一、我国亟须提高人才市场薪酬信息披露的有效性（论文文献综述）
王洋洋[1]（2020）在《关键高管薪酬差距对投资效率的影响及其经济后果研究》文中提出投资是上市公司最重要的财务决策之一。对投资决策的重要性可以从宏观和微观两个层面来解释。在宏观层面,投资依然是我国经济高质量发展的重要推手,其重要性目前还难以被替代;在微观层面,投资可以推动企业未来现金流持续增加,促进企业成长,帮助企业实现价值的稳步提升。因此,我国上市公司一直尝试通过投资来实现自身的发展壮大。最近几年来,全球宏观经济形势不够乐观,甚至持续低迷,较多上市公司面临着严重的资金短缺问题,并且很难获得银行贷款,但上市公司没有停止扩张的脚步。为了实现产业链规模的扩张,较多上市公司走上了多元化经营之路,甚至还有很多公司已经或者计划把业务拓展到全球范围。产业链规模的扩张以及多元化战略的实施,势必会影响上市公司的投资行为,并且会明显地提高上市公司的投资总额。但是,这样大规模的投资都是有效的吗?是否都能为企业的发展与成长带来积极作用?现实情况不够理想,在上市公司的大规模投资中,很多都是低效或者无效的投资,这给企业带来了显着的负面影响。究其原因,从公司层面看,管理层为了实现企业的快速扩张,往往倾向于规模较大的投资项目,但是却忽视了对项目风险、未来现金流、投资回报期等重要问题的准确评估。然而,上市公司本身的管理水平和财务能力难以满足大规模投资项目的后期需求,也就使得上市公司面临着较大的财务风险与经营风险。在公司中,如何进行资源配置主要由高管作出决策,对于股东与高管之间存在的代理问题,一直是通过薪酬激励机制来解决。然而,在现实中,股东与高管之间的代理问题并未被薪酬契约有效解决,上市公司非效率投资仍较为严重便是一种典型表现。那么,上市公司应该如何对其高管的薪酬激励机制进行设计,方能有效地发挥其公司治理效应呢?对上述问题的解决,突破点或许仍在高管团队之中,但并不是高管团队的全部,而是其中的“关键少数”。在企业中,CEO和高管团队中担任其他关键岗位的部分高管（以下称为关键下属高管）构成“关键少数”,高管团队中的这一小群体对公司的战略决策起着决定性的作用,并且每一位关键下属高管都充当着决策者与执行者的双重角色。不同于一般高管,关键下属高管是可能成为继任CEO的具有较高竞争力的潜在候选人,他们的行为决策与其他一般高管理应有所差异。薪酬差距是薪酬激励机制中的重要组成部分,但鲜有文献从CEO与关键下属高管的薪酬差距视角研究CEO和关键下属高管的行为决策。本文则在我国经济高质量发展的背景下,基于CEO和关键下属高管组成的关键高管之薪酬差距视角,探究针对“关键少数”的薪酬结构设计如何提高企业的投资效率。整体而言,本文的研究思路是:首先,对关键高管在薪酬差距激励下的行为进行分析,厘清关键高管薪酬差距对企业投资效率的具体影响、作用机制和经济后果并构建理论原型。其次,以构建的理论原型为基础,结合我国的资本市场环境及制度背景,梳理出相关的研究命题,根据研究命题建立假设,收集研究样本,建立检验模型。最后,以2006年至2017年我国A股非金融类上市公司为样本进行实证检验,根据实证检验结果得出相应的研究结论。本文根据理论分析和实证检验结果得到了以下四个方面的研究结论。第一,关键高管薪酬差距能够提高企业投资效率。在其他条件既定的情况下,关键高管薪酬差距,即CEO与关键下属高管之间的薪酬差距能够激励关键高管作出并执行更有效的投资决策。具体而言,一方面,关键高管薪酬差距促使关键高管更加努力地工作;另一方面,关键高管薪酬差距加强了关键高管之间的相互监督。因此,关键高管薪酬差距越大,上市公司的投资效率越高。进一步研究发现,关键高管薪酬差距对投资效率的提升作用,主要是通过抑制上市公司的过度投资来实现,对投资不足的影响不明显。这是因为企业高管通常具有过度投资的冲动,特别是CEO,很可能通过“经理人帝国”的构建来夯实自身的地位。那么,关键下属高管自然会加强对过度投资的监督,进而提升投资效率。通过比较关键高管薪酬差距和整个高管团队内部的薪酬差距对投资效率的影响,进一步证实了关键高管对企业投资决策起到了“关键”的作用。在不同条件下,关键高管薪酬差距之作用的发挥存在差异。当关键下属高管薪酬低于行业内关键下属高管平均薪酬时,关键高管薪酬差距对投资效率具有显着的提升作用。但是,当关键下属高管薪酬高于行业内关键下属高管平均薪酬时,关键高管薪酬差距对投资效率的提升作用不明显。市场竞争是外部治理机制,关键高管薪酬差距是内部激励机制。当这两种治理机制同时存在时,二者对企业投资效率的影响存在替代效应。也即,当外部市场竞争程度较高时,关键高管薪酬差距对投资效率没有显着的影响。除此之外,我国上市公司关键高管之间的薪酬差距有待提高,关键高管薪酬差距对投资效率的影响支持锦标赛理论。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。第二,基于CEO变更视角,考察关键高管薪酬差距影响企业投资效率的作用机制。在其他条件既定的情况下,公司业绩越差,CEO发生变更的可能性越大,关键高管薪酬差距对CEO变更具有推动作用,但是作用不明显。然而,公司业绩与关键高管薪酬差距的交乘项与CEO变更显着负相关。也即是,当公司业绩较差时,在薪酬差距的激励下,关键下属高管对CEO的监督作用能够得到更有效地发挥,更可能促使业绩低劣的CEO被更换。进一步研究发现,关键下属高管对CEO的监督作用,不仅受其监督意愿的影响,还受其监督能力的影响。当关键下属高管中存在董事会成员时,关键下属高管在董事会层面就具有一定的话语权。在与CEO之间薪酬差距的激励下,关键下属高管既有动力又有能力去监督CEO,当CEO任职期间的经营业绩较差时,CEO被更换的概率就更大。然而,CEO也会为自己任职期间较差的经营业绩进行辩护,外部环境的影响则是CEO可能寻求的一个理由。在经济政策不确定性较高时,关键高管薪酬差距对更换业绩低劣的CEO发挥的作用较弱就证实了这一点。此外,在公司中,董事会对CEO的纵向监督和关键下属高管对CEO的横向监督同时存在,这两种监督模式相辅相成。董事会对CEO有效的纵向监督可以促进关键下属高管对CEO之监督作用的发挥。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。第三,基于盈余管理视角,考察关键高管薪酬差距影响企业投资效率的作用机制。在其他条件既定的情况下,关键高管薪酬差距,也即CEO与关键下属高管之间的薪酬差距能够激励关键下属高管对CEO和其他关键下属高管进行监督,抑制CEO和其他关键下属高管的盈余操纵行为,进而降低企业的应计盈余管理水平和真实盈余管理水平,缓解企业信息不对称。进一步检验结果表明,关键高管薪酬差距和整个高管团队内部的薪酬差距对盈余管理具有不同程度的影响,关键高管对抑制企业的盈余管理起到了“关键”的作用。此外,高管团队内部的其他非关键高管对抑制企业的真实盈余管理也有重要作用。外部监督和关键高管横向监督在降低企业盈余管理水平上存在替代效应。具体地,当上市公司由国际四大会计师事务所审计时,关键高管的横向监督在抑制应计盈余管理水平上发挥的作用不再显着;在真实盈余管理方面,关键高管横向监督与外部监督均有显着的抑制作用。内部控制通过强化对管理层权力的制衡,抑制管理层利用激进的会计处理方法谋求私利的机会主义行为,而关键高管薪酬差距正是通过提高企业的内部控制质量来提高财务报告的盈余信息质量。因此,内部控制质量是关键高管薪酬差距影响盈余管理的主要路径。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。第四,基于公司价值视角,考察关键高管薪酬差距影响企业投资效率产生的经济后果。在其他条件既定的情况下,关键高管的薪酬差距越大,激励效应和横向监督效应越强,CEO与关键下属高管均将更加努力地工作,最终促使公司价值的提升。投资是提升企业绩效的重要桥梁,投资效率与公司价值密切相关,关键高管薪酬差距通过提高投资效率进而提升公司价值。也即,关键高管薪酬差距影响投资效率产生的一个重要经济后果就是提高了公司价值。进一步研究发现,关键高管薪酬差距的激励效应和监督效应发挥如何,需要考虑关键下属高管的年龄问题。当关键下属高管整体较为年轻时,与CEO之间的薪酬差距产生的激励效应和监督效应就更强,更有利于提高公司价值。此外,在CEO层面,关键高管薪酬差距产生激励效应和监督效应能否提高公司价值,还要考虑CEO的权力。如果CEO权力较大,则很可能抑制关键高管薪酬差距的治理作用,也即当CEO权力较大时,关键高管薪酬差距难以增加公司价值。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。综上所述,本文对关键高管在薪酬差距的激励下所表现的行为进行理论分析后,推导演绎关键高管薪酬差距对企业投资效率的影响,并运用我国非金融类上市公司的相关数据,实证检验关键高管薪酬差距对投资效率的具体影响、作用机制以及产生的经济后果,以期在关键高管层面丰富高管团队理论,并拓展薪酬激励领域的研究。具体而言,本文的研究意义体现在以下三个方面:其一,CEO和整个高管团队通常是公司治理实践中的主体,而高管团队中的“关键少数”却容易被忽视,但是在这一高管团队核心圈之间能更好地实现相互监督和权力制衡。因此,本文考察高管团队中的“关键少数”在公司治理中发挥的重要作用,丰富了高管团队方面的文献,为公司治理实践寻找新的突破点提供理论支撑和经验证据。其二,本文从企业投资效率层面研究关键高管薪酬差距的治理效应,有助于推动薪酬激励理论的不断深入。薪酬差距何时能够产生激励,何时不能产生激励,在哪些情况下薪酬差距的激励作用会相对更好?根据本文的研究,针对关键高管设定的薪酬差距比针对整个高管团队设定的薪酬差距更能产生有效的激励作用;在具备良好的外部和内部监督机制以及关键下属高管晋升动力较强的情况下,关键高管薪酬差距的激励作用更为有效;但是,由CEO权力和外部经济政策不确定性带来的晋升阻力,很可能损害关键高管薪酬差距的激励效果。本文通过对关键高管之间薪酬差距的研究,为上市公司如何通过薪酬激励机制来有效提高公司内部治理水平指明了未来的改进方向。其三,上市公司的股东与高管之间可能存在利益冲突,从而引发代理问题,同时这也是导致公司投资决策发生扭曲的重要因素。本文考察关键高管薪酬差距对企业投资效率的影响及作用机制和经济后果,为解决企业因代理冲突导致的非效率投资问题提供新思路,以期能够促进我国上市公司的高质量发展。
