一、高等学校人事统计工作与人事制度改革（论文文献综述）
郭书剑[1]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中指出当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
吴永祥[2]（2018）在《我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域》文中进行了进一步梳理21世纪的人类社会进入了一个以人的能力为中心的时代。知识经济的快速发展和国际竞争的不断加剧,共同强化着知识和人才在国力增强和社会繁荣中的关键作用。大学是社会系统的子系统,研究型大学作为大学中的先驱,在实施人才强国战略和建设创新型国家战略中肩负着特殊的责任和使命。教师是大学的生命线,大学是教师的集合体,“大学者,非大楼也,有大师之谓也。”我国研究型大学教师能力建设,是促进每位教师自由、全面、创新、和谐发展的需要。当前,我国研究型大学教师能力建设尚未得到社会各界的普遍关注。传统的研究型大学人事制度存在诸多弊端,重“物”轻“人”,重管理控制轻服务激励,一定程度忽视了教师的主体性;存在着“大师”缺乏、教师潜能开发利用效率低、教师流动不合理、竞争机制不健全等问题;开放协作、全面协调、自主创新、和谐共生的教师发展生态尚未形成。这些都阻滞着研究型大学开展“双一流”建设,束缚着研究型大学教师能力建设的深度与广度。基于上述背景和现实思考,论文以马克思能力思想为指导,统领全文,深入探寻马克思能力思想与教师能力建设的内在契合性,尊重规律性,体现时代性,弥补以往相关研究中理论支撑不足的问题。坚持宏观与微观相结合,全面省察我国研究型大学教师能力建设的现状、问题及产生问题的原因。坚持理论先导与问题导向相结合,提出研究型大学教师能力建设的目标、原则和设计方略。从研究型大学教师的劳动特点、发展需要等出发,从道德素养、学识素养、创新素养、心智潜能等方面建构充满生机活力、具有中国特色的研究型大学教师能力结构要素体系。在此基础上,论文提出研究型大学教师能力建设的战略路径,实现“供给侧”（研究型大学、政府、社会）与“需求侧”（研究型大学教师）的内、外部互动融合:一方面,从职业生涯规划、职业认同培育、职业压力调适、自我效能感发挥、核心竞争力提升等方面,全程化、多路径建构教师自主发展体系,教师有目的、有意识的开发自身潜能;另一方面,从社会支持系统、学校支持系统、权利保障系统等方面提出了加强我国研究型大学教师能力建设的保障体系,实现以“事”为中心到以“人”为中心的理念嬗变。最终,实现需求侧“合理需求”与供给侧“有效供给”的辩证统一,实现教师发展与组织发展的和谐统一。
郝丽[3]（2018）在《新时代地方高水平大学人事制度改革研究》文中研究指明作为区域高等教育的主要力量,地方高水平大学承担着培养高层次创新人才、创新技术、服务社会的任务,是区域创新建设的主力军,它的发展不仅关系着高校自身的生存状况,也会对区域经济、社会、文化的发展等产生重要影响。本文基于对新时代高等教育发展要求的回应、对高等学校改革实践浪潮的理智思考、对高校人事制度改革历程的深刻反思,围绕地方高水平大学人事制度改革开展研究。论文首先界定了地方高水平大学人事制度改革的相关观念,以明确研究主体,限定研究范围,而后将地方高水平大学人事制度改革置于高校整体系统中来思考,尝试性地建构了地方高水平大学人事制度改革的理论模型,系统地回答了“为什么改”、“怎么改”、“谁来改”等问题。具体来说,本文主要包括以下几个方面的内容:第一,地方高水平大学人事制度改革的概念。地方高水平大学概念的界定关键取决于参照标准,就我国目前高校的水平分布来说,在国内平台上进行比较可以确定出地方高校的“最近发展区”,故暂且以国内高校排行榜一百名作为分界线,筛选出地方高水平大学。利用新制度主义理论对人事制度改革作出全新阐述,将价值观、理念、想法等语义融入人事制度内涵中,将改革视为组织领导集体这一行动者主动发起的颠覆性的制度变迁,综合得出地方高水平人事制度改革是地方高水平大学的领导集体为了破除制约学校发展的障碍而主动彻底地调整人事制度（包括价值观念、习惯、体制机制等）,激发和释放学校活力,增强学校发展动力,从而促进学校持续快速发展的行动或活动。第二,地方高水平大学人事制度改革理论模型的建构。鉴于我国地方高水平大学的复杂性、以往人事制度改革活动的片面化倾向以及成败归因简单化倾向,建构人事制度改革理论模型变得十分必要。在人性假设前提下,理论模型从三个维度加以建构,分别是改革流程——去制度化与制度化、改革内容——文化与制度、改革行动者——领导者、执行者、目标群体,这三个维度囊括了地方高水平大学内部人事制度改革活动全过程、全领域、全部参与者,有利于帮助人们形成整体性、系统性、全面性的认识。第三,利用理论模型思考新时代地方高水平大学人事制度改革。（1）通过对地方高水平大学人事制度改革的历程、现状、机遇等分析确定出其历史方位,判断出地方高水平大学改革流程所处的阶段,从而有明确的出发点。（2）文化是制度的先导,制度是文化的组织形态,二者共同构成了地方高水平大学改革的主要内容。大学本质的守望传承、大学发展的文化分类,从认识论角度回答了地方高水平大学是什么、怎么样更好发展的问题,并将其转化到岗位设置制度、岗位聘任制度、考核评价制度、薪酬分配制度、教师发展制度等人事子制度中。（3）改革行动者在改革中被赋予不同的角色期待,承担着不同的职责,厘清各自应有作为是改革行动者更好地投身改革活动的前提。（4）除了从理论模型提供的三个维度思考地方高水平大学人事制度改革之外,改革活动的推进还需要一定策略,如选择好突破口以及校院管理制度、科研管理体制、问责制度等与人事制度协同改革。
陈梦迁[4]（2018）在《中国大学教育职员职位分类研究》文中认为大学教育职员职位分类是以教育职员的职务、责任、权力及工作性质为标准,将大学管理、辅助和服务中相同的项目放在一组,对每组进行分类,同时认识它们的共同特征,区分各组之间的差别,分别纳入各个’类’的人事管理工作。职位分类是人事管理的基础。教育职员是大学“行政——学术”组织结构中行政与服务系统的主体,它对大学的有效运行以及提高大学办学效益有着至关重要的影响。教育职员职位分类有助于形成大学良好的职位结构和运行机制。随着中国高等教育发展,大学的职能增多,大学管理、辅助和服务的事务越来越多,业化程度也越来越高,大学教育职员职业化专业化发展趋势更加明显。特别是在高等教育大众化时代,大学规模扩大,大学人事系统更加庞大,相应地出现了一些问题:如大学行政机构膨胀,教育职员严重超编;教育职员人浮于事,办学效率低下;大学因人设岗,等。因此,大学教育职员职位分类显得更加重要。1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》规定“高校管理和服务人员实行职员制度”,开启了教育职员管理由大一统的干部管理模式向职位管理模式转变的进程。职位分类是教育职员职位管理主要发展路径。2007年颁布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》就教育职员职位分类进行具体规定,包括职类、职等职级、任职资格等方面的内容。以后颁布的诸多政策法规文件反复强调了教育职员职位分类管理的主张,并完善教育职员职位分类制度中的薪酬和分配制度。教育职员职位分类制度及其实践已有20年（1998至今）时间,但教育职员职位分类还不成熟,职位分类的专业化程度还不高,在很大程度上制约了教育职员职业化专业化发展。而研究者很少关注教育职员职位分类问题,理论成果较少,理论基础薄弱,指导实践乏力。因此,对教育职员职位分类进行深入的理论研究,对职位分类的实践进行合理的分析和评价,是大学人事管理工作者及研究者的重要课题之一。本文采用文献研究方法、访谈方法、问卷调查方法、比较研究方法、个案研究方法,以职位分类理论为分析基础,梳理和总结中国大学教育职员职位分类制度及其实践经验和成就,分析中国大学教育职员职位分类的主体、理念、结构和技术等方面的问题,借鉴美国大学教育职员职位分类的经验,针对中国大学教育职员职位分类管理存在的问题从四个方面提出了教育职员职位分类的优化策略。本文共分导论、正文和结束语三个部分。第一章为导论。首先,陈述本文选题“中国大学教育职员职位分类”问题的起源,即理论起源、制度起源和现实起源。其次,指出教育职员职位分类具有一定的实践意义和理论意义。第三,系统梳理了国内外学者关于职位分类的内涵与外延、职位分类的理论以及职位分类的技术方法等方面的理论主张及实践。中国大学职位分类的研究主题包括教育职员制度及其实施、职位设置及其分类管理、大学行政组织结构、教育职员职业化专业化发展等。最后,在此文献分析基础上,提出从理念、结构和技术三个方面分析中国大学教育职员职位分类的现状与问题,并提出相关对策。第二章为核心概念界定和理论基础分析。本章对教育职员、职位分类和职位管理三个核心进行了深入分析,界定三个概念的内涵和外延。本文以职位分类理论为研究的理论基础。职位分类是与品位分类相对的人员分类模式。职位分类以“事”为中心的分类体系,职位划分规范统一,有严格的程序,分类方式先横后纵。职位分类的工作内容就是在工作、人、任职资格之间建立合理的逻辑关系。职位分类包括横向结构和纵向,职位分类横向结构是根据职位所包含的工作或任务的性质和特征把职位分为若干职门、职类、职系。职位分类的纵向结构是根据工作任务内容数量以及职位责任大小把职位划分为若干职等职级。职位分类的方法包括一般化的方法和综合方法。第三章为中国大学教育职员职位分类制度的变迁。本章梳理了建国以来教育职员管理的各项制度以及其改革的过程,并揭示职位分类是教育职员职位管理的主要发展路径。