一、强化理论学习考核机制（论文文献综述）
李嫣然[1]（2021）在《基于强化理论的高校教学管理模式探析》文中指出斯金纳的强化理论在国内外管理过程中得到了广泛应用,同样给高校教学管理工作带来了启示。鉴于高校的教学过程是由高校教师的"教"和高校学生的"学"共同组成的双边活动过程,因此对强化理论的应用应考虑教师和学生双方面的行为。对教师而言,高校可以通过设置公平的晋升通道、制订合理的薪酬制度和完善教学考核制度等正面强化的手段来激励一线教师工作;对学生而言,高校可运用正强化鼓励学生的良性行为、利用负强化和惩罚来修正学生的不良行为,同时因人而异采取差异性的强化方式,从而提升学生的学习主动性。
叶柳[2]（2021）在《运用斯金纳强化理论对提高少儿恰恰舞教学效果的实验研究》文中研究指明
江保龙[3]（2021）在《GY公司研发人员激励机制问题研究》文中指出随着中国经济由高速增长阶段向高质量发展阶段转变,以及国家提出的创新发展战略,生物工程产业迎来了发展的机遇期。生物工程公司是高知识人才聚集性公司,研发人员的科研成果就是公司的核心竞争力,因此研发人员的工作效率直接决定着公司的发展速度和生存状况。由此,如何进一步优化研发人员的激励机制,从而有效激发研发人员的工作积极性和创新能力,就显得尤为重要。本文结合生物工程企业GY公司的实际案例,对研发人员的激励机制进行了研究。首先对国内外文献进行梳理,阐述激励理论基础;其次通过调查,深入分析了GY公司研发人员对现有激励机制的态度和看法,进而查找GY公司激励机制存在的问题并分析其原因;最后针对问题提出优化公司研发人员的激励机制的对策与建议。通过研究发现,GY公司研发人员对公司目前的薪酬待遇、职级晋升、培训学习、个人职业发展规划和参与公司管理等方面满意度较低,分析后,本文认为GY公司对研发人员的激励机制主要存在薪酬制度不科学、文化建设欠缺、发展空间狭窄、管理层榜样引领缺乏和研发人员与管理层沟通不顺畅等问题,鉴于此,本文认为GY公司应优化薪酬制度、完善晋级晋升机制、夯实企业文化建设、推进团队的自我管理、注重研发人员培训和职业发展、打造个人与公司命运共同体,进而提升公司的内在驱动力和核心竞争力。
杨壮鹏[4]（2021）在《强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究》文中研究指明“十三五”以来,经济社会高质量发展对高等教育教学及科研等提出新的要求,作为人才输出的重要阵地,民办高校面临新一轮的挑战。特别在基层行政管理人员队伍的激励问题上,如何有效调动该群体工作积极性,提升行政管理效能,组建一支专业素质过硬、人员稳定发展的基层行政管理队伍,成为现代民办高校管理者的重要研究课题。基于斯金纳强化理论的视角,本文选取地方高校中体量较大、发展相对成熟、特征比较典型的民办高校东莞C学院为例,通过文献查询、问卷调查、专家咨询和访谈等方法深入研究,在玛汉·坦姆仆知识型人才激励模型的基础上,以“薪酬待遇X1、绩效考核X2、培训与职业发展X3、工作环境X4”等作为影响因变量总体激励效果Y的四个因子,提出该校基层行政管理人员工作总体认可度与以上四个维度的相关性假设。实际调研采用李克特五级量表式单选题调查问卷,在信度和效度分析基础上进行交叉分析和线性回归分析,证实该校基层行政管理人员总体上依然存在一定的流动不稳定性,并针对东莞C学院当前绩效考核、福利待遇、职业发展和培训和工作环境等强化刺激物的设计和实施方式进行分析,论证该高校在基层行政管理人员激励的措施实践中遇到的现实困难,实质上在民办高校发展转型过程中,传统内容型激励模式向过程型激励模式过渡中遇到的现实阻力问题。最后,结合国内外高校在基层行政管理人员激励改良问题上的共性问题和国内民办高校的特殊性,从绩效考核、薪酬待遇、职业发展和工作环境等维度,基于强化理论的视域提出完善新形势下民办高校基层行政管理人员激励体制体系的对策,为充分激发民办高校基层行政管理队伍最大效益、丰富高等教育管理理论、提升民办高校管理水平和办学竞争力建言献策。
邓海囹[5]（2020）在《基层公务员培训成果转化机制研究 ——以Z市为例》文中进行了进一步梳理基层公务员身处落实国家方针政策的“第一线”,治理能力和联系服务群众的能力直接影响广大群众对政府治理能力的评价和群众的获得感。新形势下新任务新要求,基层公务员的治理能力和服务群众能力需要随之提升。基此,笔者选取了广东省基层公务员作为研究对象,主要采取了问卷调查法和访谈法。本研究以培训成果转化机制构成要素视角展开,即培训主体、培训客体、培训项目设计、培训成果转化客观条件、培训成果转化主观条件、培训成果转化成效;选取了Z市五县四区基层公务员作为调查对象实施问卷调查,并根据数据结果分析得出实践中基层公务员培训成果转化机制运行现状:基层公务员培训未能发挥应有作用,培训成果并未完全按照预期目标产生转化。而问题的出现不在于某个培训环节,是整个培训成果转化机制环节相扣、相互作用影响导致的结果。在此基础上,笔者从培训认识、项目设计、转化动力、授课方法技巧和转化机制结构性五个方面分析了现阶段基层公务员培训成果转化机制运行所存在的问题,并具体总结出影响其运行效果的原因:一是培训观念滞后;二是培训体系设计缺乏系统性;三是基层培训成果转化的绩效管理制度不完善。因多方面的原因形成问题,解决问题须着眼于整体,有的放矢地逐一破解,笔者提出了运用培训成果转化和强化的方法来优化基层公务员培训成果转化机制:一是加强对培训动机的正向激发,端正领导和同事的思想认识;二是注重转化目的和培训方式有效结合,重视培训成果转化评估,选择有利于培训内容维护和推广的培训方式;三是开发多样化的考核方式,创建支持培训成果转化环境,完善培训成果转化激励制度;四是优化培训成果转化的结构动能,打造培训成果转化的协作合力;五是进一步健全培训成果转化的考核依据,突出培训成果转化的考核导向,构建符合基层公务员特点的激励策略。