张婧[2]（2019）在《M公司职工薪酬内部控制案例研究》文中进行了进一步梳理职工薪酬内部控制是企业人力资源内部控制的组成部分,制定和实施有效的职工薪酬内部控制也是企业内部控制内部环境层面的要求。在当今市场竞争、人才竞争愈发激烈的背景下,企业的竞争从根本上即是人才的竞争。为了增加企业的竞争力,加强薪酬管理是企业管理的必然趋势。学界在薪酬管理方面对于薪酬体系设计的研究较多,但对职工薪酬内部控制研究相对不够深入和完善。针对我国大部分企业对职工薪酬内部控制不够重视,制度设计和实施存在问题的现象,研究和健全职工薪酬内部控制,不仅能为职工薪酬内部控制研究提供参考和补充,也有利于企业制定公平透明的职工薪酬制度并保证其有效运行,不断提高企业自身管理水平,使员工利益得到保障,提高员工满意度,激发员工的积极性,从而稳固企业的根基,推动企业可持续发展和战略目标的实现,因此具有一定的理论和现实意义。本文以经典的内部控制理论为基础,以《企业内部控制基本规范》要求为依据,以国家相关法律法规为参考,通过研读国内外内部控制的相关研究成果,采用案例分析的方法,将M公司职工薪酬内部控制制度作为分析对象,以此探讨、完善企业职工薪酬内部控制。在前人内部控制和薪酬管理研究的基础上,本文结合职工薪酬管理的属性、特点、作用,对职工薪酬内部控制的内涵、目标、方法、流程、关键风险点创新地进行了总结和阐释。在案例研究上,本文先介绍了M公司的概况,再从M公司职工薪酬内部控制组织体系、风险评估、控制活动、信息沟通、内部监督五个方面进行阐释、分析,并通过公司的网络通道和访谈了解职工薪酬内部控制的实际操作、执行情况。本文通过与内部控制评价标准和《企业内部控制应用指引》对比,利用内部控制评价表对职工薪酬内部控制效果进行评价,分析研究后发现M公司职工薪酬内部控制总体来说机构设置合理科学,控制活动较有效,基本能实现控制目的,但仍存在职工薪酬风险评估不完善、绩效后评价制度不健全、职工薪酬信息沟通不顺畅、职工薪酬内部控制流程不完善等方面的问题,影响职工薪酬内部控制防范风险、激发员工积极性的作用。为了使M公司的职工薪酬内部控制更加完善,以帮助其实现战略目标,本文结合理论知识,提出了相应的措施建议,包括:完善职工薪酬风险评估;建立健全职工薪酬后评价制度;建立职工薪酬公共信息公开机制;完善职工薪酬内部控制流程。这些建议也可供其他企业职工薪酬内部控制作为参考,起到帮助建立健全其他企业职工薪酬内部控制的作用。
赵方方[3]（2019）在《中国房地产业高管薪酬对企业绩效的影响研究 ——基于股权制衡度的调节效应》文中研究指明有关高管薪酬能否起到激励效果促进企业绩效的提升,一直以来都是学术界乃至实业界探讨的热点话题。现代企业制度是市场经济发展过程中不断探索的积极成果,两权分离是现代企业的基本特征。在两权分离制度体系下,管理者作为委托代理人,行使企业经营管理的职权,由此产生了高管激励问题。加之,所有者与经营者之间信息的不对称性以及目标的不统一,产生了委托代理冲突。世界经济的相互融合,相互渗透,导致企业之间的竞争越来越激烈。企业之间的竞争事实上是企业人才之间的竞争,尤其是企业高管之间的角逐,他们自身所具有的人力资本为企业带来的经营效益是物质资产不可比拟的。如何设计有效的薪酬激励机制,吸引和保留人才并保证他们的决策行为朝着有利于企业绩效最大化的方向努力,便理所当然的成为了企业的重要任务。房地产行业作为我国的支柱性产业,近几年也一高居高管薪酬高额榜单,该行业的高管薪酬与企业绩效之间的矛盾非常突出,因此本文选择房地产业作为高管薪酬与企业绩效关系研究的对象。在委托代理关系下,企业与高管订立报酬绩效契约,将高管薪酬与企业绩效关联。有关高管薪酬与企业绩效之间关系的研究成果颇丰,认为两者之间大致存在不相关、弱相关、显着正相关三种关系。现有文献关于股权与企业绩效之间关系的研究主要从“壕堑防御效应”和“利益协同效应”两个视角分析。前者指大股东持股比例很高,权力很难受到制衡,为了谋取私利,会支持高管做出的经营决策,出现损害中小股东利益甚至掏空企业的合谋行为;后者指当大股东持股较高时,由于他们享有的是企业价值剩余索取权,他们的利益由企业整体利益决定,为了自自身利益他们就有动力监督高管,让他们以实现企业绩效最大化为目标。股权制衡度作为股权结构的重要内容,会对大股东手中的权力产生影响,进而影响企业高管的经营决策。有关股权制衡度与企业绩效之间关系的研究结论大致存在正相关、负相关及“U”型关系三种,但是鲜有文献将股权制衡度当作调节变量探讨高管薪酬与企业绩效之间的关系。本文以委托代理理论、激励理论和企业治理论等为理论基础,选取我国房地产上市公司为研究对象,以他们2010年-2017年8年的面板数据为依据,然后应用stata14.0计量软件分析数据,从理论和实证的角度探讨高管薪酬影响企业经营绩效的机制,并将股权制衡度作为调节变量纳入高管薪酬与企业绩效的分析框架。实证结果表明:1.高管薪酬和企业绩效同方向变动,存在显着正相关关系:2.股权制衡度在高管薪酬提升企业绩效之间发挥着负向调节作用。3.控制变量与企业绩效关系研究显示,除资产负债率和企业绩效显着负相关以外,成长能力、营运能力、股权集中度、董事会规模与企业绩效之间都是正相关关系。最后,依据研究结论,提出以下建议:1.优化高管薪酬体系,完善绩效评估机制;2.加强薪酬监督力度,增强薪酬信息披露;3.完善公司治理机制,提高企业管理效率;4.强化外部监管体系,完善经理人才市场等建议。
袁根根[4]（2018）在《高管薪酬信息披露的代价——基于相对财富关注效应》文中提出高管薪酬披露改进了上市公司的治理缺陷,还是公司治理的局限制约了高管薪酬披露的治理功能,并使之沦为经理人报酬攀升的助推工具?基于此问题,本文通过对高管薪酬信息披露下的"舵"与"锚"两难关系进行剖析,探讨了相对财富关注效应下高管薪酬披露助推经理人报酬攀升的内在机理,指出公司治理的局限不仅导致高管薪酬披露治理的中介作用失效,而且薪酬外溢形成的攀比效应进一步放大了这种局限性。
曹光宇[5]（2017）在《外部治理环境、高管薪酬差距与企业绩效》文中认为近些年来,人们对高管薪酬问题的关注度不断提升。在我国国民经济飞速发展的同时,贫富差距也逐渐增大,如何兼顾公平与效率成为了亟需解决的问题。不同层级间的薪酬差距是高管薪酬契约的重要组成部分,这种薪酬差距能否显着提升企业绩效呢?此外,上市公司所处区域不同,外部治理环境是否会影响高管的薪酬差距呢?当企业面临不同的外部治理环境时,其高管薪酬差距与企业绩效间的关系又会不会发生变化呢?本文采用深交所A股上市公司2010-2014年的数据作为研究样本,首先对高管薪酬差距与企业绩效间的关系进行了探讨,随后检验了外部治理环境对高管薪酬差距的影响,最后进一步考察了外部治理环境对高管薪酬差距与企业绩效关系的影响。本文既考虑了高管内、外部薪酬差距各自对企业绩效的影响,也考虑了二者的共同作用。在外部治理环境方面,主要从行业竞争、信息披露质量、市场化进程和政府干预程度四个维度进行相关研究。本文的研究结论主要有:（1）高管内部薪酬差距与企业绩效正相关,当内外部薪酬差距共同作用时,对薪酬低于行业平均水平的高管而言,薪酬差距有利于绩效的提升,而对于薪酬高于行业平均水平的高管而言,薪酬差距则失去了激励效应;（2）企业的外部治理环境能够显着影响薪酬差距,行业竞争程度的提升、信息披露质量的提高、市场化进程的加深、政府干预程度的减弱都使得高管内部薪酬差距增大,但对外部薪酬差距来说,此结论仅在高于行业平均薪酬水平的样本中成立;（3）由于外部治理环境的不同,高管薪酬差距与企业绩效间的关系也呈现出明显差异。在行业竞争较为激烈、信息披露质量较好、市场化进程较高、政府干预较少的样本中,高管内部薪酬差距与企业绩效间的正相关关系更为显着,影响系数也较大,高管外部薪酬差距对企业绩效的促进作用会随着外部治理环境的提升而增强。