通过教育职员职位分类制度变迁的模式分析,指出中国政府在推动教育职员职位分类改革进程中的努力和作用。教育职员职位分类制度影响因素,也即其动力机制,包括外部的政治经济因素、内部高等教育发展因素、职位分类理论等认知因素、国外大学的经验等因素。这些因素共同作用,构成了教育职员职位分类制度变迁的动力机制。第四章为中国大学教育职员职位分类现状与问题反思。国家推动了大学教育职员职位分类的发展,但是大学的职位分类实践并不令人满意。本章根据满意度理论,编制了由三个一级指标（职位分类结构、职位分类活动、工作成就感）一十八个二级指标构成的职位分类满意度调查问卷。通过问卷调查和访谈方法,发现教育职员职位分类现状与问题,分析了教育职员对大学职位分类结构、职位分类活动、教育职员工作成就感的影响因素。总之,中国大学教育职员职位分类在理念、结构和技术都存在一定的问题。第五章为美国大学职位分类的经验与启示。本章以哈佛大学、马里兰大学等为案例,从制度的内容、分类结构、分类人员的主体资格与职责等方面分析美国大学职位分类的特征,并指出了美国大学职位分类遇到的问题及回应。美国大学职位分类的经验为我国大学教育职员职位分类提供了许多有价值的经验与教训。美国大学职位分类的经验表明,职位分类是有效的人事管理制度和手段,但其本身也存在一定的问题,教育职员职位分类需要进一步提高其专业化水平,而且职位分类的模式有严格意义上的职位分类向职位——品位分类的混合模式发展,这意味着需要重塑大学职位分类理念和技术。第六章为中国大学教育职员职位分类优化的路径。当前,大学人事管理改革的任务之一是“全面深化大学教育职员制度改革”。这意味着教育职员职位管理着从宏观的、粗放型人事管理改革向微观的、精细化管理的职位分类方向发展,而完成这项工作的主体则是大学及其人事管理工作者。一群具有专业素质的人们,依据一个合理的制度,按照一定流程,能够建立一个合理的大学职位分类的结构,使大学形成有效运行机制以及合理的管理和服务的组织结构。因此本文认为,针对中国大学教育职员职位分类存在的问题,以职位分类的理论为依据,大学教育职员职位分类优化路径有四条:（1）促进大学教育职员职位分类主体专业化发展;（2）建立持续性大学教育职员职位分类项目;（3）优化大学教育职员职位分类的结构;（4）完善大学教育职员职位的配置结构。
解德渤[5]（2017）在《我国公立高等学校法人制度改革研究》文中提出现代大学制度建设是我国特有的一个学术命题,也将是我国高等教育学界一个经久不衰的研究议题。可以说,现代大学制度建设的核心命题是现代大学法人制度建设,没有健全的大学法人制度就不可能建立良好的府学关系。大学“行政化”、“高成本”、“强内耗”等问题不断蔓延,这都是由府学关系不顺畅所造成的,它在公立大学表现得尤为明显。从这个意义上说,我国公立大学法人制度改革的首要目标是处理府学关系,根本宗旨是保护学术组织,终极目标是建设世界一流大学。回顾世界高等教育发展史,我们不难发现:大学法人制度的演进史是大学发展史的一个缩影。世界大学法人制度发展经历了以“学者行会”为基本标识的“古典大学法人制度”、以“国家理性”为根本特征的“近代大学法人制度”和以“市场机制”为调控杠杆的“现代大学法人制度”。古典大学法人制度最早在法律意义上认可并保障大学的“团体人格”,且以“特许状”的形式为大学自治提供了最原始的法律支持;民族国家的崛起将近代大学法人制度推上历史舞台,国家成为大学自治的“守护者”且表现形式各异;在现代大学法人制度中,“市场”表现出前所未有的力量,在大学与政府之间扮演着“调控者”的角色。这就是世界大学法人制度演进的基本脉络。我国现行的法人制度始于1986年的《民法通则》,至今已逾三十年。我国现行的大学法人制度始于1998年的《高等教育法》,至今也将近二十年。但是,我国对法人制度以及大学法人制度的认识与实践都处于一个摸索阶段。历史地看,我国公立大学法人制度历经“事业单位”到“事业单位法人”再到“公益二类事业单位法人”。这就使得我国公立大学深深打上不同时期的制度烙印,从而大学法人制度也带有较大的特殊性。这种特殊性集中表现为:第一,法人身份的“单一性”,即“事业单位法人”并不能满足不同类型公立高校的法律需求;第二,法人属性的“不完整性”,即我国公立大学所面临的是“私有余而公不足”的现实境遇;第三,法人地位的“外赋性”,即当前我国公立大学的法人地位是20世纪80年代初“简政放权”背景下的法律产物,从而并不具有法人权利内生的实质。这就导致了我国公立大学在“事业单位法人”基本框架下不健全的法人制度:“次级法人”的法律性质、“国家保障”的投入体制、“权力集中”的治理结构、“事业编制”的人事制度、“公地悲剧”的财产制度、“政府主导”的评价制度以及“功能疲软”的监督机制等。这些问题集中暴露的是如何调整公立大学与政府之间的关系这一根本难题。透过2015年《高等教育法》的修订,我们发现:政府对大学管理显现出从“行政管理”到“法人治理”的端倪,但公立大学法人制度改革的步伐依然缓慢。当前世界现代大学法人制度建设已经较为完善,对我国公立大学法人制度改革具有积极借鉴意义。就大陆法系而言,德国公立大学的法人类型包括“双重法人”、“公法社团”和“公法财团”三种,法国公立大学的法人类型是“特殊公务法人”,日本国立大学的法人类型是“独立行政法人”框架下的“国立大学法人”,我国台湾地区公立大学法人化改革方案设计的是“行政法人”。德国的“分类放权”、法国的“分层放权”以及在两国颇为流行的“行政合同”对我国具有启发意义,而日本和我国台湾地区国立大学改革历程与改革分歧使我们在是否缩减财政投入、是否扩大校长权力、是否迈向大学市场化等问题上须保持谨慎态度。就英美法系而言,英国公立大学的法人类型包括“特许状法人”、“议会法人”和“公司法人”三种,美国公立大学的法人类型包括“国家机构”、“公益信托”和“宪法自治大学”三种。英美多样化的大学法人类型设计以及大学与政府之间缓冲机构的设置对我国也具有启示意义。我们可以在“三角协调模型”的基础上建构出“天平杠杆模型”,以衡量不同大学法人类型的自治状况,并根据我国实际情况进行选择性吸收。我国公立大学法人制度改革应在改革理念、改革方案以及具体设计等多个方面进行深刻思考。在改革理念上,我国公立大学法人制度改革理应正视并超越新自由主义思潮和新国家主义思潮;理应坚持以尊重大陆法系传统为主,汲取英美法系精髓为辅的法律取向;理应秉承以政治论为前提、以认识论为根本的教育哲学。在改革方案上,我国公立大学法人制度改革具有三种备选方案:第一种方案是“私法人化”,这是一种妥协现实的改革方案,故不宜采纳;第二种方案是“公法人化”,这是一种呼声最高的改革方案,可以作为优选方案;第三种方案是“特殊法人”,试图在公与私之间作出调和,这种改革方案因浓郁的理想色彩而难以实现,所以也不宜采纳。如此说来,我国应在“公法人制度”的整体框架下构建一个结构相对完整、具有中国特色、运行顺畅有效的公立大学法人制度。穿越复杂的世界大学法人丛林,结合我国法人制度改革动向,我国公立大学可采特殊机关法人、事业单位法人、捐助法人以及企业非营利法人等四种法人类型。无论从法理上分析,还是在学理上剖析,抑或在实践中考量,我国军事类院校适宜采取“特殊机关法人”身份,中央部属院校适合采取“事业单位法人”身份,公办地方本科院校适合采取“捐助法人”身份,公办高职高专院校适合采取“企业非营利法人”身份。这种法人分类方式不仅符应了世界公立大学法人制度改革的基本经验,而且在契合我国法人分类传统的基础上进行了大胆而理性的制度革新,这四种大学法人所享有的法人权利渐次增大。但在法人身份选择的具体实践中,我们理应坚持“自主选择”、“合理引导”、“积极试点”的原则。应该说,不同的公立大学法人类型体现为不同的法律性质,折射出相应的治理结构、投入体制、人事制度、财产制度、评价制度以及监督机制等内容。这不仅有助于突破原有事业单位法人的体制性积弊,而且可以对事业单位法人进行规范性矫正,更有助于推进我国高等教育多元化格局的形成与发展,从而为我国高等教育普及化的到来奠定法律基础。因此,把法人制度这一古老的世界命题与现代大学制度建设这一具有时代意义的中国议题有机结合起来,这将是创建中国特色现代大学法人制度的积极尝试,这一尝试必将释放出不可估量的制度能量,从而成为我国高等教育在依法治校背景下最具有根本意义的供给侧结构性改革。
李浩[6]（2017）在《新形势下高校人事代理制度的实施及其合理性探析——以安徽省部分高校人事代理政策文本为依据》文中指出2014年《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）颁布实施后,机关、事业单位步入全员纳入社会保障体系的新阶段,由此引发新一轮事业单位人事改革大潮,全国大部分高校开始重新审视人事代理制度。安徽省属部分高校也重新制定或修订相关人事代理管理规定（办法）,进一步明确人事代理人员与学校的聘用关系,规范人事代理的实施范围及聘用程序,努力解决人事代理人员的管理、待遇等问题。虽然在制度层面提出了人事代理人员与正式编制人员"同岗同酬"等概念,但高校人事代理制度依然存在"差别化待遇"和"身份认同"问题。在新一轮高校人事制度改革的大背景下,关于高校人事代理制度合理性的讨论也在不断发酵。高校人事制度改革主管部门应及时总结一些高校的有益做法,为改善高校人事代理人员处境进行制度层面的顶层设计。
