论企业管理者人才市场化

一、浅论企业经理人才市场化（论文文献综述）

翟大海,刘铭初,刘亚杰,杨静懿,王艺潼^[1]（2020）在《创新构建海外油气业务市场化人才配置矩阵》文中进行了进一步梳理中国石油国际勘探开发有限公司自1993年实施"走出去"战略以来,经过二十余年的发展,海外业务复杂性指数倍增加,人力资源管理体系积攒了大量的问题,人才配置与公司发展战略以及人的发展之间的矛盾不断显现。中国石油国际勘探开发有限公司创新构建了海外油气业务市场化人才配置矩阵,采用全球化思维,提前预判国内和海外人员需求,在全球范围内优选国际化人才;采用市场化定位,发挥市场主观能动性,通过岗位价值评估和业绩管理,实现人的价值;采用契约化管理,人力资源的管理逐渐由"人治"向"法治"过渡;采用一体化运作,整合国内国外、中石油集团公司与兄弟单位的人力资源,为海外油气业务发展提供一揽子人才解决方案;采用本地化立足,挖掘资源国的人力资源,共享成果,互利共赢。

张凌晖^[2]（2015）在《国有企业经理人才考核选拔机制创新研究 ——以福州市为例》文中研究说明国有企业是我国公有制经济的重要组成部分和实现形式,是国家实施科技创新和“一带一路”战略的经济基础。在看到国有企业辉煌发展的同时,也要清醒认识其存在的突出问题。党中央高瞻远瞩,提出要大力深化国有企业改革。在这个时代大背景下,要认识到一个关键点,企业之间的竞争,很大程度上是人才之间的竞争,是否选好人、用对人,在当前激烈的国际经济竞争中,将决定企业的兴衰成败。能否建立起适应社会主义市场经济发展的国有企业经理人才考核选拔机制,汇聚天下英才发展壮大国有经济,也就成为一个关系到国计民生的重要公共管理课题,日益提上各级党委政府的重要议事日程。首先,本文阐述了国有企业经理人才考核选拔机制国内外研究现状,阐明了国有企业、经理人才、国有企业经理人才考核选拔三个概念及研究所涉及到的委托代理、人力资本、经理市场三个理论,为本文的研究分析奠定了基础。其次,本文对我国国有企业经理人才现行考核选拔机制和国外相应机制进行了多角度地比较分析。通过回顾我国国有企业经理人才考核选拔机制在计划经济时期、双轨制时期、现代企业制度时期历史发展脉络,认识到现行机制存在问题的历史根源。并选取了一个具有很强的代表性的实例：福州市属国有企业经理人才现行考核选拔流程进行剖析,透过现象看本质,从对实例的分析中,找出我国国有企业经理人才现行考核选拔机制存在的问题,分析其产生的原因；从多角度的比较中,看到了我国国有企业经理人才现行考核选拔机制与世界先进水准的客观上的巨大差距,并就国有企业经理人才考核选拔机制的创新趋势进行了理论层面的分析,凸显了改革创新的必要性。第三,以福州市为例,对当前福州市属国有企业经理人才队伍结构进行分析,阐明了在面临福州发展的战略机遇期时,为了适合发展的需要,创新市属国有企业经理人才考核选拔机制、强化经理人才队伍建设的必要。同时结合福州市委的2013年、2015年2次对国有企业经理人才考核选拔机制改革创新的事例,对福州市的创新案例进行总结提炼,分析其成功经验和存在不足。最后,提出我国国有企业经理人才考核选拔机制创新原则,明确了改革思路：充分突出党委主导作用,做好改革的顶层设计；把党管干部原则和董事会依法选择经营者有机结合,采取分类规范的思路,对于决策层经理人才以党委主导的组织选拔方式委派,对于经营层经理人才考核选拔推向“市场”, 充分利用社会化的人才中介机构体系,引入市场化的竞争选拔模式和科学的评估体系,建立健全有效激励和问责退出机制,构建完善的职业经理市场和人才中介机构服务体系。

冯建伟^[3]（2010）在《水电施工企业项目经理人才队伍建设初探》文中进行了进一步梳理项目管理是施工企业的重要对外窗口,也是企业综合效益的重要来源,而项目经理是项目的直接管理者和核心人物,是项目成功的关键。因此,施工企业项目经理人才队伍的建设对企业的生存发展极为重要。本文以中国水电建设集团旗下某全资子公司为例,简要分析了当前水电施工企业项目经理人才队伍建设的现状和普遍存在的问题、产生问题的原因以及应采取的对策措施等,就如何加强水电施工企业项目经理人才队伍的建设作了初步探讨。

