一、如何发挥员工的最大潜能（论文文献综述）
杜斐斐[1]（2021）在《大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究》文中指出大数据时代的来临,改变了企业的人力资源管理模式。本文将从大数据时代背景出发,对企业人力资源管理模式创新进行研究,分析大数据技术对企业人力资源管理的影响,提出适合企业发展的人力资源管理模式创新策略。希望能够为广大企业提供恩力资源管理模式创新的新思路,使企业能够能好的利用大数据技术进行企业管理,提升企业管理效能,帮助管理者节约成本,促进企业焕发活力。
徐泽磊[2]（2021）在《积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究》文中进行了进一步梳理华为从1987年2万元人民币起家,到2018年总营业收入近7000亿人民币,首次突破千亿美元大关,华为因此而成为千亿美元的企业。5G时代的到来,标志着华为在技术标准、专利、基站设备、协议支持等方面已处于国际领先地位;标志着华为已掌握了制定新一代移动标准的话语权;标志着华为站在了通讯行业产业链的最顶端。华为的成长与蜕变,不仅是中国制造的象征,中国企业的骄傲,同时引领了世界通讯行业的发展。而华为的这些骄人的战绩,与任正非的非凡管理思想、经营理念和领导行为密不可分。任正非所表现的带领企业走出低谷,走向成功;发现企业优势、发扬其优势、面对困难不畏惧、不放弃,不忘初衷的领导行为,被称为积极领导行为。积极领导行为又称为积极领导。积极领导是指领导者关注组织及成员优势、能力和潜力,培养其向善（美德）取向,并帮助组织及成员取得非凡的、惊人的、超出预期成就的积极领导行为。学术界对积极领导份外关注,虽然在积极领导的测量、积极领导的形成和积极领导的影响结果方面,取得一些研究成果,但仍存在以下不足:（1）未能从如何建立珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的维度测量中,忽略了建立什么样的目标、如何建立这些目标的关键内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,也不利于学术界深入理解与测试积极领导,难以为积极领导的管理实践提供切实、有效的指导。（2）未能从有效实现珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的题项中,忽略了实现目标最本质的内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,不利于学界对积极领导的准确理解,难以为积极领导的管理实践提供强有力的理论依据。（3）缺少通过认知—情感加工系统揭示心理韧性影响积极领导形成的动态中介机制研究由于积极领导是一个动态的行为,因此,研究积极领导需要随着时间的推移进行动态分析。然而,目前基于积极领导的研究,却忽略了其动态性的特点。认知情感加工系统（Cognitive Affective Processing System,CAPS）具有可被激活性、动态性且是行为的直接决定因素等特点。所以,CAPS是揭示心理韧性动态影响积极领导形成的重要途径。然而,在目前研究中,却忽略了这个重要的作用路径,不利于心理韧性对积极领导的动态影响机制研究,不利于对积极领导形成的全面理解和掌握。（4）缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为作用机制的研究以往积极领导对工作绩效影响的研究,多数集中在积极领导对工作绩的直接影响,缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对工作绩效中创新绩效和组织公民行为作用机制的研究。然而,积极领导对工作绩效影响机制研究,不仅加深了积极领导对工作绩效影响的认知,丰富了积极领导影响效果的理论研究,而且还能使组织中的领导者利用已发现的中介机制和边界条件,有效地控制积极领导对工作绩效的影响。更为重要的是,由于积极领导的首要目标就是帮助组织成员实现非凡业绩,而非凡业绩能从工作绩效中的创新绩效得到更好的体现;同时非凡业绩的实现也离不开对角色外绩效的投入,而角色外的投入能从工作绩效中的组织公民行为维度得以充分体现。然而,现有的研究却缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为影响机制的研究,不利于丰富积极领导的理论研究,难以有效指导管理实践。（5）缺乏对积极领导的动态、跨层次、混合方法的研究现有对积极领导更偏重的是静态、截面研究。然而,积极领导是一种动态行为。但是,目前研究却忽略了动态数据的获得。同时,对积极领导更关注的是个体层面的研究,忽略了多层次、跨层次分析法的应用,不利于对积极领导的形成及作用效果的更全面理解。基于以上研究不足,本文的研究内容是（1）修订积极领导的测量量表（子研究1）;（2）从心理韧性视角揭示积极领导的动态形成机制（子研究2）;（3）从影响效果角度揭示积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制（子研究3）。本文采用的是定性与定量相结合的研究方法,对于子研究1,首先通过相关文献回顾和35名领导的深度访谈,对积极领导内涵和维度进行识别,生成量表题项,之后历经二次问卷调查,通过获得233份有效问卷和325份有效问卷,优化量表题项,最终通过325份有效问卷对修订的量表进行验证。对于子研究2,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业中的领导者为调查对象,通过自评方式,二时段、每时段间隔4周等方式,共获取有效问卷286份。对于子研究3,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业的团队主管和直属员工为调查对象,通过自评与他评相结合,二时段、每时段间隔4周等方式,获取61个团队,共计248套有效问卷。本文的研究结论（1）从“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”、“真正乐观”四维度测量积极领导,更具科学性和实用性;（2）心理韧性是促使积极领导形成的重要前因变量;（3）积极情绪和自我调节能力能揭示心理韧性促使积极领导形成的中介机制;（4）组织间竞争是心理韧性促使积极领导形成的边界条件;（5）创新绩效和组织公民行为是积极领导的重要结果变量;（6）领导认同感能揭示积极领导对创新绩效作用的中介机制,能揭示积极领导对组织公民行为作用的中介机制;（7）主动性人格是积极领导与领导认同感关系间重要的边界条件。本文理论贡献体现在（1）修订了积极领导的测量量表;（2）验证了心理韧性对积极领导具有显着的正向影响;（3）揭示了心理韧性对积极领导影响的动态中介机制;（4）识别出了在心理韧性与积极领导之间的动态中介机制存在的边界条件;（5）验证了积极领导对创新绩效和组织公民行为具有正向影响;（6）揭示了积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制。本文研究理论意义体现在:（1）加深了对积极领导概念、内涵的理解;（2）补充了积极领导的形成机制研究;（3）增加了积极领导的作用效果研究;（4）拓展了认知情感加工系统（CAPS）、特质激活理论和社会认知等理论的应用。同时本文研究结论从（1）“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”和“真正乐观”甄别和培养积极领导行为;（2）提高领导者的心理韧性,促使积极领导行为产生;（3）提高积极情绪和自我调节能力中介效应,有助于提升心理韧性对积极领导的影响;（4）提高领导认同感,有助于提升积极领导对员工创新绩效和组织公民行为的影响;（5）高主动性人格的员工,有助于其对积极领导认同感的提升,进而有助于员工创新绩效和组织公民行为的提升等方面,为企业（组织）发现、培养积极领导,激发员工实现非凡业绩,助力企业实现非凡目标提供理论依据。