姜超[7]（2017）在《教师交流政策执行机制研究 ——基于天增县的实地考察》文中研究指明教师交流成为焦点是一系列社会政策惯性使然,大致按照“国家改革-社会变革-教育失衡-教师交流”的逻辑链条衍生而来。当前,教师交流已成为推进城乡教育一体化、破解传统择校难题、加强乡村教师队伍建设等工作的重要抓手。调研发现,该政策在不同县域的执行力度差异很大。那么,教师交流政策在县域层面是如何执行的?县域执行生态对政策过程产生了什么影响?执行过程嵌入在哪些主要关系中?选择我国西南地区天增县,进行了为期88天的实地考察。以参与式观察、深度访谈为主要研究方法,现场考察了19所学校、访谈了4位教育局领导、12位科长、18位校长和20位教师。总结出六种教师交流模式:跨县交流、集团内交流、县管校聘交流、骨干示范交流、县内领办交流和艺体教师巡回交流;提炼出教师交流的五种类型:没交流、假交流、浅交流、强交流和深交流;划分出政策质量与执行力度匹配效果的四种可能:理想型、悲哀型、耽误型和抑错型;批判了几个常见观点:依靠行政机制能有效促进教师交流;教师交流能克服职业倦怠;教师交流不利于学校文化建设;教师交流不利于培养教师归属感;教师交流不利于教师专业发展。建构出由执行结构、执行关系、执行策略和执行环境为基本构件的教师交流政策执行机制的理论模型。（1）提炼出三种执行结构:主体结构、利益结构和交往结构。具体分析了各主体之间的责任冲突,论证了教育公共利益同其他利益之间的“主—次”关系,讨论了教师交流政策执行中话语交往的“非法性”。（2）发现了四种执行关系:生态协同关系、过程协同关系、部门协同关系和结构-功能协同关系。研究指出政治上“科长治县”不利于横向协调,经济上相对落后增加了教师对经济利益的敏感度,交流补贴带给薄弱学校教师相对不公感,社会文化上的“脸面观”影响了教师的学校选择。研究指出教师交流过程的实质不是交流“教师”而是交流“教师素质”。论证了部门协同困难的“行动—结构”二维归因,既包括相关主体的行动乏力,也包括科层体制自身的过度分化。（3）总结出四种执行策略:按兵不动、选择性过渡、刚性彻底和柔性强制,并对四种策略进行了多维比较。（4）依据“基本结构+弹性安排”的政策建议模式,提出了理论支撑机制、政策完善机制、实践动力机制、编制盘活机制和缺陷回避机制等五个方面的机制性政策建议。
李轶文[8]（2017）在《新形势下我国高校人事制度改革趋势研究》文中研究指明随着我国各方面改革的深入和全球一体化进程加快,我国高校既面临着事业单位人事制度变革的大环境,又面临着学生注册人数逐年增多、政府和社会问责压力加大以及全球高校人才竞争和流动加剧等诸多新挑战,如何在新形势下,充分总结国内外高校人事制度改革的成功经验与发展规律,同时结合未来我国人事制度变革的总体趋向,选择恰当的改革动向与内容设计,成为高等教育事业的一项重要研究课题。本研究从我国事业单位和高校人事制度的发展和变迁入手探究其变革的背景和价值取向,并综合运用文献综述法、比较法、实例分析法等多种研究方法,结合近期国外高校人事制度变迁的总体趋势和相关经验,综合分析我国高校人事制度的现状与困境,最后通过对A大学正在开展的人事制度改革作为代表性案例分析,进一步探索新形势下我国高校人事制度改革的未来发展趋势和可行路径。本文认为,我国高校人事制度改革虽受其历史遗留问题和现行体制的影响仍面临一定障碍,但随着政府和高校管理者管理理念的转变以及各项改善高校人事制度外部环境的新政策和配套措施出台,未来我国高校人事制度将更加规范化、开放化、多元化和国际化。
何淑通[9]（2017）在《高校管理人员专业发展研究》文中进行了进一步梳理随着我国高等教育普及化、国际化进程的加快,高校管理活动日益复杂,对管理人员的职业化、专业化需求日益增强。我国要建设世界一流大学,既需要一支优良的教师队伍和作为教育家的校长,也需要一支专业化的管理队伍。但是,高校管理人员管理能力的培养离不开具体的管理实践,只有在具体管理实践中通过个人的努力和组织的支持,才能够不断提升其管理能力。高校管理人员管理能力培养的过程就是其专业发展的过程。高校管理人员专业发展是个体实现专业化的成长过程,是个体从“管理新手”成长为“管理专家”的发展过程。高校管理人员的专业发展包括“个人发展”和“组织发展”两个维度,是一个主动的、持续的、系统的过程。在高校管理人员的专业发展中,既需要个体确立自主发展意识,也需要一系列的组织制度支持。本文共分五章,由四个部分的内容组成,除绪论和结束语外,共有四章内容。第一章为绪论,共分四节。第一节交代研究的缘起和研究的意义。第二节对国内外关于高校管理人员专业发展、专业化和人事制度改革的文献进行梳理,为后续研究奠定基础。第三节对本研究的理论基础进行了简要地介绍。第四节陈述了本研究的内容和方法。第二章共分五节,是关于高校管理人员专业发展的理论研究。第一节对高校管理职业的特点和高校管理人员的内涵范围和职业角色进行了分析。第二节通过对于专业、专业化和专业发展等概念的梳理和界定,探讨了高校管理人员专业发展的内涵,结合相关理论分析了高校管理人员专业发展的“个人发展”和“组织发展”两个目标取向,并确立了研究高校管理人员专业发展的分析维度。第三节分别从个人层面和组织层面探讨了高校管理人员专业发展六个方面的主要内容。第四节运用“理想类型”的方法分析了高校管理人员专业发展的四种模式。第五节探讨了高校管理人员专业发展的意义。第三章和第四章是高校管理人员专业发展的“历史与现实研究”,分别从国外和国内两个层面系统考察了高校管理人员的职业变迁、专业发展现状和存在问题。第三章论述了国外高校管理职业的历史演进,介绍了美国、英国和日本三个国家高校管理人员专业发展现状,在此基础上比较与反思高校管理人员专业发展的社会条件和制约因素。第四章首先分析了我国高校管理人员的职业变迁;随后,通过对全国1182名高校管理人员的问卷调查和24名高校管理人员、教师和学生的访谈,从六个方面研究了我国高校管理人员专业发展的现状和存在问题,并对造成这些问题的原因进行了分析。第五章是高校管理人员专业发展的“对策研究”。在反思借鉴国内外经验的基础上,从完善以高校职员制为核心的人事管理制度、建立高校管理人员专业标准、完善高校管理人员的教育培训制度、加强高校管理人员的专业组织建设、开展高校管理人员的专业伦理建设、创新高校管理人员专业发展的校内保障机制等六个方面入手,提出了我国高校管理人员专业发展的对策建议。结语部分从何谓高校管理人员的专业发展、高校管理人员为何需要专业发展、高校管理人员如何进行专业发展和后续研究展望四个方面对本研究进行了简要总结和展望。
李倩[10]（2017）在《高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究》文中研究说明薪酬管理是人力资源管理的核心内容,薪酬问题一直都是经济学和管理学研究的重点领域。高校教师绩效薪酬制度改革是事业单位人事制度改革中的重要组成部分。高等学校承担着人才培养、科学研究和社会服务、文化传承等主要职能,高等教育是提升一个国家科技创新能力和综合竞争能力的关键环节。在高校职能实现的过程中,高校教师是核心力量,直接影响高校的办学水平和教育质量。在众多影响因素中,薪酬直接影响每个教师的积极性和主动性,进而对高等教育质量产生重要影响。我国高校教师绩效薪酬制度从2010年已经开始全面实施,但真正意义上的绩效薪酬制度仍在试用中不断完善。在确定薪酬水平与薪酬结构的过程中各方存在的矛盾直接导致了目前高校绩效薪酬制度改革进展缓慢。研究将高校教师绩效薪酬问题作为主要研究对象,首先回顾了建国后高校教师薪酬制度的发展过程,结合部分高校绩效薪酬方案实例分析了高校绩效薪酬改革中存在的主要困难,选择了部分高校的绩效薪酬方案作为实例,从工资形成机制、绩效评价标准、评价主体以及奖励性绩效构成等方面进行了横向比较,分析了绩效薪酬改革中面临的突出问题和主要困难。突出问题有:高校教师绩效薪酬实施过程缺乏相关理论指导、绩效薪酬目标不明确、绩效薪酬结构不合理等;聘用制度不够完善、高校去行政化进展缓慢、收入分配中仍存在平均主义思想、绩效考核制度不尽科学等问题是绩效薪酬改革中需要面对的主要困难;如何体现高等学校内部的岗位特点、如何设计薪酬的正常调整机制、如何确定评价标准与评价主体也是薪酬方案改革中无法回避的难题。通过与部分国家高校教师的评价制度以及绩效薪酬水平的横向比较可以看出,我国高校教师薪酬水平总体偏低,与发达国家和发展中国家高校教师薪酬水平均存在较大差距,薪酬水平仍落后于国家整体经济发展水平。美国、日本、加拿大和德国的高校教师薪酬制度对我国高校教师绩效薪酬制度改革具有借鉴价值。借鉴教师薪酬指数指标测算,比较了各省之间高校教师实际薪酬水平与合理水平之间存在的较大差别,并结合各省经济发展水平和高校教师职业特点测算了合理的高校教师薪酬水平。在高校推进教师绩效薪酬改革的过程中,缺少完整的理论体系的指导,各学校实行的绩效薪酬方案也大都建立在原有的薪酬制度基础之上。为了弥补绩效薪酬改革中的理论缺失,有必要构建一个高校教师薪酬的理论框架。以建立科学合理的绩效薪酬体系为目标,从薪酬目标、薪酬制度、薪酬水平和薪酬结构几个方面具体限定绩效薪酬理论的研究范围。在该理论体系中,将高校教师绩效薪酬理论体系界定为,立足高校教师绩效薪酬问题,关注高校教师现有的绩效薪酬水平、探究高校教师绩效薪酬的形成机制及其绩效激励方法,旨在从高校教师绩效薪酬目标、高校教师绩效薪酬形成机制、高校教师绩效薪酬水平和高校教师绩效薪酬结构理论四个方面构建高校教师绩效薪酬的理论框架。四者既互相关联,又互相制约,构成一个有机的整体。重点强调薪酬结构理论具体包括三个子理论——高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论、高校教师绩效薪酬比重理论、高校教师绩效薪酬差距理论。整个理论体系将目标作为导向,也是绩效薪酬改革出发点和价值取向的体现。通过合理的薪酬方案设计应该确保高校能够吸引和保留所需的人才,确保日常工作正常进行,激励每个教师充分发挥自己的主动性为学校创造更多价值。薪酬制度与机制是保障,在绩效薪酬的制度设计方面重点需要关注绩效标准的制定过程以及绩效评价的组织实施,保证绩效评价过程的公平和公正。薪酬水平是激励的尺度,根据人力资本理论,在薪酬水平方面主要依据教师的人力资本积累来确定薪酬水平,既要满足教师的个人需要,也应该考虑教学资源的合理配置。薪酬结构是对目标和水平的体现与彰显,依据薪酬理论和激励理论,高校教师绩效薪酬构成应该与高校发展战略相契合,货币激励应该与非货币激励相互配合,合理安排不同部门、不同岗位类型和不同级别之间的薪酬差距,用有效的薪酬结构最大程度激发教师的积极性和主动性。在薪酬改革中还需要了解其他行业薪酬水平,并进行国际比较,通过薪酬改革让教师真正可以将主要精力用于教学与研究,从根本上提升高等教育的核心竞争力。