吴晶晶[6]（2017）在《我国上市公司高管薪酬问题探析》文中研究指明21世纪以来,我国上市公司高层管理人员薪酬持续增长,一些上市公司高管爆出领取天价高薪引起社会各界尤其是广大中小投资者的强烈不满。虽然近年来政府相关部门下发了一些规定,以遏制高管薪酬的无节制增长,但作用还是很有限。本文在前人研究的基础上对上市公司高管薪酬制度的现状以及所存在的问题进行讨论,并分析导致上市公司高管薪酬制度产生问题的原因,最后着重对完善上市公司高管薪酬提出相应的解决方案。
庞长亮[7]（2014）在《中国国有控股上市公司高管薪酬制度改革问题研究》文中指出世界金融危机后，上市公司投资者的财富巨额缩水，但与之形成鲜明对比的却是高管薪酬的不断增加以及无节制的管理层权力和失败的薪酬体制。美国率先在世界范围内围绕着上市公司高管薪酬的问题展开了一场大讨论，拉开了新一轮全球上市高管薪酬制度改革的研究序幕。在中国，由于国有控股上市公司的特殊性，高管薪酬制度改革也需要在借鉴发达国家先进经验的基础之上另辟蹊径。中国国有控股上市公司高管薪酬制度也随着经济体制的改革而发生着相应的变化，客观地说，中国近年来的薪酬改革取得了一些成效，初步建立了国有控股上市公司高管薪酬管理的制度框架。党的十六大以来，确立了国有资产管理体制，旨在改变国企负责人的薪酬，其中包括国有控股上市公司高管的薪酬过去长期无人管理、放任自流的状况。2014年8月末，中央政治局召开全面深化改革领导小组会议，会上审议并通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。中央政治局召开会议来讨论这一问题，可以看出央企负责人薪酬制度改革的重要政治作用，也凸显了中央关于全面深化改革的信心和决心。中央管理的企业绝大部分都已经上市，因此，央企负责人与国有控股上市公司高管两者的薪酬制度改革已经融为一体，国有控股上市公司高管薪酬制度的改革又是整个中国国有企业改革的重要环节，直接影响着国有企业改革的效果，同时也关系着整个社会经济体制改革的成败。从目前看，国有控股上市公司高管薪酬制度还在监督管理、激励约束、主体责任、披露机制等方面存在很多问题，而且中央改革制度本身具有一定的时滞性，贯彻执行情况也有待观察。可以说，中国国有控股上市公司高管薪酬制度的改革还远没有达到其应有的力度和深度。本文以我国目前的经济制度为背景，回顾了我国国有控股上市公司高管薪酬制度的变迁，阐述了美国等发达国家上市公司高管薪酬制度对我国的借鉴作用，综合考察了我国国有控股上市公司高管薪酬制度的影响因素、激励和约束机制，最后提出了我国国有控股上市公司高管薪酬的新制度框架和改革的政策建议。本文主要内容如下：第一章是导论部分。这一章共分为五部分对整篇论文框架进行引导说明，分别是选题的背景及意义、国内外文献的研究综述、相关概念的界定、研究方法和结构安排以及论文的创新与不足。主要是对全文予以梳理和引领，对文中使用的概念进行定义和表述。第二章，高管薪酬制度的基本理论评述。主要是分别评述了马克思主义经济学关于分配及薪酬的理论、西方经济学的薪酬分配理论和薪酬的激励理论以及这两类理论的评析。第三章，国有控股上市公司高管薪酬的制度经济学分析。主要分为三节内容，分别是制度变迁理论、国有控股上市公司高管薪酬制度变迁、国有控股上市公司高管薪酬现状、国有控股上市公司高管薪酬制度存在的问题及成因。主要是回顾我国国有控股上市公司高管薪酬制度的沿革，从理论上分析存在的问题及其原因。第四章是国有控股上市公司高管薪酬制度的影响因素分析。这一章主要分为五部分内容，分别对影响国有控股上市公司高管薪酬的基本因素、业绩因素、治理因素和人力资本因素进行了深入分析，最后针对我国垄断性国有控股上市公司高管薪酬的特殊性进行了分析。第五章是国有控股上市公司高管薪酬的激励与约束制度分析。这一章首先对国有控股上市公司高管薪酬激励机制的理论进行分析，接着分析了高管薪酬制度中的长期激励问题，以及激励机制在我国国有控股上市公司高管薪酬体系中的应用，最后利用统计学方法对我国国有控股上市公司高管薪酬激励机制进行了实证研究，实证研究得出结论后，对我国国有控股上市公司高管薪酬约束制度的必要性进行了分析。第六章是发达国家上市公司高管薪酬制度比较与借鉴。这一章主要对美国等发达国家的国外上市公司高管薪酬制度进行了简要分析，阐明了对我国国有控股上市公司高管薪酬制度的改革提供的有益启示与借鉴。第七章是国有控股上市公司高管薪酬制度改革的方向与原则。这一章提出了我国国有控股上市公司高管薪酬制度改革的根本方向，提出了改革的具体目标模式，阐述了国有控股上市公司高管薪酬制度改革的原则。第八章是国有控股上市公司高管薪酬制度创新与对策。这一章论述了科学确立国有控股上市公司高管薪酬制度的标准以及优化国有控股上市公司高管薪酬制度的结构模式，最后提出了深化国有控股上市公司高管薪酬制度改革的对策建议。
邢华彬[8]（2014）在《国有商业银行产权与治理结构创新研究》文中研究表明金融体系作为现代市场经济的核心，其稳定与否直接影响着国家的经济安全和社会稳定，这也是金融安全的真谛所在。鉴于金融体系在国家经济安全中的重要性以及金融危机给世界各国经济所带来的严重威胁，中国政府决定全面推进金融体制改革。而国有商业银行作为我国金融体系的最重要组成部分，无疑成为金融体制改革中的关键环节。四大国有商业银行自成立以来，在促进国民经济发展、保持宏观经济稳定以及维护社会稳定等方面都作出了巨大贡献。但由于历史及现实的原因，四大国有商业银行在产权与治理结构等方面仍存在一些问题，如果它们不进行结构和机制创新，将影响金融体系的安全与稳定，进而对国家金融安全和经济安全产生威胁。因此，有必要深入探究国有商业银行产权和治理结构中存在的问题，进行产权与治理结构创新，从根本上促进四大国有商业银行稳健经营和可持续发展，维护国家金融稳定和经济安全。论文以国有商业银行产权与治理结构改革遗留和产生的问题为切入点，以马克思主义经济学的基本原理为指导，在批判、借鉴西方产权与公司治理理论的基础上，研究了国有商业银行产权结构中的国有股与非国有股、国有商业银行的内部治理结构以及产权与治理结构的综合绩效评估标准，分析了产权与治理结构现存问题的成因，提出了解决这些问题的思路和举措。在研究过程中，论文综合运用了马克思主义历史与逻辑相统一的方法、规范分析与实证研究相结合法、归纳分析法、文献研究法等多种研究方法，遵循“提出问题--分析问题--解决问题”的研究思路，主要取得了以下研究成果：论文以国有商业银行股权多元化改革为研究对象，指出由生产力与生产关系矛盾运动规律所决定，国有商业银行股权多元化改革必须保证国家绝对控股，股权多元化改革的关键不是国家应不应放弃绝对控股地位，而是如何确定国家绝对控股前提下的国有股最佳控股方式和比重，通过这种方式和比重既能保证国家控制金融命脉，又能充分调动非国有股东的积极性，以最大限度地发挥国有股东与非国有股东的协同效应。针对这一问题，笔者在比较分析四种国有股产权持有主体设计方案的基础上，提出了以下观点：应组建专门的国有商业银行国有资本运营公司来代表国家行使绝对控股权（赋予其管资本权、管人权、管事权，落实国有股东权利），并采用“财政部--国有商业银行国有资本运营公司--国有商业银行”的三层管理模式来实现政企分开、政资分开、所有权与经营权分开；提出国有股比重应不低于51%，以最大程度的发挥其控制力和影响力。论文以国有商业银行引进非国有股所产生的问题为研究对象，指出国有商业银行引进非国有股有其客观必要性，通过引进非国有股可以坚持和完善我国基本经济制度、充实国有商业银行的资本充足率、提升国有商业银行的综合创新能力和国际化水平、促进我国金融业监管水平的提高，但引进非国有股所产生的金融安全问题和战略投资者蜕变为财务投资者问题也不容忽视。引进非国有股所产生问题的根本原因在于私有资本的逐利本性，主要原因在于引资对象的偏失，因而解决问题的关键在于引进合格的非国有股东，并施以有效管控。针对这一问题，笔者在对中国银行的战略引资行为进行案例分析和反思的基础上，明确了非国有股东的引进类型、选择标准以及引进方式，提出了引进非国有股的配套措施。论文以国有商业银行内部治理存在的问题为研究对象，指出国有商业银行公司治理现存问题是公司治理机制不完善导致的，因而解决问题的关键在于构建出科学高效的决策机制、公平合理的激励机制、强有力的监督机制。针对国有商业银行公司治理的现存问题，论文提出了以下解决思路和措施：第一，设计了以类别表决制与民主集中制相结合为主的国有商业银行决策机制，该机制采取累积投票制来选举国有商业银行决策主体，以保证非控股股东获得一定比例的决策层席位，使其有机会和途径表达他们的利益诉求，对于特定情形下国有商业银行日常经营性决策采用类别表决法和“董事会--决策监督委员会--监事会”三级决议异议处理方法，以提高国有商银行决策的科学性和决策效率。第二，设计了以差异化薪酬为核心的国有商业银行高管薪酬激励机制，该机制以公平与效率相结合原则为指导，在对银行高管进行分类的基础上，构建了国有商业银行激励考核标准和薪酬激励手段，以提高激励机制的公平合理性。第三，设计了以监事会为核心的国有商业银行监控机制，该机制在重新界定内部治理权利结构的基础上，构建了以监事会为核心的监控机制，以保障所有者所有权与控制权相统一，进而防范和解决内部人控制问题。论文以国有商业银行产权与治理结构绩效评估标准为研究对象，指出现有的商业银行产权与治理结构绩效评估标准不能客观的反映国有商业银行产权与治理结构的绩效水平，因而有必要设计一套涵盖宏观绩效、中观绩效和微观绩效三个层次的综合绩效评估体系。针对这一问题，笔者在吸收、借鉴国内外主要商业银行产权与治理结构绩效评估体系的基础上，设计了国有商业银行产权与治理结构综合绩效评估标准，该标准突出了宏观绩效考核和中观绩效考核，以全面的反映国有商业银行产权与治理结构的真实绩效水平。