宋健[6]（2020）在《M银行IT运维外包人员绩效评价研究》文中提出2018年8月,麦肯锡发布的《时不我待只争朝夕中国银行业布局生态圈正当时》报告,指出了国内银行在流量端正面临着互联网巨头压倒性的冲击。银行业感到前所未有的危机,原有的金融经济格局已经被打破,大量金融业务已经由实体端向互联网端倾斜。为了迅速提升信息技术水平,充分使用用外部科技资源成为重中之重,为这其中的关键问题就是如何有效对IT外包人员进行管理。本文通过在国内外绩效管理研究理论和实践的基础上,对M银行原有的绩效管理体系进行了分析,通过文献检索法、座谈讨论、案例分析、数据分析等方法,对M银行原有的绩效管理体系中存在的问题进行研究并提出解决方案。通过以工作价值为导向作为基本思想,以斯金纳的强化理论、目标管理理论。波特和劳勒的综合激励理论为理论基础,以宣传绩效概念、完善激励手段、细化考评指标、促进体系循环为手段对M银行绩效考核制度进行优化。整体优化方案在过程与结果之间,偏向于结果,定性于定量之间,偏向于定量,便于量化比较,有较高的可实践性。最后比较实施前后的变化,并通过独立样本T检验,验证优化后绩效表现确实高于优化前,证明本次优化有效的提升了外包人员的工作表现,增加了外包人员的积极性,加速了 M银行网络技术的提升。
赵廷浩[7]（2020）在《ZG物业公司员工激励机制研究》文中研究指明截至2019年6月,随着贵州省188万人的易地扶贫搬迁任务的圆满完成,易地搬迁安置小区也涌现出来,相应的物业公司也不断成立。黔西南州安龙县的ZG物业公司是在这种大环境下成立的。ZG物业公司致力于扶助易地搬迁居民发展生产,提供全方位的物业管理服务。但在运营过程中,ZG物业公司发现搬迁户普遍为贫困群众,其长期生活在农村,生活方式、习惯等方面与商品房住宅小区居民有一定差距,另外,政府给予公司的财政性补贴也非常有限,公司收益有限,员工工资待遇偏低,从而出现了公司员工招聘难、流失大、员工激励机制亟待优化等问题。介于此,本文以ZG物业公司员工激励机制为研究对象,在熟练掌握需求层次理论、激励理论、双因素理论等理论的基础上,运用文献研究法、问卷调查法、实地调查法及逻辑框架法等研究方法,梳理了ZG物业公司员工激励机制现状,并根据调查问卷和实地调查访谈剖析出员工激励机制存在设计缺乏适用性（主要是重物质轻精神,重短期轻长期;物质激励方式不够多元化,总体水平低,重点激励方式薪酬激励问题多;精神激励有待于完善）、运行机制不够有效（主要是考核标准模糊、适用性差、缺乏对结果的反馈、绩效考核偏重短期效果、考核机制不健全及监督机制缺位等）和实施效果差（主要是相对成本高,缺少沟通）等问题,在此基础上进一步分析了这些问题产生的原因,主要是公司领导及管理层没有清晰理性的认知、宏观政策和行业环境的影响、激励机制不够科学和运行机制不够缜密、缺少激励效果与成本之间的评估机制及缺少沟通机制与多样化的沟通方式、企业文化建设欠缺等,最后根据问题及原因分析,坚持问题导向,由公司领导亲自挂帅,明确激励机制优化的目标和原则,完善员工激励机制设计内容（主要是促进物质与精神并行,短期与长期兼容;物质激励方式多样化,提高整体物质激励水平,优化薪酬激励）、健全激励机制运行机制（主要是考核机制和监督机制）和增强激励机制实施效果（主要有建立激励成本与效果评估体系、建立畅通的沟通机制及加强激励机制和运行机制的融合性）。通过对ZG物业公司员工激励机制的系统研究,旨在为ZG物业公司提供一些指导性的意见和对策建议,对公司具有一定的实践价值,同时也为黔西南地区及贵州省乃至全国类似服务于易地搬迁安置小区的物业公司提供一定的经验借鉴。
田园[8]（2020）在《中建X局阿尔及利亚项目人力资源属地化管理优化研究》文中研究表明随着世界经济全球化和一体化的飞速发展,以及中国“一带一路”建设实施深入,中国建筑企业承接的国际工程项目越来越多。企业能否在国际这一更为广阔的市场和发展前景中保持长期发展与稳定,高素质员工是必不可少的,也就是运用科学高效的人力资源管理活动。面对与所在国完全不同的文化背景,跨国企业一方面要知晓和遵守当地的法律法规,实施本土化管理;另一方面则要从当地人的角度出发,结合属地人员的思维方式、技能自主等工作特点,进行人力资源管理相关活动,实现科学有效的属地员工管理。非洲是一个有巨大潜在力的市场,其劳动力充足但基础设施建设落后。近年来,中国建筑类企业在非洲投资的数量逐年递增,这一情况使非洲市场人力资源需求提升,因此人才的竞争越发激烈。此外,受西方殖民统治影响,非洲国家复杂的管理制度在一定程度上影响和制约着建筑企业的发展。因此,我国跨国建筑企业大批量进入非洲,是机遇也是挑战。本文主要选择中建X局在非洲阿尔及利亚项目人力资源管理工作为研究对象,从属地员工的角度入手,辨析相关理论,对该项目在非洲阿尔及利亚国的人力资源管理现状进行系统的分析,发现项目在管理属地员工中存在的具体问题,并剖析产生这些人力资源问题的主要原因以及解决措施。在理论指导的基础上结合项目客观实际,从选人、用人、育人、留人四方面提出优化对策,并最终形成一套行之有效的、适用于阿尔及利亚国员工的人力资源管理优化策略。进而提高项目属地化率,使工程按时履约,增加企业经济效益。