二、高等学校人事统计工作与人事制度改革（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高等学校人事统计工作与人事制度改革（论文提纲范文）
（1）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（2）我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 研究型大学教师能力建设迫切需要科学理论引领 |
| 1.1.2 研究型大学教师能力建设是人的自由全面发展的内在需要 |
| 1.1.3 研究型大学教师能力建设是建设创新型国家、提升综合国力的迫切需要 |
| 1.1.4 研究型大学教师能力建设是研究型大学人才培养的首要之举 |
| 1.1.5 研究型大学教师能力建设是“双一流”大学建设的客观需要 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.2 国内大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 人的“能力”的概念 |
| 1.3.2 “研究型大学”的概念 |
| 1.3.3 “大学教师能力”的概念 |
| 1.3.4 “研究型大学教师能力建设”的概念 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的主要内容与创新点 |
| 1.5.1 研究的主要内容 |
| 1.5.2 研究可能的创新点 |
| 第二章 马克思能力思想及其在当代中国的继承与发展 |
| 2.1 人的能力的基本内涵 |
| 2.1.1 人的能力是体力和智力的统一 |
| 2.1.2 人的能力是物质生产力与精神生产力的统一 |
| 2.1.3 人的能力是现实能力与潜在能力的统一 |
| 2.1.4 人的能力发展是“全面发展”与“自由发展”的统一 |
| 2.2 需要是人的能力建设的动力源泉 |
| 2.2.1 需要与能力的关系 |
| 2.2.2 需要的异化 |
| 2.2.3 人的需要的社会历史性 |
| 2.2.4 人的需要的层次性 |
| 2.3 劳动是人的能力建设的核心路径 |
| 2.3.1 劳动与能力的关系 |
| 2.3.2 劳动的形态 |
| 2.3.3 劳动的异化 |
| 2.3.4 劳动的解放 |
| 2.4 制度创新是人的能力建设的组织保障 |
| 2.4.1 分工与协作制度的创新 |
| 2.4.2 产权制度创新 |
| 2.4.3 社会制度创新 |
| 2.4.4 制度创新与能力建设的关系 |
| 2.5 人的发展是人的能力建设的价值旨归 |
| 2.5.1 人的发展的历史是人的能力从低级到高级嬗变的过程 |
| 2.5.2 人的发展的核心是人的能力的全面、自由发展 |
| 2.5.3 人的发展的关键是个体能力与类整体能力的共同发展 |
| 2.6 马克思能力思想在当代中国的继承与发展 |
| 2.6.1 对“需要是人的能力建设的动力源泉”的继承与发展 |
| 2.6.2 对“劳动是人的能力建设的核心路径”的继承与发展 |
| 2.6.3 对“制度创新是人的能力建设的组织保障”的继承与发展 |
| 2.6.4 对“人的发展是人的能力建设的价值旨归”的继承与发展 |
| 第三章 我国研究型大学教师能力建设的现状及存在问题分析 |
| 3.1 研究型大学教师能力建设取得的成就 |
| 3.1.1 经济社会发展为大学教师能力建设创造了历史机遇 |
| 3.1.2 研究型大学的发展为大学教师能力建设夯实了组织基础 |
| 3.1.3 教师人事制度的建立健全为大学教师能力建设提供了发展支撑 |
| 3.2 研究型大学教师能力建设存在的问题 |
| 3.2.1 开放协作的能力成长格局尚未形成 |
| 3.2.2 全面协调的能力培育机制尚未形成 |
| 3.2.3 自主创新的能力促进制度尚未形成 |
| 3.2.4 和谐共生的能力发挥机制尚未形成 |
| 3.3 研究型大学教师能力建设存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 教师能力建设的宏观环境不完善,阻碍大学办学自主权落实 |
| 3.3.2 教师能力建设的目标错位,影响教师能力的自由、全面、和谐发展 |
| 3.3.3 教师能力建设的原则迷失,缺乏科学合理的导向性、独特性和动态性 |
| 3.3.4 教师能力建设的路径单调,未能充分、有效激发教师的创新潜能 |
| 第四章 我国研究型大学教师能力建设的战略理路 |
| 4.1 我国研究型大学教师能力建设的目标 |
| 4.1.1 促进研究型大学教师能力的自由发展 |
| 4.1.2 促进研究型大学教师能力的全面发展 |
| 4.1.3 促进研究型大学教师能力的创新发展 |
| 4.1.4 促进研究型大学教师能力的和谐发展 |
| 4.2 我国研究型大学教师能力建设的原则 |
| 4.2.1 坚持一般性与特殊性的统一 |
| 4.2.2 坚持方向性与开放性的统一 |
| 4.2.3 坚持稳定性与动态性的统一 |
| 4.3 我国研究型大学教师能力建设的设计思路 |
| 4.3.1 坚持“供给侧”与“需求侧”发展目标的高度融合 |
| 4.3.2 坚持“供给侧”有效供给与“需求侧”合理需求的辩证统一 |
| 第五章 我国研究型大学教师能力结构要素建构 |
| 5.1 研究型大学教师能力结构要素的生成 |
| 5.1.1 马克思能力理论是教师能力结构要素生成的理论先导 |
| 5.1.2 国内外学者的实践探索是教师能力结构生成的重要参考 |
| 5.2 研究型大学教师道德素养 |
| 5.2.1 理想信念 |
| 5.2.2 道德情操 |
| 5.2.3 核心价值观 |
| 5.2.4 学术道德 |
| 5.2.5 社会担当 |
| 5.3 研究型大学教师学识素养 |
| 5.3.1 本体性知识 |
| 5.3.2 条件性知识 |
| 5.3.3 实践性知识 |
| 5.3.4 人文知识 |
| 5.4 研究型大学教师创新素养 |
| 5.4.1 学术自由意识 |
| 5.4.2 创新思维能力 |
| 5.4.3 协同创新能力 |
| 5.4.4 国际化视野 |
| 5.4.5 终身学习能力 |
| 5.4.6 信息整合能力 |
| 5.5 研究型大学教师心智潜能 |
| 5.5.1 学术民主意识 |
| 5.5.2 耐挫抗压能力 |
| 5.5.3 沟通协调能力 |
| 5.5.4 健康生活方式 |
| 第六章 我国研究型大学教师能力的自主发展 |
| 6.1 研究型大学教师自主发展概述 |
| 6.1.1 研究型大学教师自主发展的概念与内涵 |
| 6.1.2 研究型大学教师自主发展的重要意义 |
| 6.1.3 研究型大学教师自主发展的基本特征 |
| 6.1.4 研究型大学教师自主发展的主要内容 |
| 6.2 研究型大学教师职业生涯的自主规划 |
| 6.2.1 研究型大学教师职业生涯规划的概念与内涵 |
| 6.2.2 研究型大学教师职业生涯规划的意义 |
| 6.2.3 研究型大学教师职业生涯规划的步骤 |
| 6.2.4 不同职业生涯阶段的教师职业生涯自主发展 |
| 6.3 研究型大学教师职业认同的自主培育 |
| 6.3.1 研究型大学教师职业认同的概念与内涵 |
| 6.3.2 研究型大学教师职业认同存在的危机 |
| 6.3.3 研究型大学教师职业认同的主体构建对策 |
| 6.4 研究型大学教师职业压力的自主调适 |
| 6.4.1 研究型大学教师职业压力的概念与内涵 |
| 6.4.2 研究型大学教师职业压力的现状分析 |
| 6.4.3 研究型大学教师职业压力的危害 |
| 6.4.4 研究型大学教师职业压力的自我调适策略 |
| 6.5 研究型大学教师自我效能感的自主发挥 |
| 6.5.1 研究型大学教师自我效能感的内涵 |
| 6.5.2 研究型大学教师自我效能感的主要特征 |
| 6.5.3 研究型大学教师自我效能感自主发挥的意义 |
| 6.5.4 研究型大学教师自我效能感的促进对策 |
| 6.6 研究型大学教师核心竞争力的自主提升 |
| 6.6.1 研究型大学教师核心竞争力的内涵 |
| 6.6.2 研究型大学教师核心竞争力的典型特质 |
| 6.6.3 研究型大学教师核心竞争力自主提升的路径选择 |
| 第七章 我国研究型大学教师能力建设支持系统 |
| 7.1 教师能力建设支持系统概述 |
| 7.1.1 马克思能力思想与教师能力建设支持系统的关系 |
| 7.1.2 教师能力建设支持系统的基本内容 |
| 7.2 社会支持系统 |
| 7.2.1 社会支持系统构建的意义 |