郭评生^[4]（2009）在《江西经济发展中的人才优先发展战略研究》文中研究表明党的十七大提出了“更好实施人才强国战略”的总体要求。国内外实践反复证明：发展需要人才,人才引领发展。特别是在科技日新月异的时代,人才在经济社会发展中的先导性、战略性、决定性作用更加突出,发展的差距实际就是人才的差距；谁拥有人才的优势,谁就拥有发展的优势。作为经济欠发展发达的江西,正在大力推进新型工业化、新型城镇化,提出了建设鄱阳湖生态经济区的重大发展战略,以推动江西又好又快发展,全面建设小康社会。要实现这一目标,切实转变发展模式,提升发展水平,支柱在产业,关键靠科技,归根到底靠人才。当前,国际金融危机还在扩散蔓延,全球经济复苏信号尚不明显。从这次国际金融危机中可以清楚地看到,越是重视凝聚人才、越是重视发挥人才作用、越是重视自主创新的地方和企业,抗冲击能力就越强,反之亦然。江西如何在经济波动期、发展转型期、人才流动加速期,真正做到化危为机,使之成为科学发展、加速崛起的重要机遇期,必须确立人才优先发展的战略地位,充分发挥人才和科技的作用,加快实现由“人力支撑”向“人才引领”、“投资驱动”向“创新驱动”、“资源依赖”向“科技依托”的转变,以抓项目建设的力度抓人才建设、像招商引资一样招才引智,为经济增长提供持续后劲,以人才的大发展促进江西的快崛起。本文在借鉴、吸收前人研究成果的基础上,以江西人才优先发展为主题,以实现江西科学发展、加速崛起为目标,综合运用了管理学、经济学、教育学、社会学、人才学等学科的理论,以定性分析和定量分析相结合、规范分析和实证分析相结合、历史分析和逻辑分析相结合、个别访谈与问卷调查相结合等方法,考察了人才发展与经济发展互动关系,研究了江西实施人才优先发展战略的可行性和紧迫性,分析了制约江西崛起的人才发展“瓶颈”及其成因,围绕扩大人才总量、增强人才素质、改善人才结构、优化人才环境、提高人才资本贡献率,提出了加快江西经济发展、加速江西崛起的人才优先发展战略选择和政策建议。全文分以下六章展开研究：第一章,确立实施人才优先发展战略的时代使命。首先,对论文研究的背景展开了分析,应对次贷危机引发的全球金融危机和经济危机、促进科学发展、实现江西崛起新跨越的现实课题,为论文的研究提供了时代背景。其次,在对人才、人才资本、人力资本与人力资源、人才资源等概念进行界定的基础上,对国内外关于人力资本与经济增长、人才发展与经济发展、人才发展与产业发展的互动关系研究进行综述。再次,对本文研究的主要内容、研究思路和方法进行了说明,对论文的创新之处及不足方面进行了总结。第二章,总结实施人才优先发展战略的理论基础。在回顾现代人力资本理论、经济增长理论、区域经济发展主要理论的基础上,研究了经济发展中的人才发展理论,对人力人才资本促进经济增长的内在机理、人才供求的一般规律进行了分析,并从人才结构与经济结构、人才聚集与经济集群、人才市场化与经济市场化等几个方面,分析了人才发展与经济发展的互动关系,进一步阐述了发展是第一要务、人才资源是第一资源、人才要素是科学发展的第一要素、科学技术是第一生产力的重要论断。第三章,阐述实施人才优先发展战略的实践意义。走新型工业化道路,推进新型城市化,建设鄱阳湖生态经济区,是江西实施人才优先发展战略的现实需要；美国追赶英国（1870s—1910s）,日本追赶美国（1950s—1990s）,以韩国为代表的“亚洲四小龙”追赶欧盟（1960s—1990s）的成功经验,是江西实施人才优先发展战略的历史依据；对人才对经济增长的贡献率进行了实证分析,在2001-2007的7年期间,江西物质资本投入、人才资本、一般劳动力对经济增长的贡献份额分别是46.3%、51.9%、6.04%,人才资本对经济增长的贡献份额大于物质资本。同时,从2010—2020年经济发展对人才的需要看,人才总量、层次、结构的供需缺口比较大。上述这些因素,指出了作为欠发达地区的江西加快人才发展的重要性、紧迫性和可行性。第四章,分析实施人才优先发展战略的主要障碍。一是经济基础上的障碍。主要是经济总量小、人均水平低,仍属传统农业大省、工业小省、财政穷省、经济弱省,经济欠发达地位仍未改变,这是江西最基本的省情,也是最大的省情。经济发展水平制约了人才的教育培养,影响了人才的配置使用,制约人才的吸引能力。二是人才发展现状的障碍。从总体上看,与全国及其他一些省份相比,江西人才资源的规模和密度偏小,文化、专业素质重心偏低,人才的创新创业能力偏弱,人才结构分布不合理,人才环境和体制机制比较落后。三是人才在总量及结构方面的增长与经济增长均不太协调。从2001年到2007年间的人才与经济系统的耦合实证分析看,人才的增长无论是总量还是结构的耦合离差值均偏离协调值0,表明了人才的增长在总量和结构方面均与经济增长不够协调。第五章,构建人才优先发展战略的思路设计。在战略原则上,要坚持人才优先与服务发展相结合、坚持扩大人才总量与调整人才结构相结合、坚持省内培养和国内外引进相结合；在战略目标上,要立足当前,着眼长远,使人才教育、人才引进、人才使用达到新的水平；在战略重点上,要做到人才资本投入优先保证、人才结构分布优先调整、人才体制机制优先创新；在战略保障上,提出抓好人才法规建设、人才载体建设、人才工作队伍建设。第六章,提出实施人才优先发展战略的政策建议。结合江西中长期经济发展的实际,主要讨论本研究的政策含义。一是大规模培养战略人才,特别是加强优秀企业家、科技创新人才、高技能人才的培养。二是大力度引进高端人才,以更宽的眼界、更宽的思路、更宽的胸怀吸引人才,放宽人才准入政策,搭建发展平台,让海内外优秀人才引得进、留得住、用得好。三是大幅度调整人才结构,包括改革人才产业结构、人才区域结构和人才城乡结构。四是大市场配置人才资源,从健全人才市场体系、建立人才信息网络系统、创新人才市场管理等方面入手,更大程度地发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。五是大范围改革人才制度,不断健全人才考核评价机制、改革人才选拔使用制度、完善人才激励分配制度、着力破解制约人才发展的体制机制障碍。论文从以下三个方面展现独到之处：一是研究视角的创新性。立足人才优先发展这条主线,界定了人才与经济发展的相关概念和内涵,揭示了人才系统与经济系统相互作用、相互影响的互动规律,构建了人才优先发展的理论分析框架。二是研究方法的可行性。根据经济学、产业发展学和管理学、人才学等学科的基本原理,综合运用科学的分析方法和研究工具,对江西的人才发展和经济发展进行了评价分析,资料可靠,数据可信,方法可行。三是研究成果的实践性。对江西经济发展中的人才发展现状和贡献率进行了研究,对经济发展的人才供需进行了预测,并就人才优先发展战略的实施和政策措施的制定提出了建议,为江西省相关部门在制定人才规划、调整人才结构、完善人才政策等方面的决策提供了较为系统、详实的参考依据,具有较强的实践价值。

