一、公务人员暂缓加薪人事制度亟待改革（论文文献综述）
姜波[1]（2020）在《行政法人制度研究》文中指出
夏茵[2]（2020）在《常州市钟楼区政府社会化用工管理问题研究》文中指出随着我国社会的飞速发展和公共事业的不断进步,有限的政府在编人员难以胜任日益增加的社会治理和公共服务的任务,大量的社会化用工进入政府部门,被应用于基层政府的各个条线。但由于缺乏系统科学的管理规范,导致问题层出矛盾重重,社会化用工管理已然成为当前行政管理中一个不可回避的新难题。如何构建既满足基层政府的用工需求,又规范有序、依法合规的社会化用工管理机制,是基层政府亟待解决的现实问题,也是时代的迫切需要。本文立足基层政府的视角,由常州市钟楼区切入,运用公共管理理论,选取文献研究、比较研究和深度访谈等方法,通过对常州市钟楼区社会化用工管理现状的调研,阐述社会化用工的定性和现实状况,分析现存的主要问题和原因。针对存在的招聘制度不规范、待遇双轨制、日常管理不完善、退出机制空缺、职业发展受限等问题,提出了规范招聘方式、完善待遇保障、加强日常管理、适时调整岗位、建立晋升机制等建议。本文学习借鉴国内社会化用工管理的研究成果,旨在承继现有理论成果,立足于基层政府视角,分析社会化用工管理中存在的相关问题并剖析其背后成因,结合人力资源管理的理论,试图从实践及探索的角度对社会化用工的管理进行研究,并为基层政府社会化用工管理提出有效建议,从视角和观点上进行了创新。该论文有图7幅,表2个,参考文献72篇。
李悦鸣[3]（2020）在《党政领导干部考核评价机制激励效应研究》文中研究指明考核评价是党管干部和干部队伍建设的重要手段与工具,是对党政领导干部治理能力、执行效率等多方面的评判,党政领导干部考核评价机制是保障这一评判得以科学有效进行的基础。在中国共产党发展的百年历程中,党和国家治理主题发生多次转变,党政领导干部考核评价机制亦适时调整以突出治理主题的地位和重要性,为党政领导干部的外在施政行为与内在动机提供导向,表现出极强的回应性与调试性。党的十八大以来,全面从严治党与高压反腐常态化运行,党政领导干部的行为动机发生微妙变化,“为官不为”等消极不作为现象开始抬头,党政领导干部干事创业的积极性、主动性与创新性下降,致使其治理能力遭到削弱,激励党政领导干部担当作为的紧迫性不断增强。在此情形之下,党和国家高度重视考核评价工作,习近平总书记在多个场合强调完善干部考核评价体系的重要性,相继制定和出台《党政领导干部考核工作条例》等一系列党政领导干部考核评价条例、办法,注重突出考核评价的激励属性,以期激励党政领导干部在中国特色社会主义伟大事业建设进程中勇于担当、敢于作为。党政领导干部考核评价机制是评价和判断党政领导干部施政行为效果的基本保障,是考核评价工作有序运行的基础所在,具有天然的激励属性。在不同历史时期,受党和国家治理主题、发展战略以及制度建设等因素的影响,党政领导干部考核评价机制是一个不断演变发展的过程,先后经历了新民主主义革命时期干部审查机制、社会主义建设时期干部考察鉴定机制、改革开放以来党政领导干部考核评价机制以及中国特色社会主义新时代党政领导干部考核评价机制四个阶段,极大的激励了党政领导干部坚定理想信念、提升治理能力、优化工作绩效,党政领导干部考核评价机制的激励效应得以凸显。考核评价内容体系与指标体系是党和国家治理主题的外显,是既定时期党和国家承担的主要任务与工作目标,对党政领导干部行为具有显着的导向作用。改革开放以后,党的工作中心转移到经济建设之上,架构起以经济发展为核心的党政领导干部政绩考评模式,将地区经济发展与党政领导干部政治晋升等个人利益有机结合,极大的激励了党政领导干部发展经济的热情,为我国经济高速增长奠定了坚实的基础。面对生态环境恶化等问题,绿色GDP、“青山绿水就是金山银山”等理念的提出,生态文明建设成为党政领导干部政绩考评的重要内容,激发了党政领导干部注重环境保护、生态治理的积极性,有效推动了生态文明建设进程。于此同时,在过度关注某一领域的过程中,党政领导干部考核评价机制激励效应出现异化,如在“经济优先”的时期,党政领导干部注意力与资源向经济领域过度倾斜,导致经济片面发展,经济社会发展失衡、环境污染等一系列问题;在环保比重上升时期,随着生态问责等负向激励的不断强化,党政领导干部对环境保护高度重视,“环保一刀切”成为生态治理的重要手段,企业关停、工厂停工乃至“无猪县”等现象不断上演,将环境保护与经济发展置于对立面,导致经济社会发展停滞不前。本文采用晋升锦标赛理论、行为主义激励理论、绩效考核理论,探讨党政领导干部考核评价机制激励效应问题,是因为其为党政领导干部政绩衡量提供了一个有效的路径方式,打破了政绩生成的黑箱,使政绩具有了可衡量性与可判断性,能有效激励党政领导干部围绕考评目标展开工作。党政领导干部不仅是“党性人”、“政治人”,同时也是理性“经济人”,追求个人利益是其行为动机的必然选择。激励党政领导干部担当作为是党政领导干部考核评价机制的核心要义,目标责任导向下的政绩发生行为扭曲效应、负向强激励指向下的履职行为替代效应以及正向强激励维度下考评激励的挤出效应是党政领导干部考核评价机制激励效应异化的主要表现,致使党政领导干部考核评价结果失真、考核评价激励约束失效,致使党政领导干部考核评价机制沦为党政领导干部谋取个人利益和自保的工具,其激励效应出现异化。究其原因,一是党政领导干部考核评价激励信息不对称。党政领导干部考核评价自下而上考评信息获取阻塞、自上而下激励信息传递延迟以及考核激励信息黑箱共同作用,都为党政领导干部加工政绩信息、扭曲考评结果创造了条件。二是党政领导干部考核评价机制的自身缺陷。考核评价机制内生不完善性、外在环境制约以及自发性考核激励规范性失效削弱了党政领导干部考核评价机制的激励效应,为激励效应异化埋下了隐患。三是党政领导干部考核评价机制激励约束失衡。随着全面从严治党持续推进,强化考评约束功能的同时弱化其激励功能,激励约束失衡导致党政领导干部考核评价机制激励效应异化。四是党政领导干部考评机制激励行为动机异化。考评结果与党政领导干部个人利益获取密切相关,在利益刺激之下,党政领导干部的动机、行为都围绕利益展开,与维护公共利益价值相悖,引发党政领导干部考核评价机制激励效应异化。党政领导干部考核评价机制激励效应就是要充分发挥考核评价的激励功能,激发党政领导干部干事创业的积极性、主动性。但是受考评机制不完善等多元因素的影响,党政领导干部考核评价机制的激励效应出现异化,出现“数字政绩”“积极避责”“为官不为”等现象。