罗梅荣[3]（2021）在《民办技工院校教师流动归因及对策研究》文中提出民办技工院校在发展过程中如何建立行之有效的教师管理模式,使教师管理队伍管理更具科学性,这是始终困扰着学校举办者和学校管理层的一个难题。近年来,广州地区民办技工院校呈现出快速发展的趋势,办学规模不断扩大,师资力量不断增强。但是在市场经济的背景下,广州地区民办技工院校由于受内部管理体制、办学经费筹措机制等因素影响,在教师管理方面带有鲜明的市场经济色彩,它们更多的是采用企业化的运作模式,要求本校教师承担比公办院校教师更多的工作任务,而对教师的专业发展和教师的人文关怀重视程度不够,这导致学校教师发展缺乏后劲,教师队伍流动过于频繁。笔者以行为科学管理、人才流动、人职匹配理论为理论基础,运用文献研究法、问卷调查法、访谈法,结合本人在民办技工院校长期工作的实践体会,从理论与实践层面开展民办技工院校教师流动归因的研究。本研究共分为六部分,第一部分绪论:介绍研究问题的由来、目的、意义,国内外研究现状、核心概念界定、理论基础、研究对象及方法。第二部分:介绍研究思路和研究过程。笔者选取了广州较具代表性的9所民办技工院校作为研究样本,对这些学校有关管理者和教师进行访谈,同时对上述学校展开教师流动问题问卷调查。第三部分:进行民办技工院校教师流动情况调查结果分析。具体分析了民办技工院校的特征、民办技工院校教师的特征、教师流动的特征、流动的影响。第四部分:对民办技工院校教师流动原因进行归因分析。得出民办技工院校教师流动的主要因素是工资待遇与劳动付出不匹配、自我提升渠道不畅通、教师管理机制不够科学合理、缺乏归属感及办学质量问题、自我价值认同感低、个人原因等。第五部分:对策。根据民办技工院校必须提高办学质量的现实需要,依据归因分析,参照国家颁布的一系列法规政策,以行为科学管理理论、人职匹配理论为理论基础,提出从政府、学校、个人三个层面进行解决的应对策略。第六部分:结束语。对全文进行小结,提出了本研究的创新之处、研究局限、对于未来的展望。研究立足民办技工院校学校特征分析其教师流动原因,试图提出符合其办学模式的稳定教师队伍的管理策略。希望通过研究,进一步帮助民办技工院校管理者对教师管理有一个更加科学、全面和准确的理解和认识,同时为教育行政部门管理提供一些借鉴,促进学校与教师的共同发展。
赵斌[4]（2021）在《领导者激发核心员工能量的薪酬管理艺术探讨》文中研究表明核心员工是指在组织经营发展中能发挥重要作用,位于关键核心岗位上,较难被替代的员工。核心员工对企业的发展方向与前途有着重要的影响。在合法性、公平性、经济性、动态性、竞争性等常规原则外,领导者应秉承高层重视、差异对待、员工参与等原则对核心员工薪酬进行系统化思考;在薪酬管理时,领导者可以运用制定工资领先战略、渐进推行自助式薪酬、合理设计绩效薪酬等薪酬设计艺术,精心制造意外"红包",巧妙运用"雷尼尔效应"、创新福利前置激励等薪酬支付艺术,最大程度地激发核心员工能量,从而不断提升组织的创造力和竞争力。
汲海锋[5]（2020）在《YD公司员工激励机制研究》文中指出经济全球化浪潮下,企业人才队伍建设与企业员工激励机制的优化关乎企业竞争优势的保持与核心竞争能力的提升。科学的激励机制能够充分调动企业员工积极性与创造性,保证员工主观能动性的最大限度发挥,高效完成企业的任务与目标,进而提升企业绩效。员工激励机制研究一直以来是人力资源管理领域研究的重要课题,随着现代企业管理水平的不断提升,企业对于员工激励机制越来越重视,员工激励机制研究已成为理论界与实务界共同关注的焦点。YD公司作为国有上市公司,受到传统人力资源管理模式的影响,在其发展壮大过程中,原有员工激励体系已不能满足当前企业创新发展需求,面临着激励机制僵化、激励体系不完善的问题。YD公司要想留住人才、引进人才,充分发挥员工的积极性、创造性,建立科学合理的激励体系至关重要。本文依据激励理论与人力资源管理理论,以YD公司为研究对象,在对YD公司员工工作满意度及需求调查的基础上,结合YD公司发展实际,分析当前YD公司员工激励机制的现状以及存在问题,并对当前YD公司激励体系现存问题展开探讨,提出YD公司激励机制优化建议,以期为国有企业员工激励体系的完善提供思路。本文共六部分,第一部分介绍研究背景与研究意义、研究思路与研究方法,对国内外激励理论与实践的研究成果进行梳理;第二部分是相关理论综述,对于激励的概念界定以及激励理论进行详细阐述;第三部部分是对YD公司现状的概述以及员工工作满意度、需求调查结果的分析,指出YD公司员工激励机制现存问题;第四部分是针对YD公司员工激励机制现存问题,明确YD公司激励机制优化的基本原则,提出YD公司员工激励机制优化建议;第五部分是为保障YD公司员工激励优化建议的具体实施,提出相关配套保障措施;第六部分是文章结论部分,总结归纳了本文主要观点,指出本文的不足并提出未来研究展望。
盛桐[6]（2020）在《ST公司人力资源管理弱化对员工流失影响的调查研究》文中提出经济新常态下,我国经济增长速度放缓。同时,人口老龄化问题凸显,劳动力资源竞相出现缺口,“人口红利”上风开始消退。最为明显的是,用工难、招工难和员工流失等问题已成为制造型企业持续发展的难题。此外,我国制造业起步较晚,技术储备相对薄弱,生产成本较高。技能培训工作受重视程度不够,工人技能水平低。加之新兴产业的冲击与就业观念的转变,员工流动性加大等问题,严重制约着企业发展。同时,由于制造企业人力资源管理机制的缺失,员工管理上难以形成较为完善的体系,导致不少企业员工流失严重,给企业带来一系列的消极影响。因此,如何降低员工的高流失率,培养和留住制造业产业工人,减少制造企业的用工成本已成为制造企业的重中之重。本研究遵循员工流失理论基础,选取ST公司为研究对象,分析其员工流失现状、成因,并提出改进策略。根据人力部门资料,获悉公司人员概况,梳理员工离职申请单,了解员工流失总体情况。此外,运用描述性统计方法,从年龄、性别、岗位和在职时间四个维度,进而详细总结归纳了ST公司员工流失的特点。此外,综合运用访谈法与问卷调查法,采取定性、定量研究相结合的方式,对ST公司员工流失现状、原因进行详致的调查。本文分析了影响ST公司员工流失的因素,既有外部因素又有公司内部因素和员工个人因素。其中,从当前ST公司存在的人力资源管理弱化问题,重点分析了公司内部因素即公司人力资源管理弱化对员工流失产生的影响因素。遵循科学化程序,在因子分析法的基础上,对回收的问卷进行信效度分析,并运用Logit回归分析法对ST公司员工高流失率的原因进行了实证分析,从而归纳出导致员工流失的主要影响因素:绩效考核问题、薪酬制度不合理、企业文化不被重视、员工规划和培训制度不完善工作环境差,并检验了其影响的显着性。此外,亦从定性的角度,总结了导致员工流失的社会、性格、家庭、理想等因素。针对上述影响员工离职的内外因素,结合该企业实际,本研究提出了降低员工流失率的具体对策:健全人力资源管理体系、建立合理的绩效考核和薪酬体系、注重员工职业发展、加强公司文化建设和建立员工流失管理体系。本文研究对中小型民营企业的员工流失问题有较强的借鉴意义,为其在发展中遇到的相关问题提供参考与帮助。
