一、谈民营企业的发展（论文文献综述）
吴宜蔓[1]（2021）在《私募股权融资背景下电商企业初创期发展战略研究 ——以三只松鼠为例》文中研究指明电商行业在我国经过约20年的发展,电子商务行业现已达到全面增长阶段,越来越多的综合类、垂直类电商企业开始出现。2010年前后,我国涌现出一大批电商企业,但由于外部环境及企业自身缺乏核心竞争力的限制,这些企业很难从银行取得所需贷款,鉴于中小企业发展需要,私募股权融资方式的出现受到人们的关注。由于私募股权投资机构不仅提供资金,还能为企业提供管理、技术和市场等方面的支持,相较于企业短期业绩水平来说更关注企业的长期发展能力,对于融资企业的要求相对较低,成为电商企业初创期融资的新选择。然而,国内外缺乏对于企业进行私募股权融资后自身发展战略的制定与规划的研究,因此本文借助三只松鼠案例对私募股权融资背景下电商企业初创期发展战略进行研究,对于启发新兴企业战略规划有着重要意义。本文选取了三只松鼠作为案例研究对象,首先阐述了相关概念及理论,并总结了学者的研究成果。其次,通过结合三只松鼠私募股权融资案例,深入剖析了私募股权融资背景下三只松鼠的财务战略、运营战略、品牌战略的具体举措,并使用平衡计分卡四个维度对其实施效果进行评价。在财务战略方面,本文分析了三只松鼠在私募股权融资背景下构建混合股权资本结构、推动投资者解除对赌条件、进行产业链投资和产品研发投资等三项举措。在运营战略方面,本文探讨了三只松鼠在私募股权融资背景下早期坚持线上渠道布局、优化供应链体系、拓展不同产品品类等三条路径。在品牌战略方面,本文研究了三只松鼠在私募股权融资背景下保持品牌高流量输出、采用低价促销策略等两项决策。最后本文使用平衡计分卡四个维度对私募股权融资背景下三只松鼠初创期发展战略实施效果进行评价。分析发现,财务维度中盈利能力有显着提升、偿债能力有一定的改善、发展能力高于行业内可比公司,客户维度中线上获客成本、消费者复购率和市场占有率都明显优于竞争对手,内部运营维度中供应链效率、资产周转率和企业管理效率都有明显改善,学习与成长维度中企业专利申请和员工队伍建设情况都与自身发展战略相匹配。总的来看,三只松鼠借助私募股权融资有效实现了财务、运营和品牌战略基本目标。通过对私募股权融资背景下三只松鼠初创期发展战略的案例分析,本文得出以下研究结论:（1）稳定的股权结构有利于保证各方利益;（2）基于供应链的电商后端建设必不可少;（3）高流量品牌宣传能够显着提升企业初期影响力。在此基础上,本文得出以下案例启示:（1）企业应加强私募股权融资的风险控制;（2）企业发展战略应与自身所处生命周期相匹配。
崔香[2]（2021）在《R公司企业文化建设研究》文中指出血亲情缘关系是家族企业联系的桥梁,这些企业由家族的核心成员控制或运营,伴随着我国改革开放的宏伟大业争相涌现,为我国社会主义市场经济体系的优势日臻明显,贡献出不可或缺的力量。受到家族间天然的情缘关系作用,我国家族企业文化在早期创业阶段有着“母胎”的优势,但伴随着市场的不断革新和现代化管理的普及,家族式企业文化的弊病始之凸显,甚至成为制约企业长远生长的要素之一。本文将以家族式企业R的企业文化的建设为例,找寻家族企业的企业文化建设有望“弯道超越”的新赛道。R的前身是江西省内的一家家庭创建的某蜂厂,始建二十世纪八十年代,厂的规模并不大,但当时峰乳产品热销,厂子的效益也十分可观。但在居民的物质水准大幅提升和保健常识的普及下,该保健品销量锐减、风光不再。于是1992年转投制药行业成立了R集团公司,但产品开发并不顺利,此后连续四年损亏惨重,第五年的八月,R成功推出了某补益肾脏器的品牌,并采取全新的pop宣传方式进行品牌推广,迅速引发了全国效应,并由此触发了R的首次裂变,同年的销售额破三亿元,让R跃居榜首,成为当时省内最大的制药和民营企业,是江西民营企业的第一梯队的主力军成员。2012年,R在工商业、地商和金融投资板块上稳定发展,但明显发展后劲不足,增速远低于省内同行业,同年的R公司谋求进行转型,开始筹备上市,并在2012年以新的总部基地奠基为标志事件,正式从R集团公司中抽离开来,创立了R。2012年公司化整为零,R公司由其家族中实际最大控股人（R集团创始人）控制中,成为了一家聚焦于产、研、销一体的滋补调理品类中高端中成药的药企。2013年1月,R开始对公司的文化予以凝练,明确公司的文化对组织的战略、愿景的支撑力量。