一、人力资源价值计量理论与模式的新思路与方法（论文文献综述）
郑鑫[1]（2021）在《知识密集型企业人力资源价值评价体系研究》文中提出迈入“十四五”,我国开启了高质量发展新征程,创新与人才已经成为经济发展和企业转型升级的内在驱动力。知识密集型企业作为创新与人才的集聚地,在国民经济中占据的地位越来越重要。而知识密集型企业人力资源组成的核心力量——知识型员工,其价值评价一直以来都是学术界关注的焦点。同时,人力资源价值评价更是企业人力资源管理过程中的核心环节。基于此,本文选择从知识密集型企业切入,研究人力资源价值的影响因素及知识型员工价值评价方法,构建起适合知识密集型企业的人力资源评价体系。具体包括以下内容:（1）梳理现有文献中人力资源价值评价方法,从原理、适用范围等方面对货币性和非货币性方法进行分析,讨论适合于知识密集型企业人力资源价值评价方法。鉴于知识型员工的特殊性,本文采用了定性和定量相结合的评价方法,对知识密集型企业人力资源价值进行科学评价。（2）总结知识密集型企业人力资源价值影响因素的相关研究,归集出影响人力资源价值的货币性因素和非货币性因素,共计36个,并划分为动机态度、工作能力、基本素质和组织环境四个概念维度。通过问卷调查获取数据,采用主成分分析法进行数据处理,实现对各维度因素的提取和命名,得出知识密集型企业人力资源价值评价的层级指标体系。（3）运用层次分析法,对所构建的评价指标体系进行赋权,并选取一家知识密集型企业中5名知识型员工,使用模糊综合评价法对其进行实例应用,验证知识密集型企业人力资源价值评价体系的可操作性和可靠性。“知识经济”的背景下,本文从理论和实践层面讨论知识密集型企业人力资源价值,构建起知识密集型企业人力资源价值评价体系,不仅为知识密集型企业正确衡量员工价值提供理论依据,还为企业合理开发和利用人力资源指明了方向。
徐晨[2]（2020）在《基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例》文中研究指明在知识经济时代中,人力资源的重要性日益凸显,创新技术与以人工智能类企业为代表的知识密集型企业成为经济发展的“主力军”,其人力资源的价值评估问题更不容忽视。人力资源作为一项由企业控制的特殊无形资产,在企业效益增加方面发挥着不可替代的重要作用,对于企业整体人力资源价值评估的研究不仅有助于微观层面上企业的科学长远发展、长期激励以及投资者获取全面信息,有效推动并购活动的顺利开展和后期人力资源整合,并在一定程度上增加以人力资源作价出资方式的可能性,还能在宏观层面上助力整体产业发展,从而促进社会经济的不断增长。在学习和梳理人力资源与实物期权相关理论及研究文献的基础上,本文首先对人力资源及其价值评估进行概述和相关探讨,通过对比人力资源价值评估的常用方法,结合知识密集型企业的特点分析得出实物期权法在知识密集型企业人力资源价值评估中的适用性,并且识别人力资源的期权特性,认为企业人力资源实际上是一项欧式看涨期权,其价值评估主要涉及的是未来收益的不确定性带来的看涨期权价值。在此基础上,本文构建了适用于知识密集型企业整体人力资源价值评估的综合计量模型,运用经济价值法中的预期收益折现模型计量人力资源的现有价值,选择Black-Scholes模型评估人力资源的实物期权价值,从而得到由这两部分组成的知识密集型企业整体人力资源价值,并在具体指标的确定方面尽量减少参数合理性对评估结果可能产生的影响,提高评估方法的可行性,选择以改进的Cobb-Douglas生产函数测算人力资源对企业产出的贡献程度,以企业收益变化和人力资源贡献率来间接确定人力资源价值波动率。最后,本文以软件和信息技术服务业的人工智能类上市公司科大讯飞（股票代码:002230）作为案例进行整体人力资源价值估算和评估结果的验证与分析。通过案例分析,得到实物期权综合模型计量出的评估结果相较于传统人力资源价值模型更能全面地反映出企业整体人力资源价值,具体评估对象为知识密集型企业人力资源时,实物期权法比其他传统方法更具优势,不确定性带来的隐含期权价值得到量化,评估结果更合理,价值计量更完整。本文希望通过研究可以为同类型企业的人力资源价值评估提供一定的参考,能够在一定程度上促进我国人力资源价值评估方面的专业研究和实务发展,令人力资源价值更受重视,增强创新动力,促进知识密集型企业更好地适应知识经济时代的发展。