董艳萍[7]（2020）在《X公司员工激励机制优化研究》文中提出激励机制作为人力资源管理中的一项重要内容,越来越受到企业的重视,企业运用激励机制的好坏直接影响着企业能否在人才竞争市场上取得胜利,同时也直接影响着企业的稳定发展。因此可以说,怎样制定好企业的激励机制可以是企业人力资源管理工作中的一项重要任务。通过阅读文献,了解国内外对激励机制的相关研究,理解有关激励机制方面的相关概念,总结出前人研究成果并找到不足,从而为本文的研究奠定了理论基础。本文以X外贸企业为例,研究了X外贸企业现存的激励机制存在的问题及原因,并对X外贸企业的激励机制提出了优化措施。X外贸企业是青岛一家主要经营假发、睫毛的中小型外贸企业,通过对该企业现存的激励机制进行问卷调查和现场访谈,利用调查数据和访谈情况,找到X外贸企业激励机制存在的问题,存在的问题主要集中在员工薪酬、绩效考核、员工培训、个人发展以及企业文化等方面,依据问题找到存在问题的原因,然后根据相关激励理论以及国内外先进经验,从薪酬、绩效考核、培训体系、职业规划、企业文化等方面对X外贸企业激励机制提出优化措施。同时,文章还提出了优化激励机制的保障措施,X外贸企业要想实现激励机制的优化,必须从不断完善制度、组织、文化、人力资源管理等方面来进行保障。通过激励机制的优化,希望能提高X外贸企业员工的工作积极性和创造性,从而促进X外贸企业的健康稳定发展。本文的研究对X外贸企业建立有效的激励机制起到了很好的作用,促进了X外贸企业的持续健康发展,同时也希望通过本文的研究可以为相似企业提供参考价值,文章存在的不当之处,我将继续努力研究,力求在实践中找到解决问题的方法。
王天东[8]（2020）在《积极领导力对新企业团队创造力的影响研究》文中研究说明2020新年伊始的“新冠肺炎”对中国经济造成了巨大的冲击,新企业由于其“新生弱性”和“小而弱性”的特点,生存发展也具有更大的不确定性。有研究显示,因为疫情迫使企业停工停产,导致超过70%的中小企业难以支撑3个月。越是艰难时刻,新企业领导者作为新企业生存发展的“重要舵手”和“关键人物”,其行为和态度对新企业团队成员越能够产生更大的影响,就更需要体现领导力的“积极性”。积极领导力作为领导力研究的新方向,对新企业积极应对动态环境,引导团队成员产生积极情感和积极行为具有重要作用。然而,关于积极领导力的研究仍然较为匮乏（Gladis,2013）,与其它领导力的概念含混不清,同时现有研究更多关注积极领导力对组织与个体层面影响的结果和机制（Malinga等,2019）,团队层面研究尚未得到充分重视,积极领导力如何应用于创业情景等问题也尚未回答。因此,研究积极领导力是一个具有理论和现实意义的前沿科学问题,既能从团队这一新层次丰富积极领导力研究,还能拓展积极领导力在创业情景下的发展。在积极领导力可能影响的团队结果中,团队创造力是一个重要的方面。团队创造力是新企业开展创业活动的源泉和构建竞争优势的关键,这在大多数成功创业企业的实践中得到印证（Watson,1995）。如寒武纪科技的学术创业团队,秉持其开放和创造的精神,自2016年创立后迅速成长为全球人工智能芯片领域首个独角兽企业,又如创立于2014年的商汤科技,充分发挥其团队创造力,将技术创新与市场需求创造性结合,三年时间就成长为中国最大新锐人工智能公司。这些新企业团队的成功路径虽有所不同,但他们的共同点在于其创业过程都凸显了团队“创造”的巨大作用。现有研究发现变革领导力、共享型领导力等领导类型对团队创造力能够产生影响（朱秀梅等,2015;刘雪梅和刘铮,2019）,积极领导力作为与这些领导力相联系的领导力类型,也可能是团队创造力重要的影响因素。然而,积极领导力如何影响团队创造力这一关键问题仍不十分明晰,存在巨大的研究空间和研究价值。基于此,本文提出并研究了积极领导力对团队创造力的解释和预测作用,探究两者之间的作用机制。团队成员认知与情感状态是影响团队创造的重要因素（Tsai等,2012;张宁俊等,2019）。因此,本文通过团队认知与情感过程揭示积极领导力对团队创造力的影响过程,具体考察了团队心理安全、团队促进定向和团队创业激情在积极领导力与团队创造力关系中的复杂中介作用。此外,团队反思可以有效规避团队内部过度的一致性而导致的团队创造过程中的“团队思维”等问题,能够更有效地提高团队创造力。因此,本文构建了积极领导力、团队心理安全、团队促进定向、团队创业激情、团队反思和团队创造力之间的关系模型,旨在揭示积极领导力对团队创造力的直接作用,团队心理安全、团队促进定向以及团队创业激情的中介作用,以及团队反思对有关变量之间的调节作用。总的来说,本文主要分为以下几个部分:第一,本文在梳理国内外现有文献的基础上,深入研究了在新企业中积极领导力对团队创造力影响机制当中的相关理论基础和变量之间的关系。在理论综述部分对社会认知理论、自我决定理论以及认知情感加工系统理论进行梳理,同时对积极领导力、团队心理安全、团队促进定向、团队创业激情、团队反思以及团队创造力的相关研究进行系统梳理和评述,为假设提出和模型构建奠定理论基础。第二,本文在案例研究和文献分析的基础上对积极领导力、团队心理安全、团队促进定向、团队创业激情、团队反思和团队创造力的概念做出界定,利用理论分析与案例研究相结合的方法,建立起新企业积极领导力对团队创造力影响的理论模型,并在此基础上提出17条研究假设,深入揭示在积极领导力与团队创造力的关系中,团队心理安全、团队促进定向、团队创业激情的三重中介作用,团队心理安全与团队创业激情、团队促进定向与团队创业激情的两个连续中介作用,以及团队反思团队心理安全与团队创造力、团队创业激情与团队创造力、团队促进定向与团队创造力三个关系当中起到的调节作用。第三,本文通过问卷调查法,配合观察法和访谈法等,在借鉴各变量现有成熟测量量表的基础上,遵守调查问卷设计的基本原则和要求,优化调整问卷设计内容,收集来自长春市、白山市、济南市、青岛市和北京市95家新企业的95个新企业团队的有效的大样本调研数据,利用SPSS24.0和MPLUS7.4软件进行样本描述性统计、验证性因子分析、聚合分析检验数据质量,并利用结构方程模型检验本文提出的研究假设,分析结果。