2016年末,R公司曾提出冲击IPO的一系列计划,希望通过市场二级集资来提升生产流水线和营销网络等,但最终又因某些原因主动回撤了申报材料,转型也在这时按下了暂停键。R（集团）公司作为江西省内本土创立的具有浓厚家族企业色彩的老牌民营企业,纵观R（集团）公司从1997年成为江西民营企业的一枝独秀到十余年后掉出第一梯队的发展历程,不难看出在R（集团）公司各阶段,烙下的不同的企业文化印记。R（集团）公司的经济持续滑坡除了人才流失、科技研发力量薄弱、产品创新不足等原因外,企业文化的软实力发力不足,已成为影响公司发展进步中的不小的阻碍。此文首先在家族式企业发展和企业文化建设研究成果进行文献对话之上,随后分析了R（集团）公司在不同发展阶段采取的企业文化建设方面的方法策略,同时着重对R公司在企业文化发展的现行样态予以展示剖析,在时间维向上不断细化延展,研究R创建伊始至今的文化发展过程,结合横向借鉴其他同类公司的企业文化发展特点,重点结合企业文化四层次理论,试图觅寻到与家族式民营企业的文化建设匹配的关键点,为家族式民营企业的企业文化建设优化提供可参考的案例,具有一定的学术价值。我国的企业文化建设和家族企业的专业钻研获得了不少成果,但目前大多是针对于企业文化概念及其建设举措上的论述,结合案例论证和分层分析方面运用不多。客观来看,企业和企业之间都是有既有差别的,企业内部的文化构建基底和理念观价值“各有千秋”,从家族企业的视角结合R公司整体境况,探寻企业文化的建设优化策略,对R公司未来发展和相似类型企业发展具有积极作用。
邓光明[3]（2020）在《试探企业人力资源管理中存在的问题与解决对策》文中提出在我国经济不断发展的背景下,企业所处的环境发生了巨大改变。企业只有在发展过程中不断增强竞争力,才能顺应时代变化,实现持续发展。人力资源管理工作作为企业管理的重要组成部分,对提升企业竞争力有至关重要的作用。当前企业人力资源管理过程中依然存在一些问题,在实际工作中企业要对这些问题进行深入研究,找出解决方法,有效提高管理水平。
赵奇[4]（2020）在《X集团企业文化建设对核心竞争力的提升路径研究》文中认为加强民营企业文化建设,增强民营企业凝聚力,提高民营企业的经营业绩,增强民营企业的核心竞争力,促进其快速、健康、稳步的发展,使民营企业长期在竞争中保持优势地位,这是中国特色社会主义发展的需要。所以构建与民营企业发展相匹配的企业文化,研究企业文化建设对民营企业核心竞争力的提升路径研究显得十分重要。就实际来看,我国民营企业大部分是由家族小工厂发展而来,目前面临着巨大的挑战,特别是企业做大做强之后,文化建设的缺失直接影响其发展。因此,寻找发展的出路,探讨企业文化建设提升民营企业核心竞争力的路径,对于民营企业的发展具有很强的理论以及实践价值。本文以X集团为案例,深入探讨了企业文化建设对民营企业核心竞争力的提升路径。首先收集企业文化与企业核心竞争力的中外相关文献,对企业文化和企业核心竞争力的相关理论及关系作用进行分析,认为企业文化从六个方面作用于核心竞争力,企业文化是企业核心竞争力的基础,核心竞争力是企业文化的表现形式;其次对X集团各个阶段发展历程进行阐述,分析各个阶段发展过程中遇到的困境,提出X集团企业文化建设提升核心竞争力的路径,并以此为基础提出文化建设推进企业核心竞争力的对策。最后对本文的观点、结论进行总结,得出文化建设是支撑企业核心竞争力的基础,文化建设通过四条路径提升民营企业核心竞争力;并指出需要进一步研究的方向和民营企业发展的研究启示。
汪汐[5]（2019）在《新媒体时代中国民营企业思想政治工作研究》文中指出民营企业是我国重要的经济力量,是我国发展不可或缺的推动力量。特别是在新媒体时代下,随着科技技术的进步,民营企业遇到了广阔的发展机遇和严峻的挑战。思想政治工作是民营企业可持续健康发展的重要保证和需要,但是民营企业的思想政治工作基础薄弱、发展时间短,在新媒体时代下和世界文化、经济环境的冲击下想要发挥其组织人员和引导价值观的作用,这在实践中还是一个亟待认真研究的问题。本研究基于马克思主义理论和思想政治理论,以尚处于发展阶段的民营企业思想政治工作为对象进行概念阐述,分析新媒体时代我国民营企业思想政治工作所面临的机遇和挑战,审视民营企业思想政治工作取得的成果。民营企业目前所面临的主要问题:工作内容和需求不匹配问题、发展不平衡问题、社会责任认同问题和机制问题等等。而这些问题发生的原因可能是因为认识偏差、资源分配、社会责任与企业效益的矛盾、和缺乏健全的工作机制等等。面对新媒体时代,采取如下对策去加深思考和改进现如今的民营企业思想政治工作:理念上,要强化认识,提高工作者对于新媒体和思想政治工作的认识;平台上,要优化工作环境,稳定舆论、政策和经济大环境;方法上,拓展工作方法,坚持传统与新型工作方式结合;机制上,要健全民营企业思想政治工作的机制,落实到考核激励机制、监督机制和保障机制。