| 7.2.2 政府调控支持系统 |
| 7.2.3 市场调节支持系统 |
| 7.2.4 社会组织及其他支持系统 |
| 7.3 学校支持系统 |
| 7.3.1 学校支持系统建设的意义 |
| 7.3.2 “大师”引培支持系统 |
| 7.3.3 学科文化支持系统 |
| 7.3.4 组织环境支持系统 |
| 7.4 权利保障系统 |
| 7.4.1 权利保障系统构建的意义 |
| 7.4.2 资源禀赋保障系统 |
| 7.4.3 公平激励保障系统 |
| 7.4.4 民主监督保障系统 |
| 7.4.5 继续教育保障系统 |
| 7.4.6 法制保障系统 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（3）新时代地方高水平大学人事制度改革研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 对新时代高等教育发展要求的回应 |
| 1.1.2 对高等学校改革实践浪潮的理智思考 |
| 1.1.3 对高校人事制度改革历程的深刻反思 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 高校人事制度改革动因 |
| 1.2.2 高校人事制度改革对象 |
| 1.2.3 高校人事制度改革方案 |
| 1.2.4 高校人事制度改革成败原因 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究思路、方法及创新点 |
| 第二章 地方高水平大学人事制度改革概念及理论模型建构 |
| 2.1 地方高水平大学人事制度改革核心概念 |
| 2.1.1 地方高水平大学 |
| 2.1.2 人事制度 |
| 2.1.3 改革 |
| 2.2 地方高水平大学人事制度改革理论模型的建构 |
| 2.2.1 理论模型建构的必要性 |
| 2.2.2 理论模型建构的假设前提 |
| 2.2.3 理论模型要素的选取与建构 |
| 第三章 地方高水平大学人事制度改革的历史方位 |
| 3.1 地方高水平大学人事制度改革的历程 |
| 3.2 地方高水平大学人事制度的现状分析 |
| 3.2.1 已经取得的成就 |
| 3.2.2 尚待解决的问题 |
| 3.3 地方高水平大学人事制度改革的新机遇 |
| 3.3.1 改革高校编制及岗位设置制度 |
| 3.3.2 下放职称评审权 |
| 3.3.3 改革薪酬分配制度 |
| 第四章 地方高水平大学人事制度改革内容 |
| 4.1 文化：思想先导 |
| 4.1.1 地方高水平大学本质的守望传承 |
| 4.1.2 有利于大学发展的文化 |
| 4.2 制度：主攻方向 |
| 4.2.1 岗位设置制度 |
| 4.2.2 岗位聘任制度 |
| 4.2.3 考核评价制度 |
| 4.2.4 薪酬分配制度 |
| 4.2.5 教师发展制度 |
| 第五章 地方高水平大学人事制度改革的推进 |
| 5.1 人事制度改革行动者的行为 |
| 5.1.1 领导者 |
| 5.1.2 执行者 |
| 5.1.3 目标群体 |
| 5.2 人事制度改革的突破口 |
| 5.2.1 改革需要突破口 |
| 5.2.2 改革突破口的确定 |
| 5.3 人事制度改革的协同 |
| 5.3.1 校院管理体制与人事制度协同改革 |
| 5.3.2 科研管理体制与人事制度协同改革 |
| 5.3.3 问责制度与人事制度协同改革 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（4）中国大学教育职员职位分类研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 导论 |
| 1.1 问题的起源 |
| 1.1.1 问题的理论起源 |
| 1.1.2 问题的制度起源 |
| 1.1.3 问题的现实起源 |
| 1.2 选题的意义 |
| 1.2.1 职位分类有助于大学人事管理改革的顺利实施 |
| 1.2.2 职位分类有利于制定大学成员平等报酬计划 |
| 1.2.3 职位分类有利于促进大学教育职员提高工作效率 |
| 1.2.4 职位分类研究有助于完善大学人事管理制度建设 |
| 1.2.5 职位分类研究有助于提升大学教育职员管理的认识水平 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于大学组织结构与职位之间关系的研究 |
| 1.3.2 关于职位分类的一般理论研究 |
| 1.3.3 关于职位分类的应用研究 |
| 1.3.4 关于大学职位分类与岗位设置的研究 |
| 1.3.5 对国内外研究文献的评价 |
| 1.4 研究的内容、方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究的框架和技术路线 |
| 1.5 研究的难点与创新点 |
| 1.5.1 研究的难点 |
| 1.5.2 研究的创新点 |
| 2. 核心概念界定和理论基础分析 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 教育职员 |
| 2.1.2 职位分类 |
| 2.1.3 职位管理 |
| 2.2 大学教育职员职位分类的理论基础分析 |
| 2.2.1 职位分类的理念 |
| 2.2.2 职位分类的结构 |
| 2.2.3 职位分类的程序 |
| 2.3 当代职位分类的理论困境 |
| 3. 中国大学教育职员职位分类制度变迁 |
| 3.1 大学教育职员职位管理体制变革的历史回顾 |
| 3.1.1 改革开放前教育职员职位管理体制 |
| 3.1.2 改革开放后教育职员职位管理体制 |
| 3.2 大学教育职员职位分类制度改革的议题 |
| 3.2.1 开启大学教育职员职位分类改革的法制化进程 |
| 3.2.2 规范大学教育职员职位的结构 |
| 3.2.3 改革大学教育职员薪酬制度 |
| 3.2.4 改革大学教育职员聘任制度 |
| 3.2.5 制定和完善大学内部职位分类制度 |
| 3.3 大学教育职员职位分类制度变迁的模式及动力机制 |
| 3.3.1 大学教育职员职位分类制度变迁的模式 |
| 3.3.2 大学教育职员职位分类制度变迁的动力机制 |
| 4. 大学教育职员职位分类的现状与问题反思 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 研究的现实背景与分析基础 |
| 4.1.2 问卷与访谈对象的选择 |
| 4.1.3 研究假设 |
| 4.1.4 分析方法与工具 |
| 4.2 大学教育职员职位分类满意度评价 |
| 4.2.1 样本分析 |
| 4.2.2 教育职员职位分类满意度调查数据统计与分析 |
| 4.3 大学教育职员职位分类存在的问题反思 |
| 4.3.1 教育职员职位分类“以人为中心” |
| 4.3.2 教育职员职位分类的概念混乱 |
| 4.3.3 缺乏配套的教育职员职位管理制度 |
| 4.3.4 大学内部教育职员职位配置结构不合理 |
| 4.3.5 职位分类的主体专业化程度不高 |
| 4.3.6 缺乏持续的职位分类项目 |
| 5. 美国大学职位分类的经验与启示 |
| 5.1 美国大学职位分类产生的背景 |
| 5.1.1 美国大学职位分类产生的政治经济背景 |
| 5.1.2 美国大学职位分类产生的理论背景 |
| 5.1.3 美国大学职位分类产生的科技文化和教育背景 |
| 5.2 美国大学职位分类的特征 |
| 5.2.1 美国大学职位分类制度内容 |
| 5.2.2 美国大学职位分类的横向结构 |
| 5.2.3 美国大学职位分类的纵向结构 |
| 5.2.4 美国大学职位分类主体特征 |
| 5.3 美国大学职位分类的困境与改进 |
| 5.3.1 美国大学职位分类的困境 |
| 5.3.2 美国大学职位分类的观念改进 |
| 5.3.3 美国大学职位分类的流程再造 |
| 5.4 对中国大学教育职员职位分类的启示 |
| 5.4.1 深化职位分类的理论认识 |
| 5.4.2 深化对职位分类的功能的认识 |
| 5.4.3 制定全国统一的职位分类制度 |
| 5.4.4 组建专业化的职位分类的团队与机构 |
| 5.4.5 建构大学内部的职位分类标准 |
| 5.4.6 再造职位分类的流程 |
| 6. 中国大学教育职员职位分类的系统优化路径 |
| 6.1 加强中国大学教育职位分类主体的专业化发展 |
| 6.1.1 优化教育职员职位分类主体的团队结构 |
| 6.1.2 推行教育职员职位分类主体的职业资格制度 |
| 6.1.3 建构教育职员职位分类管理主体的知识和能力体系 |
| 6.2 建立持续性的教育职员职位分类项目 |
| 6.2.1 持续开展教育职员职位分析和评价 |
| 6.2.2 不断修订教育职员职位分类的标准 |
| 6.2.3 再造中国大学教育职员职位分类的流程 |
| 6.3 优化中国大学教育职员职位分类结构 |
| 6.3.1 重构大学教育职员职位分类的横向结构 |
| 6.3.2 固化大学教育职员职位分类的纵向结构 |
| 6.4 优化中国大学教育职员职位配置结构 |
| 6.4.1 合理确定大学教育职员的劳动定额与职位数量 |
| 6.4.2 优化校——院教育职员的职位配置结构 |
| 7. 结论 |
| 7.1 本文的主要观点 |
| 7.2 本文存在的一些问题 |