研究发现16个假设通过检验,另有1个假设未获得通过。第四,本文在实证检验结果的基础上进行进一步地讨论和分析,深入解析假设成立的理由和假设未成立背后的可能原因,总结相关结论,找出研究创新点,探讨研究对企业实践的实践意义,并提出研究存在的不足之处以及未来的研究展望。本文旨在从认知与情感视角探究动态情境中积极领导力对团队创造力的影响机制,主要创新点以及理论贡献有以下几点:首先,本文丰富了积极领导力研究,将积极领导力研究拓展到团队层面和创业领域,回应了Malinga等（2019）加强对积极领导力研究的呼吁。基于社会认知理论、认知情感加工系统理论和自我决定理论,建立起积极领导力对团队创造力的影响模型,证实了创业情境下积极领导力对团队创造力具有正向影响,将积极领导力的有效性研究延伸到新企业团队层面。其次,本文以认知情感加工系统理论构建了所有研究变量之间的整体逻辑,以社会认知理论和自我决定理论剖析了关键研究变量之间的内在机理,完整地揭示了积极领导力对团队创造力的影响机制。本文一方面通过社会认知理论和自我决定理论分别验证了团队心理安全、团队促进定向与团队创业激情在积极领导力与团队创造力之间的多重中介作用,即积极领导力分别通过团队心理安全增加团队成员积极心理资源,通过团队促进定向增加团队成员激励动机,通过团队创业激情增强团队成员工作情感,进而对团队创造力产生积极影响。另一方面,以认知情感加工系统理论为指导,验证了“积极事件—认知单元—情感单元—行为选择”过程在解释积极领导力与团队创造力链式中介时的有效性,分别以团队心理安全、团队促进定向的变化体现团队成员认知单元的作用,以团队创业激情体现团队成员情感单元的波动,进而从变量内在机理与模型整体逻辑两个层面,从“团队认知”和“团队情感”两个子过程更完整地阐述了积极领导力对团队创造力的影响机制,拓展了积极领导力与团队创造力之间复杂中介效应的研究。最后,本文对团队反思的相关研究做出一定贡献,研究探讨了团队反思如何有效的作用于团队创造力的条件,展现了新企业团队认知与团队情感如何更有效地影响团队创造力的过程。研究发现,团队反思对团队创业激情与团队创造力、团队促进定向与团队创造力这两组之间的关系起到正向调节作用,这有助于更精细地理解团队反思的发生机制和边界作用。
黄道明[9]（2020）在《HK公司绩效管理诊断与优化》文中指出本文通过结构化访谈及问卷调查,结合文献研究与理论分析,沿着“现状摸底-问题探寻-成因分析-方案设计”的逻辑脉络展开深入研究,对HK公司现有绩效管理进行诊断并提出优化方案。首先,对研究课题涉及的绩效管理专业理论简明扼要地介绍,从基础概念到要义内涵再到绩效影响要素;着重阐述了常见绩效评价方法与工具的优劣及其适用范围,尤其是绩效管理“三四五模型”。其次,通过访谈与问卷调查,运用绩效管理“三四五模型”理论展开HK绩效管理现状的诊断工作,旨在找出绩效管理存在的问题,同时剖析原因。再次,充分考虑HK公司组织架构、组织战略与企业文化、人力资源结构与特性等绩效影响要素,针对绩效管理问题提出系统的优化方案。该方案从绩效计划、绩效监控、绩效评价与绩效反馈四个环节进行优化设计,尤其是构建基于BSC指导思想的KPI绩效评价指标体系。最后,为了确保该绩效管理优化方案能够得以有效实施并且取得良好效果,制定了系列配套实施保障措施。
朱晓萌[10]（2020）在《NYH农场有限公司员工激励机制研究》文中认为农垦作为农业国有经济的主要形式,是国有农业经济的核心和代表,是加快中国特色新型农业现代化建设的最重要力量。2015年《中共中央国务院关于进一步推进农垦改革发展的意见》印发,从体制机制改革、优化融资结构、减轻农垦负担、降低企业运营成本、产业融合发展、人才队伍建设等方面为农垦改革保驾护航,给农垦发展改革带来了千载难逢的历史机遇。激励是现代经济学和管理学的重要内容。对于现代企业而言,能否有效的开发、运用人力资源管理策略,最大限度展示出员工的聪明才智,提高企业核心竞争力,决定了企业能否市场长久生存和发展。激励机制是企业人力资源管理的核心,尤其是针对国有农垦企业,在当前新的经济形势下,伴随着农垦企业改革发展的不断推进,农垦企业在国家“三农”战略全局中的地位将更加突出。有效优化、开发、利用人力资源,可以提高员工的工作积极性,进而提高实现企业组织目标的进程。NYH农场有限公司是一个典型的国有农垦企业,员工的积极性对公司业务的影响非同小可。由于企业的国有性质,在发展过程中存在着很多体制问题,使得激励手段的运用存在着不平衡现象,诸多问题不同程度影响着企业发展,使员工缺乏工作积极性,进而不能充分激发员工的最大潜能,不能为企业创造更高效益,影响了NYH农场有限公司的健康发展。本文先从理论的角度出发,总结了经典的激励理论和激励机制理论,在此基础上,再从实践的角度出发,以NYH农场有限公司的员工的激励机制作为主要研究对象,通过本人的实地调研,结合公司的内外部环境和管理体制现状,通过问卷调查和访谈调查等方法,从薪酬体系、绩效考核、奖惩管理、就修培训、企业文化等方面对现有的激励机制分析研究并进行效果评价,总结出存在的薪酬激励效果不明显、绩效考核机制不完善、缺少晋升淘汰机制、培训激励作用有限、沟通渠道不畅通四个方面的问题,分析出产生问题的原因有传统管理体制的影响、人力资源管理机制不完善、激励形式不够丰富,并从考虑员工需求实行差别激励制度、构建公平合理的薪酬制度、制定完善的绩效考核制度、建立完善人才培养体系五个方面提出了完善NYH农场有限公司员工激励机制的对策建议,同时指出了优化公司员工激励机制的实施保障为:保持激励体系的动态性、建立现代化人力资源管理制度、建立激励监督机制和创新多样化激励形式和手段,为该国有农垦企业的发展提供了理论参考,最大限度地激发员工积极性,进而提高企业的管理效率。
二、如何发挥员工的最大潜能（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何发挥员工的最大潜能（论文提纲范文）
（1）大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究（论文提纲范文）
| 一、人力资源管理中构成大数据的数据类型。 |
| 二、大数据技术应用于人力资源管理的优势。 |
| 三、基于大数据技术的人力资源管理模式创新探索。 |
| 四、结语： |
（2）积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献回顾与评述 |
| 2.1 积极领导的概念与测量 |
| 2.1.1 积极领导的概念 |
| 2.1.2 积极领导与相关概念的比较 |
| 2.1.3 积极领导的维度与测量 |
| 2.2 积极领导的形成 |
| 2.2.1 自我构建对积极领导的影响 |
| 2.2.2 人格特质对积极领导的影响 |
| 2.2.3 环境因素对积极领导的影响 |
| 2.3 积极领导的影响结果 |
| 2.3.1 积极领导对个体层面的影响 |
| 2.3.2 积极领导对团队层面和组织层面的影响 |