穆欣[6]（2019）在《HD公司员工流失问题及对策研究》文中认为随着国民对素质教育和职业教育需求的不断增强,民办教育培训机构在我国教育市场中逐渐占有重要的地位,是继续推动和深化教育产业市场化不可或缺的力量。在这种外部环境条件吸引下,大量的中小企业加入了民办教育培训行业的行列。但是,中小型教育培训机构必须面对已经站稳脚跟的国内龙头教育培训机构以及具有先进教育理念的外资企业,要从中脱颖而出、扎下根基,对于中小型教育培训机构可谓是困难重重。身处在如此严峻而激烈的竞争环境中,如何提升自己的核心竞争力让自己生存下来、更进一步赶超他人则是中小企业们需要思考解决的重要问题。而说到提升竞争力,人力资源在企业各类资源（物力、财力、人力等）中当居于首位,但目前多数中小企业的决策人,大多只满足于公司传统人事工作,并未将人力资源上升到战略层面,并视为公司的核心竞争力;长期不重视员工的内在需求,导致员工对公司不满;再加上中小型企业相较于大型企业的种种劣势,让所属员工更为不满,员工流失率长期居高不下,留住企业优秀员工更是难上加难。本文将笔者曾经工作过的HD公司作为典型研究对象,在双因素理论、期望理论、公平理论和文献综述的理论基础上,通过两种分析方法:离职员工深度访谈法和在职员工满意度调查法,来探明HD公司员工流失背后的深层次原因。经深入分析得出,HD公司员工流失的原因有:没有科学的薪酬体系;福利不完善;绩效考核不合理;公司没有激励机制;缺乏良好的企业文化。找到原因后,本文针对HD公司员工流失的原因逐一提出了的解决方案:设计科学可行的薪酬管理方案;改善福利保障;建立完善的绩效考核体系;员工持股计划;HD公司文化建设。该解决方案经HD公司领导同意,已开展实施,并已有初步效果。本文通过一定程度解决HD公司员工流失问题,达到了提升HD公司员工稳定性和形成核心竞争力的目的。
夏晓霏[7]（2017）在《成长型民企人才吸引与留用之探讨》文中提出本文首先分析了人才吸引与保留对成长型民企的重要性。改革开放近40年来,民营企业在整个中国经济中扮演着越来越重要的角色。他们在不断的发展壮大,同时也遇到了人才的瓶颈。文章接着对成长型民企人才的需求进行了定量分析。成长型民企需要什么样的的人才?人才市场如何回应成长型民企?什么样的的关键因素会吸引人才的流动?本部分通过分析问卷和访谈收集的数据,明确了需求与供给之间的差距。最后,文章对成长型民企如何吸引和留用人才进行了初步探讨。文章认为,主要有两种方法:一种是外在激励（主要由基本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期激励和福利待遇共同组成的以金钱形式给与报酬的全面薪酬）,一种是内在激励（体现在工作内容、文化氛围和工作生活平衡度上的精神方面的感知。具体就是工作内容的挑战、培训发展的机会、文化氛围的和谐、公平透明的机制、同事的互助友爱等等一系列非物质方面的因素）。把两者有机而艺术的结合起来,才能帮助成长型民企吸引和留用关键人才,继续成长,基业长青。
刘亚雯[8]（2015）在《浅谈民营企业的有效制衡》文中研究说明本文以德隆集团与"黄光裕案"为例,就民营企业的有效制衡问题做一探讨。
张立功[9]（2013）在《培育隐形冠军企业成长的土壤》文中研究指明很高兴在美丽的云台山下探讨这样一个美丽的话题。刚才大家已经就隐形冠军企业这一话题,在成长基因、存在的问题、如何做大做强等方面进行了讨论。我仔细看了《企业观察家》杂志发布的这个榜单后,发现上榜的企业绝大部分都是民营企业,因为长期与民营企业和民营企业家打交道,我想主要谈谈民营企业要成为隐形冠军企业需要什么样的土壤。在改革开放之前,中国是没有隐形冠军企业的,因为在当时的计划经济体制下,都是国有企业,发展好的都被树为了标杆、典型,号召向它们学习。
王轶[10]（2013）在《我国民营上市公司发展过程中的财务风险探析》文中提出我国民营企业发展的历史不长,从提出改革开放到现在不过几十年的时间,而民营上市公司发展的时间更短。文章通过回顾我国民营企业及民营上市公司的发展历程,对我国民营上市公司在发展过程中面临的问题以及所面临的财务风险进行分析,指出了解决民营上市公司发展过程中面临的财务风险的解决办法。