王智杰[9]（2020）在《T镇政府工作人员激励问题研究》文中研究指明经济政治发展和政府职能转型,促使政府不断转向“服务型”,这对政府工作人员综合业务能力和素质水平提出更高要求。作为我国政府体系低层次的乡镇政府,是贯彻落实国家的各项方针政策的主要机构,不仅将国家政策直接服务于人民群众,还需要将群众的需求传输到国家。乡镇政府是联系群众的桥梁,多数工作与群众面对面,起到承上启下的纽带作用,在乡、村工作中起到不可替代的作用,所以注重激励在乡镇政府工作中起到积极作用,建立和完善乡镇工作人员激励机制,促使乡镇政府工作人员素质能力迅速提升具有重要意义。本文以城镇化发展势头较为强劲的鹿泉区T镇作为研究对象,主要研究内容如下。首先,调查T镇政府工作人员激励现状。结合国内外激励和激励机制的成功经验,运用问卷调查法和访谈法,对乡镇工作人员的实际工作强度、工作内容、工作能力、素质水平、个人诉求等内容进行综合研究;然后,发现现在T镇工作人员激励中存在的不足和漏洞。通过对结果的分析发现五点问题,发现物质激励程度不够、培训激励流于形式、晋升激励不够完善、精神激励产生负面作用和荣誉激励缺乏有效考核等问题,并分析出激励资源、传统思想文化、晋升方式、竞争方式、等方面的原因;最后,提出完善乡镇政府激励问题的对策。从优化薪酬设计、建立良好的行政文化环境、健全公务员晋升制度等方面提出改善乡镇公务员激励对策与建议。因此,随着激励理论和实践方面的深入理解,我国政府工作人员的激励建设和完善得到更多的发展,利用激励调动工作人员的热情和积极性,同时也会有效提高其效率,进而提升政府的管理水平和效率。
王硕[10]（2020）在《CXYY制药公司营销人员绩效考核优化研究》文中研究说明随着医药市场的蓬勃发展,新医改政策的不断深化实施,医药企业之间竞争愈发激烈,效益就成为一个企业懒以生存的关键所在。而良好的效益离不开企业营销人员的辛勤付出。随着国家“4+7带量采购”方案的实施以及药品采购“两票制”政策的落地,许多制药企业现行的绩效考核已无法准确衡量营销人员目前的绩效水平,无法对营销人员起到实际的激励作用,这在一定程度上制约了制药企业的发展。因此,开展对制药企业营销人员绩效考核的研究,是医改背景下制药企业寻求效益增长的客观需要,也是制药企业营销人员向专业化发展的市场需求。本研究是在绩效考核理论、激励理论等相关理论的基础上,借鉴国内外学者相关研究成果,以CXYY制药公司营销人员的绩效考核作为本文研究对象。本文采用实地调研的方法,掌握了CXYY制药公司营销人员绩效考核的基本情况,并通过调查问卷的形式,分析出公司营销人员现行的绩效考核存在着绩效目标与公司目标不一致、考核主体选择片面、考核流程设计不合理、考核指标及权重设定不科学、缺乏绩效反馈与应用等问题。本文立足于现行考核方案存在的问题,以公司未来营销战略规划对营销人员的需求作为出发点,对CXYY制药公司营销人员的绩效考核方案进行了优化。本研究利用目标管理优化了绩效目标,运用360绩效考核优化选取了考核主体,重新设计了绩效考核流程,使用平衡计分卡和关键绩效指标选取了绩效考核指标,再利用层次分析法设定了指标权重,在PDCA循环基础上优化了绩效反馈,并强化了可持续激励在考核结果上的应用,进而形成了相对完善的营销人员绩效考核优化方案。最后,通过优化方案的实施计划和保障措施,来确保优化方案的顺利落地和有效实施。通过对CXYY制药公司营销人员绩效考核方案的优化研究,意在调动起公司营销人员的工作积极性和主动性,激励营销人员不断提升绩效水平,为公司创造出更多的利益和价值,从而促进新形势下CXYY制药公司的进步与发展。
二、强化理论学习考核机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、强化理论学习考核机制（论文提纲范文）
（1）基于强化理论的高校教学管理模式探析（论文提纲范文）
| 一、强化理论解读 |
| 二、强化理论视域下高校教学管理过程中存在的问题 |
| (一)高校教师层面 |
| 1.教师在教学过程中未针对不同专业学生特点进行因材施教 |
| 2.针对一线教师教学的激励方案亟待完善和丰富 |
| 第一，在选择正强化物中忽视了精神激励的影响。 |
| 第二，没有重视负强化对高校教师教学过程中不当行为的规避作用。 |
| 第三，没有较好地利用信息反馈增强强化效果。 |
| 3.普遍重视科研成绩而忽视教学成果 |
| (二)高校学生层面 |
| 1.大学生缺乏一定的自主学习意识 |
| 2.优秀学习榜样难以发挥带头作用 |
| 3.对学习结果未重视反馈过程 |
| 三、基于强化理论促进高校师生发展的建议 |
| (一)运用合适的强化措施提高教师的教学工作认可度和主动性 |
| 1.设置公平的晋升通道 |
| 2.制订合理的薪酬制度 |
| 3.完善教学考核制度 |
| (二)借助恰当的强化手段提升学生的学习主动性 |
| 1.多运用正强化鼓励学生的良性行为 |
| 2.适当利用负强化和惩罚来修正学生的不良行为 |
| 3.因人而异采取差异性的强化方式 |
| 四、结语 |
（3）GY公司研发人员激励机制问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究的现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 选题的创新点 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、研发人员的定义及特点 |
| 二、激励的定义及类别 |
| 第二节 激励的理论基础 |
| 一、内容型激励理论 |
| 二、行为矫正型激励理论 |
| 三、过程型激励理论 |
| 四、综合型激励理论 |
| 第三节 激励机制的主要激励方式 |
| 一、物质激励 |
| 二、文化激励 |
| 三、目标激励 |
| 四、行为激励 |
| 五、感情激励 |
| 第三章 GY公司基本情况及研发人员激励机制分析 |