| 2.4 积极领导的研究评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 积极领导的量表修订 |
| 3.1 问题提出 |
| 3.2 概念、内涵与维度识别 |
| 3.2.1 积极领导的概念与内涵 |
| 3.2.2 积极领导的维度识别 |
| 3.2.3“发现优势”维度测量的理论基础 |
| 3.2.4“真正乐观”维度测量的理论基础 |
| 3.3 生成量表题项 |
| 3.3.1 初始题项的生成 |
| 3.3.2 内容效度评估 |
| 3.4 优化量表题项 |
| 3.4.1 数据收集 |
| 3.4.2 探索性因子分析 |
| 3.4.3 内部一致性评估 |
| 3.4.4 验证性因子分析 |
| 3.5 量表验证 |
| 3.5.1 研究假设 |
| 3.5.2 测量量表 |
| 3.5.3 数据分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 心理韧性对积极领导的影响机制 |
| 4.1 问题提出 |
| 4.2 理论基础与理论模型构建 |
| 4.2.1 认知—情感加工系统理论与应用 |
| 4.2.2 特质激活理论与应用 |
| 4.2.3 理论模型的形成 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 心理韧性对积极领导的直接影响 |
| 4.3.2 积极情绪和自我调节能力的中介作用 |
| 4.3.3 组织间竞争的调节作用 |
| 4.4 问卷设计与调查 |
| 4.4.1 测量工具 |
| 4.4.2 预调查与问卷修正 |
| 4.4.3 正式调查 |
| 4.5 数据处理与分析 |
| 4.5.1 描述性统计分析 |
| 4.5.2 信度分析 |
| 4.5.3 效度分析 |
| 4.5.4 共同方法偏差检验 |
| 4.5.5 相关分析 |
| 4.5.6 假设检验 |
| 4.5.7 研究结果与讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用效果 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论基础与理论模型构建 |
| 5.2.1 社会认知理论与应用 |
| 5.2.2 理论模型的形成 |
| 5.3 研究假设 |
| 5.3.1 积极领导对创新绩效和组织公民行为的直接影响 |
| 5.3.2 领导认同感的中介作用 |
| 5.3.3 主动性人格在积极领导与领导认同感关系间的调节作用 |
| 5.4 问卷设计与调查 |
| 5.4.1 测量工具 |
| 5.4.2 预调查与问卷修正 |
| 5.4.3 正式调查 |
| 5.5 数据处理与分析 |
| 5.5.1 描述性统计分析 |
| 5.5.2 信度分析 |
| 5.5.3 效度分析 |
| 5.5.4 共同方法偏差检验 |
| 5.5.5 数据聚合检验 |
| 5.5.6 相关分析 |
| 5.5.7 假设检验 |
| 5.5.8 研究结果与讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（3）民办技工院校教师流动归因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究问题的提出 |
| 第二节 研究目的和意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、理论意义 |
| 三、现实意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 第四节 核心概念界定及理论基础 |
| 一、民办学校 |
| 二、民办技工院校 |
| 三、民办技工院校教师 |
| 四、教师流动 |
| 五、本课题研究的理论基础 |
| 六、理论基础对于本研究的意义 |
| 第五节 研究对象和研究方法 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 研究思路和研究过程 |
| 第一节 研究思路 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究步聚 |
| 第二节 问卷、访谈提纲编制 |
| 一、调查、调查问卷的概念及作用 |
| 二、编制问卷、访谈提纲的缘由 |
| 三、问卷、访谈提纲编制过程 |
| 第三节 调查过程 |
| 一、选取样本学校 |
| 二、问卷调查过程 |
| 三、访谈过程 |
| 第三章 民办技工院校教师流动情况调查结果分析 |
| 第一节 民办技工院校的特征 |
| 一、技工教育办学的重要组成部分 |
| 二、生源结构复杂、素质参差不齐 |
| 三、竞争激烈,存在不合法办学现象 |
| 四、学校位置大多地处偏远地带 |
| 第二节 民办技工院校教师特征 |
| 一、职业技能型师资结构特色浓厚 |
| 二、准入门槛、职称、学历偏低 |
| 三、年青教师多,稳定性弱 |
| 四、工资待遇低、管理压力大、成就感不足 |
| 第三节 民办技工院校教师流动特征 |
| 一、流动频繁 |
| 二、民办技工院校之间流动居多 |
| 第四节 民办技工院校教师流动的影响 |
| 一、负面影响 |
| 二、积极作用 |
| 第四章 民办技工院校教师流动归因 |
| 第一节 工资待遇与劳动付出不匹配 |
| 一、工资待遇偏低 |
| 二、工作压力大 |
| 第二节 自我提升渠道不畅通 |
| 一、学习培训机会少 |
| 二、晋级升迁机会不均等 |
| 第三节 教师管理机制不够科学合理 |
| 一、绩效考核机制未得到大多数教师认可 |
| 二、教师管理制度不够科学 |
| 第四节 缺乏归属感 |
| 一、人文环境欠佳 |
| 二、工作前途与招生业绩挂钩 |
| 第五节 办学质量问题、自我价值认同感低、个人原因 |
| 一、办学质量问题 |
| 二、自我价值认同感低 |
| 二、个人原因 |
| 第五章 民办技工院校教师流动问题应对策略 |
| 第一节 政府层面对策 |
| 一、落实民办技工院校教师职称评聘制度 |
| 二、规范民办技工院校督导评估管理 |
| 三、优化民办技工教育教师发展环境 |
| 四、提高技能人才社会地位 |
| 第二节 学校层面对策 |
| 一、保障教师福利待遇,提高教师待遇水平 |
| 二、以人为本,做好党群工作 |
| 三、提高办学水平 |
| 四、理性对待教师流动 |
| 第三节 个人层面 |
| 一、坚定职业自信 |
| 二、主动适应环境 |
| 三、积极提升自我 |
| 第六章 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附表清单 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集表 |
（4）领导者激发核心员工能量的薪酬管理艺术探讨（论文提纲范文）
| 一、相关概念界定 |
| （一）核心员工 |
| （二）薪酬 |
| 二、核心员工薪酬管理应遵循的原则 |
