一、Pay-based Screening Mechanism: Personnel Selection in the View of Economics Theory（论文文献综述）
赵英来[1]（2022）在《X公路工程监理公司职工激励机制优化研究》文中提出
郭书剑[2]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中提出当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
李勇[3]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中研究说明进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
葛昀洲[4]（2018）在《企业博士后培养机制研究》文中研究说明迈入21世纪以来,创新驱动发展成为时代潮流,随着企业研发能力的不断提升,科研产出越来越高,其创新主体地位建设得以不断夯实,日益成为我国自主研发体系中的重要一环。然而,现有高等教育体系培育出的人才离企业实际需求仍有一定差距。在这种情况下,全球唯一受官方认可且以企业作为培养主体的人才培养制度——企业博士后（Industry Postdocs）制度从发达国家被引进至我国后,得到快速发展,为我国企业界培养了大批研发人才。本研究系统梳理了企业博士后培养制度的历史与现状。企业博士后制度诞生于20世纪五六十年代的美国,应企业研发实力大幅上升、知识产权体系日益完善、人才招收引进模式变革等综合因素而产生,总体历经萌芽期、形成期、发展期、成熟期4个阶段,呈现出:（1）企业主导与政府扶持相协同、（2）国际化与本土化相结合、（3）学术化与产业化相平衡的三大特点。我国企业博士后制度诞生于1994年,经过初步试点、扩大试点、多种类型设站、博士后基金覆盖4个阶段的发展,虽然发展迅速,但与之相配套的高等教育发展程度、企业研发体系和企业博士后培养水平都与欧美发达国家存在较明显差距。本文聚焦企业博士后培养的最主要参与者（企业博士后与企业管理人员）,通过定性、定量相结合的研究方式,对我国企业博士后的培养现状进行实地调研。采用因子分析、结构方程模型等量化研究方法,提炼并检验了企业博士后培养过程中的关键影响要素及其对培养质量的作用效果。研究发现,企业因素与自身因素对企业博士后培养质量有显着影响,而高校因素与外界因素对培养质量的影响相对较弱。更进一步,企业导师、企业配套资源、企业实力和企业博士后主观投入对企业博士后培养最为重要;现状让人较为满意的包括企业导师,企业实力,高校导师,企业博士后教育背景,企业博士后主观投入程度等因素。本研究总结提炼了企业博士后培养机制的主要类型。从宏观来看主要有:市场调节下的美国模式、行政主导下的中国模式和协同创新体制下的加拿大模式三类。从微观来看可按培养类型分为:学术型、工程型、业务型和复合型四类;按培养模式分为:导师制、部门制和混合制三类。为进一步推进企业博士后培养、提升企业博士后培养质量,本文基于对博士后培养机制的分析提出了改进我国企业博士后培养模式的系统优化建议。首先,培养体系的设计应注重定位、类型、学科选取的问题。其次,培养机制的落实应注重“博士后导师不作为”、“部门经理不重视”、“招收机制太单一”和“各阶段考核没重点”等问题。最后,培养环境的营造应注重协同中央、各省及各高校的协同问题。本研究的创新点主要包括如下方面:首先,基于利益相关者理论和已有研究对企业博士后培养过程的不足,提出影响企业博士后培养质量的四个主要维度,从企业因素、高校因素、外界因素和自身因素四个方面提出研究假设,并通过调查问卷方法和结构方程模型实证方法对各因素对企业博士后培养质量的影响进行检验。研究结果表明,企业因素与自身因素对企业博士后培养质量有显着影响,而高校因素与外界因素对培养质量的影响并不显着,并发现了企业导师、企业配套资源、企业实力和企业博士后主观投入是对企业博士后培养最为重要的四个影响因子,为后续给我国企业博士后培养提供政策性建议提供有力依据。其次,本文通过对美国RPIF项目和IBM项目、加拿大Elevate项目和上海交通大学、光明集团等案例的深入分析,分别提炼美国校企联培企业博士后的培养体制、美国企业独立培养博士后的职业发展路径、加拿大政府—高校—企业协同创新企业博士后的培养机制和我国上海交通大学企业博士后的现状。通过跨案例研究,发现企业博士后的三种培养模式,即美国的市场模式、加拿大的协同创新模式和我国的行政主导模式,并在此基础上搭建了企业博士后培养的系统模型。最后,本文基于定性和定量研究的结论,为我国企业博士后培养构建了流程模式,并据此提出了系统优化建议。从企业博士后培养的全过程入手,本文从战略规划、培养机制和各界支撑三个方面进行分析,强调了在企业博士后培养过程中各参与主体的角色定位和权责分配,细化了企业博士后从招收、开题到考核、出站的整个过程,在每一个步骤提出了具有可行性的建议。
白现军[5]（2018）在《基层公务员职务与职级并行制度研究》文中研究说明公务员是国家治理体系中最为特殊和活跃的要素。高度复杂的人性使得如何实现对公务员的有效激励,成为古今中外所有国家都在不断探索而难得其解的行政管理难题。自上世纪90年代初,我国在继承传统官僚制度的基础上,通过借鉴西方发达国家公务员管理制度,逐步构建起具有中国特色的现代公务员管理制度,并由此确立了职务与职级之间的相互对应关系。然而,任何事物都有其两面性。这种相互对应的政治关系模式在塑造出极其严格的人才选拔机制和最大程度挖掘公务员行政潜力的同时,也在一定程度上成为制约公务员职业发展的桎梏,并影响到其物质生活水平改善和精神愉悦指数提升。这种状况在县以下机关公务员中表现尤为突出,并成为导致基层公务员产生职业倦怠心理的重要制度诱因。党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央高瞻远瞩、奋发图强,不断谋划建设社会主义现代化强国和实现中华民族伟大复兴的新篇章,并提出推进国家治理体系和治理能力现代化的改革目标。党的十九大,中国共产党人“不忘初心,牢记使命”,再次擘画出新时代的宏伟政治蓝图。伟大的梦想和伟大的事业,需要伟大的精神来支撑。考察激励机制变革的理论和实践可以发现,利益是激励机制赖以运行的基础元素,也是激励机制变革的关键所在。职务与职级承载着公务员的物质利益、政治利益和精神利益等核心利益诉求,两者关系调整所引发的职位管理系统变革,会传导至报酬管理系统并最终影响到组织绩效管理系统。从调整公务员职务与职级关系入手,并在两者之间构建起合理的政治关系,是改善基层公务员激励机制不足的有效突破口。为解决基层公务员精神动力不足的难题,中央深化改革领导小组在总结深圳公务员改革试点工作经验的基础上,创造性地提出在县以下机关公务员建立职务与职级并行制度,从而有效扩宽基层公务员的职业发展通道。这项制度创新行为是组织内部不同利益主体之间相互博弈的政治产物,也是应对外部政治生态环境变化和崇高政治使命引领的必然结果。在执政党的正确领导下、政府部门的有力主导下以及社会资本的积极参与下,制度创新活动得以成功实现,并呈现出强制性与渐近性的双重特征。在多元主体完成对基层公务员职务与职级并行制度创新的政治行为之后,新制度即进入实施环节。作为制度过程的重要组成部分,制度实施是实现制度目标的必然途径和检验制度科学合理性的重要手段,也是开展后续制度完善工作的重要依据。三年多的政治实践表明,约有2030%的县以下机关公务员在新制度实施后,通过职级晋升提高了物质待遇、改善了生活水平、提升了幸福指数。与此同时,也暴露出新制度存在尚未克服的结构缺陷。主要包括:职级晋升的条件设置有待优化;职务主导的工资制度尚未打破;独立完善的职级体系尚未构建;科学合理的公务员绩效考核机制尚未建立;稳固牢靠的公务员增资保障机制尚未形成;职级晋升后的内部人事关系有待理顺。凡此种种,都对最大程度发挥新制度的激励功能形成制约。提升基层公务员职务与职级并行制度的激励效能,需要科学合理设置职级晋升条件;构建起独立完善的职级晋升体系;从职务工资制向职级工资制转变;建立科学精准的基层公务员绩效考核机制;构建起上下联动的基层公务员职级晋升增资保障机制;建立内外协同的基层公务员职级晋升监督机制。随着公务员职务与职级并行制度在县以下机关的不断成熟和完善,未来其适用领域将会进一步拓展。在纵向上将会向县以上机关拓展,并最终实现公务员领域的整体覆盖;在横向上,有可能向在管理上具有高度类似性的事业单位拓展和应用。