| 7.3 大学教育职员职位分类研究的趋势与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 中国大学教育职员职位分类管理制度目录 |
| 附录2: 中国大学教育职员职位分类及其改革访谈提纲 |
| 附录3: 大学教育职员职位分类满意度度调查问卷 |
| 附录4: 大学教育职员职位结构(以武汉三校为例) |
| 附录5: 攻读博士期间科研成果与奖励 |
| 致谢 |
（5）我国公立高等学校法人制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、“大学自主”:世界高等教育发展的普遍趋势 |
| 二、“十字路口”:现代大学制度建设该何去何从 |
| 三、“名不副实”:我国公立大学法人制度的挑战 |
| 四、“积极讯号”:公立大学法人制度的改革契机 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、法人制度:一个有待廓清的基本问题 |
| 二、公立大学法人化改革的学术论争 |
| 三、公立大学法人制度改革的基本共识 |
| 四、研究空间:公立大学法人制度如何突破 |
| 第三节 研究问题 |
| 一、问题聚焦 |
| 二、研究价值 |
| 第四节 研究设计 |
| 一、概念界定 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究思路 |
| 第二章 大学法人制度的历史图景 |
| 第一节 “特许状”:古典大学法人制度 |
| 一、“团体性”是古典大学法人制度的外部特征 |
| 二、“自治性”是古典大学法人制度的内在气质 |
| 三、“特许状”是古典大学法人制度的基本标识 |
| 第二节 “国家理性”:近代大学法人制度 |
| 一、“大不列颠式”大学法人制度 |
| 二、“拿破仑式”大学法人制度 |
| 三、“洪堡式”大学法人制度 |
| 四、“美利坚式”大学法人制度 |
| 五、近代四种大学法人模式的比较 |
| 第三节 “市场机制”:现代大学法人制度 |
| 一、逻辑前提:高等教育市场的“不完全性” |
| 二、历史转折:现代大学法人制度的开拓 |
| 三、典型案例:美国市场机制下的大学法人制度 |
| 第三章 公立大学法人制度的中国考察 |
| 第一节 我国公立大学法人制度的历史演进 |
| 一、“没有法人地位”(1949-1984) |
| 二、“事业单位法人”(1985-2010) |
| 三、“公益二类事业单位法人”(2011-至今) |
| 第二节 我国公立大学法人制度的基本特征 |
| 一、法人身份的“单一性” |
| 二、法人属性的“不完整性” |
| 三、法人地位的“外赋性” |
| 第三节 “事业单位法人”制度框架下的公立大学 |
| 一、“次级法人”的法律地位 |
| 二、“国家保障”的投入体制 |
| 三、“权力集中”的治理结构 |
| 四、“事业编制”的人事制度 |
| 五、“公地悲剧”的财产制度 |
| 六、“国家主导”的评价制度 |
| 七、“功能疲软”的监督机制 |
| 第四节 《高等教育法》修订前后的公立大学法人制度 |
| 一、1998年《高等教育法》中的公立大学法人制度 |
| 二、2015年《高等教育法》中的公立大学法人制度 |
| 三、《高等教育法》修订的法人制度成果与未竟任务 |
| 第四章 公立大学法人制度的境外模式 |
| 第一节 公立大学法人制度的德法经验与中国启示 |
| 一、多元法人类型:德国公立大学法人制度 |
| 二、特殊公务法人:法国公立大学法人制度 |
| 三、德国和法国公立大学法人制度的中国启示 |
| 第二节 公立大学法人制度的英美经验与中国启示 |
| 一、公共法人:英国公立大学法人制度 |
| 二、学术法人:美国公立大学法人制度 |
| 三、英国和美国公立大学法人制度的中国启示 |
| 第三节 日本和我国台湾地区公立大学法人制度探索及其启发 |
| 一、独立行政法人:日本国立大学法人化改革 |
| 二、行政法人:我国台湾地区国立大学法人化改革 |
| 三、日本和我国台湾地区国立大学法人化改革的几个启示 |
| 第五章 我国公立大学法人制度改革的理论反思 |
| 第一节 我国公立大学法人制度改革的思想基础 |
| 一、新自由主义思潮下的公立大学法人制度改革 |
| 二、新国家主义思潮下的公立大学法人制度改革 |
| 三、我国公立大学法人制度改革的思想根基 |
| 第二节 我国公立大学法人制度改革的法律取向 |
| 一、大陆法系公立大学法人制度改革的价值取向 |
| 二、英美法系公立大学法人制度改革的价值取向 |
| 三、我国公立大学法人制度改革的法律抉择 |
| 第三节 我国公立大学法人制度改革的教育哲学 |
| 一、政治论框架下的扩大高校办学自主权 |
| 二、认识论框架下的建立公立大学法人制度 |
| 三、我国公立大学法人制度的教育哲学 |
| 第六章 我国公立大学法人制度改革的基本构想 |
| 第一节 我国公立大学“二次法人化”的改革方案 |
| 一、私法人化:一种妥协现实的改革方案 |
| 二、公法人化:一种呼声颇高的改革方案 |
| 三、特殊法人化:一种充满理想的改革方案 |
| 第二节 我国公立大学“二次法人化”的法人分类 |
| 一、世界公立大学法人分类的“天平杠杆模型” |
| 二、从《民法通则》到《民法总则》:法人类型的变化及其逻辑 |
| 三、我国公立大学的四种法人分类及其证成 |
| 第三节 我国公立大学“二次法人化”的制度构想 |
| 一、治理结构 |
| 二、投入体制 |
| 三、人事制度 |
| 四、财产制度 |
| 五、评价制度 |
| 六、监督机制 |
| 第四节 我国公立大学“二次法人化”的实践进路 |
| 一、南方科技大学法人制度的贡献及其局限 |
| 二、我国公立大学法人制度改革的实践路线 |
| 第五节 未来我国公立大学法人制度的改革前瞻 |
| 一、“巨型大学”的法人制度如何解决? |
| 二、“虚拟大学”的法人制度如何解决? |
| 三、“混合大学”的法人制度如何解决? |
| 四、“合作大学”的法人制度如何解决? |
| 第七章 结语 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究不足 |
| 四、研究展望 |
| 附件 |
| 参考文献 |
| 攻博期间取得的科研成果 |
| 后记 |
（7）教师交流政策执行机制研究 ——基于天增县的实地考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 序论 |
| 一、研究背景与问题 |
| 二、概念界定 |
| 三、思路、步骤与方法 |
| 四、调研身份和时间安排 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、总体评价与选题审视 |
| 第二章 天增县概况 |
| 一、全县总体概况 |
| 二、近年教育实践概况 |
| 三、当前教师结构概况 |
| 四、天增县教师交流概况 |
| 第三章 教师交流政策执行结构研究 |
| 一、直接主体VS间接主体——执行主体结构分析 |
| (一)执行主体的构成 |
| (二)主体之间的冲突 |
| 二、公共利益VS其它利益——执行利益结构讨论 |
| (一)执行利益构成 |
| (二)利益关系分析 |
| 三、话语霸权VS无政府主义——执行交往结构研究 |
| (一)理论工具--公共行政话语理论 |
| (二)正式交往中的话语正当性分析 |
| (三)非正式交往中的话语正当性分析 |
| 第四章 教师交流政策执行关系研究 |
| 一、环境对执行产生了什么影响——生态协同关系分析 |
| (一)生态协同的理论话语 |
| (二)天增县执行生态对教师交流的影响 |
| 二、执行环节上有何不畅——过程协同关系分析 |
| (一)过程协同的理论话语 |
| (二)天增县教师交流政策执行过程 |
| 三、各部门如何分担执行责任——部门协同关系分析 |
| (一)政策执行中的横向协同 |
| (二)职称“评而不聘”现象 |
| 四、如何选择教师服务供给途径——结构—功能协同关系分析 |
| (一)结构—功能协调的理论话语 |
| (二)幸福中学的公-私伙伴协同 |
| 第五章 教师交流政策执行策略研究 |
| 一、教师交流政策执行策略提炼 |
| (一)按兵不动策略——没交流 |
| (二)选择性过渡策略——浅交流 |
| (三)刚性彻底策略——强交流 |
| (四)柔性强制策略——深交流 |
| 二、教师交流政策执行策略比较 |
| (一)语词风格比较 |
| (二)策略性质比较 |
| (三)比较再思 |
| 三、政策认知对执行策略选择的影响 |
| (一)政策认知的维度 |
| (二)对策略选择的影响 |
| 第六章 教师交流政策执行的机制性建议 |
| 一、理论支撑机制:夯实教师交流政策的理论基础 |
| (一)发挥社会学想象力,准确判断教师交流社会背景 |
| (二)倡导深刻批判性究,准确把握教师交流政策前提 |
| (三)厘清教师身份性质,引导教师交流政策工具选择 |
| 二、政策完善机制:提高教师交流政策文本合法性 |
| (一)该不该让“少数人的对话”削弱--应该 |
| (二)能不能让“少数人的对话”削弱--很难 |
| (三)如何让“一些人的对话”加强--搭平台而不主导 |
| (四)减少同其它有关政策的冲突 |
| (五)建立健全教师交流配套制度 |
| 三、实践动力机制:厘清政策执行主体的责任边界 |