曹淑红,席升阳,崔哲辉^[5]（2008）在《我国职业经理人的市场环境建设》文中认为分析了我国职业经理人在企业的制度环境、法律环境、文化环境和信用环境等方面存在的缺憾,探讨了加快我国职业经理人的市场环境建设的对策。

崔哲辉^[6]（2007）在《经理人市场问题研究》文中研究指明随着我国市场经济的发展和入世后企业竞争的加剧，我国经理人市场的建设和发展受到越来越多的关注。经理人人力资本作为一种经济资源，而且是一种决定其它一切资源配置效率的基础性资源，它配置的是否有效率，直接决定着其它经济资源配置效率的高低。因此，建立并完善经理人市场，已成为发展社会主义市场经济的迫切需要。论文采用比较研究的方法，理论研究与实证研究相结合的方法，定性分析与定量分析相结合的方法对经理人市场问题进行了较为深入的研究。第一，以界定经理人和经理人市场基本概念作为逻辑起点，阐述了国内外研究现状和相关经济理论，并对经理人市场的外部环境进行了分析，指出了我国经理人市场的环境障碍；第二，对经理人市场的两种运作模式进行了分析比较，指出了猪头公司是经理人市场的重要组成部分，通过趋势分析得出市场化、专业化是经理人市场的发展趋势；第三，对经理人市场的运作机制进行了深入探讨，指出了我国现阶段经理人培养机制存在的问题和不足，提出了以职业道德为核心的我国经理人资格认证机制的四个框架，介绍了如何应用综合评价法对经理人实施综合测评，结合实际案例、应用会计学的知识给出了经理人定价的方法；第四，针对我国经理人市场外部环境、运作模式、运作机制等方面存在的问题，全面阐述了培育我国经理人市场的对策及建议。