王仕龙[6]（2017）在《农业科研机构青年人才成长因素及创新潜力研究》文中指出农业科研机构是我国农业科技创新的重要力量,青年人才是农业科研机构开展科技创新的主力军,青年人才的创新能力决定着农业科研机构的创新能力,决定着我国农业科技创新的整体水平。当前,人才的选拔和评价更注重已有成果的作用,很多有潜力的优秀青年人才不能及时被发现。因此,了解青年人才成长的影响因素、及时发掘有潜力的青年人才对于壮大农业科研队伍、加快青年人才成长具有重要意义。本文运用创新理论、人力资本理论等,立足国内外人才培养实际,采用文献分析、问卷调查、层次分析、模糊综合判断等研究方法,围绕上述两个问题展开了系统分析和深入研究。通过研究,科学界定了农业科研机构青年人才的内涵和特征,系统分析了青年人才成长的内在和外部影响因素,构建了青年人才创新潜力综合评价体系,通过模糊综合评价模型进行了实证检验,进一步验证了指标体系的有效性和适用性,借鉴国外在青年人才队伍建设方面的先进经验,提出了针对青年人才管理体制机制建设的政策建议。研究结果对推动国家及农业科研院所发现并促进青年科研人员早日成才具有重要的指导意义。研究成果的创新性主要表现在:1.提出了影响农业科研机构青年人才成长的主要影响因素。通过问卷调查、层次分析和实证分析,解析出影响农业科研机构青年人才成长的内在和外部因素,内在因素主要有教育背景、内在需求与动机、工作价值观及科研道德,外部因素主要有社会制度和创新文化、管理体制机制、科研环境、科研支撑及福利待遇因素,这些因素为构建人才创新潜力评价指标体系提供支撑。2.构建了针对农业科研机构青年人才成长潜力的评价指标体系。研究结果表明,农业科研机构青年人才成长潜力评价要以知识水平、科研能力、科研产出、道德素质为一级指标,在二、三级指标中加入了研究方向、条件保障、培养研究生等内容,突出了农业科研工作及潜力的特点,共包含4个一级指标、12个二级指标、21个三级指标。在评价指标体系的基础上建立了模糊综合判断模型,并选取了9家科研单位进行了实证检验。本文的研究结果对于选拔优秀青年人才、优化农业科研机构人才管理具有重要的理论指导和实践参考意义。由于青年人才成长是一个漫长的过程,除了要更加注重人才成长的主要影响因素,并运用好人才发展潜力评价结果之外,还要建立和完善国家政策、研究所体制机制和制度、文化建设,推动青年人才的快速成长。
陈星[7]（2017）在《应用型高校产教融合动力研究》文中认为2013年起,为缓解高等教育的结构性矛盾、高等学校发展的同质化倾向、大学生就业难等问题,促进高等教育适应和引领新常态下产业结构优化升级和经济社会发展,政府开始推动部分地方普通本科高校向应用型高校转变。政府发布的《关于加快发展现代职业教育的决定》和《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》等文件指出,以产教融合为突破口,推动部分地方普通本科高校转型发展。于是,深化产教融合——包括宏观层面教育与产业的融合以及微观层面教学活动与生产活动的融合,成为建设应用型高校的核心目标、关键途径和重要内容,也成为新常态下国家经济社会发展的助推器。应用型高校深化产教融合,实质上是一场牵涉多方利益相关主体的跨系统合作,其合作效果取决于外部主体（应用型高校外部的行业、企业和政府）和内部主体（应用型高校内部的学校管理人员、教师和学生）的产教融合动力。然而,应用型高校产教融合的内外部主体并不一定有足够的动力深化产教融合,以致许多应用型高校的产教融合举步维艰,或者华而不实。预调研和经济学分析发现,教育理念含混、利益冲突、资源短缺和制度不完善是造成应用型高校产教融合动力不足的主要缘由。为验证此发现或“猜想”,提出了5大研究假设:（1）应用型高校产教融合动力不足;（2）应用型高校产教融合主体的教育理念对其产教融合动力影响显着;（3）应用型高校产教融合主体的利益获得对其产教融合动力影响显着;（4）应用型高校产教融合主体的资源对其产教融合动力影响显着;（5）应用型高校产教融合的制度对应用型高校产教融合动力影响显着。为验证研究假设,选取访谈法、问卷调查法、文献法等作为搜集和分析资料的研究方法。访谈的对象包括5所应用型高校的学校管理人员、教师和学生以及2家企业的管理人员。调查问卷的发放对象为应用型高校的学校管理人员、教师和学生,共向10所应用型高校发放问卷1800份。搜集的文献包括应用型高校深化产教融合的政府政策文本、学校制度文本、人才培养方案、会议资料与新闻报道等。通过研究资料的综合分析,假设研究的结果和结论为:修正研究假设1,应用型高校深化产教融合动力总体不足。中央政府、学校管理人员和学生的产教融合动力比较充足,地方政府、行业、企业和教师的产教融合动力不够充足。修正研究假设2,“形而下”的教育理念包括教育类型、人才培养目标、教育内容与方法,对应用型高校产教融合动力影响显着。“形而上”的教育理念包括地方普通本科高校转型发展的是非、教育与产业的关系、大学与社会的关系,对应用型高校产教融合动力影响不显着。接受研究假设3,应用型高校产教融合主体的利益获得对其产教融合动力影响显着。产教融合主体的利益获得不足和利益不相容,是应用型高校产教融合动力不足的根源。接受研究假设4,应用型高校产教融合主体的资源对其产教融合动力影响显着。应用型高校在经费、学科专业、师资、场地设备等资源占有上的劣势,极大地制约了其产教融合动力。接受研究假设5,应用型高校产教融合的制度对应用型高校产教融合动力影响显着。应用型高校的人事制度、薪酬制度、教学制度、科研制度、治理机构和非正式制度桎梏了应用型高校产教融合动力。出现以上结果的深层原因是:（1）行业企业的产教融合动力取决于应用型高校产品（人才、技术和社会服务等）的效用,应用型高校提供的产品特色不鲜明,价格和交易费用高,缩减了行业企业深化产教融合的需求和动力。（2）应用型高校的产教融合动力取决于高等教育机会市场的供求关系,我国高等教育机会市场长期供不应求,客观上固化了高等教育的生产者导向,削弱了应用型高校深化产教融合的危机和动力。（3）高等教育系统的“中心-边缘”结构,造成绝大部分优质教育资源流向居于中心地位的重点大学,处于边缘地位的应用型高校办学资源严重短缺,限制了应用型高校产教融合的资源和动力。（4）政府对高校办学自主权的控制,降低了应用型高校深化产教融合的自主性和灵活性,消减了应用型高校产教融合的权力和动力。（5）应用型高校产教融合的主体之间形成了职责不清、监督乏力的委托-代理关系,产教融合的外部主体以及应用型高校的学校管理人员和教师均无需为产教融合的失败负责,弱化了应用型高校产教融合的责任和动力。增强应用型高校产教融合动力的思路有六:其一,秉持开放多元的高等教育理念,坚持以产教融合为突破口建设中国特色的应用型高校,同时审慎把握应用型高校产教融合的“形而上”尺度和“形而下“手段。其二,优化教育资源配置,适当打破高等教育系统“中心-边缘”的金字塔结构,促进经费、师资、政策、社会资本等资源向应用型高校倾斜。其三,厘定政府和高校的权力边界,以下放专业设置权为突破口,放松政府对应用型高校办学自主权的管制。其四,为政府和应用型高校制定相应的责任清单与问责机制,依法追求政府和应用型高校的责任,减少它们在产教融合中的机会主义行为。其五,深化事业单位人事制度改革,建立应用型高校评价体系,以人事制度和评价制度改革为核心,多方面变革相关制度体系。其六,倡导教育情怀,加强产教融合主体的自律意识,发扬其奉献精神,以教师境界、大学精神和教育奉献为载体,“一分为三”地提升应用型高校产教融合动力。综上所述,理念、利益、资源、制度共同构成了影响应用型高校产教融合动力的分析框架,其中理念是先导,利益是根源,资源是基础,制度是关键。理念的困惑、利益的冲突、资源的匮乏和制度的不完善,共同造成了应用型高校产教融合动力不足的结果。增强应用型高校产教融合动力,必须厘清教育理念,依靠外在的制度变革调整利益关系、优化资源配置,凭借内在的精神境界提升化解利益冲突、弥补制度供给不足,让应用型高校产教融合的主体在平衡的权力与责任的约束下,自主自由地深化产教融合。