郭广坤[9]（2014）在《论我国上市公司高管薪酬披露制度》文中研究说明高管,即为高级管理人员,是指公司管理部门中担任重要职务,负责公司日常的经营和管理,掌握着公司重要信息的人员,主要职位包括经理、副经理、财务总监,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员等。因为高管是公司的主心骨,也是公司发展的关键,所以高管的薪酬也应当于其承担的责任和付出的劳动成正比。但是最近几年,公司高管薪酬过高的现象引起了社会的广泛关注。当今社会,公司运营模式的一个基本现象是所有权与经营权的两权分离,公司控制权由所有者转移到了公司管理者手中,公司高管在企业中的地位越来越高,权利也越来越大,致使出现了天价薪酬的现象.导致这个问题的主要原因是我国上市公司结构治理的不完善,高管薪酬制度程序的不规范,高管薪酬信息披露的不透明。2008年从美国开始逐渐波及全世界的金融危机,使得公司高管薪酬披露制度的问题在世界范围内引起了广泛重视,导致这场全球性金融危机的一个重要原因就是不合理的高管薪酬问题,导致高管薪酬制度不合理的主要原因之一是高管薪酬披露制度的不透明。我国市场经济发展的较晚,在薪酬披露制度上相比发达国家来说还存在着许多不完善和不合理的地方,笔者从不同的角度分析我国和其他发达国家高管薪酬信息披露制度,用对比的方式让读者了解我国高管薪酬披露制度的不足之处,对应这些不足之处,笔者认为可以引用国外的成功经验结合我国市场经济的现状来优化我国上市公司高管薪酬信息披露制度。文章总共分为五个部分,第一部分是通过介绍高管薪酬制度的概念和我国上市公司高管薪酬制度的特点来推断出我国上市公司高管薪酬制度存在的问题及产生的原因；第二部分,笔者从市场失灵和委托代理两个理论基础的角度来分析薪酬信息披露制度的重要意义；第三部分,从高管薪酬披露制度的功能上来佐证披露制度的必要性；第四部分,分析了一些国外发达国家和地区的薪酬披露制度；第五部分,根据我国上市公司薪酬信息披露制度现状及存在的问题,结合我国上市公司的现状提出一些完善的建议及构想。本文通过剖析事实,发现问题,分析问题,解决问题的思路,从法学、经济学、管理学等多个不同角度进行理解和分析。
钟芳瑾[10]（2014）在《上市公司董事薪酬决策之利益冲突研究》文中进行了进一步梳理自20世纪以来高管薪酬一直为人们所关注,2008年次贷风暴发生,各国经济纷纷陷入了空前的危机,近年来在全球经济不景气影响下,许多公司获利大不如前,而公司董事及高阶管理人员薪仍然坐领高薪,引发投资人对于薪酬是否与绩效连结,以及对高管薪酬之合理性的关注。对任何上市公司而言,协调股东与管理层的利益、使之密切联系并趋于一致,是一项根本性的挑战①。处理这一挑战的一个至关重要的手段,是高管薪酬。多数国家《公司法》都允许董事会（或股东会）确定董事以及高阶管理人员的薪酬。董事薪酬制定是上市公司治理中重要项目之一,而董事薪酬主要目的是解决股东与董事之间代理问题的途径,但同时也是另一个代理问题的来源。上市公司董事薪酬确定属于一种关联交易,内含了与公司的利益冲突。上市公司的高阶管理人员掌握了公司许多的重要资源,为了维持公平正义,保护小股东权益以及预防利益冲突的发生,在利益冲突的规范架构中更加落实公司治理的精神,确保上市公司董事薪酬得以客观地做成决议。董事薪酬的经济本质,使得董事可能居于自利心态（Self-interested）的趋使,将自身利益置于公司整体利益之上,造成牺牲股东利益。然而,上市公司董事薪酬决定为典型的利益冲突交易之一,为避免利益冲突,大陆地区《公司法》采股东会中心主义。实务上,多数上市公司皆以章程授权董事会决议董事之薪酬,实质上却转换成董事会中心主义,远远偏离了原本法规之设计与立法之目的。如何缓解上市公司高管年薪均高现象—“自定薪酬”、“一股独大”、“内部人控制”及股东在董事会决定董事薪酬时,对于影响自身利益事项优先考虑小股东的权益回避利益冲突等问题,建立符合公平正义的董事薪酬机制成为当务之急。兹就各章研究重点摘要如下：文章第一部分,明确指出董事与股东间因代理关系导致代理成本。根据代理理论,若能将上市公司绩效和薪酬进行有效地连结,将使董事的诱因与股东的利益趋于一致,从而降低代理成本。上市公司要如何降低公司的代理成本达到公司利润最大化,合理的董事薪酬结构激励机制的设计成为公司监管中最重要的因素之一。透过解决代理成本之董事薪酬安排的相关经济理论：最优契约理论、管理层权利理论、团体生产理论、排挤理论、来分析董事薪酬管制之正当性。从交易成本之观点,认为采董事会中心主义之交易成本较低,董事会方为决定董事及高管薪酬之最适机关,有助于解释目前实务运作与法律规范间之落差。文章第二部分,主要针对董事薪酬决定和执行过程中的利益冲突构成那些问题及原因做探讨。董事薪酬决定过程中因董事的自利性和以权谋私的机会,违反忠实义务造成利益冲突交易,而造成董事薪酬表现出不公平性的增速过快因而与普通工人薪酬水平差距悬殊,薪酬增长与业绩不相关因董事自定薪酬、管理层权力、内部人控制因素的影响,及对过去服务支付不合理报酬的退职金,中长期股权激励工具的缺乏,薪酬谈判过程的不对等、董事交叉持股现象、董事会的人情关系文化的隐性利益冲突等问题的发生。而利益冲突造成的原因有：制度设计原因—薪酬顾问难以发挥作用,实务操作原因—薪酬决定过程的不公正,缺乏两造双方的对等议薪,法律规范原因—董事薪酬盈余分配的不合理等。因此分析了解造成董事利益冲突造成畸高薪酬的原因,可以在薪酬机制设计中去利益冲突化,使董事薪酬机制的设计更为合理。文章第三部分,重新审视董事薪酬决策过程及结果所涉及利益冲突相关的法律法规。以往对于董事薪酬多停留在法律本身以法制为主轴的研究,并未从经济学角度的分析,忽略了董事亦为经济人会有自利性以权谋私的事实,限制了董事薪酬决策机制的合理性。此外,从利益冲突的经济分析,财产法适用于成本较低的交易,透过市场机制来决定价格；而补偿法则适用于交易成本较高的交易,由法院来取代市场机制交易决定客观公平的价格。所谓财产法则,是除非事前经过权利人同意,否则法律禁止他人侵害其权利。因此,将财产法则适用在董监薪酬决定的规范上,则是指薪酬之决定必须事前经过无利益冲突之董事或股东的同意。依2002年1月证监会发布《中国上市公司治理准则》第七十一条规定,董事薪酬之决定,需经股东会之事前同意,原则是采财产法则的规范方式。然而“需股东会事前同意”,从交易成本的观念分析,可预见被遵守的可能性非常低。由于法律规制未将交易成本纳入考虑,使得遵守法令的成本极高,市场自然会调整到一最适效率的状态。因此,我们在设计法规时,就应该采用交易成本愈低的规范,才能使财产权配置更有效率。文章第四部分,从世界各国次贷风暴后的金融监管措施来看,都采高标准的限制高管的薪酬,尤其是接受救助计划的机构甚至大规模的私人企业也在规制之列。然而保护小股东的权益也是有志一同的作法。信息披露的透明化以及加入风险意识和绩效挂钩,股权激励延期支付…等。从利益冲突防止的观点,均值得我们学习借鉴,以期建构更为合理的高管薪酬决策机制。文章第五部分,在目前上市公司董事因企业特有的股权结构与公司利益冲突产生畸高薪酬的问题,乃归因于制度的不建全造成公司治理的偏颇。针对目前高管薪酬的法律规制之不足或缺失提出建议。期望由建置合理的薪酬标准、科学化与薪资连结的绩效考核指标、加强董事薪酬信息的披露,建立股东咨询投票制度鼓励机构投资者、银行、股东参与公司的事务,将高管薪酬的决策过程由内部的监管转为外部监管,以达到内部及外部监管机制同时加强的目的、发挥薪酬吸引、留任、以及激励核心管理人才的作用,建构更为合理的高管薪酬决策机制完善公司治理,创造公司价值最大化。
二、我国亟须提高人才市场薪酬信息披露的有效性（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国亟须提高人才市场薪酬信息披露的有效性（论文提纲范文）
（1）关键高管薪酬差距对投资效率的影响及其经济后果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标与内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 企业投资效率影响因素的研究 |
| 2.1.1 委托代理冲突影响投资效率的研究 |
| 2.1.2 信息不对称影响投资效率的研究 |
| 2.2 高管团队及其权力的研究 |
| 2.2.1 高管团队构成及其影响的研究 |
| 2.2.2 高管团队权力及其影响的研究 |