| 第一节 GY公司基本情况 |
| 一、GY公司背景介绍 |
| 二、GY公司研发人员组成情况分析 |
| 第二节 GY公司现有研发人员激励机制 |
| 一、物质激励层面 |
| 二、非物质激励层面 |
| 第三节 GY公司研发人员激励现实情况调查结果和分析 |
| 一、调查的主要目的与方法 |
| 二、调查设计、信度和效度分析及调查实施情况 |
| 三、GY公司研发人员问卷访谈调查分析 |
| 第四章 GY公司研发人员激励机制存在的问题及原因分析 |
| 第一节 GY公司研发人员激励机制存在的问题 |
| 一、薪酬制度不科学 |
| 二、文化建设欠缺 |
| 三、发展空间狭窄 |
| 四、管理层榜样引领缺乏 |
| 五、研发人员与管理层沟通不顺畅 |
| 第二节 分析GY公司研发人员激励机制存在问题的原因 |
| 一、薪酬奖励机制缺乏科学性和规范性 |
| 二、晋级晋升通道狭窄 |
| 三、个人职业发展道路比较模糊 |
| 四、团队自我管理的缺失 |
| 五、公司管理缺乏参与性和实效性 |
| 第五章 GY公司研发人员激励机制优化的建议性举措 |
| 第一节 改进GY公司研发人员激励机制的重要性 |
| 一、提高研发人员工作的积极性和创造性 |
| 二、提高公司研发人员的凝聚力,促进公司持续健康发展 |
| 三、提高治理效力,创建良好的人才评价体系 |
| 第二节 GY公司研发人员激励机制改进的目标和原则 |
| 一、改进的目标 |
| 二、改进的原则 |
| 第三节 GY公司研发人员激励机制优化对策 |
| 一、优化薪酬制度 |
| 二、完善晋级晋升机制 |
| 三、夯实企业文化建设 |
| 四、推进团队的自我管理 |
| 五、注重培训和职业发展 |
| 六、打造个人与公司命运共同体 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义和现实意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、现实意义 |
| (三)文献综述 |
| 1、国外研究情况 |
| 2、国内研究情况 |
| 3、研究述评 |
| (四)研究内容 |
| (五)研究思路、方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 一、相关概念界定和研究理论基础 |
| (一)概念界定 |
| 1、民办高校 |
| 2、民办高校基层行政管理人员 |
| 3、激励 |
| 4、民办高校基层行政管理人员的激励 |
| (二)研究理论基础 |
| 1、强化理论 |
| 2、强化理论的激励原理 |
| 3、强化理论的行为原则 |
| (三)强化理论在民办高校基层行政管理人员激励实践中的可行性分析 |
| 1、可行性分析 |
| 2、民办高校基层行政管理人员的激励维度 |
| 二、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励现状调查 |
| (一)东莞C学院基本概况 |
| (二)东莞C学院基层行政管理人员基本情况 |
| (三)东莞C学院基层行政管理人员激励的主要举措 |
| 1、优化薪酬宽带化及体系档级设计,探讨强化激励的连续性与时效性 |
| 2、推行全员绩效考核,初步搭建个人利益和组织长远利益之间的相倚性 |
| 3、关注基层行政人员的专业能力提升与职业发展个性化需求 |
| 4、以企业年金和后勤保障增强内部相倚性,形成强化模式“R→S→R”闭环 |
| 三、东莞C学院基层行政管理人员激励成效的调查与分析 |
| (一)研究目的 |
| (二)问卷调查的形式与设计 |
| 1、提出假设 |
| 2、测量工具 |
| 3、样本选取 |
| (三)回收样本描述性统计 |
| (四)数据处理 |
| 1、信度分析 |
| 2、效度分析 |
| 3、交叉分析 |
| 4、多元线性回归 |
| (五)调研数据结论 |
| 四、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励存在问题及其原因 |
| (一)存在问题 |
| 1、初级强化起点滞后导致整体薪酬体系暂未能形成市场抗衡优势 |
| 2、绩效考核运用结果尚未能形成有效的强化激励效果 |
| 3、职业发展和职业培训等次级强化物的作用未能得到充分发挥 |
| 4、工作环境在初级强化的层面有待提升优化 |
| (二)存在问题的原因分析 |
| 1、对次级强化的忽视导致薪酬标准和增速滞后 |
| 2、绩效设计和执行机制存在弊端导致强化措施的“闭环”存在困难 |
| 3、在职业发展和职业培训等强化物的设计和时机的选择存在盲目性 |
| 4、办学效益追求和办学性质等客观环境因素导致个体与组织内部相倚性的断裂 |
| 五、国内外民办高校基层行政管理人员激励的经验及其启示 |
| (一)国内行政管理人员激励案例 |
| 1、Y大学行政人才流失原因分析 |
| 2、Y大学重塑行政管理建设的思路与做法 |
| (二)美国私立高校行政管理管理激励的经验 |
| 1、美国私立高校行政管理人员绩效管理 |
| 2、相对宽松的行政工作环境 |
| (三)对东莞C学院基层行政管理人员激励工作的启示 |
| 1、明确提出符合本组织的激励目标体系 |
| 2、绩效激励要兼顾强化物成本和强化效果 |
| 六、对策建议 |
| (一)通过实施战略性全面薪酬体系向“过程型激励”模式转变 |
| 1、通过调整基层行政岗位起薪提升初级强化作用 |
| 2、通过优化调薪机制和宽幅薪酬结构逐步完善次级强化效果 |
| 3、针对特殊岗位设计合理平衡性薪酬 |