因此,提升党政领导干部考核评价机制激励效应,要不断完善和创新党政领导干部考核评价机制,优化考评内容、明晰考评责任、创新考评方式、强化数据应用和注重考用结合等层面进行顶层设计。一是优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向。通过突出考评政治标准、崇尚实绩和完善考评指标体系,为党政领导干部行为提供明确导向。二是明晰考评责任,强化党政领导干部考核评价激励效果。通过健全考评主体责任体系、构建考准考实的考评理念和加强考评工作业务培训等方式,确保考评结果的准确性,为将激励做对奠定基础。三是创新考评方式,满足党政领导干部多元激励要求。探索正负向考评协调推进、长短期考评有序衔接、多元化考评同步展开和差异化考评精准发力等多元考评方式,从不同的维度对党政领导干部的政绩进行评判,为多元激励创造条件。四是强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度。从考评数据采集、信息共享和数据平台层面着手,从而有效解决党政领导干部考核评价信息不对称问题,提升考评的精度。五是注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实。考评结果的及时反馈与激励手段的有效落实对党政领导干部具有激励作用,完善考评结果审核机制、构建激励标准体系、强化结果刚性运用和细化申诉救济机制等方面着手,提升党政领导干部考核评价结果落实的时效性,确保考评激励的充分落实。通过完善和优化党政领导干部考核评价机制,以考评激励刺激和引导党政领导干部的动机行为,激发党政领导干部不断提升治理能力,推动中国特色社会主义事业建设和中华民族伟大复兴的进程。
石景文[4]（2020）在《基层公务员薪酬激励的问题与对策研究 ——以A市为例》文中进行了进一步梳理基层公务员处于我国行政治理结构的最底层,承担着最为冗杂和艰苦的工作任务,也是行政部门中数量最为庞大的群体,是影响政府服务效能最重要的因素。由于县处级以下单位的公务员职务晋升渠道比较狭窄,存在“官吏分途”、“层级分流”的现象,导致职业晋升激励的效用减弱,薪酬激励成为基层公务员群体最重要的激励因素。然而,基层公务员的薪酬激励效应并不令人满意,一方面公务员抱怨薪酬与工作强度不匹配,另一方面社会公众对政府行政服务的质量又不甚满意。改进基层公务员的薪酬激励机制,促进薪酬激励效应的彰显,成为我国机关人事制度改革亟需解决的问题。本文以A市为研究对象发现,基层公务员的薪酬激励机制存在诸多问题,一是基层公务员薪酬结构不合理,二是基层公务员薪酬调整机制不健全,三是基层公务员薪酬激励机制市场化不足,四是基层公务员薪酬水平没有法律保障。针对上述问题,本文提出以下四点对策性建议:一是完善基层公务员绩效考核制度,加强绩效在薪酬影响因素中的权重。二是加快公务员薪酬制度立法步伐,确保基层公务员薪酬管理工作有法可依。三是建立基层公务员薪酬动态调整机制,确保基层公务员的薪酬水平与社会经济发展水平相适应。四是进行公务员薪酬市场化改革,提升薪酬激励效应。本文的结构如下:第一章,介绍选题背景、选题意义、研究内容和研究方法以及国内外研究现状以及研究的创新与不足。第二章,介绍基层公务员薪酬激励的相关概念和理论基础。第三章,介绍我国基层公务员薪酬激励制度的形成背景与改革历程,分析基层公务员薪酬制度的主要内容和公务员薪酬结构;第四章,通过案例研究分析A市基层公务员的薪酬激励现状及其问题。第五章,对问题的原因进行分析,并提出对策性建议。
吕镜怡[5]（2020）在《S省L市财政部门人力资源管理研究》文中研究说明财政部门是国家行政机关中负责财政管理工作的机构,财政部门人力资源管理的优劣程度将影响为其工作的公务人员的积极性和创造力,进而影响整体的执行力和履职能力。目前,在财政部门中,区县和乡镇财政系统的工作人员人数众多且人力资源管理环节均较为薄弱,因此加强基层财政部门的人力资源管理对提高政府部门整体效率有重大意义。同时,2019年新《公务员法》开始实施,财政部门的一些人力资源管理措施有了法律依据,将迎来巨大的发展契机。本文通过开展对S省L市财政部门人力资源管理的研究,了解我国基层财政部门的人力资源管理现状,并进一步结合人力资源管理理论、需求层次理论、公平理论等,分别从顶层规划、考录流动、劳动关系管理、培训开发、绩效考核、薪酬福利六大模块剖析当前S省L市财政部门在人力资源管理中存在的主要问题。再通过分析具体问题和参考先进国家和发达地区的一些效果良好的经验做法,提供出针对性的对策建议,为有效提升S省L市财政部门人力资源管理水平提供了具体的措施。通过对S省L市财政部门人力资源管理的深入分析,本文主要进行了以下三个方面的研究工作:（1）通过对财政部门的人力资源管理现状进行调查,了解S省L市财政部门人力资源管理目前所采取的措施和取得的一定成效,进一步总结归纳出规划不系统、考录调动无法满足需求、劳动关系复杂导致混岗现象出现、培训滞后导致人员专业能力落后、考核和日常工作脱节、薪酬福利不能实现正向激励六大方面问题,并根据出现的问题分别分析了导致以上问题发生的原因:人力资源管理观念滞后、招录制度不健全、政事企权责不明晰、培训体制落后、考核体制僵化、激励机制不完善等,为有针对性提出解决措施打下基础。（2）通过阅读文献和网络查询,对美国芝加哥、英国伦敦、德国柏林和大连、上海、深圳等城市的财政部门的人力资源管理的先进措施进行详细的了解,并总结出了通过注重人力资源管理顶层设计、推进聘用制改革扩展录用渠道、事业单位改革理顺劳动关系、加强财政专业能力培训、量化考核指标提高考核应用、引入激励机制提高薪酬待遇等先进经验,以供参考。（3）为财政部门人力资源管理的规范化和制度化提供一些对策和建议,通过借鉴发达国家和发达城市财政部门人力资源管理的先进经验,针对问题提出了强化人力资源管理的整体规划、完善人力资源录用的制度保障、理顺政事企编制关系、加强财政部门专项培训建设、完善考核机制、强化激励措施六方面具体的改进人力资源管理的措施。本文以S省L市财政部门为例,探索了基层财政部门的人力资源管理模式,希望这些对策和建议能对S省L市财政部门的人力资源管理发展起到积极作用,也对其他地区的财政部门加强人力资源管理提供借鉴。