二、谈民营企业的发展（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈民营企业的发展（论文提纲范文）
（1）私募股权融资背景下电商企业初创期发展战略研究 ——以三只松鼠为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于私募股权融资对企业发展影响的研究 |
| 1.2.2 关于互联网时代下电商企业发展战略的研究 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文框架 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 私募股权融资 |
| 2.1.2 企业发展战略 |
| 2.2 电商企业初创期私募股权融资的动因 |
| 2.2.1 传统银行融资方式的限制 |
| 2.2.2 直接融资处于边缘化状态 |
| 2.2.3 私募股权融资具有稳定的资金来源 |
| 2.2.4 私募股权融资带来高附加值的服务 |
| 2.3 私募股权融资背景下电商企业初创期发展战略框架 |
| 2.3.1 私募股权融资背景下电商企业初创期财务战略框架 |
| 2.3.2 私募股权融资背景下电商企业初创期运营战略框架 |
| 2.3.3 私募股权融资背景下电商企业初创期品牌战略框架 |
| 2.4 私募股权融资背景下电商企业初创期发展战略效果评价 |
| 2.4.1 财务维度效果评价 |
| 2.4.2 客户维度效果评价 |
| 2.4.3 内部运营维度效果评价 |
| 2.4.4 学习与成长维度效果评价 |
| 2.5 相关理论基础 |
| 2.5.1 企业战略理论 |
| 2.5.2 企业生命周期理论 |
| 2.5.3 信息不对称理论 |
| 3 三只松鼠初创期私募股权融资案例介绍 |
| 3.1 三只松鼠初创期私募股权融资背景 |
| 3.1.1 行业概况及融资背景分析 |
| 3.1.2 投融资双方企业整体情况 |
| 3.2 三只松鼠初创期私募股权融资动因分析 |
| 3.2.1 财务成本相较传统融资方式更低 |
| 3.2.2 线上运营模式需要稳定的资金来源 |
| 3.2.3 借助知名私募股权机构提升企业形象 |
| 3.3 三只松鼠初创期融资过程及融资结构介绍 |
| 3.3.1 三只松鼠初创期私募股权融资具体过程 |
| 3.3.2 三只松鼠初创期融资结构分析 |
| 3.4 私募股权融资背景下三只松鼠初创期发展战略目标 |
| 3.4.1 财务战略目标 |
| 3.4.2 运营战略目标 |
| 3.4.3 品牌战略目标 |
| 4 私募股权融资背景下三只松鼠初创期发展战略实施内容 |
| 4.1 财务战略实施内容 |
| 4.1.1 构建混合股权资本结构以加强股权激励 |
| 4.1.2 推动投资者解除对赌条件以降低融资风险 |
| 4.1.3 领先行业的产业链投资和产品研发投资 |
| 4.2 运营战略实施内容 |
| 4.2.1 早期坚持线上渠道布局以应对电商热潮 |
| 4.2.2 优化供应链体系以弥补轻资产模式劣势 |
| 4.2.3 拓展不同产品品类以满足市场需求 |
| 4.3 品牌战略实施内容 |
| 4.3.1 保持品牌高流量输出以提升企业知名度 |
| 4.3.2 采用低价促销策略以快速培育市场 |
| 5 私募股权融资背景下三只松鼠初创期发展战略效果评价 |
| 5.1 财务维度效果评价 |
| 5.1.1 盈利能力分析 |
| 5.1.2 偿债能力分析 |
| 5.1.3 发展能力分析 |
| 5.2 客户维度效果评价 |
| 5.2.1 线上获客成本分析 |
| 5.2.2 消费者复购率分析 |
| 5.2.3 市场占有率分析 |
| 5.3 内部运营维度效果评价 |
| 5.3.1 供应链效率分析 |
| 5.3.2 资产周转率分析 |
| 5.3.3 企业管理效率分析 |
| 5.4 学习与成长维度效果评价 |
| 5.4.1 企业专利申请情况分析 |
| 5.4.2 员工队伍建设情况分析 |
| 6 案例总结与启示 |
| 6.1 案例总结 |
| 6.1.1 稳定的股权结构有利于保证各方利益 |