| （一）高层重视，凸显薪酬重要性 |
| （二）差异对待，消除薪酬敏感性 |
| （三）员工参与，打破薪酬特权性 |
| 三、领导者激发核心员工能量的薪酬管理艺术 |
| （一）薪酬设计艺术 |
| 1. 制定工资领先战略，留住核心员工 |
| 2. 渐进推行自助式薪酬，满足核心员工的不同需求 |
| 3. 合理设计绩效薪酬，激发核心员工的最大潜能 |
| （二）薪酬支付艺术 |
| 1. 善于制造意外“红包” |
| 2. 巧妙运用“雷尼尔效应” |
| 3. 创新福利前置激励 |
| 四、结语 |
（5）YD公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平激励理论 |
| 2.2.4 目标设定理论 |
| 2.2.5 强化理论 |
| 第3章 YD公司员工激励机制现状与存在问题分析 |
| 3.1 YD公司概况 |
| 3.1.1 YD公司基本情况 |
| 3.1.2 YD公司组织机构设置 |
| 3.1.3 YD公司人员配置情况 |
| 3.2 YD公司员工激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬激励内容 |
| 3.2.2 绩效考核制度 |
| 3.2.3 培训发展激励 |
| 3.2.4 岗位晋升激励 |
| 3.2.5 企业文化激励 |
| 3.2.6 其他激励方式 |
| 3.3 YD公司员工满意度及需求调查 |
| 3.3.1 对薪酬福利的满意度 |
| 3.3.2 对绩效考核的满意度 |
| 3.3.3 对培训激励的满意度 |
| 3.3.4 对晋升机制的满意度 |
| 3.3.5 对企业文化的满意度 |
| 3.3.6 员工激励机制满意度分析 |
| 3.3.7 员工需求调查 |
| 3.4 YD公司员工激励机制存在问题分析 |
| 3.4.1 薪酬福利激励作用不突出 |
| 3.4.2 绩效考核形式化 |
| 3.4.3 培训机制不健全 |
| 3.4.4 晋升机制不健全 |
| 3.4.5 企业文化建设滞后 |
| 3.5 YD公司员工激励机制问题的主要原因 |
| 3.5.1 经营管理理念陈旧落后 |
| 3.5.2 激励机制与员工需求脱节 |
| 3.5.3 长期激励不足 |
| 3.5.4 制度保障不完善 |
| 第4章 YD公司员工激励机制优化建议 |
| 4.1 激励机制优化原则 |
| 4.1.1 企业目标与员工目标相结合原则 |
| 4.1.2 公平性原则 |
| 4.1.3 正负激励相结合原则 |
| 4.1.4 物质激励与精神激励并重原则 |
| 4.1.5 外在激励与内在激励相结合原则 |
| 4.1.6 差别激励原则 |
| 4.2 激励机制优化建议 |
| 4.2.1 薪酬福利优化建议 |
| 4.2.2 绩效考核优化建议 |
| 4.2.3 培训机制优化建议 |
| 4.2.4 晋升机制优化建议 |
| 4.2.5 建立员工职业生涯规划体系 |
| 4.2.6 企业文化激励优化建议 |
| 第5章 YD公司员工激励机制优化的保障措施 |
| 5.1 加强管理者与员工对激励机制的重视 |
| 5.2 设立激励优化专项资金 |
| 5.3 优化工作环境和用人环境 |
| 5.4 建立长效追踪机制 |
| 5.5 加强反馈监督力度 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）ST公司人力资源管理弱化对员工流失影响的调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究问题与目的 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 研究内容和思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究路线图 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.2 员工流失的相关理论 |
| 2.2.1 环境理论 |
| 2.2.2 组织寿命理论 |
| 2.2.3 库克曲线理论 |
| 2.2.4 目标一致理论 |
| 2.2.5 推拉理论 |
| 3 ST公司现状及人力资源管理问题分析 |
| 3.1 ST公司简介 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.2 ST公司人力资源管理现状和问题 |
| 3.2.1 ST公司人力资源管理现状 |
| 3.2.2 ST公司人力资源管理存在的问题 |
| 3.3 ST公司员工流失现状 |
| 3.3.1 员工流失总量 |
| 3.3.2 员工流失结构 |
| 3.4 员工流失对ST公司产生的影响 |
| 3.4.1 运营成本上升 |
| 3.4.2 内部凝聚力受挫 |
| 3.4.3 工作效率下降 |
| 3.4.4 导致公司核心技术外流及经验流失 |
| 4 ST公司人力资源管理弱化对员工流失的影响分析 |
| 4.1 人力资源管理弱化的相关阐释 |
| 4.1.1 人力资源管理弱化的内涵和外延 |
| 4.2 调查内容与调查设计 |
| 4.3 离职员工访谈结果分析 |
| 4.4 在职员工访谈结果 |
| 4.5 问卷调查与统计分析 |
| 4.5.1 调查问卷数据收集 |
| 4.5.2 共同方法偏差检验 |
| 4.5.3 信度分析 |
| 4.5.4 效度分析 |
| 4.5.5 描述性统计分析 |
| 4.5.6 问卷调查统计分析 |
| 4.6 人力资源管理弱化对员工流失影响的相关关系分析 |
| 4.7 非人力资源管理影响因素 |
| 4.7.1 社会因素 |
| 4.7.2 个人因素 |
| 5 结论与对策建议 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 对策建议 |
| 5.2.1 完善人力资源管理体系 |
| 5.2.2 健全绩效考核与薪酬管理体系 |
| 5.2.3 关注员工职业成长 |
| 5.2.4 加强公司文化建设 |
| 5.2.5 建立劳动关系管理体系 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）X公司员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 早期的激励理论 |
| 2.2.2 当代的激励理论 |
| 第3章 X外贸企业员工激励现状分析 |
| 3.1 X外贸企业概况 |
| 3.1.1 X外贸企业发展概况 |
| 3.1.2 组织结构和人员状况 |
| 3.2 X外贸企业现行员工激励机制 |
| 3.2.1 薪酬福利制度 |
| 3.2.2 员工培训体系 |
| 3.2.3 企业文化建设 |
| 3.3 X外贸企业员工激励现状调查 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查方案的实施 |