宋柳[6]（2020）在《民国时期湖北省契税研究（1927-1949）》文中研究指明人类社会出现私有制以后,契约逐渐产生,契约的类型繁多,其中民间土地、房屋等不动产发生转移时,所书立的交易契约尤为丰富。中国古代政府为了掌握民间土地转移的动向,对这类契约的重视更甚于契税。至晚清民初,由于财政收入愈发紧张,政府为增加税收,开始整理旧税,契税首当其冲。但这一时期,因政局不稳,战乱不断,契税在财政上的作用并不显着。国民政府奠都南京以后,着力划分中央税与地方税系统,契税在这一时期,先从中央税转变为地方税,到抗战后期又回归为中央税,抗战胜利后,再次转归地方税,几经变动。在此过程中,契税的税率、税目、征税机关、征税人员以及征管过程等各个方面,都随时局而发生数次转变,契税这一传统税种,其制度在近代也不断向现代税制转化。早在宣统年间,第一部有关契税的章程颁布后,湖北省的契税就已经广受关注,因为在此章程中,法定的卖契税率,是采纳湖北省的奏请,按九分征收。在南京国民政府时期,湖北省的契税税率常是居高不下,契税在湖北省也成为仅次于田赋、营业税的重要税种。所以,当契税在中央税系统与地方税系统之间徘徊时,湖北省契税的各项规定也随之变更。在此过程中,有各税之间的纠葛,如契税与印花税,契税与土地登记费。也有各机构之间的配合,如税契处与推收所,契税征管机关与司法机关。还有人员上的矛盾,尤其体现在税务人员与纳税人的关系上。总的来说,南京国民政府时期,虽受抗战影响甚深,但湖北省的契税制度仍是在不断完善,稽征管理逐渐健全。最后,契税区别于其他税种的最重要的一个特点,就是它与产权的关系密切。不动产交易后,人们通过向政府缴纳契税,来确认以及保护自己的不动产产权。已缴纳契税的契约被称为“红契”,有确定产权的效力。但是就湖北省各县习惯来看,未缴纳契税的白契,在人们通过中间人自行调解产权纠纷时,也有一定的效力。只不过这些产权纠纷一旦被诉诸公堂,白契不仅会丧失其确定产权的效力,持白契者可能还会受到惩罚。由此可见,人们在不动产交易后,赴官府缴纳契税十分必要。后来,由于土地登记费的出现,契税在确定产权的效力方面受到质疑,但无论如何,契税收入对政府财政都有重要的补贴作用,这是土地登记费难以抵补的,所以契税仍有存在的必要性。
谢鹏[7]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究表明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
袁潍[8]（2019）在《县以下机关公务员职务与职级并行制度执行研究 ——以A市税务系统为例》文中研究表明长期以来,在特定的历史环境中,公务员晋升“单轨制”产生了较多正面的影响。但由于机构规格、编制、职数等原因,对基层的公务员形成了发展阻碍,晋升通道狭隘、职务晋升困难、待遇偏低等诸多问题长期存在。因此,职务与职级并行制度的制定与执行就显得十分迫切。2015年1月15日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》,职务与职级并行制度正式在基层县以下机关实施。2019年3月中办颁布《公务员职务与职级并行规定》,规定《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》自2019年6月1日废止,职务与职级并行制度将适用新的规定。县以下机关公务员职务与职级并行制度为期4年半的实施,有利于拓展基层公务员晋升空间,提高公务员工资待遇,稳定基层公务员队伍和消除官本位现象,在基层受到广泛好评。但取得积极效果的同时,一些问题也逐日凸显。总结该制度执行中的经验与成果,对进一步理解好、宣传好、执行好新的职级并行制度有着重要意义。本文将以县以下机关公务员职务与职级并行制度作为切入点,以A市税务系统作为研究样本,通过文献资料法、系统研究法、访谈法、问卷调查法等研究方法,运用激励理论、史密斯过程模型等理论,首先分析推进制度实施的意义;其次,从产生背景、历史沿革、制度的特点三方面概括制度的主要内容,重点研究A市税务系统执行制度的情况,分析了制度执行中存在问题及问题产生的原因;最后提出改进公务员职务与职级并行制度执行的有效对策,为执行好新的职务职级并行制度做好充分准备。
杨澄[9]（2019）在《常州市市级机关公务员平时考核问题研究》文中研究表明中国的公务员平时考核制度存在一系列不容忽视的问题,亟待攻克,例如:平时考核机制缺乏深入的调研;考核方法、考核指标的合理性、科学性、实地性、有效性尚有不足,考核频率不一致;看重年度考核,却边缘化平时考核等。面对上述问题,如何鉴别分析,提出有效的解决方案,优化公务员平时考核制度,进而促进政府工作效能提升,是本选题研究的宗旨和研究意义。贯彻落实好中央关于抓好公务员队伍建设的要求,应当充分发挥平时考核在公务员管理工作中基础性、战略性、根本性作用,尤其是平时考核,就要重点研究公务员该“怎么考”、“考什么”、“怎么用”的问题,因循施策。本文分为五个部分:首先是绪论,第二个部分是相关概念和理论基础,从政策法规层面厘清了公务员平时考核的目标,考核原则、考核目的等。同时,解释作为研究基础的四种理论;第三部分则从实际出发,指出常州市市级机关平时考核的成绩和不足,研究在平时考核工作重视程度、指标体系建立、结果运用等方面的现状及存在问题;第四部分是横向比较,选取英国、美国等西方先进国家,以及重庆、青岛、宁波三座与常州经济社会发展水平相近的城市为实例,总结经验和特色,以资借鉴;最后一部分即针对常州市的问题提出相应整改建议。
杨慧颖[10]（2019）在《基于双因素理论的乌海市政府A部门人力资源激励机制研究》文中研究表明近年来,随着我国社会经济不断发展和深入,利益主体和经济成分均呈现多元化格局,公共利益平衡更加复杂化,从而客观上促使人们对公共部门的行为期望和要求越来越高。与此同时,随着我国社会经济的发展和政治体制改革的逐步推进,政府转变职能,也是一种必然的发展趋势。对于公共管理部门而言,如何提高公共部门的工作绩效,始终是公共管理追求的基本目标。随着人力资源管理理论的提出,完善人力资源管理激励机制成为了提升公共部门工作效率的有效手段,对解决公共绩效问题、提升工作人员公共责任有很大的帮助。公共管理理论和社会实践的不断发展为公共部门体制改革和发展提供了有效指导,在众多的管理学理论中,赫兹伯格的双因素理论创造性提出了保健因素和激励因素作为管理激励的两大基本要素,对指导现代企业激励机制建设起着积极的作用,且已经在诸多企业管理的实践中得到了有效运用,而该理论也对公共部门的人力资源管理有着重要的借鉴意义。