袁占吉[3]（2019）在《人力资源当期价值理论在金融系统HR应用研究 ——以农行营业网点为例》文中认为社会的发展、技术的进步,使得人类社会进入了知识经济的时代。知识发和技术的运用成为国家经济发展、企业利润增长的主要手段。而作为知识的载体,人力资源变得尤为重要,成为了知识经济时代的重要资源。在某些行业,人力资源的作用往往比物质资源更加重要,对于人力资源的开发和应用成为了个人提高、企业发展和国家进步的重要举措。人力资源的概念最早由赫曼森（R.H.Hermanson）提出并发表在《人力资产会计》上,从那时开始许多国内外学者从不同的理论方面对人力资源价值计量进行了深入的研究,取得了许多研究成果及计量模型。但是目前对于人力资源的研究仅仅止步于理论研究阶段,并没有一个通用的可以应用于实践的方法。人力资源价值计量在金融领域的实践更是少之又少,但是随着我国国有商业银行的股份制改革,国家对金融领域资本准入条件的放宽、外资银行的进入以及互联网金融的爆发式发展等原因,使传统金融领域人力资源在配置、发展中遭遇诸多障碍。传统金融领域急需通过一套合理有效的人力资源价值计量模型对人力资源有一个准确、理性的计量,从而指导人力资源的合理配置。本文按照货币计量方法和非货币计量方法的区分,介绍了几种当前国内外关于人力资源价值计量的研究理论及成果。其中货币计量方法有完全价值测定法、未来净资产折现法、未来工资报酬折现法等方法,非货币计量方法有模糊计量法、技术指标统计法、价值信息库法等方法。通过对这些方法的讨论研究,发现每种方法都有其适用条件,并且都存在一定缺陷。所以在实际计算个体或企业人力资源价值时,要根据企业所处的行业或企业的特殊性,选取适当的方法,在使用货币性计量方法的同时也要引入非货币性计量方法,从而可以对影响人力资源价值的各种因素做出判断。本文对前人所研究的人力资源价值计量理论及模型进行了对比和分析,最终选取了李世聪教授提出的人力资源当期价值理论及其模型作为金融领域人力资源价值计量的模型。在实际应用中,由于原有模型在数据选取上存在困难,我们对人力资源当期价值理论模型进行了改进,用职工报酬代替当期人力资源投入成本,用企业净利润代替企业当期新增价值,从而形成了改进后的人力资源当期价值理论。在计算个体人力资源价值时,由于考虑到了不同岗位的差异和同一岗位不同个体能动性的差异,我们引入了岗级调整系数和个体绩效调整系数,由于岗位不同和个体不同所造成的人力资源价值差别。最后,在农业银行某营业网点中运用改进后的当期价值理论模型,分别计算出该营业网点的人力资源群体价值和个体价值,进而验证模型的实用性和可靠性,以及其对人力资源配置的实际指导意义。
董明友[4]（2018）在《纺织企业人力资源价值绩效会计》文中指出随着科学技术的不断进步,世界经济全球化的不断增强,知识型经济的日益发展,企业间的竞争焦点之一是人才之间的竞争,谁能掌控人才的主动权,才能在严峻的竞争中获得更大优势。这种由物质到人才竞争的转变,也使企业逐渐认识到,人力资源是现代企业立命发展最为重要的资源。企业为了能够适应社会主义现代化的需要,需要职工能够在企业的生存和发展中提供更大个人价值,然而怎样才能有效的衡量企业中人力资源的价值并加以评价,对我国各种类型的企业未来发展来说意义重大,如何准确衡量人力资源价值成为未来亟需研究的重点。文章重点对人力资源价值绩效会计的相关理论成果进行阐述和解析,同时采用文献研究和案例研究的方法对以往的研究进行深入研讨,借鉴以往学者的研究成果,采用实证分析研究的方法,对影响人力资源价值衡量因素应用于纺织行业进行筛选,进而得出对纺织行业个体人力资源价值、群体人力资源价值进行计量的有效方法。同时,本文对人力资源相关理论进行分析回顾,分析影响企业绩效的关键因素,探讨了企业绩效计算的优化方法。介绍了人力资源价值与绩效之间的关系,应如何分析、看待两者之间的差距,以及他们是如何相互作用影响的。最后,通过对纺织行业的经营绩效和同期人力资源价值绩效进行研究对比,计量出公司绩效与人力资源价值之间的差额,从而得到有价值的数据资料,运用于数据资料,这样便能够更好地进行绩效评价、绩效改进,使职工的自身价值与绩效更加匹配,真正实现职工的自身价值,这也进一步验证了该研究的可行性和很强的实操性。