| 6.1.2 基于供应链的电商后端基础建设必不可少 |
| 6.1.3 高流量品牌宣传显着提升企业初期影响力 |
| 6.2 案例启示 |
| 6.2.1 企业应加强私募股权融资的风险控制 |
| 6.2.2 企业发展战略应与自身生命周期相匹配 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）R公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及价值 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 企业文化研究 |
| 1.2.2 家族企业研究 |
| 1.2.3 研究概述 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 家族企业 |
| 2.1.1 家族企业的定义 |
| 2.1.2 我国家族企业发展概况 |
| 2.2 企业文化 |
| 2.2.1 企业文化的定义 |
| 2.2.2 企业文化的四层次 |
| 2.2.3 企业文化的功能 |
| 2.3 家族企业文化 |
| 2.3.1 家族企业文化内涵 |
| 2.3.2 我国家族企业文化特征 |
| 3 R公司企业文化发展现状分析 |
| 3.1 R公司概况 |
| 3.1.1 公司经营发展情况 |
| 3.1.2 公司企业文化发展历程 |
| 3.2 R公司现行企业文化理念 |
| 3.2.1 精神文化建设方面 |
| 3.2.2 制度文化建设方面 |
| 3.2.3 物质文化建设方面 |
| 3.2.4 行为文化建设方面 |
| 3.3 R公司企业文化发展优势与不足 |
| 3.3.1 R公司企业文化发展优势分析 |
| 3.3.2 R公司企业文化发展的不足分析 |
| 3.3.3 R公司企业文化发展总结 |
| 4 其他同类型公司企业文化建设案例 |
| 4.1 J公司概况及其企业文化建设理念 |
| 4.1.1 J公司概况 |
| 4.1.2 J公司企业文化建设理念 |
| 4.2 H公司概况及其企业文化建设理念 |
| 4.2.1 H公司概况 |
| 4.2.2 H公司企业文化建设理念 |
| 4.3 T公司概况及其企业文化建设理念 |
| 4.3.1 T公司概况 |
| 4.3.2 T公司企业文化建设理念 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 R公司企业文化建设优化建议 |
| 5.1 企业文化建设优化的思路 |
| 5.1.1 优化建设目标,加强战略支撑 |
| 5.1.2 加强文化创新,突出自身特色 |
| 5.1.3 提高文化素养,发扬企业家精神 |
| 5.1.4 提高员工参与度,实现共建共享 |
| 5.1.5 规范企业制度,打破部门墙 |
| 5.2 基于四层次理论的R公司企业文化建设具体建议 |
| 5.2.1 精神文化建构方面 |
| 5.2.2 制度文化管理方面 |
| 5.2.3 行为文化引导方面 |
| 5.2.4 物质文化建设方面 |
| 5.3 企业文化优化的保障措施 |
| 5.3.1 思想保障 |
| 5.3.2 物质保障 |
| 5.3.3 人员保障 |
| 5.3.4 技术保障 |
| 5.3.5 制度保障 |
| 6 结论与进一步研究方向 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）试探企业人力资源管理中存在的问题与解决对策（论文提纲范文）
| 1 人力资源管理工作的内涵和作用 |
| 2 企业人力资源管理工作中存在的问题 |
| 2.1 管理观念比较陈旧 |
| 2.2 模式相对落后 |
| 2.3 管理人员素质较差 |
| 2.4 人才聘用比较随意 |
| 3 解决企业人力资源管理问题的相关策略 |
| 3.1 创新管理理念 |
| 3.2 优化管理模式 |
| 3.3 提高人员素质 |
| 3.4 重视薪酬情况 |
| 4 结束语 |
（4）X集团企业文化建设对核心竞争力的提升路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 第二节 研究内容、框架和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究框架 |