本文选取乌海市A部门作为研究对象,以文献研究法、案例研究法和问卷调查等方法,以双因素理论为研究视角,通过图文结合的方式研究了当前我国公共部门人力资源激励现状和突出问题,深入研究了乌海市A部门人力资源激励机制的现状,分析其在人力资源激励机制凸显的问题。同时,本研究结合双因素理论和实际情况,对乌海市A部门所面临的人际资源激励问题提出了切实可行的解决建议,为其后期绩效管理体系的建设和高效发展提供了坚实的理论保障。全文共分为六个章节,第一章对课题的探究背景、意义、思路、方法和国内外研究现状等进行了梳理;第二章阐述公共管理部门人力资源激励机制相关概念和理论;第三章研究分析了双因素理论下我国公共部门人力资源激励机制现状及存在的问题;第四章以乌海市A部门作为案例,并以调查问卷的结果深入剖析了其现行人力资源激励机制的问题所在;第五章为基于双因素理论的A部门人力资源激励制度改进建议,这些建议不仅有助于乌海市A部门人力资源激励机制的改革,同时也对我国改革部门的人力资源激励改革也提供了参考依据;第六章为结论与展望。
二、公务人员暂缓加薪人事制度亟待改革（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、公务人员暂缓加薪人事制度亟待改革（论文提纲范文）
（2）常州市钟楼区政府社会化用工管理问题研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 研究动态与评析 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 创新点与难点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 3 常州市钟楼区政府社会化用工现状与问题分析 |
| 3.1 常州市钟楼区政府社会化用工基本概况 |
| 3.2 常州市钟楼区政府社会化用工管理现状 |
| 3.3 常州市钟楼区政府社会化用工管理中存在的主要问题与成因分析 |
| 4 国内外社会化用工管理经验借鉴 |
| 4.1 国外主要国家非编人员管理模式及启示 |
| 4.2 国内其他地区探索社会化用工管理的经验启示 |
| 5 常州市钟楼区政府完善社会化用工管理的建议 |
| 5.1 规范招聘方式,加强监管调控 |
| 5.2 完善待遇保障,提升工作积极性 |
| 5.3 加强日常管理,提升政府绩效 |
| 5.4 适时调整岗位,提高人员效能 |
| 5.5 建立晋升机制,满足自我实现需求 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（3）党政领导干部考核评价机制激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 研究思路与技术路线 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论阐释 |
| 2.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的概念界定 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 考核评价机制 |
| 2.1.3 激励效应 |
| 2.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论分析 |
| 2.2.1 激励效应的发生逻辑 |
| 2.2.2 激励效应的主要表现 |
| 2.2.3 激励效应的类型划分 |
| 2.3 党政领导干部考核评价激励效应研究的理论基础 |
| 2.3.1 晋升锦标赛理论 |
| 2.3.2 行为主义激励理论 |
| 2.3.3 绩效考核理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理分析 |
| 3.1 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理 |
| 3.1.1 目标管理责任制下的行政发包 |
| 3.1.2 锦标赛体制下的政绩比拼行为 |
| 3.1.3 财政联邦主义与地方经济增长 |
| 3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的生成过程 |
| 3.2.1 党政领导干部政绩生成函数 |
| 3.2.2 党政领导干部考评政绩函数 |
| 3.2.3 党政领导干部政绩收入函数 |
| 3.2.4 党政领导干部考评激励函数 |
| 3.3 党政领导干部考核评价机制激励效应的形态分析 |
| 3.3.1 党政领导干部考核评价机制激励效应静态分析 |
| 3.3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应动态分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1.1 新民主主义革命时期党的干部审查机制 |
| 4.1.2 社会主义建设时期党政领导干部考察鉴定机制 |
| 4.1.3 改革开放时期党政领导干部考核评价机制 |
| 4.1.4 新时代党政领导干部考核评价机制 |
| 4.2 党政领导干部考核评价机制变迁的基本逻辑 |
| 4.2.1 适应党和国家治理实践的战略需要 |
| 4.2.2 党政领导干部考核评价机制的回应性调适 |
| 4.2.3 满足干部考核评价综合效应的价值诉求 |
| 4.2.4 彰显中国特色干部考评理论的话语创新 |
| 4.3 党政领导干部考核评价机制的激励效果呈现 |
| 4.3.1 坚定理想信念,强化干部队伍政治认同 |
| 4.3.2 提升治理能力,推进党的干部队伍建设 |
| 4.3.3 刺激干部行为,优化党政领导干部政绩 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 党政领导干部考核评价机制激励效应的实证研究 |
| 5.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的基本假设 |
| 5.1.1 考核评价机制完善程度对干部行为的影响 |
| 5.1.2 考评结果运用对干部行为选择的影响 |