王亮[8]（2017）在《董事会中心主义的法律模式建构 ——以中国公司治理为研究视角》文中研究说明公司治理是当前理论界研究的热点问题,经济学、法学、管理学、社会学等多元学科都将其视为理论与实践探索的重要课题。在以中国公司治理为对象的研究中,法学界将“股东大会中心主义”与“董事会中心主义”作为公司治理制度研究的两个核心范式。但对于两个中心主义的准确内涵以及其两者关系等始终未达成一致认识,关于何者更为优越或更符合公司制度发展趋势也存有较大争议,甚而由于理论上的争议对中国公司治理的制度建构、实践选择等造成一定程度的困扰。中国公司治理研究方兴未艾,针对中国国有企业改革、公司控制权争夺、独立董事的制度功能、上市公司信息披露问题等诸多课题进行了深入探讨。中国公司治理在结构上仍持传统的股东大会中心主义,在公司治理理念上也坚持相对保守的股东至上主义,但这种结构和理念实质上限制了中国资本市场的繁荣和公司的良性治理。基于市场需求、价值导向等因素,中国公司法亟需向美国公司法学习,引入董事会中心主义治理结构并参照构建董事会中心主义治理模式。本文以“董事会中心主义的法律模式建构”为研究对象,借鉴既有法学、经济学、管理学等多学科的研究成果,深入挖掘董事会中心主义的理论脉络,总结各主要发达国家在建构董事会中心主义治理模式中的成功经验,并结合中国公司治理的实践需求,考量国际公司治理发展趋势、中国制度路径依赖等要素,探索中国董事会中心主义的法律模式建构,以为中国公司治理改革提供可资参考的模型。本文在结构安排上,除了涉及文献综述等内容的引言部分外,共分为七章。第一章旨在理清董事会中心主义的理论脉络,界定其内涵与外延。公司治理的概念源于经济学研究。惜于经济学对概念的实用主义态度使公司治理并未形成广为认可的定义,由此造成董事会中心主义的概念混淆。通过文献梳理和扩张解释,董事会中心主义的范畴内,实际上对公司治理结构、公司治理模式和公司治理理念皆应有不同的解释,董事会中心主义的适用也仅应主要限于以上市公司为主的股权分散的公众公司。由理论基础而言,公司契约理论、利益相关者理论、不完全契约理论和政治民主理论等都组成和强化了董事会中心主义的理论内核,其中尤以实体最大化理论最能体现董事会中心主义以公司为本位的治理理念,成为董事会中心主义最坚实的支撑。同时,旨在息止理论界对公司治理中权力中心的争纷,本文对董事会中心主义和股东大会中心主义的争论加以梳理分析,并将学界所谓经理层中心主义、股东积极主义等一并进行对比,深入剖析各理论的内在联系与差别,力证董事会中心主义的先进性。第二章以董事会中心主义的治理结构为研究对象。首先通过对公司治理起源的考证,明确公司治理的起点并非学界常谓的所有权与控制权分离,而应回溯至公司制度的初成和公司法人人格的确立。由此为源头对董事会中心主义治理结构的历史发展脉络加以梳理,得出治理结构由股东大会中心主义向董事会中心主义转变的大致发展趋势。其次,以董事会中心主义的历史脉络为基础,分别对德国、美国、日本、英国等主要发达国家在立法中确立董事会中心主义治理结构的历史演进进行观察和梳理,并对董事会中心主义治理结构在各国普遍确立的市场、制度和社会层面的影响因素加以归纳和总结。第三章对中国在立法中建构董事会中心主义治理结构的必要性进行了分析。董事会中心主义治理结构并非单纯是国际公司治理的发展趋势,其在宏观和微观层面皆对一国的社会经济发展产生巨大的积极效应。首先其引导了股东利益至上向社会福利创造的公司法律观念的变革,强化了公司自治和利益平衡的公司法理念;其次董事会中心主义治理结构的确立极大激发了市场创造力,对知识经济的繁荣和证券市场的成熟皆有重要意义;另外,董事会中心主义治理结构的确立将使立法者对公司治理的认识更加深化,进而使公司法对董事信义义务和信息披露制度的规范更加完善。由国内市场因素观之,中国传统的股东大会中心主义治理结构导致公司决策效率低下、大股东控制现象严重、股东大会与董事会权力配置不清、外部配套制度不健全,股东大会也常沦为控制权争夺的战场。中国公司法实现由股东大会中心主义治理结构向董事会中心主义治理结构的转变势在必行。第四章着重探讨了于立法中确立董事会中心主义治理结构后,应如何构建符合中国发展需要的董事会中心主义治理模式。在同样构建完善了董事会中心主义公司治理结构的不同国家,由于各国不同的经济发展道路、政治法律制度以及社会文化传统等因素,在具体制度建构、理念选择与配套环境建设等层面形成了各具特色的公司治理路径选择,由此产生了不同的董事会中心主义治理模式。常见的董事会中心主义治理模式可以根据国别分为典型的美国模式和非典型的德国模式、日本模式、英国模式等。中国董事会中心主义法律模式的选择,应理性借鉴国外成熟治理模式的经验,充分考虑公司治理趋同化趋势、制度的路径依赖性以及中国对公司治理的现实需求。第五章从法律制度建构的角度出发,探讨了中国董事会中心主义治理模式的制度建构,主要涉及公司内部的机构设置以及权力分配等治理结构层面的问题。首先,董事会中心主义治理模式的制度建构应明确董事会作为公司治理主体的地位,其应是公司意志的代表、公司治理的中心,享有广泛的权力并具有独立性。其次,立法应当赋予董事会以法定和章程约定的广泛权力,并将公司剩余权力交由董事会行使。再次,在权力分配中不能过于极端,应确保股东大会享有最低限度的权力,如制定和修改章程的权力、选举和罢免董事的权力以及重大事项同意权等。最后,基于中国实践需要的考虑,仍应保障监事会的职能实现。第六章针对董事会中心主义治理结构的效能发挥,从董事会权力行使方式、内部权力配置和董事义务与责任等层面进行了细致规划。与公司治理结构的成文性要求不同,董事会内部行为的具体配置一般无须于立法中明确,甚至可以通过监管机构、行业协会或研究机构等制定行为准则作为公司治理具体安排的指引。但为了保证董事会中心主义治理结构切实发挥功效,须在行为准则设计中明确董事会团体决策的必要性,对内部董事和外部董事的比例、职能等进行合理配置,对经理层的权力授予也应适当,另外董事的义务与责任也是行为准则的重要内容。第七章对中国董事会中心主义治理模式建构所需的外部环境建设与配套进行了分类探讨。主要包括职业经理人市场和管理型人力资本市场的建设、社会道德风气的弘扬和社会诚信体系的建设、信息披露、公司收购、投资者保护等外部法律制度建设等。
姜东旭[9]（2016）在《服务型政府的开放性研究》文中研究说明政府既可视为稳定的组织结构也可视为集体行动机制,开放性是考察他者参与政府程度的重要维度,体现为实际界限与理想界限的差距。政府分解为“功能—结构—行动”前后相联的组成部分,任何环节存在着排斥他者情形,都意味着开放性不足。本文从政府建构和政府运行两个方面研究开放性,前者分为功能建构、结构建构和建构人员三个方面,后者分为内部运行、外部运行和要素流动三个方面。从建构来看,统治型政府功能可建构程度低,是完全封闭;管理型政府功能建构程度提高,相对开放,但是民族国家及主权不可建构,导致管理型政府开放程度不足。从内部结构建构来看,统治型政府具有内生性,组织是统治者的统治工具,是等级制和人身依附式私人关系外化,可建构程度低。管理型政府是官僚制组织,具有形式独立特点,法也是官僚制组织的结构实质,具有有限开放性。从外部结构建构来看,统治型政府与社会之间是“父爱式”统治,凌驾社会之上并统御社会,统治关系不可变更,对统治的任何染指都遭到残酷打击。工业社会发生领域分化,管理型政府与社会之间存在治理关系和平等的民事关系,具有较强建构性。从建构人员来看,农业社会建构政府的人数有限,统治者是唯一建构主体,被统治者完全没有建构政府的机会。管理型政府从形式上比统治型政府建构人员范围扩大,其实仍由少部分人建构,是中心群体参与。从运行来看,统治型政府内部运行和外部运行都基于封闭权力展开,信息、人员和物资等要素的流动以单向的封闭为主。管理型政府的内部运行,岗位成了独立王国,分割并封闭了成员行为,其自由裁量具有任意倾向,排斥他者意义解释,开放性不足是官僚文化根源。外部运行中政府运用法律、经济等手段进行治理,是工具理性化的具体化。政府人员按照法定规范作为,拒斥法律之外责任,科学理性的强势逻辑也进一步压缩公民发挥作用的范围。信息、人员和物资的流动受到中心-边缘结构控制,政府以民事主体进行市场交易陷入公共性与私人性之间的矛盾。代议制充分体现了其开放的有限性,即便如此也发生了异化。政府开放性具有一定规律,从根本上受制于社会整体发展状况,反过来政府开放也推动社会整体发展。政府开放程度与人员流动、知识扩散和信息传播存在相关,政府开放程度变动产生的交易成本和机会成本是开放的经济约束。政府开放程度维持在动态的界限范围内,超过或低于界限都破坏社会结构。全球化、后工业化社会的高度复杂性和高度不确定性给管理型政府带来挑战,科学技术呈现出原子化特点,具有无限通约的可能性,个体的行动力不断增强,个体化成为发展趋势,高速流动的要素消解民族国家等共同体边界,全球性的公共行动框架不断拓展,超国家公共性的需求不断增加。物质资源稀缺性减弱缓解了政府开放成本压力,创制性精神成为主要发展动力,多元性挑战同一特点的社会治理,网络技术推动知识扩散和信息传播的均衡化,这些既给政府开放带来了压力,也为形成完全开放的政府创造支撑条件。服务型政府开放建构也要从政府建构和政府运行着手,在“功能—结构—行动”各层面同时展开,以伦理精神统摄多元复杂的矛盾体。集体行动框架由政府“独担”到去中心化的组织“多担”再到个体行动者“同担”。自我是由他者建构,他者对自我建构的越充分则自我越完满,自我越开放越能受到他者建构。因此服务型政府的开放不仅是物理开放和制度开放,还是意识观念的开放和精神心理的开放,整体和个体在伦理精神指引下均实现“意识—行动—体验”的完满一致。