| 2.3 薪酬激励经济后果的研究 |
| 2.3.1 薪酬激励影响投资效率的研究 |
| 2.3.2 薪酬激励影响盈余管理的研究 |
| 2.3.3 薪酬激励影响公司价值的研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 3 概念界定、制度背景与理论基础 |
| 3.1 基本概念的界定 |
| 3.1.1 关键高管的界定 |
| 3.1.2 关键高管薪酬差距的界定 |
| 3.2 制度背景 |
| 3.2.1 我国薪酬制度改革的演进 |
| 3.2.2 国有企业高管薪酬管制制度 |
| 3.2.3 上市公司高管薪酬披露制度 |
| 3.3 理论基础 |
| 3.3.1 委托代理理论 |
| 3.3.2 激励理论 |
| 3.3.3 锦标赛理论 |
| 3.3.4 横向监督理论 |
| 4 机理分析框架 |
| 5 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的实证检验 |
| 5.1 理论分析与假设发展 |
| 5.2 变量定义与模型构建 |
| 5.2.1 关键变量定义 |
| 5.2.2 检验模型构建 |
| 5.3 实证分析与结果描述 |
| 5.3.1 样本选择 |
| 5.3.2 描述统计性 |
| 5.3.3 相关性分析 |
| 5.3.4 多元回归分析 |
| 5.3.5 进一步分析 |
| 5.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 6 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的作用机制检验:CEO变更视角 |
| 6.1 理论分析与假设发展 |
| 6.2 变量定义与模型构建 |
| 6.2.1 关键变量定义 |
| 6.2.2 检验模型构建 |
| 6.3 实证分析与结果描述 |
| 6.3.1 样本选择 |
| 6.3.2 描述统计性 |
| 6.3.3 相关性分析 |
| 6.3.4 多元回归分析 |
| 6.3.5 进一步分析 |
| 6.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 7 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的作用机制检验:盈余管理视角 |
| 7.1 理论分析与假设发展 |
| 7.2 变量定义与模型构建 |
| 7.2.1 关键变量定义 |
| 7.2.2 检验模型构建 |
| 7.3 实证分析与结果描述 |
| 7.3.1 样本选择 |
| 7.3.2 描述统计性 |
| 7.3.3 相关性分析 |
| 7.3.4 多元回归分析 |
| 7.3.5 进一步分析 |
| 7.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 8 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的经济后果检验:企业价值视角 |
| 8.1 理论分析与假设发展 |
| 8.2 变量定义与模型构建 |
| 8.2.1 关键变量定义 |
| 8.2.2 检验模型构建 |
| 8.3 实证分析与结果描述 |
| 8.3.1 样本选择 |
| 8.3.2 描述统计性 |
| 8.3.3 相关性分析 |
| 8.3.4 多元回归分析 |
| 8.3.5 进一步分析 |
| 8.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 9 研究结论与政策建议 |
| 9.1 研究结论与展望 |
| 9.1.1 本文研究结论 |
| 9.1.2 未来研究方向 |
| 9.2 政策建议 |
| 9.2.1 优化薪酬体系,合理设定内部薪酬差距 |
| 9.2.2 强化监管机制,提升治理结构的有效性 |
| 9.2.3 健全人才流动市场,完善信息传递机制 |
| 参考文献 |
| 科研成果 |
| 后记 |
（2）M公司职工薪酬内部控制案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 2 职工薪酬内部控制概述 |
| 2.1 职工薪酬内部控制内涵 |
| 2.2 职工薪酬内部控制目标 |
| 2.3 职工薪酬内部控制方法 |
| 2.4 职工薪酬内部控制流程与关键风险点 |
| 3 M公司职工薪酬内部控制案例分析 |
| 3.1 M公司概况 |
| 3.2 M公司职工薪酬内部控制组织体系 |
| 3.2.1 人力资源部 |
| 3.2.2 财务部 |
| 3.2.3 职工薪酬考核管理委员会 |
| 3.3 M公司职工薪酬风险评估 |
| 3.3.1 M公司职工薪酬风险评估组织体系 |
| 3.3.2 M公司职工薪酬风险评估流程 |
| 3.4 M公司职工薪酬控制活动 |
| 3.4.1 工资总额预算控制 |
| 3.4.2 工资分配控制 |
| 3.4.3 绩效考核控制 |
| 3.4.4 目标薪酬管理控制 |
| 3.4.5 工资审批发放控制 |
| 3.4.6 工资分析控制 |
| 3.4.7 工资支付控制 |
| 3.5 M公司职工薪酬信息与沟通 |
| 3.5.1 信息的收集与上报 |
| 3.5.2 信息沟通形式 |
| 3.5.3 反舞弊机制建设 |
| 3.5.4 管理信息系统建设 |
| 3.6 M公司职工薪酬内部监督 |
| 3.7 M公司职工薪酬内部控制评价 |
| 3.7.1 M公司职工薪酬内部控制效果 |
| 3.7.2 M公司职工薪酬内部控制存在的问题分析 |
| 4 完善M公司职工薪酬内部控制的建议 |
| 4.1 完善职工薪酬风险评估 |
| 4.1.1 完善职工薪酬风险评估技术 |
| 4.1.2 完善职工薪酬风险分类 |
| 4.1.3 完善职工薪酬风险评估内部控制矩阵 |
| 4.2 建立健全绩效后评价制度 |
| 4.3 建立职工薪酬公共信息公开机制 |
| 4.4 完善职工薪酬内部控制流程 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）中国房地产业高管薪酬对企业绩效的影响研究 ——基于股权制衡度的调节效应（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 可能的创新点 |
| 第2章 概念界定与文献回顾 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 高级管理人员 |
| 2.1.2 高管薪酬 |
| 2.1.3 企业绩效 |
| 2.1.4 房地产业 |
| 2.1.5 股权制衡度 |
| 2.2 文献回顾 |
| 2.2.1 高管薪酬和企业绩效相关的文献综述 |
| 2.2.2 股权制衡度与企业绩效相关的文献综述 |
| 2.2.3 文献述评 |
| 第3章 房地产业高管薪酬影响企业绩效的理论基础与假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 委托代理理论 |
| 3.1.2 激励理论 |
| 3.1.3 人力资本理论 |
| 3.1.4 公司治理理论 |
| 3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.2.1 高管薪酬影响企业绩效的研究假设 |
| 3.2.2 股权制衡度调节高管薪酬影响企业绩效的研究假设 |
| 第4章 房地产业高管薪酬影响企业绩效的实证设计 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量选择与定义 |
| 4.2.1 被解释变量 |
| 4.2.2 解释变量 |
| 4.2.3 调节变量 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 模型构建 |
| 第5章 房地产业高管薪酬影响企业绩效的实证结果分析 |
| 5.1 主要变量的描述性统计分析 |
| 5.2 主要变量的相关性分析 |
| 5.3 高管薪酬影响企业绩效的回归分析 |
| 5.4 基于股权制衡度调节的高管薪酬影响企业绩效的回归分析 |
| 5.5 基于股权制衡度调节的高管薪酬影响企业绩效的稳健性检验 |
| 第6章 研究结论与启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.2.1 优化高管薪酬体系,完善绩效评估机制 |
| 6.2.2 加强薪酬监督力度,增强薪酬信息披露 |
| 6.2.3 完善公司治理机制,提高企业管理效率 |
| 6.2.4 强化外部监管体系,完善经理人才市场 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间的科研成果 |