| 5.1.3 激励方式组合策略对干部行为选择的影响 |
| 5.2 考核评价机制激励效应初步验证:基于X县的个案分析 |
| 5.2.1 考评驱动下的干部行为选择策略 |
| 5.2.2 激励约束失衡情形下的考评漠视 |
| 5.3 党政领导干部考核评价机制激励效应评价 |
| 5.3.1 问卷编制 |
| 5.3.2 研究样本与数据来源 |
| 5.3.3 变量说明 |
| 5.3.4 研究方法与信度检验 |
| 5.3.5 结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化表现 |
| 6.1 目标责任导向下的党政领导干部政绩行为扭曲 |
| 6.1.1 过于突出政绩行为的时效性 |
| 6.1.2 过度强化政绩行为的可见性 |
| 6.1.3 过分关注政绩行为的自利性 |
| 6.2 负向强激励指向下的党政领导干部履职行为替代 |
| 6.2.1 “一票否决”机制下党政领导干部积极避责 |
| 6.2.2 高压问责态势下党政领导干部消极不为 |
| 6.3 正向强激励维度下的党政领导干部考评激励挤出 |
| 6.3.1 指标维度:指标数量与权重决定其重要程度 |
| 6.3.2 注意力维度:党政领导干部忽视非关键领域指标 |
| 6.3.3 资源分配维度:发展资源分配和投入的倾斜 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化的成因分析 |
| 7.1 党政领导干部考核评价激励信息不对称 |
| 7.1.1 自下而上考评信息获取阻塞 |
| 7.1.2 自上而下激励信息传递延迟 |
| 7.1.3 考核激励信息不对称与“黑箱”共同作用 |
| 7.2 党政领导干部考核评价机制的自身缺陷 |
| 7.2.1 考核评价机制内生不完善性 |
| 7.2.2 考核评价机制外部环境制约 |
| 7.2.3 自发性考核激励规范性缺失 |
| 7.3 党政领导干部考核评价机制激励约束失衡 |
| 7.3.1 党政领导干部考评正向激励效应弱化 |
| 7.3.2 党政领导干部考评负向激励效应突出 |
| 7.3.3 党政领导干部考核评价零激励效应较为显着 |
| 7.4 党政领导干部考评机制激励行为动机异化 |
| 7.4.1 党政领导干部考评激励动机异化 |
| 7.4.2 党政领导干部考评激励行为异化 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 提升党政领导干部考核评价机制激励效应的路径选择 |
| 8.1 优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向 |
| 8.1.1 突出党政领导干部考评政治标准 |
| 8.1.2 崇尚党政领导干部重实绩的导向 |
| 8.1.3 完善党政领导干部考评指标体系 |
| 8.2 明晰考评责任,强化党政领导干部考评激励效果 |
| 8.2.1 健全考评主体的职责体系 |
| 8.2.2 构建考准考实的考评观 |
| 8.2.3 加强考评工作的业务培训 |
| 8.3 创新考评方式,满足党政领导干部多元激励需求 |
| 8.3.1 正负向考评协调推进,稳定保持激励效果 |
| 8.3.2 长短期考评有效衔接,持续释放激励效应 |
| 8.3.3 多元化考评同步展开,探索复合激励模式 |
| 8.3.4 差异化考评精准发力,实现精准激励结果 |
| 8.4 强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度 |
| 8.4.1 优化党政领导干部考评信息采集机制 |
| 8.4.2 畅通党政领导干部考评信息共享渠道 |
| 8.4.3 打造党政领导干部考评激励数据平台 |
| 8.5 注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实 |
| 8.5.1 完善党政领导干部考评结果审核机制 |
| 8.5.2 构建党政领导干部考评激励标准体系 |
| 8.5.3 强化党政领导干部考评结果刚性运用 |
| 8.5.4 细化党政领导干部考评申诉救济机制 |
| 8.6 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一:党政领导干部考核评价机制激励效应访谈提纲 |
| 附录二:党政领导干部考核评价的激励效应调查问卷 |
| 附录三:党政领导干部考核工作条例 |
| 附录四:关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见 |
| 博士阶段主要科研成果 |
（4）基层公务员薪酬激励的问题与对策研究 ——以A市为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.国内外研究述评 |
| (四)研究方法与研究思路 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究思路 |
| (五)创新与不足 |
| 1.创新点 |
| 2.不足点 |
| 一、相关概念及理论基础 |
| (一)相关概念 |
| 1.基层公务员的概念 |
| 2.薪酬、薪酬激励及基层公务员薪酬激励的概念 |
| (二)理论基础 |
| 1.效率工资理论 |
| 2.激励契约理论 |
| 二、基层公务员薪酬激励制度的形成背景与改革历程 |
| (一)基层公务员薪酬激励制度的形成背景 |
| (二)基层公务员薪酬激励制度的改革历程 |
| 1.第一次工资制度改革 |
| 2.第二次工资制度改革 |
| 3.第三次工资制度改革 |
| 4.第四次工资制度改革 |
| 三、案例研究:A市基层公务员的薪酬激励的现状 |
| (一)A市基层公务员队伍构成情况 |
| 1.人员级别结构分析 |
| 2.年龄、工龄结构分析 |
| 3.学历结构分析 |
| (二)A市基层公务员薪酬激励的现状 |
| 1.激励因素有效性分析 |
| 2.公务员薪酬满意度分析 |
| (三)A市基层公务员薪酬激励不足及原因分析 |
| 1.薪酬调查比较机制不完善 |
| 2.薪酬调整机制不健全 |
| 3.薪酬与绩效联系机制实施不到位 |
| 4.公务员考核机制不完善 |
| 四、提升基层公务员薪酬激励有效性的政策建议 |