| (二)借助信息化技术完善积极强化、消极强化相结合的绩效考核机制 |
| 1、完善量化指标提升考核内容和维度的客观性 |
| 2、借助现代考评信息化技术优化绩效考核机制 |
| 3、在考核运用上积极强化、消极强化相结合 |
| (三)以灵活的职务晋升机制满足尊重个体强化需求 |
| 1、在纵向晋升方式上实行竞岗制和破格提拔试点 |
| 2、在横向职务发展上重视发展个体特殊能力的激励 |
| (四)营造良好的校园行政工作环境激发内部相倚性 |
| 1、营造良好行政氛围和校园文化以激发个体与组织间的相倚性 |
| 2、借助外部资源提升个体对民办高教行业的相倚性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）基层公务员培训成果转化机制研究 ——以Z市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究方法与主要内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究主要内容 |
| 1.4 创新点与局限性 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 存在的不足 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 基层公务员 |
| 2.1.2 培训成果转化 |
| 2.1.3 培训成果转化机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 培训成果转化理论 |
| 2.2.2 强化理论 |
| 第三章 Z市基层公务员培训成果转化机制运行现状 |
| 3.1 培训客体要素:受训者特征 |
| 3.1.1 基层公务员参与培训的动机 |
| 3.1.2 基层公务员学习能力和知识基础 |
| 3.2 项目要素:培训项目设计 |
| 3.2.1 培训需求分析 |
| 3.2.2 培训环境的营造 |
| 3.2.3 培训方式选择与培训成果转化类型的匹配性 |
| 3.2.4 培训成果转化的自我管理策略 |
| 3.3 成果转化的客观要素:培训成果转化环境 |
| 3.3.1 培训成果转化氛围 |
| 3.3.2 管理者与同事的支持 |
| 3.3.3 培训成果转化的实践机会 |
| 3.3.4 培训成果转化的激励策略 |
| 3.4 成果转化的主观要素:受训内容的学习与保持情况 |
| 3.4.1 所学内容的保持情况 |
| 3.4.2 所学内容与工作任务的关联性识别 |
| 3.5 培训成果转化机制的运行流程 |
| 3.6 培训成果转化成效 |
| 3.6.1 个体特征的成效 |
| 3.6.2 个体工作绩效 |
| 3.6.3 组织整体效能 |
| 第四章 基层公务员培训成果转化机制存在问题及原因 |
| 4.1 培训成果转化机制存在的问题 |
| 4.1.1 培训存在认识误区 |
| 4.1.2 项目设计缺乏科学性 |
| 4.1.3 培训成果转化缺乏内在动力 |
| 4.1.4 授课方法和技巧不利于课程内容的学习与保持 |
| 4.1.5 培训成果转化机制的结构性缺陷 |
| 4.2 培训成果转化机制存在问题的主要原因分析 |
| 4.2.1 培训观念滞后 |
| 4.2.2 培训体系设计缺乏系统性 |
| 4.2.3 基层培训成果转化的绩效管理制度不完善 |
| 第五章 优化基层公务员培训成果转化机制的对策建议 |
| 5.1 深化培训成果转化的认识 |
| 5.1.1 加强对培训动机的正向激发 |
| 5.1.2 端正领导和同事的思想认识 |
| 5.1.3 鼓励组织部门工作创新 |
| 5.2 增强培训项目设计的科学性 |
| 5.2.1 注重转化目的和培训方式有效结合 |
| 5.2.2 重视培训成果转化评估 |
| 5.2.3 选择有利于培训内容维护和推广的培训方式 |
| 5.3 培育培训成果转化的新动能 |
| 5.3.1 开发多样化的考核方式 |
| 5.3.2 创建支持培训成果转化环境 |
| 5.3.3 完善培训成果转化激励制度 |
| 5.4 补齐培训成果转化机制结构短板 |
| 5.4.1 优化培训成果转化的结构功能 |
| 5.4.2 打造培训成果转化的协作合力 |
| 5.5 完善基层培训成果转化的激励措施 |
| 5.5.1 进一步健全培训成果转化的考核依据 |
| 5.5.2 突出培训成果转化的考核导向 |
| 5.5.3 构建符合基层公务员特点的激励策略 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 基层公务员培训成果转化机制调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（6）M银行IT运维外包人员绩效评价研究（论文提纲范文）
| 学位论文数据集 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 课题的目的和意义 |
| 1.1.1 课题的目的 |
| 1.1.2 课题的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本选题研究的主要内容和重点 |
| 1.5 本文的创新之处 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 基础概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 IT外包 |