（4）高管薪酬信息披露的代价——基于相对财富关注效应（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、“舵”与“锚”:高管薪酬披露的两难 |
| (一) 高管薪酬与业绩之外的影响因素 |
| (二) 高管薪酬信息的锚定效应 |
| 三、相对财富关注效应与高管薪酬攀升 |
| (一) 相对财富关注效应 |
| (二) 相对财富关注效应助推高管薪酬攀升 |
| 1. 信息租金与经理人报酬 |
| 2. 锚定成本与经理人报酬 |
| 四、结论与讨论:公司治理路径再造 |
（5）外部治理环境、高管薪酬差距与企业绩效（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念界定 |
| 1.2.1 高管薪酬差距 |
| 1.2.2 外部治理环境 |
| 1.2.3 企业绩效 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 第二章 文献回顾 |
| 2.1 基本理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 最优契约理论 |
| 2.1.3 公司治理理论 |
| 2.1.4 锦标赛理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管薪酬差距与企业绩效 |
| 2.2.2 外部治理环境与高管薪酬差距 |
| 2.2.3 外部治理环境、高管薪酬差距与企业绩效 |
| 第三章 理论分析与研究设计 |
| 3.1 理论分析与研究假设 |
| 3.1.1 高管薪酬差距与企业绩效 |
| 3.1.2 外部治理环境与高管薪酬差距 |
| 3.1.3 外部治理环境、高管薪酬差距与企业绩效 |
| 3.2 样本选取与数据来源 |
| 3.3 变量选取 |
| 3.3.1 薪酬差距变量 |
| 3.3.2 企业绩效变量 |
| 3.3.3 外部治理环境变量 |
| 3.3.4 控制变量 |
| 3.4 模型设计 |
| 第四章 实证结果与分析 |
| 4.1 描述性统计 |
| 4.2 相关性分析 |
| 4.3 多元线性回归分析 |
| 4.3.1 高管薪酬差距与企业绩效 |
| 4.3.2 外部治理环境与高管内外部薪酬差距 |
| 4.3.3 外部治理环境、高管薪酬差距与企业绩效 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 第五章 研究结论、建议与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.1.1 高管薪酬差距与企业绩效 |
| 5.1.2 外部治理环境与高管薪酬差距 |
| 5.1.3 外部治理环境、高管薪酬差距与企业绩效 |
| 5.2 研究建议 |
| 5.2.1 合理制定高管薪酬,适当拉开内部差距 |
| 5.2.2 关注外部薪酬差距,优化绩效考核机制 |
| 5.2.3 完善外部治理环境,增强企业发展活力 |
| 5.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）我国上市公司高管薪酬问题探析（论文提纲范文）
| 一、上市公司高管薪酬问题概述 |
| (一) 文献综述 |
| (二) 上市公司高管薪酬的现状描述 |
| (三) 上市公司高管薪酬存在的问题 |
| 1. 上市公司高管薪酬节节攀升和公司绩效相关性差 |
| 2. 上市公司高管薪酬地区行业差距明显 |
| 3. 上市公司高管薪酬自定现象严重 |
| 4. 上市公司高管激励方式单一 |
| 二、上市公司高层管理人员薪酬制度出现问题的原因 |
| (一) 行政过度干预问题 |
| (二) 国家法律法规实行效果不佳 |
| (三) “棘轮效应”的推波助澜 |
| (四) 缺乏严谨的高管薪酬考核标准 |
| 三、完善上市公司高层管理人员薪酬制度的建议 |
| (一) 丰富上市公司薪酬激励形式 |
| 1. 年薪制 |
| 2. 管理层持股 |
| 3. 增加非货币形式 |
| (二) 完善法律法规, 合理科学进行行政监管 |
| (三) 完善高管薪酬信息披露制度, 避免高管薪酬的棘轮效应 |
| 1. 充分全面地披露高管薪酬相关信息 |
| 2. 建立规范的考核制度 |
| 3. 将高管薪酬的具体内容详细披露 |
| 四、结语 |
（7）中国国有控股上市公司高管薪酬制度改革问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 国有控股 |
| 1.3.2 公司高管 |
| 1.3.3 高管薪酬 |
| 1.4 研究方法和结构安排 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 结构安排 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 本文可能的创新点 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 第2章 薪酬制度的相关理论述评 |
| 2.1 马克思主义经济学关于分配及薪酬的理论 |
| 2.1.1 生产与分配的关系理论 |
| 2.1.2 按劳分配理论 |
| 2.1.3 工资理论 |
| 2.2 西方经济学的薪酬分配理论与激励理论 |
| 2.2.1 古典经济学中的薪酬分配理论 |
| 2.2.2 现代西方经济学的薪酬分配理论 |
| 2.2.3 薪酬激励理论评述 |
| 2.2.4 薪酬激励理论的分类及运用 |
| 2.3 马克思主义经济学与西方经济学关于分配及薪酬理论评析 |
| 第3章 国有控股上市公司高管薪酬的制度经济学分析 |
| 3.1 制度变迁理论 |
| 3.1.1 基本内涵 |
| 3.1.2 制度变迁的基本要素 |
| 3.1.3 诺斯制度变迁的理论基石 |
| 3.2 国有控股上市公司高管薪酬制度的变迁 |
| 3.3 国有控股上市公司高管薪酬现状 |
| 3.3.1 国有控股上市公司高管薪酬水平 |
| 3.3.2 国有控股上市公司高管薪酬的行业差距 |
| 3.3.3 国有控股上市公司高管薪酬与业绩相关性 |
| 3.3.4 国有控股上市公司高管零持股与零薪酬现象 |
| 3.4 国有控股上市公司高管薪酬制度存在的问题及成因 |
| 3.4.1 高管薪酬激励机制不健全 |
| 3.4.2 高管薪酬信息披露制度不健全 |
| 3.4.3 高管薪酬评价机制不合理 |
| 3.4.4 高管薪酬决定机制不健全 |
| 3.4.5 高管薪酬分类管理制度的缺失 |
| 第4章 国有控股上市公司高管薪酬制度的影响因素分析 |
| 4.1 基本因素分析 |
| 4.1.1 制度因素 |
| 4.1.2 非制度因素 |
| 4.2 业绩因素分析 |
| 4.3 治理因素 |
| 4.3.1 董事会规模 |
| 4.3.2 董事会结构 |
| 4.3.3 所有权结构 |
| 4.3.4 薪酬委员会 |
| 4.3.5 监事会规模 |
| 4.3.6 公司战略 |
| 4.3.7 福利及在职消费 |
| 4.4 人力资本因素 |
| 4.4.1 高管年龄 |
| 4.4.2 高管任职时间 |
| 4.4.3 高管个人需求偏好 |
| 4.4.4 高管人员风险偏好 |
| 4.5 垄断性国有控股上市公司高管薪酬的特殊性分析 |
| 4.5.1 垄断性国有控股上市公司的分类 |
| 4.5.2 高管薪酬的特殊现状 |
| 4.5.3 高管薪酬制度负外部效应的表征 |
| 4.5.4 高管薪酬制度负外部效应的成因 |
| 第5章 国有控股上市公司高管薪酬的激励与约束制度分析 |
| 5.1 国有控股上市公司高管薪酬激励机制的理论分析 |
| 5.1.1 高管薪酬激励原因分析 |
| 5.1.2 高管薪酬激励的分类 |
| 5.1.3 高管薪酬激励的发展趋势 |
| 5.2 高管薪酬制度中的长期激励问题 |
| 5.2.1 长期激励的主要模式 |
| 5.2.2 股票期权制度的概述 |
| 5.2.3 股票期权制度的设计内容 |
| 5.3 激励机制在国有控股上市公司高管薪酬体系中的应用 |
| 5.3.1 货币激励的应用 |
| 5.3.2 非货币薪酬激励的重要作用 |
| 5.4 国有控股上市公司高管薪酬激励机制的实证研究 |
| 5.4.1 研究假设与分析 |
| 5.4.2 研究设计与分析结果 |
| 5.4.3 研究结论 |
| 5.5 国有控股上市公司高管薪酬约束制度的必要性分析 |
| 5.5.1 约束垄断薪酬 |
| 5.5.2 遏制在职消费 |
| 5.5.3 强化社会责任 |
| 第6章 发达国家上市公司高管薪酬制度的比较与借鉴 |
| 6.1 发达国家上市公司高管薪酬制度简析 |
| 6.1.1 美国上市公司高管薪酬制度：重视激励 |
| 6.1.2 日本上市公司高管薪酬制度：年功序列 |
| 6.1.3 德国上市公司高管薪酬制度：严谨有序 |