| (一)对现行薪酬体系进行结构性调整 |
| (二)提高基层公务员薪酬标准的适应性 |
| (三)完善基层公务员薪酬的动态阶梯增长机制 |
| (四)优化薪酬给付模式,提升正向激励功能 |
| (五)推进薪酬福利一体化改革,加快收入货币化 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及学习期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（5）S省L市财政部门人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源管理 |
| 2.1.2 财政部门 |
| 2.1.3 财政部门人力资源管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 3 S省L市财政部门人力资源管理现状分析 |
| 3.1 S省L市财政部门人力资源管理目前所采取的举措及其成效 |
| 3.1.1 曾经采取的举措 |
| 3.1.2 已经取得的成效 |
| 3.2 S省L市财政部门人力资源管理中出现的主要问题 |
| 3.2.1 规划不系统导致人力资源浪费 |
| 3.2.2 考录调动无法满足工作需求 |
| 3.2.3 劳动关系复杂导致混岗现象发生 |
| 3.2.4 培训滞后导致人员专业技能落后 |
| 3.2.5 考核结果和日常工作脱节 |
| 3.2.6 薪酬福利不能实现正向激励 |
| 3.3 存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 人力资源管理理念滞后 |
| 3.3.2 人力资源招录制度不健全 |
| 3.3.3 行政事业企业权责不明晰 |
| 3.3.4 培训体系落后 |
| 3.3.5 考核机制僵化 |
| 3.3.6 激励机制不完善 |
| 4 国外与国内其他地区财政部门人力资源管理的经验借鉴 |
| 4.1 国外财政部门人力资源管理概况 |
| 4.1.1 美国芝加哥: 整体规划提升管理 |
| 4.1.2 英国伦敦: 深化文官制度考核 |
| 4.1.3 德国柏林: 通过薪酬管理强化激励 |
| 4.2 国内其它地区财政部门人力资源管理概况 |
| 4.2.1 大连: 事业单位改革实现财政行政权力剥离 |
| 4.2.2 上海: 强化财政专业培训提升人员素质 |
| 4.2.3 深圳: 推动聘用制引进高端财政人才 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 注重人力资源管理顶层设计 |
| 4.3.2 推进聘用制改革扩展录用渠道 |
| 4.3.3 进行事业单位改革理顺劳动关系 |
| 4.3.4 加强财政专业能力职业培训 |
| 4.3.5 量化考核指标提高考核应用 |
| 4.3.6 引入激励机制提高薪酬待遇 |
| 5 进一步加强S省L市财政部门人力资源管理的对策 |
| 5.1 强化人力资源管理的整体规划 |
| 5.1.1 转变人力资源管理理念 |
| 5.1.2 转变传统人事管理模式 |
| 5.1.3 注重财政部门人力资源开发 |
| 5.2 完善人力资源管理的制度保障 |
| 5.2.1 丰富财政部门进人渠道 |
| 5.2.2 完善财政部门调动工作 |
| 5.2.3 探索职位分类制度建设 |
| 5.3 理顺政事企编制关系 |
| 5.3.1 加快行政职能划转理顺 |
| 5.3.2 相关制度改革和配套政策 |
| 5.4 加强财政部门专项培训建设 |
| 5.4.1 创新培训内容 |
| 5.4.2 健全培训保障 |
| 5.5 完善考核机制 |
| 5.5.1 建立科学量化的绩效考核制度 |
| 5.5.2 提高考核结果的运用 |
| 5.6 强化激励措施 |
| 5.6.1 提高基层干部福利待遇 |
| 5.6.2 选择合适的激励方式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）民国时期湖北省契税研究（1927-1949）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘起及意义 |
| 二、研究述评 |
| (一) 关于古代契税制度的研究 |
| (二) 关于近代契税制度的研究 |
| (三) 关于地方财政问题的研究 |
| (四) 研究状况述评 |
| 三、概念和时间的界定 |
| 四、研究方案 |
| (一) 研究视角 |
| (二) 研究方法 |
| 五、重点、难点、创新点 |
| (一) 重点 |
| (二) 难点 |
| (三) 创新点 |
| 第一章 契税制度的产生及演变 |
| 第一节 古代契税制度的沿革 |
| 一、民间契约的种类及构成 |
| 二、契税制度的缘起 |
| 三、契税制度的变迁 |
| 第二节 晚清民初契税税制及湖北省的征收情况 |
| 一、晚清民初的财政危机 |
| 二、税制规整及地位变化 |
| 三、民初湖北省契税的整顿及效果 |
| 第二章 国民政府建立至抗战前期的契税征管(1927-1941年) |
| 第一节 国民政府的契税法规及湖北省征收制度 |
| 一、契税法令的变化 |
| 二、湖北省的征收机构及人员 |
| 第二节 湖北省契税的稽征管理及成效 |
| 一、规范契税的稽征管理 |
| 二、举办验契及成效 |
| 第三章 抗战后期与国共内战时期契税的征收与管理(1942-1949年) |
| 第一节 调整契税制度与征收机构 |
| 一、契税征管的制度性规定 |
| 二、直接税局接办契税 |
| 第二节 湖北省契税的稽征与整理 |
| 一、契税稽征人员与程序 |
| 二、湖北省整理契税及成效 |
| 第四章 湖北省契税征管中的漏洞与改进 |
| 第一节 湖北省契税征管的困境 |
| 一、新约与旧规的不衔接 |
| 二、契税征管秩序混乱 |
| 三、官员在契税征管中的贪污舞弊 |
| 四、商民在契税征管中的反应 |
| 第二节 湖北省政府对契税制度的改进 |
| 一、加强契税宣传与竞赛 |
| 二、严格官员的训练与考核 |
| 三、轻惩处而重激励 |
| 第五章 契约、契税与权利纠纷 |
| 第一节 国家政权对民间契约监护的强化 |
| 一、民间契约习惯及效力 |
| 二、契税介入: 从白契到红契 |