| 三、研究方法 |
| 第三节 本文的创新点 |
| 一、研究内容创新 |
| 二、研究方法创新 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 企业核心竞争力基本要素研究 |
| 一、国外研究 |
| 二、国内研究 |
| 第二节 企业文化的发展研究 |
| 一、国外研究 |
| 二、国内研究 |
| 第三节 企业文化对企业核心竞争力的作用 |
| 一、企业核心竞争力的判断标准 |
| 二、企业文化作用分析 |
| 第四节 文献述评 |
| 第三章 X集团发展历程分析 |
| 第一节 X集团的发展历程 |
| 一、创业阶段(1986年10 月至1992 年) |
| 二、产业开拓阶段(1992 年至2000 年) |
| 三、战略发展阶段(2000 年至今) |
| 第二节 X集团在发展历程中的困境 |
| 一、发展初期及产业开拓阶段 |
| 二、战略发展阶段 |
| 第三节 X集团企业文化建设的基础与发展过程 |
| 一、X集团企业文化建设的基础 |
| 二、X集团企业文化的发展 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 X集团文化建设提升核心竞争力的路径研究 |
| 第一节 文化建设视角下X集团核心竞争力的构建方向 |
| 一、企业创新 |
| 二、企业管理控制 |
| 三、企业运营与顾客意识 |
| 四、企业协调与外界联系 |
| 第二节 X集团文化建设提升企业核心竞争力的路径研究 |
| 一、精神层面路径 |
| 二、制度层面路径 |
| 三、表象层面路径 |
| 四、社会关系层面路径 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 研究总结 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究启示 |
| 一、民营企业核心竞争力状况分析 |
| 二、文化建设提升民营企业核心竞争力的路径 |
| 三、文化建设助推民营企业核心竞争力的对策 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）新媒体时代中国民营企业思想政治工作研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 本文的创新点之处 |
| 2 相关概念阐述 |
| 2.1 新媒体 |
| 2.1.1 新媒体的概念 |
| 2.1.2 新媒体的特点 |
| 2.2 民营企业思想政治工作 |
| 2.2.1 民营企业的概念和特点 |
| 2.2.2 民营企业思想政治工作的概念和特点 |
| 2.3 新媒体时代民营企业思想政治工作 |
| 3 新媒体时代民营企业思想政治工作的机遇与挑战 |
| 3.1 新媒体时代民营企业思想政治工作的机遇 |
| 3.1.1 工作形式更加多样 |
| 3.1.2 工作资源更加丰富 |
| 3.1.3 工作交流更加多向 |
| 3.2 新媒体时代民营企业思想政治工作的挑战 |
| 3.2.1 员工和管理者素质要求更高 |
| 3.2.2 企业思想政治工作环境受到冲击 |
| 3.2.3 企业诚信经营和社会责任要求更高 |
| 4 新媒体时代民营企业思想政治工作的现状与问题分析 |
| 4.1 新媒体时代民营企业思想政治工作取得的成果 |
| 4.1.1 更新了传统思想政治工作的刻板印象 |
| 4.1.2 丰富了企业宣传办公的手段 |
| 4.1.3 提高了员工的综合政治素质 |
| 4.2 新媒体时代民营企业思想政治工作的现存问题 |
| 4.2.1 思想政治工作内容与实际需求不匹配 |
| 4.2.2 民营企业及其新媒体环境发展不平衡 |
| 4.2.3 企业对社会责任认识不到位 |
| 4.2.4 常态化工作机制落实不到位 |
| 4.3 新媒体时代民营企业思想政治工作问题的成因 |
| 4.3.1 思想政治工作者存在配角意识 |
| 4.3.2 思想政治工作中的可用资源匮乏 |
| 4.3.3 企业的社会责任与经济效益难以有效平衡 |
| 4.3.4 思想政治工作机制不健全 |
| 5 新媒体时代开展民营企业思想政治工作的对策 |
| 5.1 强化新媒体时代民营企业思想政治工作的认识 |
| 5.1.1 企业提高运用新媒体的意识 |