| 2.1.4 知识型员工的绩效管理 |
| 2.2 本文研究的理论基础 |
| 2.2.1 斯金纳的强化理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 2.2.3 波特和劳勒的综合激励理论 |
| 2.3 使用工具 |
| 2.3.1 目标管理法(MBD) |
| 2.3.2 关键绩效指标法 |
| 2.3.3 独立分布T检验 |
| 第三章 M银行IT运维外包人员绩效管理现状分析 |
| 3.1 公司情况介绍 |
| 3.2 员工介绍 |
| 3.2.1 M银行IT运维外包人员管理架构 |
| 3.2.2 M银行IT运维外包人员性别比例 |
| 3.2.3 M银行IT运维外包人员年龄分布 |
| 3.2.4 M银行IT运维外包人员学历分布 |
| 3.2.5 M银行IT运维外包人员工作饱满度情况 |
| 3.2.6 M银行IT运维外包人员人员变动情况 |
| 3.3 M银行IT运维外包人员绩效管理现状 |
| 3.4 M银行IT运维外包人员绩效管理制度的问题与分析 |
| 3.4.1 M银行IT运维外包人员绩效管理问题 |
| 3.4.2 M银行IT运维外包人员绩效管理问题分析 |
| 第四章 M银行IT运维外包人员绩效管理制度优化 |
| 4.1 M银行IT运维外包人员绩效管理制度优化思路 |
| 4.2 M银行IT运维外包人员绩效管理制度优化原则 |
| 4.3 M银行IT运维外包人员绩效管理制度优化目标 |
| 4.4 M银行IT运维外包人员绩效管理制度优化方案 |
| 4.4.1 强化绩效管理理念 |
| 4.4.2 优化绩效管理体系 |
| 4.4.3 深化绩效管理应用 |
| 第五章 优化方案的实施及结果对比 |
| 5.1 实施措施 |
| 5.1.1 构建差异化薪酬管理体系,将薪酬与工作价值挂钩 |
| 5.1.2 优化IT运维外包人员绩效评价 |
| 5.1.3 完善正向和负向激励手段 |
| 5.1.4 加强绩效理念的认识 |
| 5.2 实施结果对比 |
| 5.2.1 离职率对比 |
| 5.2.2 绩效表现对比 |
| 第六章 研究总结与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者和导师简介 |
| 专业学位硕士研究生学位论文答辩委员会决议书 |
（7）ZG物业公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究概述 |
| 一、国外研究概述 |
| 二、国内研究概述 |
| 三、评述 |
| 第三节 研究方法与技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 第四节 研究内容和创新点 |
| 一、研究内容 |
| 二、创新点 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、激励和员工激励 |
| 二、激励机制 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、需要层次理论 |
| 二、双因素理论 |
| 三、成就需要理论 |
| 四、期望理论 |
| 五、公平理论 |
| 六、强化理论 |
| 第三章 ZG物业公司员工激励机制现状 |
| 第一节 公司概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司的特点 |
| 三、ZG物业公司架构及员工结构分析 |
| 第二节 公司员工激励机制及运行情况 |
| 一、公司激励机制现状 |
| 二、激励机制运行情况 |
| 第四章 ZG物业公司员工激励机制存在的问题及原因 |
| 第一节 员工激励机制的满意度调查 |
| 一、调查问卷设计和统计 |
| 二、实地调查 |
| 三、征求激励机制相关意见汇总 |
| 四、综合调查结果解析 |
| 第二节 员工激励机制存在的问题 |
| 一、激励机制设计上缺乏适用性 |
| 二、激励机制运行机制不够高效 |
| 三、激励机制实施效果欠佳 |
| 第三节 员工激励机制存在问题的原因分析 |
| 一、公司领导及管理层缺乏清晰理性的认知 |
| 二、宏观政策和行业环境的影响 |
| 三、激励机制设计不够科学,运行及监督机制不够缜密 |
| 四、缺少激励效果与成本之间的评估机制 |
| 五、缺少沟通机制与多样化的沟通方式 |
| 六、企业文化建设欠缺 |
| 第五章 ZG物业公司员工激励机制优化设计 |
| 第一节 优化原则和目标 |
| 一、原则 |
| 二、目标 |
| 第二节 优化的主要内容 |
| 一、激励机制设计内容上的改进意见 |
| 二、激励机制运行机制的改进建议 |
| 三、激励机制实施效果方面的改进意见 |
| 第六章 主要结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足和展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附录A:ZG物业公司现行员工激励机制满意度调查问卷 |
| 附录B:安龙蘑菇小镇项目物业员工访谈问卷 |
| 附录C:ZG物业公司领导层,部门负责人和核心员工访谈问卷 |
| 致谢 |
（8）中建X局阿尔及利亚项目人力资源属地化管理优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 国内外研究文献综述 |
| 1.3.1 国外研究文献综述 |
| 1.3.2 国内研究文献综述 |