| 第二节 契税在保护产权中的作用 |
| 一、产权纠纷中的白契与红契 |
| 二、确认产权: 土地登记费与契税的矛盾 |
| 三、契税存在合理性的讨论 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（8）县以下机关公务员职务与职级并行制度执行研究 ——以A市税务系统为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景和研究意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| 四、研究难点和可能的创新 |
| 第一章 基础理论 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、基层公务员 |
| 二、职级 |
| 三、政策执行 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、激励理论 |
| 二、史密斯政策执行过程理论 |
| 第三节 理论使用的可行性分析 |
| 一、县以下机关公务员职务与职级并行制度作为激励因素的理论分析 |
| 二、研究使用史密斯模型的可行性分析 |
| 第二章 县以下机关公务员职务与职级并行制度概况 |
| 第一节 县以下机关公务员职务与职级并行制度的产生背景 |
| 一、公务员职务晋升激励机制存在的问题 |
| 二、公务员薪酬激励机制存在的问题 |
| 第二节 职务与职级并行制度历史沿革 |
| 一、职务与职级并行制度的提出 |
| 二、职务与职级并行制度的推行试点与执行 |
| 三、新《中华人民共和国公务员法》和《公务员职务与职级并行规定》出台 |
| 第三节 推进县以下机关公务员职务与职级并行制度的意义 |
| 一、拓展基层公务员晋升空间 |
| 二、提高公务员工资待遇 |
| 三、稳定基层公务员队伍 |
| 四、有利于消除官本位现象 |
| 第四节 县以下机关公务员职务与职级并行制度的基本架构 |
| 一、制度的总体要求和基本原则 |
| 二、制度的主要内容 |
| 三、制度的实施范围 |
| 四、制度其他有关问题 |
| 第三章A市税务系统县以下机关公务员职务与职级并行制度执行调研 |
| 第一节A市税务系统概况 |
| 一、A市税务系统的机构概况 |
| 二、A市税务系统的人员概况 |
| 第二节A市税务系统县以下机关公务员职务与职级并行制度执行概况 |
| 一、A市税务系统的制度执行安排 |
| 二、A市税务系统的职级审批流程 |
| 三、A市税务系统制度执行成效 |
| 第三节A市税务系统县以下机关公务员职务与职级并行制度执行现状调查 |
| 一、调查目的 |
| 二、访谈结果汇总及分析 |
| 三、调查问卷的设计与执行 |
| 四、问卷调查结果汇总及分析 |
| 第四章A市税务系统县以下机关公务员职务与职级并行制度执行中存在的问题及其成因 |
| 第一节A市税务系统县以下机关公务员职务与职级并行制度执行中存在的问题 |
| 一、制度方面 |
| 二、执行单位方面 |
| 三、目标群体方面 |
| 四、政策执行环境方面 |
| 第二节A市税务系统县以下机关公务员职务与职级并行制度执行中存在问题的成因 |
| 一、制度设计存在一定缺陷 |
| 二、执行单位对制度的细化落实不到位 |
| 三、基层公务员的认知差异 |
| 四、政策执行环境欠优 |
| 第五章 完善公务员职务与职级并行制度的对策 |
| 第一节 完善制度设计 |
| 一、调整职级功能定位 |
| 二、厘清职级与职务的关系 |
| 三、增加职级设置的层次及数量 |
| 四、优化职级晋升条件设置 |
| 五、拓展职务与职级并行制度的执行范围 |
| 第二节 提高单位的政策执行能力 |
| 一、完善公务员年度考核机制 |
| 二、完善职级晋升考核机制 |
| 三、加强经办人员业务素质培训 |
| 第三节 加强基层公务员职业生涯规划指导 |
| 一、给予基层公务员更多的发展机会 |
| 二、提供基层公务员职业发展规划服务 |
| 三、建立有效的沟通机制 |
| 第四节 营造良好的政策执行环境 |
| 一、建立健全监督机制 |
| 二、大力发展地方经济 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（9）常州市市级机关公务员平时考核问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 中国公务员 |
| 2.1.2 中国公务员考核 |
| 2.1.3 公务员平时考核 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 目标设定理论 |
| 2.2.2 绩效管理理论 |
| 2.2.3 公共人力资源开发理论 |
| 2.2.4 平衡记分卡理论 |
| 3 常州市市级机关公务员平时考核工作的现状分析 |
| 3.1 常州市市级机关公务员平时考核举措 |
| 3.1.1 日常工作以日志式记载 |
| 3.1.2 每月的计划和总结相互印证 |
| 3.1.3 每季度按照管理权限开展绩效评鉴 |
| 3.1.4 把平时考核结果按比例计入年度考核 |
| 3.2 常州市市级机关公务员平时考核工作所取得的成绩 |
| 3.2.1 机关效能不断提升 |
| 3.2.2 公务员队伍综合素养不断增强 |
| 3.2.3 数字化考评系统不断创新 |
| 3.2.4 考核结果运用不断完善 |
| 3.2.5 平时考核工作影响力不断扩大 |
| 3.3 常州市市级机关公务员平时考核存在的主要问题 |
| 3.3.1 部门之间开展不平衡 |
| 3.3.2 平时考核内容和标准针对性不明确 |
| 3.3.3 平时考核结果难以完全兑现 |
| 3.3.4 缺乏第三方监管 |
| 3.4 存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 平时考核工作整体部署欠缺规划 |
| 3.4.2 平时考核系统设计存在缺陷 |
| 3.4.3 正向激励的理论研究和制度准备不充分 |
| 3.4.4 负向激励机制操作难落实 |
| 3.4.5 督查推进机制不够健全 |
| 4 国外及国内其它地区公务员平时考核经验借鉴 |
| 4.1 国外公务员平时考核概况 |