何沁妍[5]（2017）在《GL公司人力资源价值计量研究》文中研究说明当前人类社会已经步入知识经济时代,企业之间的竞争可谓是人力资源之间的一场较量。企业人力资源质量的优劣不仅决定了企业是否能够在激烈的市场竞争中存活下来,同时也决定了企业所能够获得的经济利益以及综合能力。人力资源已取代了传统的金融资本成为企业发展的第一生产力,对企业而言,人力资源不仅承载着丰富的生产以及管理知识以及技术,同时也融合着劳动者们智慧的结晶,是企业未来发展中的一个重要角色,传统的财务会计也要跟上时代发展的潮流,大力发展人力资源会计。GL公司作为高新技术企业,人力资源承载着知识的力量或技术的力量,是公司发展的命脉。我国现有高新技术企业越来越注重人才价值,且人才在公司中发挥重大作用,公司效益与人力资源发挥的价值密不可分。现如今,市场竞争激烈,企业想要长期稳定发展,必须有先进的管理思想,在传统财务会计的基本原则上,对人力资源会计予以有效拓展。因而,对高新技术企业而言,如何对人力资源进行有效的开发,切实在实践中将人才用好显得至关重要,企业必须准确计量人力资源的价值。然而,不同于物质资源,人力资源本身就是不确定的和不一般的资源,到目前为止,计量人力资源的价值仍然是一个有待处理并解决的重要课题之一,这同人力资源会计的实际运用和推广存在着直接的联系。因而,注重人力资源价值计量理论层面的探索和研究,努力探寻人力资源价值计量好的方式方法,这对企业人力资源的运用起到了极其重要的作用。从研究范围来看,人力资源会计的相关研究主要集中在以下方面:一是针对人力资源计量所展开的研究;二是针对人力资源会计账户如何进行设置所进行的研究;三是站在报表层面对人力资源信息所展开的研究等等。本文以主要以人力资源价值计量作为研究的重中之重。本文立足于当前已有的人力资源会计理论,将人力资源的分类计量作为出发点和落脚点,针对人力资源展开科学合理分类,以货币计量方法和非货币计量方法为手段,对企业每类人力资源的价值在计量时可供选择的各类计量方法加以深入的研究、分析和探讨,进而找寻出作为适宜的方式方法,进而为企业管理者提供更为可靠的人力资源会计数据,使企业经营管理者做出正确决策,提高和有效利用企业人力资源价值。
刘洁[6]（2017）在《留学教育机构人力资源价值会计管理研究》文中研究说明随着我国改革开放的步伐越来越快,中国的经济开放以及发展程度也愈来愈高,中国已经将眼光放远于世界并和世界接轨,世界经济由工业经济逐步向知识经济过渡。人才逐渐成为最宝贵的资产和推动经济发展的生力军。如何将人作为一项资产加以管理和评价,是人力资源会计研究工作者一直以来不懈努力的课题。随着人们对世界的认知,国外的教育资源丰富,国内就业压力的提升,越来越多的人开始把眼光聚焦于出国留学,人民币日益攀升,海归就业选择面拓宽,高薪岗位的吸引等等,这些因素都成为人们选择到国外学习以及深造的原因。近些年中国的留学市场呈现稳步增长,大大小小的留学教育机构涌现。但没有发现留学教育这个行业的人力资源价值的相关论文。本文重点阐述留学教育机构的人力资源价值会计,而非从传统会计的角度进行分析。回顾国内外人力资源会计产生的背景和发展历程,通过阅读国内外文学者的文献资料,学习和列举了研究学者们的人力资源价值计量方法,本文提出“价值结合法”并进行阐述和分析,并提出创新点和不足。针对人力资源价值提出理论框架,并以某留学教育机构为案例进行分析,将人力资源价值计量方法和人力资源绩效评价方法相结合,货币和非货币方法相结合,对留学教育机构的各岗位人才价值进行假设、确认、记录、计量和报告。对留学教育机构的人力资源价值会计的Kt值提出了岗位绩效指标这一创新点。对人力资源价值进行3年期的预测分析,和人力资源实现价值的差额进行比较分析,对留学教育机构的人力资源管理和企业经营决策提供了数据支持。