丁华[10]（2017）在《我国高校科技成果评价中的信息不对称问题研究》文中认为高校科技成果评价作为高校科研活动的“指挥棒”,对高校科技创新起着重要的导向作用,没有一个科学、合理的高校科技成果评价机制和体系,高校科技成果的整体水平很难获得持续改进和提高。近年来,随着高校对科研活动重视程度的不断提高,高校科技成果取得了令世人瞩目的成绩,但是,相对于国家和社会对高校的期盼以及大量的科技投入而言,当前我国高校科技成果的质量和水平还存在诸多不尽如人意的地方,高校科技成果的转化率还很低,与社会经济的实际需要还存在脱节的现象,低水平重复、良莠不齐等问题仍比较突出。本文从高校科技成果评价中的委托代理关系入手,运用信息不对称理论对我国高校科技成果评价中存在的信息不对称问题的表现、成因及其导致的“逆向选择”和“道德风险”问题进行了分析,并就如何解决这些问题提出了相应的对策。从信息传递的角度看,高校科技成果评价是被评价者向评价人发出信号以及评价人对被评价者所发出的信号进行信息甄别的过程,这同时也是一个克服信息不对称问题的过程。这种信息不对称首先是由高校科技成果评价的结构性因素造成的,它来自于高校科技成果的创新性、复杂性特点及高校科技成果评价中的委托代理关系两个方面。当前我国高校科技成果评价体制是一种典型的行政主导的管理体制,行政力量始终是评价活动的主体,带有浓厚的行政色彩。这种行政主导的评价体制最大的问题就在于不是由实际用户对高校科技成果的质量和水平做出评价,行政官员和他们选出来的评审专家既缺乏对高校科技成果进行认真评价的足够动力,又缺少对高校科技成果实际情况的了解,因此在评价标准的选择上,往往只能通过论文数量、期刊的影响因子、项目的行政级别等形式上的、简单量化的主观信息和高阶信息指标来间接判断高校科技成果的质量和水平。另一方面,由于奖金、职称等行政噪声的干扰,使得学术造假和学术腐败问题愈演愈烈,最后导致行政主导的高校科技成果评价体制不但不能有效克服已有的结构性信息不对称,反而更加剧了高校科技成果评价中的信息不对称问题。经典的信息不对称理论认为信息不对称会导致逆向选择和道德风险。给定评价指标体系,作为理性的经济人,高校科技工作者会在权重大的指标上投入更多的时间和精力,或者粗制滥造、以次充好,甚至不惜采取学术造假和权力寻租的手段来追求个人利益的最大化,而那些在现行评价指标上不擅长,不擅于钻营,不屑于造假的高校科技工作者及其真实的科技成果却往往遭遇被埋没的命运,这就是信息不对称导致的逆向选择问题。高校科技成果评价中的道德风险最集中、最突出的表现就是学术造假和权力寻租问题,而行政噪声导致的信息差又是学术造假的源动力。最后本文提出了抑制高校科技成果评价中信息不对称问题的对策建议。针对结构性因素导致的信息不对称问题,提出了取消当前“纵向课题”与“横向课题”这种不合理的课题划分模式,按照“科学课题”和“技术课题”来重新划分课题类型的主张。把原来“横向课题”的全部和“纵向课题”中的技术开发与应用部分统一定义为“技术课题”,把原来“纵向课题”中的基础理论研究部分定义为“科学课题”。将“技术课题”成果交给市场去评价,只把“科学课题”成果的评价留在行政体系内。针对高校科技成果评价中存在的用主观信息评价客观信息的问题,提出将主观信息客观化的的解决思路:即优化高校科技成果评价指标体系,并根据高校科技工作者个体以及高校整体科技成果的不同情况,分别采用层次分析法和熵值分析法来确定评价指标的权重。针对高校科技成果评价中存在的用高阶信息评价低阶信息的问题,本文遵循“降阶”的原则,提出了剥离核心期刊的评价功能、淡化职称的资源分配功能的对策建议。根据对学术造假行为的成本收益分析可知,在高校科技成果评价中,委托人和代理人之间客观信息差越大,信息不对称越严重,学术造假就越有利可图。要抑制高校科技成果评价中的学术造假行为,一方面要减少行政噪声的干扰,另一方面需要增加对学术造假行为的惩罚措施。本文构建了高校科技成果评价中学术造假问题的混合策略博弈模型,通过计算博弈的纳什均衡解发现:提高惩罚的严厉性与确定性、提高评审专家的奖励因子和降低评审专家的信息甄别成本能有效抑制高校科技成果评价中的学术造假问题。针对高校科技成果评价中的寻租问题,本文构建了高校科技成果评价中寻租问题的混合策略博弈模型,计算出了该博弈的均衡解。根据对纳什均衡解的讨论发现:增加对设租人和寻租人的惩罚力度以及增大监督成功的概率都有利于降低监督机关的最优监督概率;增加设租人的正常收益,可以减少设租人的设租行为;降低监督人的监督成本,可以有效减少寻租行为。最后,本文提出了我国高校科技成果评价中信息不对称问题的终极解决方案,即构建市场导向的高校科技成果评价体系,包括大力发展独立的“第三方”科技评价机构、建立学术市场的声誉机制、加快科技成果评价立法工作的步伐。
二、Pay-based Screening Mechanism: Personnel Selection in the View of Economics Theory（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、Pay-based Screening Mechanism: Personnel Selection in the View of Economics Theory（论文提纲范文）
（2）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（3）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（4）企业博士后培养机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 研究问题与内容 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 概念界定 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第二章 企业博士后培养文献综述 |
| 2.1 企业博士后培养相关理论 |
| 2.1.1 国内外学术关注程度综述 |
| 2.1.2 后学院科学 |
| 2.1.3 利益相关者理论 |
| 2.1.4 协同理论 |
| 2.2 关于博士后研究的综述 |
| 2.2.1 关于博士后历史与现状的研究 |
| 2.2.2 关于博士后管理与体制的研究 |
| 2.2.3 关于博士后培养与成效的研究 |
| 2.2.4 关于博士后考核与评估的研究 |
| 2.3 关于企业博士后研究的综述 |
| 2.3.1 关于企业博士后管理与体制的研究 |
| 2.3.2 关于企业博士后培养与成效的研究 |
| 2.3.3 关于工作站建设的研究 |
| 2.3.4 关于企业博士后现存问题的研究 |
| 2.4 基于利益相关者和协同创新理论的企业博士后培养综述 |
| 2.4.1 企业博士后培养的三重螺旋理论模型 |
| 2.4.2 企业博士后培养的经验研究 |
| 第三章 企业博士后培养体制的形成与发展 |
| 3.1 企业博士后在北美的形成与发展 |
| 3.1.1 历史起源 |
| 3.1.2 发展阶段 |
| 3.1.3 企业博士后与高校博士后的比较 |
| 3.1.4 加拿大政府基金——产业研发博士后基金的发展研究 |
| 3.1.5 成效与面临的挑战 |
| 3.1.6 特点与启示 |
| 3.2 企业博士后在中国的起源与发展 |
| 3.2.1 历史起源 |
| 3.2.2 发展过程 |
| 3.2.3 中国博士后科学基金发展的研究 |
| 第四章 企业博士后培养主要模式与案例分析 |
| 4.1 罗格斯大学医药企业博士后项目的研究 |
| 4.1.1 项目简介 |
| 4.1.2 项目培养体制分析 |
| 4.1.3 项目特点 |
| 4.2 IBM公司哥尔斯廷企业博士后项目研究 |
| 4.2.1 项目简介 |
| 4.2.2 项目企业博士后职业选择与成长研究 |
| 4.2.3 项目特点与启示 |
| 4.3 加拿大“跃升”项目研究 |
| 4.3.1 项目简介 |
| 4.3.2 项目机制分析 |
| 4.3.3 项目特点与启示 |
| 4.4 上海交通大学企业博士后发展现状研究 |
| 4.4.1 企业博士后招收 |
| 4.4.2 上海交通大学企业博士后培养机制分析 |
| 4.4.3 上海交通大学企业博士后职业选择与发展研究 |
| 4.4.4 上海交通大学企业博士后特点与启示 |
| 4.5 光明集团企业博士后案例研究 |
| 4.5.1 光明集团企业博士后项目简介 |
| 4.5.2 光明乳业研究院企业博士后培养体制 |
| 4.5.3 光明乳业企业博士后培养特点 |
| 4.5.4 经验与启示 |
| 4.6 中外企业博士后管理体制与模式的对比研究 |
| 4.6.1 三种模式概况 |
| 4.6.2 三种模式的对比研究 |
| 4.6.3 三种模式的成因及利弊分析 |
| 4.6.4 企业博士后培养机制理论模型 |