| (一)行政人员的“服从上级性”与“自由裁量权” |
| (二)学校校长的“法人代表性”与“组织外溢性” |
| (三)交流教师的“组织归属感”与“职业归属感” |
| 四、编制盘活机制:建立教师编制银行 |
| (一)建立教师编制银行的必要性 |
| (二)教师编制银行的运行方式 |
| (三)教师编制银行的约束条件和功能限度 |
| 五、缺陷回避机制:灵活运用多种教师交流手段 |
| (一)行政机制--发挥刚性意志优势 |
| (二)市场机制--发挥激励引导功能 |
| (三)公民机制--发挥教育感染作用 |
| (四)文化机制--发挥适应调节优势 |
| 第七章 结论、反思和展望 |
| 一、结论 |
| 二、反思 |
| 三、展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
| 附件一:教育部财政部人力资源和社会保障部关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见 |
| 附件二:全县义务教育阶段各所学校之间的交通距离(单位:km) |
| 附件三:教育局长访谈提纲 |
| 附件四:教育局科长(主任)访谈提纲 |
| 附件五:学校校长访谈提纲 |
| 附件六:学校教师访谈提纲 |
| 附件七:田野日志的结构说明与举例 |
| 后记——感恩于自己走过的路 |
（8）新形势下我国高校人事制度改革趋势研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景和意义 |
| (一) 选题背景 |
| (二) 研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一) 国内学者的相关述评 |
| (二) 国外学者的相关述评 |
| 三、核心概念 |
| (一) 高等学校 |
| (二) 高校人事制度 |
| (三) 高校教师聘任制 |
| 四、研究内容和研究方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| 第二章 高校人事制度改革历史经验与基本价值导向 |
| 一、事业单位人事制度变革背景下的高校人事制度 |
| (一) 传统事业单位人事制度在高校的确立和发展(1949-1985) |
| (二) 高校人事制度改革初探阶段(80年代中期至90年代前期) |
| (三) 高校人事制度改革发展阶段(90年代中后期至2005年) |
| (四) 高校人事制度改革深化阶段(2006年至今) |
| (五) 我国高校人事制度变迁的历史经验 |
| 二、影响我国高校人事制度改革基本价值取向 |
| (一) 效率优先 |
| (二) 兼顾公平 |
| (三) 坚守公益性 |
| (四) 确保学术自由 |
| (五) 保持稳定 |
| 第三章 国外高校人事制度特点及其变革分析 |
| 一、美国高校人事制度特点及其变革 |
| (一) 美国高校人事制度主要特点 |
| (二) 美国高校人事制度变革趋势 |
| 二、德国高校人事制度特点及变革 |
| (一) 德国高校人事制度主要特点 |
| (二) 德国高校人事制度变革趋势 |
| 三、日木高校人事制度特点及变革 |
| (一) 日本高校人事制度主要特点 |
| (二) 日本高校人事制度变革趋势 |
| 四、国外高校人事制度变革的启示 |
| (一) 终身教职制与有限聘期制相结合 |
| (二) 严格的聘用和晋升制度 |
| (三) 加强对青年教师的合理使用 |
| (四) 增加编外教师比例 |
| (五) 以浮动工资作为激励手段 |
| 第四章 我国高校人事制度现状与外部环境分析 |
| 一、我国高校内部人事制度现状 |
| (一) 建立了高校教师聘任制 |
| (二) 实现了教师分类管理 |
| (三) 多层次人才支持计划 |
| (四) 改革薪酬分配制度 |
| 二、国内政策环境对高校人事制度的影响 |
| (一) 高校“去行政化” |
| (二) 事业单位养老保险改革 |
| (三) 高校事业编制改革 |
| (四) 鼓励科研人员离岗创业 |
| (五) 鼓励高校多渠道吸纳资源 |
| 三、国内社会环境对高校人事制度的影响 |
| 四、国际环境对我国高校人事制度的影响 |
| 五、目前我国高校人事制度面临的主要问题 |
| (一) 改革意识不强 |
| (二) 绩效考核制度不完善 |
| (三) 薪酬分配不科学 |
| (四) 人才流动不畅 |
| 六、我国高校人事制度变革面临的新格局 |
| 第五章 我国高校人事制度改革实效分析——以A大学为例 |
| 一、改革背景 |
| 二、组织实施工作 |
| 三、改革措施特点分析 |
| (一) 学校统筹与院系为主体相结合 |
| (二) 贯彻教师分系列管理 |
| (三) 实施教师岗位准聘长聘制度 |
| (四) 深化薪酬分配制度改革 |
| (五) 设置现有教师队伍过渡办法 |
| (六) 多元聘任制 |
| 四、改革成效 |
| (一) 建立了教师岗位细分管理 |
| (二) 规范了教师准入和晋升制度 |
| (三) 完善了考核评价制度 |
| (四) 落实了以岗定薪的薪酬体系 |
| 五、改革进程中的主要问题 |
| (一) 教研系列的稀缺性影响教师队伍的稳定性 |
| (二) 高端人才引进导致新的不公 |
| (三) 年薪制的局限性 |
| (四) 教师解聘后续制度不完善 |
| 六、A大学人事制度改革的启示 |
| 第六章 总结与建议 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
| 导师简介 |
| 致谢 |
（9）高校管理人员专业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的缘起与意义 |
| 一、研究的缘起 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 国内外相关研究成果综述 |
| 一、国内关于高校管理人员专业化的研究 |
| 二、国内关于高校管理人员人事制度的研究 |
| 三、国外关于大学管理人员专业发展的研究 |
| 四、现有研究评述 |
| 第三节 研究的理论基础 |
| 一、专业化理论 |
| 二、职业生涯理论 |
| 三、组织社会学理论 |
| 四、人力资源管理理论 |
| 第四节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 高校管理人员专业发展的理论分析 |
| 第一节 高校管理人员的职业分析 |
| 一、高校管理职业的内涵与特征 |
| 二、高校管理人员的内涵与范围 |
| 三、高校管理人员的职业角色 |
| 第二节 高校管理人员专业发展的内涵与目标取向 |
| 一、专业发展的内涵 |
| 二、高校管理人员专业发展的内涵 |
| 三、高校管理人员专业发展的目标取向 |
| 第三节 高校管理人员专业发展的内容 |
| 一、高校管理人员专业发展个人维度的内容 |
| 二、高校管理人员专业发展组织维度的内容 |
| 第四节 高校管理人员专业发展的模式 |
| 一、行政主导型专业发展模式 |
| 二、高校主导型专业发展模式 |
| 三、专业协会主导型专业发展模式 |
| 四、自我主导型专业发展模式 |
| 五、比较与启示 |
| 第五节 高校管理人员专业发展的意义 |
| 一、高校管理人员专业发展符合管理职业专业化的趋势 |
| 二、高校管理人员专业发展是高等教育事务专业性的保障 |
| 三、高校管理人员专业发展有利于我国高校“去行政化” |
| 四、高校管理人员专业发展有利于提升我国高校治理能力 |
| 第三章 国外高校管理人员职业变迁与专业发展概况 |
| 第一节 西方大学管理人员的职业变迁 |
| 一、传统大学管理职业的业余性 |
| 二、近代大学中管理职业的兴起 |
| 三、现代大学中管理职业日益专业化 |
| 第二节 当前部分国家高校管理人员专业发展概况 |
| 一、美国高校管理人员专业发展概况 |
| 二、英国高校管理人员专业发展概况 |
| 三、日本高校管理人员专业发展概况 |
| 第三节 比较与反思 |
| 一、规模扩大:高校管理人员专业发展的源动力 |
| 二、人事制度:高校管理人员专业发展的推动力 |
| 三、专门知识:高校管理人员专业发展的基础条件 |
| 四、专业组织:高校管理人员专业发展的必要保障 |
| 五、外部变革:高校管理人员专业发展的催化剂 |
| 第四章 我国高校管理人员职业变迁与专业发展现状 |
| 第一节 我国高校管理人员的职业变迁 |
| 一、清朝末年我国高校管理人员职业概况 |
| 二、民国时期我国高校管理人员职业概况 |
| 三、建国以后我国高校管理人员职业概况 |
| 第二节 我国高校管理人员专业发展现状研究 |
| 一、问卷调查与访谈概况 |
| 二、高校管理人员的专业发展意识 |
| 三、高校管理人员的职业角色扮演情况 |
| 四、高校管理人员对自身职业素质的认识 |
| 五、高校管理人员继续教育情况 |
| 六、高校管理人员参加专业组织的情况 |
| 七、高校对于管理人员专业发展的制度保障情况 |
| 八、小结 |
| 第三节 我国高校管理人员专业发展中的问题与原因探析 |
| 一、对高校管理工作的专业性认识不足 |
| 二、高校管理人员的专业组织缺乏独立性 |
| 三、高校管理人员教育培训制度缺少系统性 |
| 四、高校管理人员专业伦理建设没有得到应有的重视 |
| 五、事业单位制度导致高校管理人员对于组织的依附性 |
| 六、高校职员制改革不完善导致管理人员身份不明 |