| 5.1.2 对员工进行思想政治工作普及教育 |
| 5.1.3 发挥企业文化对思想政治工作的辅助作用 |
| 5.2 优化新媒体时代民营企业思想政治工作的环境 |
| 5.2.1 优化社会舆论环境 |
| 5.2.2 加强政府政策支持 |
| 5.2.3 构建联合工作平台 |
| 5.3 拓展新媒体时代民营企业思想政治工作的方法 |
| 5.3.1 传统与新型思想政治工作方式相结合 |
| 5.3.2 思想政治工作与企业管理相结合 |
| 5.3.3 社会责任认证标准融入企业思想政治工作 |
| 5.4 健全新媒体时代民营企业思想政治工作的机制 |
| 5.4.1 考核激励机制 |
| 5.4.2 监督机制 |
| 5.4.3 保障机制 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 作者攻读学位期间发表学术论文清单 |
| 致谢 |
（6）HD公司员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.3 各章节介绍 |
| 第二章 文献基础 |
| 2.1 企业员工流失概述 |
| 2.1.1 员工流失内涵 |
| 2.1.2 员工流失的特点 |
| 2.1.3 员工流失的成本 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 双因素论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.3 中小企业员工流失文献综述 |
| 第三章 HD公司介绍 |
| 3.1 HD公司简介 |
| 3.2 HD公司组织结构 |
| 3.3 HD公司经营模式 |
| 3.4 公司人员结构分析 |
| 3.4.1 员工学历分析 |
| 3.4.2 年龄结构分析 |
| 3.4.3 各部门人数占比 |
| 3.4.4 基层、中层、高层各自人数及占比 |
| 第四章 HD公司员工流失问题及原因分析 |
| 4.1 HD公司2015-2018年离职率统计 |
| 4.2 离职员工的深度访谈 |
| 4.3 HD公司在职员工问卷调查 |
| 4.4 HD公司员工流失原因总结 |
| 4.4.1 薪酬水平低,结构不合理 |
| 4.4.2 福利不完善 |
| 4.4.3 绩效考核不合理 |
| 4.4.4 缺乏晋升和股权激励机制 |
| 4.4.5 缺乏良好的企业文化 |
| 第五章 HD公司员工流失问题解决对策 |
| 5.1 HD公司薪酬管理方案设计 |
| 5.1.1 薪酬设计原则 |
| 5.1.2 薪酬策略选择 |
| 5.1.3 薪酬总额确定 |
| 5.1.4 薪酬构成 |
| 5.1.5 岗位价值评估 |
| 5.1.6 绩效工资管理 |
| 5.1.7 新员工定薪 |
| 5.1.8 薪酬调整 |
| 5.1.9 薪酬核算与发放 |
| 5.1.10 薪酬保密 |
| 5.2 改善福利保障 |
| 5.2.1 重视法定福利 |
| 5.2.2 福利积分计划 |
| 5.2.3 特定人群福利 |
| 5.3 建立完善的绩效管理体系 |
| 5.3.1 “纠正”领导认识 |
| 5.3.2 填补绩效管理人员空缺 |
| 5.3.3 考核主体多元化 |
| 5.3.4 加强沟通与反馈 |
| 5.4 HD公司员工持股计划 |
| 5.4.1 股本设置 |
| 5.4.2 员工持股资金来源 |
| 5.4.3 员工持股额度分配 |
| 5.4.4 红股发放 |
| 5.4.5 股利分配与发放 |
| 5.4.6 股份回购 |
| 5.4.7 员工持股的形式和管理 |
| 5.5 企业文化建设 |
| 5.5.1 企业精神文化建设 |
| 5.5.2 企业制度文化建设 |
| 5.5.3 企业物质文化建设 |
| 5.6 对策实施效果评估 |
| 第六章 论文总结与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）成长型民企人才吸引与留用之探讨（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 研究工具 |
| 1.3.2 研究样本收集 |
| 1.4 创新点及不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 成长型民企的基本概念 |