| 6.2 发达国家上市公司高管薪酬制度的启示与借鉴 |
| 6.2.1 规范薪酬委员会制度 |
| 6.2.2 制定薪酬计划因素借鉴 |
| 6.2.3 社会和文化的影响作用 |
| 6.2.4 “两会一董事”的监督机制 |
| 6.2.5 立法执法和信息服务 |
| 6.2.6 高管薪酬信息披露制度 |
| 第7章 国有控股上市公司高管薪酬制度改革的方向与原则 |
| 7.1 国有控股上市公司高管薪酬制度改革的根本方向 |
| 7.1.1 分配决策的科学化 |
| 7.1.2 收入差距的合理化 |
| 7.1.3 制度体系的规范化 |
| 7.2 国有控股上市公司高管薪酬制度改革的具体目标模式 |
| 7.2.1 高管薪酬的有效激励 |
| 7.2.2 高管薪酬与绩效相连 |
| 7.2.3 高管薪酬的差异管理 |
| 7.2.4 高管薪酬的监管到位 |
| 7.2.5 高管薪酬与国情相适应 |
| 7.3 国有控股上市公司高管薪酬制度改革的原则 |
| 7.3.1 调节监管原则 |
| 7.3.2 结构合理原则 |
| 7.3.3 公平公开原则 |
| 7.3.4 联系绩效原则 |
| 7.3.5 差异化原则 |
| 7.3.6 整体性原则 |
| 第8章 国有控股上市公司高管薪酬制度创新与改革对策 |
| 8.1 科学确立国有控股上市公司高管薪酬制度的标准 |
| 8.1.1 以市场衡量为准绳 |
| 8.1.2 以公司业绩为基础 |
| 8.1.3 以经营风险为区别 |
| 8.1.4 其他确立标准 |
| 8.2 优化国有控股上市公司高管薪酬制度的结构模式 |
| 8.2.1 高管薪酬结构的确立 |
| 8.2.2 高管薪酬制度的差异化结构模式 |
| 8.3 深化国有控股上市公司高管薪酬制度改革的对策建议 |
| 8.3.1 规范高管薪酬的激励制度 |
| 8.3.2 构建合理的高管业绩考核体系 |
| 8.3.3 推进高管薪酬的生态评价制度建设 |
| 8.3.4 强化高管薪酬的监督管理机制 |
| 8.3.5 深化垄断行业高管薪酬制度改革 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文及其他成果 |
| 致谢 |
（8）国有商业银行产权与治理结构创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第一章 选题意义及创新点 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 第二节 研究综述 |
| 1.2.1 关于国有商业银行产权结构的研究 |
| 1.2.2 关于国有商业银行治理结构的研究 |
| 1.2.3 关于产权与治理结构对银行绩效影响的研究 |
| 1.2.4 关于商业银行产权与治理结构绩效评估标准的研究 |
| 第三节 分析框架与研究方法 |
| 1.3.1 分析框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第四节 论文的创新点及不足 |
| 1.4.1 论文的创新点 |
| 1.4.2 研究的不足 |
| 第二章 国有商业银行产权与治理结构改革的理论基础 |
| 第一节 国有商业银行产权结构改革的理论基础 |
| 2.1.1 马克思产权理论的主要内容及指导意义 |
| 2.1.2 西方产权理论的批判与借鉴 |
| 第二节 国有商业银行治理结构改革的理论基础 |
| 2.2.1 马克思企业理论的主要内容及指导意义 |
| 2.2.2 西方公司治理理论的批判与借鉴 |
| 第三节 本章小结 |
| 第三章 国有商业银行产权与治理结构改革:原则性构想、问题及解决思路 |
| 第一节 国有商业银行产权与治理结构改革的原则性构想 |
| 3.1.1 产权与治理结构的界定 |
| 3.1.2 国有商业银行产权与治理结构改革的原则性构想 |
| 第二节 国有商业银行产权与治理结构改革的成效及问题 |
| 3.2.1 国有商业银行产权与治理结构改革的历程 |
| 3.2.2 国有商业银行产权与治理结构改革的初步成效 |
| 3.2.3 国有商业银行产权与治理结构改革遗留和产生的问题 |
| 第三节 国有商业银行产权与治理结构现存问题的成因及解决思路 |
| 3.3.1 国有商业银行产权与治理结构现存问题的成因 |
| 3.3.2 国有商业银行产权与治理结构现存问题的解决思路 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 国有商业银行产权结构中的国有股 |
| 第一节 国有商业银行产权结构中国有股的四个关键性问题 |
| 4.1.1 国有商业银行产权结构中国有股的形式 |
| 4.1.2 国有商业银行产权结构中国有股的地位 |
| 4.1.3 国有商业银行产权结构中国有股的本质属性--公共权利 |
| 4.1.4 国有商业银行产权结构以国有股为主体的必要性 |
| 第二节 国有银行产权改革的国际借鉴 |
| 4.2.1 经济转型国家国有银行产权改革--以波兰、匈牙利和捷克为例 |
| 4.2.2 发展中国家国有银行产权改革--以阿根廷为例 |
| 4.2.3 发达国家国有银行产权改革--以法国为例 |
| 4.2.4 国有银行产权改革的国际借鉴 |
| 第三节 国有商业银行国有股改革的目标设计与关键环节 |
| 4.3.1 国有商业银行国有股改革的功能定位与目标设计 |
| 4.3.2 关键环节之一--构建一个真正的、人格化的国家股产权持有主体 |
| 4.3.3 关键环节之二--确保国家绝对控股国有商业银行 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 国有商业银行产权结构中的非国有股 |
| 第一节 国有商业银行产权结构中非国有股的形式、地位及存在的必要性 |
| 5.1.1 国有商业银行产权结构中非国有股的形式 |
| 5.1.2 国有商业银行产权结构中非国有股的地位 |
| 5.1.3 国有商业银行产权结构中非国有股存在的必要性 |
| 第二节 非国有资本入股国有商业银行的动机及效应分析 |
| 5.2.1 非国有资本入股国有商业银行的动机 |
| 5.2.2 非国有资本入股国有商业银行的效应 |
| 第三节 国有商业银行引进非国有股的案例分析及关键环节 |
| 5.3.1 中国银行引进战略投资者的案例分析及反思 |
| 5.3.2 国有商业银行引进非国有股的基本原则与目标设计 |
| 5.3.3 关键环节之一--选择合格的非国有股东 |
| 5.3.4 关键环节之二--完善引进非国有股的配套措施 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 国有商业银行治理结构改革的目标设计及国际经验 |
| 第一节 国有商业银行治理结构改革的目标设计 |
| 6.1.1 国有商业银行内部治理结构改革的主要动因 |
| 6.1.2 国有商业银行内部治理结构改革的原则 |
| 6.1.3 国有商业银行内部治理结构改革的约束条件 |
| 6.1.4 国有商业银行治理结构改革的目标设计 |
| 第二节 国有商业银行治理结构改革的国际经验：德国与美国 |
| 6.2.1 银行主导型公司治理模式及其借鉴意义--以德国为例 |
| 6.2.2 市场主导型公司治理模式及其借鉴意义--以美国为例 |
| 第三节 本章小结 |
| 第七章 国有商业银行的内部治理结构 |
| 第一节 国有商业银行内部治理权利结构的重新界定 |
| 7.1.1 国有商业银行控制权的重新界定 |
| 7.1.2 国有商业银行决策权和经营权的重新界定 |
| 7.1.3 国有商业银行监督权的重新界定 |
| 第二节 以类别表决制与民主集中制相结合为主的国有商业银行决策机制 |
| 7.2.1 以累积投票制为主的国有商业银行决策主体产生机制 |
| 7.2.2 国有商业银行决策主体的权限范围 |
| 7.2.3 以类别表决制与民主集中制相结合为主的国有商业银行决策机制 |
| 第三节 以差异化薪酬为核心的国有商业银行高管薪酬激励机制 |
| 7.3.1 国有商业银行完善薪酬激励机制的必要性 |
| 7.3.2 国有商业银行高管薪酬激励机制的设计原则 |
| 7.3.3 国有商业银行高管人员类别及其激励标准 |
| 7.3.4 以差异化薪酬为核心的国有商业银行高管薪酬激励机制 |
| 7.3.5 国有商业银行高管人员薪酬信息披露机制 |
| 第四节 以监事会为核心的国有商业银行监控机制 |
| 7.4.1 国有商业银行监事会的现实窘境 |
| 7.4.2 国有商业银行监督机制以监事会为核心的必要性 |
| 7.4.3 以监事会为核心的国有商业银行监控机制 |
| 第五节 本章小结 |
| 第八章 国有商业银行产权与治理结构的综合绩效评估标准 |
| 第一节 国有商业银行产权与治理结构绩效评估标准的六大关键问题 |
| 8.1.1 国有商业银行产权与治理结构绩效评估的重要性 |
| 8.1.2 国有商业银行产权与治理结构绩效评估的设计原则 |
