销人员招聘体系研究》文中指出现代企业间的角逐较大层面上反映在人才的较量上,怎样在各种应聘人选中精挑细选出优异人才是极其关键的。选拔人才身为一种招聘人才的主要方法,已经被更多的企业所关注,但是,尽管大部分企业关注招聘事务,然而其所达成的效果却不佳。部分优异的人才进入企业后,却未给企业提供优良的业绩,有许多人在新的职位中没有做出业绩,不利于企业的迅速进步。所以在企业发展中招聘人才这个步骤能够发挥出十分巨大的效果。可以选拔到适宜的职工,进而可以为企业提供极大的经济价值。如果选拔的职工不合适,就无法大幅提升企业的办事效率,更有甚者还会不利于企业的长期进步。本研究根据胜任力模型,对RF公司的营销人员加以探究,对其招聘机制加以探讨,在有关分析环境的前提下,对国内外与胜任力有关的分析加以整理,结合胜任力模型的有关思想,对RF公司的客观情况开展了进一步的调研,先对企业予以简单讲解,接下来具体介绍了企业营销人员招聘机制的客观情况。此为前提,具体探究了企业营销人员在招聘时具有企业没有开展完整的招聘需求调研以及招聘方式较少的问题;关注经验与技术的考核,没有关注对潜在能力的界定;经验面谈评估法对面试主考官给出的规定较高,对求职人员的评估不太公平,在真实作业方面存在较大的问题;评估方式不够多元化,人才的判断水平不强;考核项目不合理,人才和职位的匹配水平不高;考核内容无判断规范与面试需要较长的时间,面试开支大等问题。而后,利用访谈与归纳法获得RF公司营销人员胜任力因素包括产品知识、营销学知识、事业心、积极性、自信、人际关系是否和谐等等。然后,经由设立RF公司营销人员的胜任力模型,根据营销人员的客观状况,给出了以职位研究、招聘程序开发、流程化面试、开放式讨论等招聘方式开展的完善分析。另外,为了确保完善后的RF公司营销人员招聘机制可以科学落实且获得既定效果,本文还设立了详细的实行环节与确保方案。以胜任力模型为前提的RF公司营销人员招聘机制完善,可以科学提升企业的人才选拔效率,节约开支与为企业的人才需求提供坚定的前提条件与进一步达成企业的发展规划。本研究补充了之前的分析对医药产业中营销人员胜任力模型的缺陷,为医药行业的销售人员选拔提供了借鉴与合理的筛选条件。另外对RF公司以胜任力模型为前提的招聘机制完善分析,也给企业的人才选拔提供了方向借鉴。然而本文在分析方面还具有理论方面的缺陷与样本数量较少的不足,试图以此文激发更多人来留意该方面的分析。

邵楠^[10]（2020）在《基于互动语言学的汉英求职回答模式研究》文中认为就业问题,是人们一直关注的重点问题,同时,激烈的竞争环境也对应聘者提出了更高的要求。如何通过面试求职,充分展现自己的优势,是每一位毕业生面临的一个亟待解决的问题。以往研究中,大部分只涉及求职的宏观方面,几乎未涉及语言层面。本研究以汉英真人秀求职节目为语料,在互动语言学立场表达理论的指导下,结合定性和定量相结合的研究方法,对汉英语料中应聘者常用的立场表达进行分类,并分析其功能,归纳出应聘者所用的立场表达模式,并探究其是否能为应聘者求职提供有效的语言指导。研究发现,应聘者求职回答所涉及的立场表达有认识立场、态度立场、情感立场与方式立场。认识立场的主要功能是表达应聘者对问题等的确定程度,态度立场的功能主要表达积极消极评价,情感立场主要表达应聘者内心的情绪感受,方式立场的功能是让表达更加严谨具体。其中,涉及的立场表达模式主要有单立场表达模式、双立场表达模式、三立场表达模式、四立场表达模式。立场表达模式所含的立场越多,表达的信息越全面,但并不意味着应聘者在回答每个问题时都需要使用多立场的表达模式,因为,语言并不是影响成功录取的决定性因素,只是影响因素。因此,应聘者求职面试时,在特定条件下,应尽量选择合适的立场表达模式,优选双立场表达模式,保证回答具有针对性、简洁而全面。

二、如何争取应聘面试的成功（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、如何争取应聘面试的成功（论文提纲范文）

（3）西安爱菊粮油工业集团研发人员招聘流程优化策略研究（论文提纲范文）

（4）G公司招聘管理问题研究（论文提纲范文）

（5）A公司招聘存在的问题和对策研究（论文提纲范文）

（6）基于情境教学法的对外汉语中级口语课教学设计（论文提纲范文）

（7）B公司工程师招聘问题与对策研究（论文提纲范文）

（8）H公司员工招聘方案优化研究（论文提纲范文）

（9）基于胜任力模型RF公司营销人员招聘体系研究（论文提纲范文）

（10）基于互动语言学的汉英求职回答模式研究（论文提纲范文）

四、如何争取应聘面试的成功（论文参考文献）

• [1]基于营销理论的Z公司员工招聘流程优化研究[D]. 张婧. 中国地质大学(北京), 2021
• [2]H银行太原分行员工招聘体系改进研究[D]. 王玉洁. 太原理工大学, 2021
• [3]西安爱菊粮油工业集团研发人员招聘流程优化策略研究[D]. 任凡. 西安理工大学, 2021
• [4]G公司招聘管理问题研究[D]. 刘冰瑶. 大连理工大学, 2021(02)
• [5]A公司招聘存在的问题和对策研究[D]. 孙田田. 云南财经大学, 2021(09)
• [6]基于情境教学法的对外汉语中级口语课教学设计[D]. 晋文琦. 哈尔滨师范大学, 2021(09)
• [7]B公司工程师招聘问题与对策研究[D]. 王翠霞. 上海外国语大学, 2021(11)
• [8]H公司员工招聘方案优化研究[D]. 李治平. 石河子大学, 2020(08)
• [9]基于胜任力模型RF公司营销人员招聘体系研究[D]. 廖卢阳. 东北农业大学, 2020(05)
• [10]基于互动语言学的汉英求职回答模式研究[D]. 邵楠. 北京邮电大学, 2020(05)

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