| 1.3.3 国内外文献评述 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第2章 人力资源属地化管理理论相关概述 |
| 2.1 人力资源管理概念简析 |
| 2.2 人力资源属地化概念辨析 |
| 2.3 人力资源的跨文化管理相关概念简析 |
| 2.4 ERG(人本主义需要)理论 |
| 2.5 强化理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 中建X局阿尔及利亚项目外部环境分析 |
| 3.1 宏观环境分析 |
| 3.1.1 政治环境因素 |
| 3.1.2 经济环境因素 |
| 3.1.3 社会环境因素 |
| 3.1.4 技术环境因素 |
| 3.2 竞争环境分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 中建X局阿尔及利亚项目人力资源属地化管理现状及问题分析 |
| 4.1 阿尔及利亚项目简介 |
| 4.2 阿尔及利亚项目人力资源属地化管理现状 |
| 4.3 阿尔及利亚项目人力资源属地化管理问题分析 |
| 4.3.1 招聘缺乏专业制度 |
| 4.3.2 属地员工管理模式单一 |
| 4.3.3 技术培训效果不佳 |
| 4.3.4 薪酬绩效激励效果不足 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 中建X局阿尔及利亚项目人力资源属地化管理优化策略 |
| 5.1 健全人力资源管理制度 |
| 5.1.1 完善属地用工制度 |
| 5.1.2 打造人力资源属地化团队 |
| 5.2 采取多样属地化用工形式 |
| 5.2.1 提高中高层人员属地化程度 |
| 5.2.2 建立属地化人才库 |
| 5.3 加强属地化用工培训 |
| 5.3.1 建立属地化员工培训体系 |
| 5.3.2 采用人性化培训方式 |
| 5.4 执行严格薪酬绩效政策 |
| 5.4.1 做好属地化人本管理工作 |
| 5.4.2 实施有针对性激励政策 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 中建X局阿尔及利亚项目人力资源属地化管理优化策略实施保障建议 |
| 6.1 实施计划 |
| 6.2 保障建议 |
| 6.2.1 增设人员及岗位职责 |
| 6.2.2 制定相关制度政策 |
| 6.2.3 设立专项费用预算 |
| 6.2.4 提供资源设施保障 |
| 第7章 结论及展望 |
| 7.1 基本结论 |
| 7.2 本文研究中的不足 |
| 7.3 后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
（9）T镇政府工作人员激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献综述小结 |
| 1.4 研究内容、方法与创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 创新点 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励的一般特征 |
| 2.1.3 乡镇政府工作人员 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 T镇政府工作人员激励现状分析 |
| 3.1 T镇激励政策背景介绍 |
| 3.2 T镇工作特点 |
| 3.2.1 乡镇工作人员含义 |
| 3.2.2 乡镇工作特点 |
| 3.3 T镇政府工作人员激励建设现状 |
| 3.3.1 物质激励 |
| 3.3.2 精神激励 |
| 3.3.3 培训激励 |
| 3.3.4 晋升激励 |
| 3.3.5 荣誉激励 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 T镇政府工作人员激励需求调查 |
| 4.1 调查问卷的编制 |
| 4.2 调查问卷的发放与回收 |
| 4.3 样本基本情况统计 |
| 4.3.1 性别构成 |
| 4.3.2 年龄构成 |
| 4.3.3 身份构成 |
| 4.3.4 学历构成 |
| 4.4 调查问卷信度和效度分析 |
| 4.4.1 信度分析 |
| 4.4.2 效度分析 |
| 4.5 调查问卷的工作满意度分析 |
| 4.5.1 工作总体满意度分析 |
| 4.5.2 各部分工作满意度分析 |
| 4.6 工作人员的访谈分析 |
| 4.6.1 访谈内容 |
| 4.6.2 访谈分析 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 T镇政府工作人员激励存在问题及原因 |
| 5.1 激励存在的问题 |
| 5.1.1 物质激励程度不够 |
| 5.1.2 培训激励流于形式 |
| 5.1.3 晋升激励不够完善 |
| 5.1.4 精神激励产生负面作用 |
| 5.1.5 荣誉激励缺乏有效考核 |
| 5.2 激励存在问题的成因分析 |
| 5.2.1 建设激励的资源较少 |
| 5.2.2 受传统思想文化影响较大 |
| 5.2.3 晋升的方式缺乏法治保护 |
| 5.2.4 竞争方式设置缺乏合理性 |
| 5.2.5 团队的综合素质存在差距 |
| 5.2.6 监督机制的建设存在滞后 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 完善T镇政府工作人员激励的对策研究 |