| 3.3.3 满意度调查 |
| 3.3.4 员工需求调查 |
| 第4章 X外贸企业现有激励机制中存在的问题及原因分析 |
| 4.1 薪酬体系不完善 |
| 4.2 绩效考核不合理 |
| 4.3 员工培训体系不完善 |
| 4.4 忽视员工的个人发展 |
| 4.5 企业文化建设力度不足 |
| 4.6 物质激励和精神激励没有适当结合 |
| 4.7 忽视情感激励的作用 |
| 第5章 X外贸企业员工激励机制优化措施及实施保障 |
| 5.1 X外贸企业激励机制构建原则 |
| 5.2 具体措施 |
| 5.2.1 完善薪酬体系 |
| 5.2.2 合理化绩效考核体系 |
| 5.2.3 完善培训体系 |
| 5.2.4 注重员工的个人发展 |
| 5.2.5 注重企业文化的建设 |
| 5.2.6 正激励和负激励要适度 |
| 5.2.7 重视情感激励的作用 |
| 5.3 优化措施实施保障 |
| 第6章 结论和研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 X外贸企业员工满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（8）积极领导力对新企业团队创造力的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 提出问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 社会认知理论 |
| 2.1.2 认知情感加工系统理论 |
| 2.1.3 自我决定理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 积极领导力的相关研究 |
| 2.2.2 团队心理安全的相关研究 |
| 2.2.3 团队促进定向的相关研究 |
| 2.2.4 团队创业激情的相关研究 |
| 2.2.5 团队反思的相关研究 |
| 2.2.6 团队创造力的相关研究 |
| 2.2.7 文献评述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 基于案例研究的模型构建 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 研究问题的提出 |
| 3.1.2 研究方法选择 |
| 3.1.3 案例选择 |
| 3.1.4 数据收集 |
| 3.2 案例分析 |
| 3.2.1 信度和效度 |
| 3.2.2 数据处理与呈现 |
| 3.3 分析结果 |
| 3.3.1 核心概念界定 |
| 3.3.2 基于案例研究的模型构建 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 研究假设的提出 |
| 4.1 积极领导力与团队创造力 |
| 4.2 团队心理安全在积极领导力与团队创造力之间的中介作用 |
| 4.3 团队促进定向在积极领导力与团队创造力之间的中介作用 |
| 4.4 团队创业激情在积极领导力与团队创造力之间的中介作用 |
| 4.5 团队心理安全、团队创业激情在积极领导力与团队创造力之间的连续中介作用 |
| 4.6 团队促进定向、团队创业激情在积极领导力与团队创造力之间的连续中介作用 |
| 4.7 团队反思的调节作用 |
| 4.8 本章小结 |
| 第5章 研究设计 |
| 5.1 问卷设计 |
| 5.2 变量测量 |
| 5.2.1 积极领导力 |
| 5.2.2 团队心理安全 |
| 5.2.3 团队促进定向 |
| 5.2.4 团队创业激情 |
| 5.2.5 团队反思 |
| 5.2.6 团队创造力 |
| 5.2.7 控制变量 |
| 5.3 预调研及问卷修正 |
| 5.4 数据收集与样本特征 |
| 5.4.1 数据收集 |
| 5.4.2 样本特征 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 实证分析与结果讨论 |
| 6.1 共同方法偏差检验 |
| 6.2 描述性统计与聚合分析 |
| 6.2.1 描述性统计 |
| 6.2.2 聚合分析 |
| 6.3 信效度检验 |
| 6.3.1 信度检验 |
| 6.3.2 效度检验 |
| 6.4 假设检验 |
| 6.4.1 积极领导力与团队创造力 |
| 6.4.2 团队心理安全的中介作用 |
| 6.4.3 团队促进定向的中介作用 |
| 6.4.4 团队创业激情的中介作用 |
| 6.4.5 团队心理安全和团队创业激情的连续中介作用 |
| 6.4.6 团队促进定向和团队创业激情的连续中介作用 |
| 6.4.7 团队反思的调节作用 |
| 6.5 结果分析与讨论 |
| 6.5.1 积极领导力与团队创造力关系讨论 |
| 6.5.2 团队心理安全的中介作用讨论 |
| 6.5.3 团队促进定向的中介作用讨论 |
| 6.5.4 团队创业激情的中介作用讨论 |
| 6.5.5 团队心理安全和团队创业激情的连续中介作用讨论 |
| 6.5.6 团队促进定向和团队创业激情的连续中介作用讨论 |
| 6.5.7 团队反思的调节作用讨论 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究的主要结论 |
| 7.2 研究的创新性 |
| 7.3 实践启示 |
| 7.4 研究局限与未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及在学期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（9）HK公司绩效管理诊断与优化（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 相关理论基础 |
| 1.2.1 绩效管理 |
| 1.2.2 绩效评价方法 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 论文框架 |
| 第二章 HK公司绩效管理现状 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.2 行业简介 |
| 2.3 人力资源现状 |
| 2.3.1 员工年龄结构 |
| 2.3.2 员工学历结构 |
| 2.4 HK公司绩效管理现状 |
| 2.4.1 绩效管理总概况 |
| 2.4.2 绩效计划 |
| 2.4.3 绩效监控 |
| 2.4.4 绩效评价 |
| 2.4.5 绩效反馈 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 HK公司绩效管理问题诊断 |
| 3.1 诊断工具的设计依据 |
| 3.1.1 选择“三四五模型”的原由 |
| 3.1.2 “三四五模型”的应用思路 |
| 3.2 结构化访谈 |