| 第五章 企业博士后培养体制维度与影响因素的分析 |
| 5.1 调研设计与调研过程 |
| 5.1.1 指标设计过程 |
| 5.1.2 问卷发放形式与过程 |
| 5.1.3 访谈调研设计 |
| 5.2 问卷的描述性统计 |
| 5.2.1 企业博士后 |
| 5.2.2 企业博士后管理人员 |
| 5.3 数据分析与假设检验 |
| 5.3.1 量表信度与效度检验结果 |
| 5.3.2 数据质量检验结果 |
| 5.3.3 研究假设检验结果 |
| 5.4 调查结果与分析 |
| 5.4.1 企业因素 |
| 5.4.2 高校因素 |
| 5.4.3 外界因素 |
| 5.4.4 自身因素 |
| 5.4.5 培养结果 |
| 第六章 企业博士后培养机制的系统优化 |
| 6.1 以战略规划为统筹,发挥政府的宏观引领作用 |
| 6.1.1 明确企业博士后的角色定位 |
| 6.1.2 搭建分类培养体系 |
| 6.1.3 对企业博士后分布进行整体设计 |
| 6.2 以质量提升为核心,优化企业的人才培养体系 |
| 6.2.1 企业博士后招聘机制 |
| 6.2.2 企业博士后开题机制 |
| 6.2.3 企业博士后考核机制 |
| 6.3 以服务保障为支撑,深化各界的协同参与力度 |
| 6.3.1 抓好高校导师队伍建设 |
| 6.3.2 推进高校各类资源共享 |
| 6.3.3 推进企业育人团队建设 |
| 6.3.4 完善企业博士后激励体系 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究创新点 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 附录1 :调查问卷 |
| 附录2 :国家关于企业博士后领域的重要文件 |
| 攻读学位期间完成的学术论文和参与的科研项目 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）基层公务员职务与职级并行制度研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评析 |
| 1.3 研究思路、研究内容与研究方法 |
| 1.4 研究重点、研究难点与预期创新点 |
| 2 职务与职级制度变革对基层公务员激励的影响机理 |
| 2.1 利益是激励机制赖以运行的基础元素 |
| 2.2 职务与职级是公务员核心利益的主要载体 |
| 2.3 职务与职级制度变革对基层公务员激励的模型构建 |
| 3 基层公务员职务与职级对应制度的历史嬗变和功能评价 |
| 3.1 基层公务员职务与职级对应制度演进的历史轨迹 |
| 3.2 基层公务员职务与职级对应制度的积极功能 |
| 3.3 基层公务员职务与职级对应制度的消极功能 |
| 4 基层公务员职务与职级并行制度的创新机制分析 |
| 4.1 基层公务员职务与职级并行制度创新的政治过程 |
| 4.2 基层公务员职务与职级并行制度创新的主体要素 |
| 4.3 基层公务员职务与职级并行制度创新的动力机制 |
| 4.4 基层公务员职务与职级并行制度创新的实现方式 |
| 5 基层公务员职务与职级并行制度的实施状况及存在的结构缺陷 |
| 5.1 基层公务员职务与职级并行制度的实施价值 |
| 5.2 基层公务员职务与职级并行制度的实施过程 |
| 5.3 基层公务员职务与职级并行制度的实施效果 |
| 5.4 基层公务员职务与职级并行制度存在的结构缺陷 |
| 5.5 基层公务员职务与职级并行制度的结构缺陷对激励功能的制约 |
| 6 有效完善基层公务员职务与职级并行制度的对策建议 |
| 6.1 进一步优化完善基层公务员职级晋升条件 |
| 6.2 建立独立而完善的公务员职级体系 |
| 6.3 从职务工资制向职级工资制转变 |
| 6.4 建立科学精准的基层公务员绩效考核机制 |
| 6.5 构建上下联动的基层公务员增资保障机制 |
| 6.6 建立内外协同的基层公务员职级晋升监督机制 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）农业科研机构青年人才成长因素及创新潜力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 研究内容、方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线：框架 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 理论基础及相关概念界定 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 创新理论 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.1.3 内外因理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 创新人才的内涵、特征及意义 |
| 2.2.2 青年人才的内涵、特征 |
| 2.2.3 农业科研机构的内涵、作用 |
| 2.2.4 创新潜力 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 我国农业科研机构青年人才发展现状分析 |
| 3.1 我国农业科研机构及青年人才政策发展现状 |
| 3.1.1 我国农业科研机构发展现状 |
| 3.1.2 我国青年人才政策现状分析 |
| 3.2 典型农业科研机构青年人才发展实证分析 |
| 3.2.1 人才队伍结构 |
| 3.2.2 人才激励政策 |
| 3.2.3 青年人才政策支持范围 |
| 3.2.4 青年人才保障机制 |
| 3.3 我国农业科研机构青年人才发展成效 |
| 3.3.1 构建了科学规范的人才管理体系 |
| 3.3.2 提升了农业科研的整体水平 |
| 3.3.3 推动了人才成长环境优化 |
| 3.4 农业科研机构青年人才发展存在的问题 |
| 3.4.1 成才周期长 |
| 3.4.2 人才队伍结构不合理 |
| 3.4.3 农业科研机构待遇偏低 |
| 3.4.4 青年人才晋升渠道不通畅 |
| 3.4.5 后备人才选拔余地受限 |
| 3.4.6 人才成长环境有待改善 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 农业科研机构青年人才成长因素分析 |
| 4.1 人才成长因素理论研究 |
| 4.1.1 人才成长因素文献梳理 |
| 4.1.2 农业科研机构青年人才成长因素结构及假设 |
| 4.2 青年人才成长实证分析 |
| 4.2.1 我国国家杰青基金获奖者成长分析 |
| 4.2.2 中国农业科学院“青年英才”入选者成长分析 |
| 4.3 农业科研机构青年人才成长因素研究-基于中国农业科学院 |
| 4.3.1 Logistic逐步回归方法分析 |
| 4.3.2 变量选择 |
| 4.3.3 逐步回归(stepwise selection) |
| 4.3.4 问卷统计分析 |
| 4.4 内在因素 |
| 4.4.1 教育背景因素 |
| 4.4.2 内在需求与动机因素 |
| 4.4.3 科研道德因素 |
| 4.5 外部因素 |
| 4.5.1 社会环境与创新文化因素 |
| 4.5.2 管理体制机制因素 |
| 4.5.3 科研环境因素 |
| 4.5.4 科研辅助力量因素 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 农业科研机构青年人才创新潜力评价研究 |
| 5.1 评价思路与评价方法 |
| 5.1.1 评价思路 |
| 5.1.2 评价方法 |
| 5.2 评价指标体系的目的和作用 |
| 5.2.1 评价指标体系的目的 |
| 5.2.2 评价指标体系的作用 |
| 5.3 评价指标体系构建原则 |
| 5.3.1 针对性原则 |
| 5.3.2 系统性原则 |
| 5.3.3 完备性原则 |
| 5.3.4 实用性原则 |
| 5.3.5 前瞻性原则 |
| 5.3.6 动态性原则 |
| 5.4 评价指标体系的构建步骤 |
| 5.4.1 指标采集 |
| 5.4.2 文献的阅读与整理 |
| 5.4.3 指标的初步整理 |
| 5.5 评价指标体系的建立 |
| 5.5.1 指标的初步建立 |
| 5.5.2 指标的修改 |
| 5.5.3 指标含义的解释 |
| 5.6 农业科研机构青年人才指标权重的确定 |
| 5.7 建立模糊综合评价模型 |
| 5.7.1 模糊综合评价法简介 |