| 第五章 我国高校管理人员专业发展的对策建议 |
| 第一节 完善以高校职员制为核心的人事管理制度 |
| 一、明确高校管理人员的教育职员身份定位 |
| 二、改革完善高校职员管理制度 |
| 三、建立以分类管理为基础的高校管理人员职业发展制度 |
| 四、建立高校职员的自由流动制度 |
| 第二节 建立高校管理人员专业标准 |
| 一、高校管理人员专业标准的内涵 |
| 二、高校管理人员专业标准的制定主体 |
| 三、高校管理人员专业标准应包含的维度 |
| 四、我国高校管理人员专业标准的内容初探 |
| 五、建立以专业标准为基础的高校管理人员职业资格制度 |
| 第三节 完善高校管理人员的教育培训制度 |
| 一、完善我国高校管理人员的学历教育制度 |
| 二、完善我国高校管理人员的非学历教育制度 |
| 第四节 加强高校管理人员的专业组织建设 |
| 一、专业组织的构成 |
| 二、高校管理人员专业组织的功能 |
| 三、高校管理人员专业组织建设的重点 |
| 第五节 加强高校管理人员专业伦理建设 |
| 一、高校管理人员专业伦理的构成要素 |
| 二、高校管理人员专业伦理的功能 |
| 三、高校管理人员专业伦理的内容 |
| 第六节 创新高校管理人员专业发展的校内保障机制 |
| 一、建立高校管理人员的岗位规范 |
| 二、通过工作轮换来提升管理人员的管理能力 |
| 三、加强高校学习型组织文化建设 |
| 结语 |
| 附录1 调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 在读期间相关成果发表情况 |
| 后记 |
（10）高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与课题来源 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 课题来源 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评价 |
| 1.4 主要内容框架 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 基本框架 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究创新点 |
| 1.6.1 揭示我国高校教师绩效薪酬现存问题,阐明重新设计绩效薪酬结基本思路 |
| 1.6.2 借鉴发达国家高校教师绩效薪酬水平经验,探究我国高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 1.6.3 提出高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 1.6.4 提出高校教师绩效薪酬比重理论以及绩效薪酬差距理论 |
| 第2章 基本概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 绩效与教师绩效 |
| 2.1.2 薪酬与绩效薪酬 |
| 2.1.3 高校教师绩效薪酬 |
| 2.1.4 理论与理论体系 |
| 2.1.5 高等学校教师绩效薪酬理论体系 |
| 2.2 相关理论基础及对本研究的指导意义 |
| 2.2.1 薪酬理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.2 激励理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.3 人力资本理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.4 绩效管理理论及对本研究的指导意义 |
| 第3章 高校教师工资制度改革的发展历程 |
| 3.1 高校教师绩效工资改革前的工资制度(1949年-2006年) |
| 3.1.1 高校教师供给制和等级货币工资制 |
| 3.1.2 高校教师结构工资制改革 |
| 3.1.3 高校教师职级工资制改革 |
| 3.2 高校教师绩效工资制度改革的推进(2006年-现在) |
| 3.2.1 高校教师绩效工资制度的提出 |
| 3.2.2 高校教师绩效工资改革的推进 |
| 第4章 高校教师绩效薪酬的实例分析以及绩效薪酬制度改革的壁垒 |
| 4.1 高校教师绩效薪酬方案的实例分析 |
| 4.1.1 高校教师绩效工资的形成机制的实例分析 |
| 4.1.2 高校教师绩效评价标准与主体的实例分析 |
| 4.1.3 高校教师基本工资的构成与差距的实例分析 |
| 4.1.4 高校教师奖励绩效工资的构成的实例分析 |
| 4.2 高校教师绩效薪酬实施过程中存在的突出问题 |
| 4.2.1 高校教师绩效薪酬实施过程中缺乏相关理论指导 |
| 4.2.2 高校实施绩效薪酬目标不明晰,没有与学校发展战略相匹配 |
| 4.2.3 高校教师绩效薪酬制度缺乏合理设计,绩效薪酬结构存在问题 |
| 4.3 高校教师绩效薪酬制度改革面临的主要困难 |
| 4.3.1 高校聘用制度不够完善 |
| 4.3.2 高校对教师绩效评价行政化显着 |
| 4.3.3 高校收入分配中仍存在平均主义思想 |
| 4.3.4 高校教师绩效考核制度不尽科学 |
| 4.3.5 高校教师绩效评价未能体现高等学校岗位特点 |
| 4.3.6 高校教师工资调整机制不健全 |
| 4.3.7 高校教师绩效评价标准和评价主体不明确 |
| 第5章 高校教师绩效薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.1 发达国家高校教师绩效薪酬水平 |
| 5.1.1 德国大学教师绩效薪酬制度及绩效薪酬水平 |
| 5.1.2 美国高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.1.3 日本高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.2 高校教师薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.2.1 各国高校教师平均薪酬水平 |
| 5.2.2 高校教师薪酬水平的的经验借鉴 |
| 第6章 高校教师绩效薪酬的理论体系构建 |
| 6.1 高校教师绩效薪酬的目标及其价值取向 |
| 6.1.1 高校教师绩效薪酬的目标 |
| 6.1.2 高校教师绩效薪酬目标的价值取向 |
| 6.2 高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 6.2.1 高校教师薪酬制度改革的基本目标与任务确立 |
| 6.2.2 基于产出质量的高校教师教学绩效评价机制 |
| 6.2.3 高校教师教学绩效评价主体与评价内容的选择 |
| 6.3 高校教师绩效薪酬水平 |
| 6.3.1 合理的高校教师绩效薪酬水平构建 |
| 6.3.2 高校教师绩效薪酬水平的地区差异 |
| 6.3.3 高校教师绩效薪酬水平的行业差异 |
| 6.4 高校教师绩效薪酬结构理论 |
| 6.4.1 高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 6.4.2 高校教师绩效薪酬比重理论 |
| 6.4.3 高校教师绩效薪酬差距理论 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 高校实施绩效薪酬处于起步阶段,缺乏理论指导,亟待构建理论 |
| 7.1.2 高校教师绩效薪酬制度改革面临重重壁垒 |
| 7.1.3 我国高校教师绩效薪酬水平总体偏低 |
| 7.1.4 我国高校教师绩效评价机制存在突出问题,亟待构建科学的评价机制体系 |
| 7.1.5 急需设计我国高校教师合理的绩效薪酬比重以及绩效薪酬差距 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
四、高等学校人事统计工作与人事制度改革（论文参考文献）
- [1]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [2]我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域[D]. 吴永祥. 南京航空航天大学, 2018(01)
- [3]新时代地方高水平大学人事制度改革研究[D]. 郝丽. 山西大学, 2018(04)
- [4]中国大学教育职员职位分类研究[D]. 陈梦迁. 武汉大学, 2018(09)
- [5]我国公立高等学校法人制度改革研究[D]. 解德渤. 厦门大学, 2017(01)
- [6]新形势下高校人事代理制度的实施及其合理性探析——以安徽省部分高校人事代理政策文本为依据[J]. 李浩. 教师教育学报, 2017(03)
- [7]教师交流政策执行机制研究 ——基于天增县的实地考察[D]. 姜超. 东北师范大学, 2017(05)
- [8]新形势下我国高校人事制度改革趋势研究[D]. 李轶文. 北京林业大学, 2017(04)
- [9]高校管理人员专业发展研究[D]. 何淑通. 南京师范大学, 2017(05)
- [10]高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究[D]. 李倩. 东北大学, 2017(01)