| 6.1 合理改进薪酬设计,保障物质激励 |
| 6.2 健全培训体系建设,完善培训激励 |
| 6.3 积极规范晋升制度,改进晋升激励 |
| 6.4 净化行政文化环境,加强精神激励 |
| 6.5 构建良好外部环境,改革考核激励 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（10）CXYY制药公司营销人员绩效考核优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架结构 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 绩效考核理论 |
| 2.1.1 绩效考核含义 |
| 2.1.2 绩效考核流程 |
| 2.1.3 绩效考核应用 |
| 2.1.4 绩效考核工具 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 期望理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 成就需要理论 |
| 2.2.4 需求层次理论 |
| 2.2.5 强化理论 |
| 第三章 CXYY制药公司营销人员绩效考核现状及存在问题分析 |
| 3.1 CXYY制药公司基本概况 |
| 3.1.1 公司发展概况 |
| 3.1.2 营销人员概况 |
| 3.2 CXYY制药公司营销人员现行绩效考核体系 |
| 3.2.1 绩效目标制定现状 |
| 3.2.2 绩效考核主体现状 |
| 3.2.3 绩效考核流程现状 |
| 3.2.4 绩效考核指标与权重现状 |
| 3.2.5 绩效考核结果反馈与应用现状 |
| 3.3 营销人员绩效考核满意度调查分析 |
| 3.3.1 考核满意度调查目的和内容 |
| 3.3.2 考核满意度调查问卷设计发放 |
| 3.3.3 考核满意度调查结果统计分析 |
| 3.4 营销人员现行绩效考核存在的问题分析 |
| 3.4.1 绩效目标与公司目标不一致 |
| 3.4.2 绩效考核主体选择片面 |
| 3.4.3 绩效考核流程不合理 |
| 3.4.4 绩效考核指标及权重设定不科学 |
| 3.4.5 绩效考核缺乏反馈指导 |
| 3.4.6 绩效考核结果应用性差 |
| 第四章 CXYY制药公司营销人员绩效考核优化方案设计 |
| 4.1 公司未来营销战略对营销人员考核的需求分析 |
| 4.1.1 公司未来三年营销战略规划 |
| 4.1.2 对营销人员考核的需求识别 |
| 4.2 公司营销人员绩效考核优化目的与原则 |
| 4.2.1 营销人员绩效考核优化目的 |
| 4.2.2 营销人员绩效考核优化原则 |
| 4.3 公司营销人员绩效考核优化思路和实施范围 |
| 4.3.1 营销人员绩效考核优化思路 |
| 4.3.2 营销人员绩效考核优化实施范围 |
| 4.4 公司营销人员绩效考核优化的具体措施 |
| 4.4.1 基于目标管理的绩效目标设定优化 |
| 4.4.2 基于360度绩效考核的考核主体选取优化 |
| 4.4.3 基于流程再造的绩效考核流程优化 |
| 4.4.4 基于平衡计分卡的绩效考核指标选取优化 |
| 4.4.5 基于层次分析法的指标权重设定优化 |
| 4.4.6 基于PDCA的绩效反馈优化 |
| 4.4.7 基于可持续激励的绩效结果应用优化 |
| 第五章 CXYY制药公司营销人员绩效考核优化的实施计划与保障措施 |
| 5.1 公司营销人员绩效考核优化的实施计划 |
| 5.1.1 建立绩效考核优化实施小组 |
| 5.1.2 组织绩效考核人员培训活动 |
| 5.1.3 跟踪绩效考核优化方案实施 |
| 5.1.4 实施结果反馈和修正 |
| 5.2 公司营销人员绩效考核优化的保障措施 |
| 5.2.1 提升绩效认识的组织保障 |
| 5.2.2 增强绩效文化氛围的文化保障 |
| 5.2.3 强化绩效考核相关规定的制度保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A CXYY制药公司营销人员绩效考核问卷调查表 |
| 附录 B CXYY制药公司营销人员绩效考核样表 |
| 致谢 |
四、强化理论学习考核机制（论文参考文献）
- [1]基于强化理论的高校教学管理模式探析[J]. 李嫣然. 教育观察, 2021(41)
- [2]运用斯金纳强化理论对提高少儿恰恰舞教学效果的实验研究[D]. 叶柳. 广州体育学院, 2021
- [3]GY公司研发人员激励机制问题研究[D]. 江保龙. 云南师范大学, 2021(08)
- [4]强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究[D]. 杨壮鹏. 广西师范大学, 2021(11)
- [5]基层公务员培训成果转化机制研究 ——以Z市为例[D]. 邓海囹. 广西大学, 2020(07)
- [6]M银行IT运维外包人员绩效评价研究[D]. 宋健. 北京化工大学, 2020(02)
- [7]ZG物业公司员工激励机制研究[D]. 赵廷浩. 云南师范大学, 2020(05)
- [8]中建X局阿尔及利亚项目人力资源属地化管理优化研究[D]. 田园. 上海外国语大学, 2020(01)
- [9]T镇政府工作人员激励问题研究[D]. 王智杰. 河北科技大学, 2020(01)
- [10]CXYY制药公司营销人员绩效考核优化研究[D]. 王硕. 山东理工大学, 2020(02)