| 8.1.3 国有商业银行产权与治理结构绩效评估的主体及目的 |
| 8.1.4 国有商业银行产权与治理结构绩效评估的要素构成 |
| 8.1.5 国有商业银行产权与治理结构绩效评估分值的测算方法 |
| 8.1.6 国有商业银行产权与治理结构绩效评估标准的适用范围 |
| 第二节 国有商业银行产权与治理结构的综合绩效评估标准 |
| 8.2.1 国有商业银行产权与治理结构的宏观绩效评估定量指标体系 |
| 8.2.2 国有商业银行产权与治理结构的中观绩效评估定量指标体系 |
| 8.2.3 国有商业银行产权与治理结构的微观绩效评估定量指标体系 |
| 8.2.4 国有商业银行产权与治理结构的综合绩效评估标准 |
| 第三节 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（9）论我国上市公司高管薪酬披露制度（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、高管人员薪酬制度的界定及特点 |
| (一) 相关概念的界定 |
| 1、公司高管的界定 |
| 2、公司高管薪酬的界定 |
| (二) 上市公司高管薪酬的特点及现状 |
| 1、上市公司高管薪酬的特征 |
| 2、上市公司高管薪酬的现状 |
| 二、上市公司高管薪酬披露的基础 |
| (一) 从委托代理的角度 |
| (二) 从市场失灵的角度分析 |
| 三、高管薪酬信息披露制度的功能 |
| (一) 高管薪酬信息披露制度的价值 |
| 1、高管薪酬的信息披露和公司治理衡量标准 |
| 2、高管薪酬信息披露与股东权利的保护 |
| 3、高管薪酬、高管薪酬信息披露的合法性及薪酬政策的有效性 |
| (二) 高管薪酬信息披露制度的外部效应 |
| 1、薪酬信息披露制度的零和效应与非零和效应 |
| 2、薪酬信息披露中的“禀赋效应”(Endowment Effect) |
| 3、薪酬信息披露中的“棘轮效用”(Ratcheting Effect) |
| 4、薪酬信息披露中的“沃伯根湖效应”(Lake Wobegon Effect) |
| 5、薪酬信息披露所造成的副作用以及成本的分析 |
| (三) 薪酬信息披露制度作用的定位 |
| 1、薪酬信息披露与高管薪酬自我控制的现状 |
| 2、高管薪酬信息披露制度的真正功能 |
| 四、国内外高管薪酬信息的披露制度 |
| (一) 美国 |
| (二) 德国 |
| (三) 欧盟 |
| 五、我国上市公司高管薪酬信息披露的发展及建议 |
| (一) 我国高管薪酬披露制度的发展 |
| 1 、薪酬信息披露法规体系构成 |
| 2 、高管薪酬信息披露制度的发展过程 |
| (二) 中外高管薪酬信息披露制度的比较和借鉴 |
| (三) 完善我国上市公司薪酬信息披露的建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
（10）上市公司董事薪酬决策之利益冲突研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 目录 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、研究问题的背景 |
| 二、研究动机与目的 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究文献综述 |
| 第一章 上市公司董事薪酬决策机制及衍生问题 |
| 第一节 上市公司董事薪酬之决策 |
| 一、上市公司的概念与特性 |
| 二、董事薪酬之决定 |
| 三、董事薪酬有权决定的机关 |
| 第二节 股东会薪酬决策的问题分析 |
| 一、股东会薪酬决定难以实践 |
| 二、薪酬机密性的要求 |
| 三、表决权回避的过当与不及 |
| 第三节 董事会董事薪酬决策的问题分析 |
| 一、董事相互给薪股东会鼓掌通过 |
| 二、董事会中心法律地位的正名 |
| 小结 |
| 第二章 董事薪酬决策之利益冲突构成问题及原因 |
| 第一节 利益冲突构成问题 |
| 一、利益冲突构成特性 |
| 二、薪酬表现出不公平性 |
| 三、薪酬增长与业绩不相关 |
| 四、对过去服务支付不合理报酬 |
| 五、薪酬激励工具不足 |
| 六、薪酬谈判过程的不对等 |
| 第二节 造成利益冲突原因分析 |
| 一、制度设计原因—薪酬顾问难以发挥作用 |
| 二、实务操作原因—薪酬决定过程的不公正 |
| 三、法律规范原因—董事薪酬盈余分配的不合理 |
| 第三节 董事薪酬决策之利益冲突造成影响分析 |
| 一、高管薪酬是敏感的问题 |
| 二、薪酬结构对经济发展的影响 |
| 三、提高对高管薪酬的认同 |
| 小结 |
| 第三章 董事薪酬决策之利益冲突的法律规制 |
| 第一节 董事薪酬决策机制 |
| 一、董事薪酬决定的原则性规定 |
| 二、董事之职责与规制 |
| 三、利益冲突规范之经济分析 |
| 第二节 董事利益冲突之回避 |
| 一、对董事薪酬关联交易之规制 |
| 二、对股东诉权的保障和约束 |
| 三、对股权激励的运用 |
| 四、对薪酬披露的要求 |
| 第三节 薪酬委员会职能 |
| 一、薪酬委员会的职责及工作内容 |
| 二、薪酬委员会之运作原则 |
| 三、独立董事独立性缺失 |
| 第四节 监事在董事薪酬决策的职责 |
| 一、监事在董事薪酬决定的职责 |
| 二、监事会制度的失效 |
| 第五节 现行规制存在的问题分析 |
| 一、公司治理的失灵 |
| 二、市场能力的失灵 |
| 三、行政措施的不合理 |
| 小结 |
| 第四章 董事薪酬决策之利益冲突可行改正措施 |
| 第一节 境外国家监管改革措施 |
| 一、美国：薪酬方案加入风险因素考虑 |
| 二、英国：薪酬调整从金融机构开始 |
| 三、德国：上市公司不仅仅关注短期业绩 |
| 四、法国：严格限定特别奖金 |
| 五、欧盟地区：促进高管薪酬合理化推动欧盟金融公司治理 |
| 第二节 境外国家之监管改革借鉴 |
| 一、强化股东对高管薪酬决定主导权 |
| 二、强化高管薪酬制度与风险和绩效挂钩 |
| 三、扩大企业高管薪酬信息的透明度 |
| 四、加强对其它企业高管薪酬的约束 |
| 五、高管薪酬制度的建立宜与国情相适应 |
| 小结 |
| 第五章 完善高管薪酬决策机制的建议 |
| 第一节 加强股东在董事薪酬决策的参与 |
| 一、高管合理薪酬之制定 |
| 二、灵活使用中长期激励工具 |
| 三、强化小股东的话语权 |
| 四、浪费的追讨机制 |
| 第二节 加强薪酬委员会独立性与公平性 |
| 一、薪酬委员会委员独立于公司之外 |
| 二、绩效考核的公平及约束 |
| 三、明确董事的责任义务 |
| 四、推动独立的董事选聘专业市场 |
| 第三节 董事会议决议瑕疵的救济 |
| 一、将决议违反证监会颁发的部门规章纳入可诉范围 |
| 二、明确公司决议瑕疵诉讼的具体案由 |
| 三、规范股东原告适格问题并扩大范围 |
| 四、完善诉讼担保制度 |
| 第四节 强制高管薪酬披露增加信息的透明度 |
| 一、高管薪酬信息披露保护股东权利 |
| 二、信息披露促进高管薪酬的合法化 |
| 三、高管薪酬信息披露制度的功能 |
| 四、增加司法机关对信息披露的审查 |
| 第五节 加强监事在董事薪酬决定的职责 |
| 一、强化监事独立性确保其法律地位 |
| 二、扩充监事会职权强化其法律地位 |
| 三、构建完善的监事会责任和约束 |
| 四、改革监事薪酬激励调动积极性 |
| 五、完善监事任免机制提高监事素质 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 后记 |
四、我国亟须提高人才市场薪酬信息披露的有效性（论文参考文献）
- [1]关键高管薪酬差距对投资效率的影响及其经济后果研究[D]. 王洋洋. 江西财经大学, 2020(01)
- [2]M公司职工薪酬内部控制案例研究[D]. 张婧. 中国财政科学研究院, 2019(02)
- [3]中国房地产业高管薪酬对企业绩效的影响研究 ——基于股权制衡度的调节效应[D]. 赵方方. 陕西师范大学, 2019(06)
- [4]高管薪酬信息披露的代价——基于相对财富关注效应[J]. 袁根根. 当代会计, 2018(11)
- [5]外部治理环境、高管薪酬差距与企业绩效[D]. 曹光宇. 华东师范大学, 2017(01)
- [6]我国上市公司高管薪酬问题探析[J]. 吴晶晶. 陕西学前师范学院学报, 2017(03)
- [7]中国国有控股上市公司高管薪酬制度改革问题研究[D]. 庞长亮. 吉林大学, 2014(03)
- [8]国有商业银行产权与治理结构创新研究[D]. 邢华彬. 南开大学, 2014(08)
- [9]论我国上市公司高管薪酬披露制度[D]. 郭广坤. 江西财经大学, 2014(03)
- [10]上市公司董事薪酬决策之利益冲突研究[D]. 钟芳瑾. 武汉大学, 2014(06)