| 5.7.2 建立模糊综合评价模型 |
| 5.8 本章小结 |
| 第六章 农业科研机构青年人才创新潜力评价应用研究 |
| 6.1 应用研究对象的选取 |
| 6.2 模糊综合评价模型实证检验 |
| 6.2.1 对中国农业科学院生物技术研究所科研人员进行评价 |
| 6.2.2 对中国农业科学院作物科学研究所科研人员进行评价 |
| 6.2.3 对中国农业科学院烟草研究所科研人员进行评价 |
| 6.2.4 对中国农业科学院上海兽医研究所科研人员进行评价 |
| 6.2.5 对中国农业科学院蜜蜂研究所科研人员进行评价 |
| 6.2.6 对中国农业科学院农产品加工研究所科研人员进行评价 |
| 6.2.7 对中国农业科学院环境保护监测研究所科研人员进行评价 |
| 6.2.8 对中国农业科学院哈尔滨兽医研究所科研人员进行评价 |
| 6.3 模型检验总结 |
| 6.4 模糊综合评价模型实证研究 |
| 6.4.1 对中国农业科学院北京畜牧兽医研究所的X某进行评价 |
| 6.4.2 对中国农业科学院北京畜牧兽医研究所的Y某进行评价 |
| 6.4.3 实证研究小结 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 国外农业科研机构青年人才现状分析及启示 |
| 7.1 国外农业科研机构及科研现状及特征 |
| 7.1.1 国外农业科研机构现状 |
| 7.1.2 国外农业科研机构特点 |
| 7.2 国外农业科研机构创新人才队伍现状及特征 |
| 7.2.1 国外农业科研机构创新人才发展现状 |
| 7.2.2 国外农业科研机构创新人才发展特点 |
| 7.3 国内外农业科研机构青年人才发展比较分析 |
| 7.3.1 农业科研机构青年人才发展的共性 |
| 7.3.2 农业科研机构青年人才发展的差异性 |
| 7.4 国外农业科研机构青年人才发展的启示 |
| 7.4.1 建立健全人才引进体制机制 |
| 7.4.2 加大本土人才培养力度 |
| 7.4.3 创造良好的外部环境 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 主要结论及政策建议 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.2.1 制定实施农业科研青年人才培养专项 |
| 8.2.2 完善科研项目企业投入机制 |
| 8.2.3 扩大农业科研机构人才使用自主权 |
| 8.2.4 增加农业科研机构研究生教育规模 |
| 8.2.5 改革机构内部人才管理体制 |
| 8.2.6 创造良好的外部科研环境 |
| 8.2.7 提高农业科研机构薪酬待遇 |
| 8.2.8 开展青年人员创新潜力评价 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（7）应用型高校产教融合动力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、问题提出 |
| （一）研究背景 |
| （二）研究问题 |
| （三）核心概念界定 |
| 二、文献综述 |
| （一）国内研究 |
| （二）国外研究 |
| （三）研究评论 |
| 三、研究的创新与价值 |
| （一）研究的创新 |
| （二）研究的价值 |
| 四、研究的思路与框架 |
| （一）研究的思路 |
| （二）研究的内容框架 |
| 第一章 研究设计与资料收集 |
| 一、研究设计 |
| （一）研究假设及其构建依据 |
| （二）研究假设的变量说明 |
| （三）研究方法 |
| （四）理论分析工具 |
| 二、访谈的设计与实施 |
| （一）访谈的设计 |
| （二）访谈的实施 |
| 三、调查问卷的设计与发放 |
| （一）调查问卷的设计 |
| （二）调查问卷的信效度检验 |
| （三）调查问卷的发放与回收 |
| 四、文献的收集与整理 |
| （一）政府的政策文本 |
| （二）应用型高校产教融合的制度文本 |
| （三）人才培养方案 |
| （四）会议与新闻 |
| 第二章 应用型高校产教融合动力的理念分析 |
| 一、地方普通本科高校转型发展的是是非非 |
| （一）是论 |
| （二）非论 |
| 二、教育和产业的关系 |
| （一）教育与经济的关系 |
| （二）教产关系在我国的演变 |
| （三）产教融合的诱惑与困惑 |
| 三、大学与社会的关系 |
| （一）大学主动适应社会 |
| （二）大学批判和适当远离社会 |
| （三）大学超越和引领社会 |
| （四）大学融入社会 |
| 四、教育类型 |
| （一）定位于普通教育的困惑 |
| （二）定位于职业教育的挑战 |
| 五、教育目的 |
| （一）培养应用型技术技能型人才的困惑 |
| （二）服务地方经济社会发展的冲突 |
| 六、教育内容与方法 |
| （一）教授何种知识：高深知识、应用知识还是技术技能 |
| （二）课程设置的困惑 |
| （三）教学方法选择的困惑 |
| 第三章 应用型高校产教融合动力的利益分析 |
| 一、政府的利益分析 |
| （一）政府关注民意和经济社会发展 |
| （二）政府官员倾向于追求个人效用最大化 |
| （三）政府的利益获得和产教融合动力随其层级降低而减弱 |
| 二、行业企业的利益分析 |
| （一）企业通过生产和交易追求经济利益最大化 |
| （二）行业协会代表同行企业利益和政府管理 |
| （三）行业企业从应用型高校产教融合中获利微薄 |
| 三、学校管理人员的利益分析 |
| （一）学校管理人员的利益需求分析 |
| （二）学校管理人员的行政级别对其产教融合动力影响显着 |
| （三）学校管理人员的利益获得对其产教融合动力影响显着 |
| 四、教师的利益分析 |
| （一）教师的利益需求分析 |
| （二）教师的利益获得对其产教融合动力影响显着 |
| （三）应用型高校深化产教融合伤害了教师的短期利益 |
| 五、学生的利益分析 |
| （一）学生的利益需求分析 |
| （二）学生的利益获得对其产教融合动力影响显着 |
| （三）应用型高校深化产教融合短期内无法显着增加学生的利益 |
| 第四章 应用型高校产教融合动力的资源分析 |
| 一、经费分析 |
| （一）应用型高校办学经费有限 |
| （二）产教融合缺乏教育专项经费支持 |
| （三）企业没享受到免税优惠 |
| 二、学科专业分析 |
| （一）应用型高校学科门类少、实力弱 |
| （二）师范类应用型高校学科设置偏重相对疏离产业的人文社科 |
| （三）研究型大学钳制着应用型高校的应用学科专业发展 |
| 三、师资分析 |
| （一）师资力量整体薄弱 |
| （二）专职教师实践教学能力差 |
| （三）优秀行业企业师资难引进 |
| （四）教师培训阻力大 |
| （五）外聘兼职教师不实用 |
| 四、场地设备分析 |
| （一）校内实训基地数量有限 |
| （二）实验室条件和运行维护困难 |
| （三）实践教学设备购买和募捐难 |
| 第五章 应用型高校产教融合动力的制度分析 |
| 一、人事制度分析 |
| （一）教师编制短缺与职称转换难 |
| （二）政府管控着学校的人事权 |
| （三）事业编制成产教融合改革桎梏 |
| 二、薪酬制度分析 |
| （一）无法有效激励教师加强实践教学 |
| （二）对学校管理人员寻求行业企业合作的激励较弱 |
| （三）薪酬制度变革的成本和风险过大 |
| 三、教学制度分析 |
| （一）人才培养目标和课程设置脱离地方发展 |
| （二）实践课程的学分和学时占比低 |
| （三）教学方法实践性不强 |
| （四）教学评价制度粗略 |
| 四、科研制度分析 |
| （一）对科研的奖励高于教学 |
| （二）没有突出应用研究 |
| （三）轻视横向项目 |
| 五、治理结构分析 |
| （一）政府干预存在“越位”和“缺位” |
| （二）产教融合的统筹与实施机构缺失 |
| （三）统筹产教融合的交易费用巨大 |
| （四）行业企业参与学校治理不足 |
| 六、非正式制度分析 |
| （一）习惯依赖严重 |
| （二）民办应用型高校文化凝聚力弱 |
| （三）“熟人社会”文化泛滥 |
| （四）官僚作风严重 |
| 第六章 研究结论与对策建议 |
| 一、假设验证与结论 |
| （一）修正假设 1：应用型高校产教融合动力总体不足 |
| （二）修正假设 2：“形而下”的教育理念对产教融合动力影响显着 |
| （三）接受假设 3：利益不足和不相容是产教融合动力不足的根源 |
| （四）接受假设 4：应用型高校的资源禀赋削弱了其产教融合动力 |
| （五）接受假设 5：制度桎梏了应用型高校产教融合动力 |