| 3.3 问卷调查 |
| 3.4 绩效管理存在的主要问题 |
| 3.4.1 绩效管理未能支撑公司战略 |
| 3.4.2 绩效监控与反馈环节缺失 |
| 3.4.3 绩效评价不合理 |
| 3.4.4 评价结果应用单一且激励性差 |
| 3.4.5 绩效培训不到位 |
| 3.4.6 绩效沟通不顺畅 |
| 3.5 绩效管理问题的成因分析 |
| 3.5.1 高层对绩效管理认知片面 |
| 3.5.2 绩效管理流程不健全 |
| 3.5.3 绩效评价方法不恰当 |
| 3.5.4 人力资源管理基础薄弱 |
| 3.5.5 企业文化缺少双向沟通 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 HK公司绩效管理优化措施 |
| 4.1 绩效管理优化思路与原则 |
| 4.1.1 绩效管理优化思路 |
| 4.1.2 绩效管理优化原则 |
| 4.2 构建计划环节的绩效评价指标体系 |
| 4.2.1 选用绩效评价方法的考虑要素 |
| 4.2.2 绩效评价方法的确定 |
| 4.2.3 绩效评价指标体系设计思维导图 |
| 4.2.4 绩效评价指标体系具体设计内容 |
| 4.3 强化监控环节的沟通与辅导 |
| 4.4 重置评价主体、周期及指标权重 |
| 4.4.1 评价主体 |
| 4.4.2 评价周期 |
| 4.4.3 指标权重 |
| 4.5 优化绩效反馈管理 |
| 4.5.1 推行绩效反馈面谈 |
| 4.5.2 规范绩效申诉处理 |
| 4.6 扩大评价结果应用 |
| 4.6.1 应用于薪酬调整 |
| 4.6.2 应用于工作改进和培训开发 |
| 4.6.3 应用于晋级晋升及岗位调整 |
| 4.6.4 应用于人才选拔 |
| 4.7 提供绩效管理实施保障 |
| 4.7.1 组织保障 |
| 4.7.2 制度保障 |
| 4.7.3 培训保障 |
| 4.7.4 沟通保障 |
| 4.8 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 HK科技公司绩效管理结构化访谈纲要 |
| 附录2 HK科技公司绩效结构化访谈记录表 |
| 附录3 HK科技公司绩效管理调查问卷 |
| 附录4 HK科技公司员工绩效协议书 |
| 附录5 HK科技公司员工绩效申诉表 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（10）NYH农场有限公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 国有农垦企业 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 需求型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 NYH农场有限公司员工激励机制现状分析与效果评价 |
| 3.1 NYH农场有限公司基本概况和人力资源现状 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 人力资源情况 |
| 3.2 NYH农场有限公司员工激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬体系方面 |
| 3.2.2 绩效考核方面 |
| 3.2.3 奖惩管理方面 |
| 3.2.4 进修培训方面 |
| 3.2.5 企业文化方面 |
| 3.3 NYH农场有限公司现行激励机制的效果评价 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 被调查员工的基本情况 |
| 3.3.3 员工对公司激励机制的满意度调查结果 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 NYH农场有限公司员工激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 NYH农场有限公司农场激励机制存在问题 |
| 4.1.1 薪酬激励效果不明显 |
| 4.1.2 绩效考核机制不完善 |
| 4.1.3 缺少晋升淘汰机制 |
| 4.1.4 培训激励作用有限 |
| 4.1.5 沟通渠道不畅通 |
| 4.2 NYH农场有限公司员工激励机制问题的原因分析 |
| 4.2.1 传统管理体制的影响 |
| 4.2.2 人力资源管理机制不完善 |
| 4.2.3 激励形式不够丰富 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 完善NYH农场有限公司员工激励机制的对策建议及实施保障 |
| 5.1 完善NYH农场有限公司员工激励机制的对策建议 |
| 5.1.1 考虑员工需求实行差别激励制度 |
| 5.1.2 构建公平合理的薪酬制度 |
| 5.1.3 制定完善的绩效考核制度 |
| 5.1.4 建立完善人才培养体系 |
| 5.2 优化NYH农场有限公司员工激励机制的实施保障 |
| 5.2.1 建立现代人力资源管理制度 |
| 5.2.2 保持激励体系的动态性 |
| 5.2.3 建立激励监督机制 |
| 5.2.4 创新多样化激励形式和手段 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 研究结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、如何发挥员工的最大潜能（论文参考文献）
- [1]大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究[J]. 杜斐斐. 中国储运, 2021(12)
- [2]积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究[D]. 徐泽磊. 吉林大学, 2021(01)
- [3]民办技工院校教师流动归因及对策研究[D]. 罗梅荣. 广东技术师范大学, 2021(12)
- [4]领导者激发核心员工能量的薪酬管理艺术探讨[J]. 赵斌. 中国人事科学, 2021(02)
- [5]YD公司员工激励机制研究[D]. 汲海锋. 吉林大学, 2020(04)
- [6]ST公司人力资源管理弱化对员工流失影响的调查研究[D]. 盛桐. 西南大学, 2020(05)
- [7]X公司员工激励机制优化研究[D]. 董艳萍. 青岛大学, 2020(02)
- [8]积极领导力对新企业团队创造力的影响研究[D]. 王天东. 吉林大学, 2020(08)
- [9]HK公司绩效管理诊断与优化[D]. 黄道明. 华南理工大学, 2020(02)
- [10]NYH农场有限公司员工激励机制研究[D]. 朱晓萌. 东北农业大学, 2020(05)
标签：人力资源管理模式论文; 员工激励机制论文; 激励模式论文; 绩效反馈论文; 领导理论论文;