| 4.1.1 英国公务员平时考核概况 |
| 4.1.2 美国公务员平时考核概况 |
| 4.2 国内其它地区公务员平时考核概况 |
| 4.2.1 重庆市公务员平时考核 |
| 4.2.2 青岛市公务员平时考核 |
| 4.2.3 宁波市公务员平时考核 |
| 4.3 国外及国内其他地区公务员平时考核工作发展的经验启示 |
| 4.3.1 健全平时考核法规制度 |
| 4.3.2 深化平时考核管理体系 |
| 4.3.3 注重互联网新技术运用 |
| 4.3.4 畅通沟通反馈渠道 |
| 4.3.5 重视平时考核结果运用 |
| 5 完善常州市市级机关公务员平时考核的对策 |
| 5.1 营造公务员平时考核工作开展的外部环境 |
| 5.1.1 进一步完善公务员平时考核配套实施规章制度 |
| 5.1.2 促进广大一般公务员对平时考核的重要性认识和认可度 |
| 5.2 优化公务员平时考核的内在设计 |
| 5.2.1 建立完善规范的平时考核流程和模块化管理模式 |
| 5.2.2 与现有的人事信息系统实现数据交互运用 |
| 5.2.3 定期与第三方合作进行人才优势评估和团队分析 |
| 5.3 加快建立平时考核结果的综合运用机制 |
| 5.3.1 探索建立平时考核结果积分制 |
| 5.3.2 统筹协调不同岗位公务员平时考核结果的公平公正性 |
| 5.3.3 平时考核结果与综合考核结果运用无缝对接 |
| 5.4 打造更有力的督查推进机制 |
| 5.4.1 探索建立第三方平时考核督查机制 |
| 5.4.2 不定期开展自查互查 |
| 5.4.3 建立责任追究机制提高督查制度执行力 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（10）基于双因素理论的乌海市政府A部门人力资源激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 公共部门管理基本理论的发展概况 |
| 1.2.2 公共部门人力资源管理的发展研究 |
| 1.2.3 公共部门管理改革理论研究 |
| 1.2.4 现有研究的不足 |
| 1.3 论文的主要研究内容 |
| 1.4 论文的主要研究思路 |
| 1.5 论文的主要研究方法 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 第2章 公共部门人力资源激励机制的相关概念及理论 |
| 2.1 公共部门人力资源概述 |
| 2.1.1 公共部门的定义概述 |
| 2.1.2 公共部门内部管理 |
| 2.1.3 公共部门人力资源管理概述 |
| 2.2 激励机制 |
| 2.2.1 激励机制内容 |
| 2.2.2 激励机制的作用性质 |
| 2.3 双因素理论 |
| 2.3.1 双因素理论的主要内容 |
| 2.3.2 双因素理论的争论 |
| 2.3.3 双因素理论的优点 |
| 第3章 双因素理论下公共部门人力资源激励机制现状 |
| 3.1 我国体制下公共部门特点 |
| 3.1.1 权力不对称情况下的强势性 |
| 3.1.2 信息不对称情况下的封闭性 |
| 3.1.3 劳获不对称情况下的计划性 |
| 3.1.4 改革不对称情况下的滞后性 |
| 3.2 双因素理论在公共管理中的应用 |
| 3.2.1 双因素理论在公共部门人力资源管理中的应用 |
| 3.2.2 双因素理论的管理启示 |
| 3.2.3 双因素理论在我国公共管理中的适用性 |
| 3.3 我国公共部门人力资源激励机制现状及问题 |
| 3.3.1 我国公共部门人力资源激励机制现状 |
| 3.3.2 我国公共部门人力资源激励存在的问题 |
| 第4章 乌海市A部门人力资源激励案例 |
| 4.1 案例基本情况概述 |
| 4.1.1 乌海市发展概况 |
| 4.1.2 乌海市A部门人力资源概况 |
| 4.2 乌海市A部门的人力资源激励现状 |
| 4.2.1 调查问卷及访谈计划表设计 |
| 4.2.2 调查问卷基本情况 |
| 4.2.3 双因素调查问卷结果 |
| 4.2.4 基于双因素理论的调查问卷结果分析 |
| 4.3 乌海市A部门人力资源激励存在的问题及原因 |
| 4.3.1 基于保健因素人力资源激励问题及原因 |
| 4.3.2 基于激励因素人力资源激励问题及原因 |
| 第5章 基于双因素理论的A部门人力资源激励制度改进建议 |
| 5.1 基于保健因素方面改进建议 |
| 5.1.1 引入竞争性绩效考核体系 |
| 5.1.2 建立公平合理的薪酬制度 |
| 5.1.3 创造公平良性的竞争环境和沟通环境 |
| 5.2 基于激励因素方面改进建议 |
| 5.2.1 完善部门培训教育制度 |
| 5.2.2 深化部门人事制度改革 |
| 5.2.3 加强员工职业规划引导 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
四、公务人员暂缓加薪人事制度亟待改革（论文参考文献）
- [1]行政法人制度研究[D]. 姜波. 东南大学, 2020
- [2]常州市钟楼区政府社会化用工管理问题研究[D]. 夏茵. 中国矿业大学, 2020(01)
- [3]党政领导干部考核评价机制激励效应研究[D]. 李悦鸣. 湘潭大学, 2020(12)
- [4]基层公务员薪酬激励的问题与对策研究 ——以A市为例[D]. 石景文. 吉林大学, 2020(08)
- [5]S省L市财政部门人力资源管理研究[D]. 吕镜怡. 大连海事大学, 2020(03)
- [6]民国时期湖北省契税研究（1927-1949）[D]. 宋柳. 华中师范大学, 2020(02)
- [7]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [8]县以下机关公务员职务与职级并行制度执行研究 ——以A市税务系统为例[D]. 袁潍. 云南财经大学, 2019(02)
- [9]常州市市级机关公务员平时考核问题研究[D]. 杨澄. 大连海事大学, 2019(02)
- [10]基于双因素理论的乌海市政府A部门人力资源激励机制研究[D]. 杨慧颖. 天津大学, 2019(06)
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