| 二、讨论与反思 |
| （一）无需求不动力：行业企业的产教融合动力取决于应用型高校产品的效用 |
| （二）无危机不动力：应用型高校的产教融合动力取决于高等教育机会市场的供求关系 |
| （三）无资源不动力：高教系统的“中心—边缘”结构限制了产教融合动力 |
| （四）无权力不动力：政府过度干预消减了应用型高校的产教融合动力 |
| （五）无责任不动力：无需担责的教育契约关系弱化了产教融合动力 |
| 三、对策建议 |
| （一）厘清理念：开放中把握产教融合的形而上尺度和形而下手段 |
| （二）增添资源：促进高等教育资源向应用型高校倾斜 |
| （三）扩大权力：以专业设置权为突破口落实应用型高校的办学自主权 |
| （四）强化责任：为政府和应用型高校制定相应的责任约束 |
| （五）变革制度：以人事制度和评价制度改革为核心创新制度体系 |
| （六）内外结合：倡导和培育支持教育发展的教育情怀 |
| 结束语—教育改革中的无知、无耻、无力和无奈 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（8）董事会中心主义的法律模式建构 ——以中国公司治理为研究视角（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 董事会中心主义基本理论问题廓清 |
| 第一节 董事会中心主义的理论概述 |
| 一、董事会中心主义的内涵界定 |
| 二、董事会中心主义治理结构、治理模式与治理理念的概念区分 |
| 三、董事会中心主义适用范围的探讨 |
| 第二节 董事会中心主义的理论支撑 |
| 一、公司契约理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、不完全契约理论 |
| 四、政治民主理论 |
| 五、实体最大化理论 |
| 第三节 董事会中心主义的理论优势 |
| 一、利益导向、实际控制与决策优位的思辨 |
| 二、股东大会中心、经理层中心与董事会中心的论战 |
| 第二章 董事会中心主义治理结构的普遍确立 |
| 第一节 董事会中心主义治理结构的历史选择 |
| 一、公司治理结构起源的历史考证 |
| 二、董事会中心主义治理结构确立的历史脉络 |
| 第二节 董事会中心主义治理结构在主要国家的确立 |
| 一、德国董事会中心主义治理结构的演进 |
| 二、美国董事会中心主义治理结构的演进 |
| 三、日本董事会中心主义治理结构的演进 |
| 四、其他国家董事会中心主义治理结构的演进 |
| 第三节 董事会中心主义治理结构确立的影响因素 |
| 一、董事会中心主义治理结构确立的市场因素 |
| 二、董事会中心主义治理结构确立的制度因素 |
| 三、董事会中心主义治理结构确立的社会因素 |
| 第三章 中国确立董事会中心主义治理结构的必要性分析 |
| 第一节 董事会中心主义治理结构的历史贡献 |
| 一、宏观层面的贡献 |
| 二、微观层面的贡献 |
| 第二节 中国现行公司治理结构的实践困境 |
| 一、中国现行股东大会中心主义治理结构 |
| 二、中国股东大会中心主义治理结构的实践困境 |
| 第四章 中国董事会中心主义治理模式的选择 |
| 第一节 董事会中心主义的不同治理模式 |
| 一、典型的董事会中心主义治理模式 |
| 二、非典型的董事会中心主义治理模式 |
| 第二节 中国董事会中心主义治理模式的基本理念与路径选择 |
| 一、树立董事会中心主义的治理理念 |
| 二、探索董事会中心主义治理模式的中国路径 |
| 第五章 中国董事会中心主义治理模式的法律制度建构 |
| 第一节 确立董事会作为公司治理主体的地位 |
| 一、董事会是公司意志的代表 |
| 二、董事会是公司治理的中心 |
| 三、董事会享有广泛的权力 |
| 四、董事会具有独立性 |
| 第二节 明确董事会享有广泛决策权 |
| 一、董事会享有法定或章程约定的权力 |
| 二、公司剩余权力由董事会行使 |
| 第三节 确使股东大会保有最低限度的权力 |
| 一、股东大会的权力内容 |
| 二、股东大会的权力限制 |
| 第四节 保障监事会独立行使监督职权 |
| 一、明确监事会的地位与作用 |
| 二、合理配置监事会的监督权力 |
| 第六章 中国董事会中心主义治理模式的行为准则制定 |
| 第一节 董事会权力行使的规范化要件 |
| 一、董事会行权的团队决策程序 |
| 二、董事会行权的人数多数决规则 |
| 三、董事会行权的专业化要求 |
| 第二节 董事会权力的内部配置规则 |
| 一、独立董事监督职能的优化 |
| 二、专门委员会的设置 |
| 三、经理层权力的适度控制 |
| 第三节 董事义务与责任机制 |
| 一、董事的勤勉与忠实义务 |
| 二、董事责任归咎与免责机制 |
| 第七章 中国董事会中心主义治理模式的外部环境建设 |
| 第一节 职业经理人市场建设 |
| 一、公司治理对职业经理人的需求 |
| 二、职业经理人市场的建构 |
| 三、职业经理人声誉机制的更新 |
| 第二节 社会道德与社会诚信体系建设 |
| 一、强化社会道德约束 |
| 二、完善社会诚信体系 |
| 第三节 外部法律制度建设 |
| 一、信息披露法律制度 |
| 二、投资者保护法律制度 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（9）服务型政府的开放性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 服务型政府开放性研究背景 |
| 1.1.1 社会治理的开放性视角 |
| 1.1.2 服务型政府开放性研究必要性 |
| 1.2 政府和开放性概念的再认识 |
| 1.2.1 政府的再认识 |
| 1.2.2 开放性的理解 |
| 1.3 政府开放性研究文献综述 |
| 1.4 服务型政府开放性研究目标、研究方法和研究内容 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究内容 |
| 第二章 政府建构的开放性 |
| 2.1 政府建构的维度 |
| 2.1.1 功能建构 |
| 2.1.2 结构建构 |
| 2.1.3 建构人员 |
| 2.2 统治型政府建构的封闭性 |
| 2.2.1 政府功能建构的封闭性 |
| 2.2.2 统治者对政府独占 |
| 2.2.3 政府结构建构的封闭性 |
| 2.3 管理型政府建构的有限开放性 |
| 2.3.1 政府的公共性呈现 |
| 2.3.2 政府功能的建构 |
| 2.3.3 政府结构的建构 |
| 2.4 “主权”不可建构 |
| 2.4.1 主权“排他性” |
| 2.4.2 政府治权的独立性 |
| 2.4.3 “主权”与“单中心”治理 |
| 第三章 政府运行的开放性 |
| 3.1 组织结构内部运行的开放性 |
| 3.1.1 从岗位看组织横向运行开放性 |
| 3.1.2 等级制的有限开放性 |
| 3.1.3 官僚制组织的封闭文化 |
| 3.2 政府外部运行的开放性 |
| 3.2.1 法律治理开放性 |
| 3.2.2 政府管理主义 |
| 3.2.3 社会治理中的经济思维 |
| 3.3 要素流动的开放性 |
| 3.3.1 信息流动的开放性 |
| 3.3.2 人员流动的开放性 |
| 3.3.3 物资流动的开放性 |
| 第四章 政府开放性的约束维度 |
| 4.1 社会是政府开放性决定性因素 |
| 4.1.1 政府整体开放与社会变迁的互相依赖 |
| 4.1.2 政府开放的整体性 |
| 4.1.3 集体行动与政府开放性 |
| 4.2 社会要素流动对政府开放的冲击 |
| 4.2.1 人的流动性与政府开放性 |
| 4.2.2 信息流动性与政府开放性 |
| 4.2.3 知识进步、传播与政府开放性 |
| 4.3 政府开放性的哲学思考 |
| 4.3.1 政府开放性中“结构与能量”约束 |
| 4.3.2 政府开放中的经济与成本约束 |
| 4.3.3 政府治理理念的开放性 |
| 第五章 服务型政府开放性的推动因素 |
| 5.1 科学技术变革与政府开放性 |
| 5.1.1 科学技术与社会行动 |
| 5.1.2 科学技术新变革: 对上帝的图谋 |
| 5.1.3 互联与信息共享 |
| 5.2 工业社会政治共同体的变化 |
| 5.2.1 共同体界限趋于消逝 |
| 5.2.2 管理型政府控制力下降 |
| 5.2.3 后工业化社会的融合发展 |
| 5.3 文化多元与政治融合 |
| 5.3.1 后工业化社会的文化多元性 |
| 5.3.2 后工业化社会经济与劳动方式的转变 |
| 5.4 个体独立的增长 |
| 5.4.1 个体独立行动能力提升 |