李志刚^[7]（2006）在《让宜宾更加“宜宾”——吴光镭市长访谈录》文中进行了进一步梳理“品评万水千山,问何处适宜宾客?”“巴蜀鬼才”魏明伦的慨叹也许是天下有志有才之士的共同发问。“万里长江第一城,宜山宜水更宜宾。”作为“西南半壁古戎州”、川南重镇的宜宾向天下人才作出了自信的回答和盛情的邀请。宜宾缘何“宜宾”?宜宾将怎样更加“宜宾”?四川川南人才市场正式成立之日,记者采访了宜宾市政府吴光镭市长。记者：您刚刚为川南人才市场揭牌,还将亲自担任市场管委会主任。在您心目中,川南人才市场的成立与建设有着怎样

赵延芳^[8]（2005）在《关于长春市人才市场化机制建设的思考》文中进行了进一步梳理长春市人才市场化机制建设对于推进人才强市战略,具有重要的理论和实践意义,其基本思路应是构建人才市场化机制,制定市场化机制实施的对策。

刘文斌,梁春梅^[9]（2005）在《中小企业人力资源管理内外部环境分析》文中提出中小企业在我国经济中扮演着重要的角色 ,作为最活跃的经济细胞 ,对解决社会就业、增强社会稳定、提高GDP等方面都起着举足轻重的作用。但广大中小企业的人力资源管理并不容乐观。通过探寻企业内部环境以及社会环境中所存在的不利于中小企业人力资源管理的问题 ,以及这些问题所产生的不良影响 ,从而提出解决中小企业人力资源管理的具体对策与建议。

续铁^[10]（2004）在《浅论国有企业公司化改革》文中进行了进一步梳理

二、浅论企业经理人才市场化（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、浅论企业经理人才市场化（论文提纲范文）

（1）创新构建海外油气业务市场化人才配置矩阵（论文提纲范文）

（2）国有企业经理人才考核选拔机制创新研究 ——以福州市为例（论文提纲范文）

（3）水电施工企业项目经理人才队伍建设初探（论文提纲范文）

（4）江西经济发展中的人才优先发展战略研究（论文提纲范文）

（5）我国职业经理人的市场环境建设（论文提纲范文）

（6）经理人市场问题研究（论文提纲范文）

（9）中小企业人力资源管理内外部环境分析（论文提纲范文）

四、浅论企业经理人才市场化（论文参考文献）

• [1]创新构建海外油气业务市场化人才配置矩阵[J]. 翟大海,刘铭初,刘亚杰,杨静懿,王艺潼. 石油组织人事, 2020(06)
• [2]国有企业经理人才考核选拔机制创新研究 ——以福州市为例[D]. 张凌晖. 福建农林大学, 2015(03)
• [3]水电施工企业项目经理人才队伍建设初探[J]. 冯建伟. 中国电力教育, 2010(25)
• [4]江西经济发展中的人才优先发展战略研究[D]. 郭评生. 江西财经大学, 2009(06)
• [5]我国职业经理人的市场环境建设[J]. 曹淑红,席升阳,崔哲辉. 科技情报开发与经济, 2008(13)
• [6]经理人市场问题研究[D]. 崔哲辉. 河南科技大学, 2007(06)
• [7]让宜宾更加“宜宾”——吴光镭市长访谈录[J]. 李志刚. 中国人才, 2006(21)
• [8]关于长春市人才市场化机制建设的思考[J]. 赵延芳. 中共长春市委党校学报, 2005(05)
• [9]中小企业人力资源管理内外部环境分析[J]. 刘文斌,梁春梅. 山东商业职业技术学院学报, 2005(01)
• [10]浅论国有企业公司化改革[J]. 续铁. 理论学习, 2004(04)

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