| 2.1.1 民营企业的基本概念 |
| 2.1.2 成长型民企的特征——企业生命周期理论 |
| 2.2 人才的吸引、保留与激励的基本概念和方法 |
| 2.2.1 马斯洛需求理论和ERG理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 内在激励与外在激励 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国内文献 |
| 2.3.2 国外文献 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 成长型民企的人才吸引与留用的现状 |
| 3.1 人才对于民企可持续发展的重要性 |
| 3.2 民企的人才问题分析 |
| 第4章 民企人才吸引与留用的需求分析 |
| 4.1 民企的人才储备不足,中层管理和技术型人才是主要需求 |
| 4.2 人才加入民企的意愿高,教育程度偏低和有民企就职经验的人员更愿意选择民企 |
| 4.3 目前成长型民企的人才需求与供给之间的差距大 |
| 第5章 民企人才吸引与留用方法探讨 |
| 5.1 企业、员工对人才吸引与留用的认知和理解 |
| 5.1.1 企业文化是雇主认为吸引\保留人才的首要因素 |
| 5.1.2 职业发展是雇员考虑加入\留任民企的首要因素 |
| 5.2 内在激励 |
| 5.2.1 企业文化：具有企业特色的文化 |
| 5.2.2 职业发展：清晰的职业发展路径和职业发展多通道模式 |
| 5.3 外在激励 |
| 5.3.1 股权激励计划：绑定员工和企业的共同成长 |
| 5.3.2 薪资:25%~50%的涨薪吸引 |
| 5.3.3 福利：创新型的福利设计,结合市场实践的平衡 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1：民营企业转型期人才吸引与保留访谈提纲 |
| 附录2：成长型民企人才吸引与保留实践调研问卷——员工版 |
| 附录3：成长型民企人才吸引与保留实践调研问卷——学生版 |
| 附录4：民营访谈样本分析 |
| 致谢 |
（10）我国民营上市公司发展过程中的财务风险探析（论文提纲范文）
| 一、我国民营上市公司的发展历程 |
| 二、等额本息还贷法的本质 |
| (一) 等额本息贷款相当于一张债券 |
| (二) 等额本息贷款是复利计息 |
| (三) 贷款总额和贷款期限对总利息的影响 |
| 三、等额本息贷款者的策略 |
| (一) 民营上市公司的财务风险非常高 |
| (二) 民营上市公司在投资者心目中的诚信度较低 |
| (三) 一些重要的行业仍然对民营企业涉足设置过多的限制 |
| 四、我国民营上市公司财务风险的防范措施 |
| (一) 建立规范的上市公司法人治理机制及权利制衡与约束机制 |
| (二) 加强企业的风险防范意识, 建立相应的风险应对措施 |
| (三) 要提高民营上市公司投资决策的科学性, 建立财务预警系统来防范财务风险 |
| (四) 要加强民营上市公司资产管理, 提高企业营运能力 |
四、谈民营企业的发展（论文参考文献）
- [1]私募股权融资背景下电商企业初创期发展战略研究 ——以三只松鼠为例[D]. 吴宜蔓. 江西财经大学, 2021(10)
- [2]R公司企业文化建设研究[D]. 崔香. 江西财经大学, 2021(10)
- [3]试探企业人力资源管理中存在的问题与解决对策[J]. 邓光明. 山西农经, 2020(19)
- [4]X集团企业文化建设对核心竞争力的提升路径研究[D]. 赵奇. 浙江工商大学, 2020(05)
- [5]新媒体时代中国民营企业思想政治工作研究[D]. 汪汐. 西安工程大学, 2019(02)
- [6]HD公司员工流失问题及对策研究[D]. 穆欣. 电子科技大学, 2019(01)
- [7]成长型民企人才吸引与留用之探讨[D]. 夏晓霏. 上海交通大学, 2017(08)
- [8]浅谈民营企业的有效制衡[J]. 刘亚雯. 中外企业家, 2015(25)
- [9]培育隐形冠军企业成长的土壤[J]. 张立功. 企业观察家, 2013(06)
- [10]我国民营上市公司发展过程中的财务风险探析[J]. 王轶. 行政事业资产与财务, 2013(08)