| 5.4.2 个体对社会依赖性的增强 |
| 5.4.3 自我的再思考 |
| 5.4.4 个体碎片化 |
| 第六章 服务型政府的开放性建构 |
| 6.1 自我的建构 |
| 6.1.1 行动的非均衡性 |
| 6.1.2 开放自我 |
| 6.1.3 集体行动规则的去中心化实现 |
| 6.2 结构建构的开放性 |
| 6.2.1 政府内部结构建构的开放性 |
| 6.2.2 政府外部结构建构的开放性 |
| 6.3 服务型政府的实现形式 |
| 6.3.1 政府实现的多样性 |
| 6.3.2 开放政府建构中的去“物化” |
| 6.4 政府开放性建构中的支撑 |
| 6.4.1 解构“中心-边缘” |
| 6.4.2 伦理精神追求 |
| 6.4.3 开放的信息系统 |
| 6.4.4 开放的思维方式 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）我国高校科技成果评价中的信息不对称问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究方法与研究思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 创新点 |
| 1.4.1 提出“主、客观信息”、“高、低阶信息”的概念 |
| 1.4.2 提出行政噪声导致的信息差是学术造假源动力的观点 |
| 1.4.3 提出构建市场导向的高校科技成果评价体系的对策建议 |
| 第2章 高校科技成果评价中信息不对称问题研究的理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 科技成果 |
| 2.1.2 高校科技成果 |
| 2.1.3 高校科技成果评价 |
| 2.2 主要理论支撑 |
| 2.2.1 信息不对称理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 信息论中的信息传递模型与信息不增原理 |
| 2.3 本文的理论分析框架 |
| 第3章 我国高校科技成果评价概述 |
| 3.1 新中国成立以来的高校科技成果评价历史沿革 |
| 3.1.1 科技成果评价制度的建立阶段(1958—1966年) |
| 3.1.2 科技成果评价的停滞阶段(1967—1977年) |
| 3.1.3 科技成果评价的恢复阶段(1978—1986年) |
| 3.1.4 科技成果评价的规范阶段(1987—2015年) |
| 3.1.5 科技成果评价的市场化改革启动(2016至今) |
| 3.2 我国高校科技成果评价的形式 |
| 3.2.1 内部评价 |
| 3.2.2 外部评价 |
| 3.3 我国高校科技成果评价方法的类型 |
| 3.3.1 行政评议 |
| 3.3.2 同行评议 |
| 3.3.3 定量评价 |
| 3.3.4 综合评价 |
| 3.4 我国高校科技成果评价的特征 |
| 3.4.1 评价主体以各级教育、科技行政管理部门为主 |
| 3.4.2 评价目的服务于政府科技管理需要 |
| 3.4.3 评价对象以政府科技计划内项目为主 |
| 3.4.4 评价标准过于简单量化 |
| 第4章 我国高校科技成果评价中信息不对称问题的表现及成因 |
| 4.1 我国高校科技成果评价中信息不对称问题的表现 |
| 4.1.1 委托人与成果完成者之间的信息不对称 |
| 4.1.2 委托人与评审专家之间的信息不对称 |
| 4.1.3 评审专家与成果完成者之间的信息不对称 |
| 4.2 我国高校科技成果评价中信息不对称问题的成因 |
| 4.2.1 结构性因素导致的信息不对称 |
| 4.2.2 用主观信息评价客观信息导致的信息不对称 |
| 4.2.3 用高阶信息评价低阶信息导致的信息不对称 |
| 4.3 我国高校科技成果评价中信息不对称问题影响因素的实证分析 |
| 4.3.1 样本与数据来源 |
| 4.3.2 描述性统计分析 |
| 4.3.3 假设与检验 |
| 4.3.4 高校科技成果评价中信息不对称影响因素的Logistic回归分析 |
| 第5章 我国高校科技成果评价信息不对称问题导致的后果 |
| 5.1 造成高校科技工作者行为的逆向选择 |
| 5.1.1 逆向选择问题的理论模型 |
| 5.1.2 逆向选择问题的现实表现 |
| 5.2 增加了高校科技工作者的道德风险 |
| 5.2.1 我国高校科技成果评价中道德风险的表现 |
| 5.2.2 我国高校科技成果评价中道德风险的动力分析 |
| 5.2.3 我国高校科技成果评价中学术造假问题的博弈模型分析 |
| 5.2.4 我国高校科技成果评价中寻租问题的博弈模型分析 |
| 第6章 抑制高校科技成果评价中信息不对称问题的对策 |
| 6.1 克服结构性因素对高校科技成果评价的影响 |
| 6.1.1 取消“纵向、横向课题”的划分方式 |
| 6.1.2 发挥市场对“技术课题”成果的评价作用 |
| 6.1.3 缩减行政体系评价范围 |
| 6.2 优化高校科技成果评价指标体系 |
| 6.2.1 增加对成果内容真实性的审查 |
| 6.2.2 建立分类评价指标体系 |
| 6.2.3 注重开发应用类高校科技成果的实际应用与贡献 |
| 6.2.4 实行高校科技成果评价的质量导向 |
| 6.2.5 实行教学和科研并重 |
| 6.2.6 增加高校科技成果评价的信息化指标 |
| 6.3 科学确定评价指标的权重 |
| 6.3.1 运用层次分析法将主观指标客观化 |
| 6.3.2 运用熵值分析法确定评价指标权重 |
| 6.4 降低高校科技成果评价指标的阶次 |
| 6.4.1 剥离核心期刊的评价功能 |
| 6.4.2 淡化职称的资源分配功能 |
| 6.4.3 减少行政噪声对高校科技成果评价的干扰 |
| 6.5 打击高校科技成果评价中的学术造假行为 |
| 6.5.1 对学术造假行为给予严厉的惩罚 |
| 6.5.2 成立负责惩处学术造假行为的专门机构 |
| 6.5.3 建立学术造假举报奖励制度 |
| 6.5.4 降低评审专家的信息甄别成本 |
| 6.5.5 提高对专家发现学术造假行为的奖励 |
| 6.6 抑制高校科技成果评价中的寻租行为 |
| 6.6.1 加大对寻租行为的惩罚力度 |
| 6.6.2 提高高校科技成果评价活动的透明度 |
| 6.6.3 适当增加设租人的正常收益 |
| 6.7 构建市场导向的高校科技成果评价体系 |
| 6.7.1 大力发展独立的“第三方”专业科技评价机构 |
| 6.7.2 建立学术市场声誉机制 |
| 6.7.3 加快科技成果评价立法工作 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 有待深入研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录A 某高校理工科教师科研业绩评价指标体系 |
| 附录B 高等学校科技成果指标体系 |
| 附录C 2013年辽宁省部分高等学校科技成果统计 |
| 附录D 我国高校科技成果评价调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读博士学位期间发表的论着及获奖情况 |
四、Pay-based Screening Mechanism: Personnel Selection in the View of Economics Theory（论文参考文献）
- [1]X公路工程监理公司职工激励机制优化研究[D]. 赵英来. 山东财经大学, 2022
- [2]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [3]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
- [4]企业博士后培养机制研究[D]. 葛昀洲. 上海交通大学, 2018(01)
- [5]基层公务员职务与职级并行制度研究[D]. 白现军. 中国矿业大学, 2018(02)
- [6]农业科研机构青年人才成长因素及创新潜力研究[D]. 王仕龙. 中国农业科学院, 2017(12)
- [7]应用型高校产教融合动力研究[D]. 陈星. 西南大学, 2017(12)
- [8]董事会中心主义的法律模式建构 ——以中国公司治理为研究视角[D]. 王亮. 西南政法大学, 2017(10)
- [9]服务型政府的开放性研究[D]. 姜东旭. 南京大学, 2016(07)
- [10]我国高校科技成果评价中的信息不对称问题研究[D]. 丁华. 东北大学, 2017(01)