张薇[7]（2015）在《企业人力资源价值会计及其在商业银行应用的启示》文中研究指明知识经济时代下,人力资本的内涵日益丰富。这一点不仅体现在传统制造业劳动者的人力上,在新兴产业中,人力也扮演着全新的角色。尽管人力被视为组织中一项重要的要素资源已成共识,但传统会计只对物力资源进行了核算和计量,而对人力资源及其创造的价值却仅停留在理论上的研究,并未将其作为人力资产入账。因此,人力资源会计的理论研究及应用的探索便应运而生。作为人力资源会计重要组成部分的人力资源价值会计,则是自其诞生之日起就受到学者们的广泛关注。但是,由于人力具有创造性、人力资源本身的特殊性及人力资源价值的不确定性等因素,使得人力资源价值会计研究更加具有挑战性。在人力资源价值会计的理论研究中,对人力资源价值的计量及计量方法至今仍是研究的难点。那么,若根据行业特性对人力资源价值进行计量,则计量方法便具有了可行性。由于在商业银行的收入构成中,相对利息收入而言,非利息收入与人力资源价值具有密切的关系,本文选取非利息收入估算商业银行人力资源的价值,这是有关人力资源价值计量及人力资源价值会计研究的突破口。鉴于此,结合商业银行的业务特征,从非利息收入角度出发的人力资源价值计量方法,便使得商业银行计量人力资源价值具有可行性。那么,若以此作为简化经济价值法的依据,既有代表性,也是货币性计量方法中对群体价值的计量。针对群体价值的计量,本文还站在完全价值计量的角度提出人力资源的投入与产出之和即为商业银行的人力资源价值。除此之外,对于商业银行核心人才的人力资源价值,在运用层次分析法得到10个影响个体人力资源价值因素的权重后,提出可通过德尔菲法对各因素进行评分,结合权重计算总分,即得到有关个体人力资源价值的非货币性信息。这种对人力资源价值及人力资源价值会计的研究过程,对商业银行人力资源管理工作有重要的意义,即人力资源价值会计能够为商业银行提供有用信息,促进个体价值评估制度的建设,形成完善的激励机制环境,使每个员工充分发挥自身价值。
张银平[8]（2013）在《高科技企业研发人员价值计量模型研究》文中研究指明随着知识经济全球化的到来,高科技企业蓬勃发展,研究开发活动成为高科技企业提升核心竞争力、扩大市场份额的动力,因此激发研发人员的积极性和创造性对高科技企业的发展至关重要。然而要完善研发人员的激励机制,必须准确计量研发人员的价值。目前关于人力资源价值计量的研究大部分集中于各行业的高层管理人员,对研发人员的关注相对较少。因此本文试图在人力资源价值计量已有的研究成果的基础上,构建出高科技企业研发人员的价值计量模型,期望能够为建立研发人员的激励机制提供客观科学的依据,为丰富价值计量理论与实用研究做出贡献。本文选取了高科技企业的研发人员为研究对象,针对研发人员的特点分析了研发人员的价值内涵,建立了研发人员胜任力指标以及研发岗位的价值指标体系,将评分法和海氏评价法两种方法相结合,对岗位之间进行横向和纵向上相比较,更客观地反映出岗位价值,巧妙地将研发岗位的价值和研发人员的胜任力相结合,同时借鉴李世聪先生的当期价值的理论思想,构建研发人员价值计量模型。本文所构建的高科技企业研发人员价值计量模型为相关的企业提供理论指导,且为研发人员的培训与开发、绩效评估与综合素质测评、薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理工作提供依据,为完善激励机制奠定了基础。
陈艺丹[9]（2013）在《软件企业核心研发团队人力资源价值计量方法研究》文中提出随着21世纪信息化的飞速发展，高新技术产业已经成为衡量一个国家综合国力的重要标志。软件产业作为推动国家经济快速增长的高新技术产业的典型代表，在各国中的地位越来越高，成为各个国家重点发展的目标之一。在软件业蓬勃发展的过程中，人力资源的作用已经超过了物质资源，成为了软件产业成长和发展所依赖的最重要的资源形式。因此，对人力资源的管理已经成为软件企业管理的核心。在各类人力资源中，核心研发团队是软件业持续创新能力的源泉，因此对核心研发团队人力资源的管理是所有人力资源管理的重点。而对核心研发团队人力资源的价值计量是正确管理核心研发团队的科学依据。只有充分认识到其重要性，并理解其价值产生、发展以及变动规律，才能对所拥有的研发团队进行足够有效的激励和科学的管理，所以，核心研发团队价值计量问题成为软件业中人力资源管理的重中之重。本文以人力资源理论为基础，分析了核心研发团队人力资源价值计量的理论依据，明确了核心研发团队人力资源的特征，并对其价值的影响因素进行了全面分析。在此基础上，根据价值的形成和增值过程，建立了人力资源价值的动态时间序列模型，指出核心研发团队人力资源的价值应该是市场价值、业绩价值及潜在价值这三部分价值的加权和，引入层次分析法确定三部分价值的权重，进而加权平均得到核心研发团队人力资源的总价值。最后引入案例对以上创新模型的应用过程进行了详细说明。软件企业核心研发团队人力资源价值计量创新模型的提出，为软件企业管理者对核心研发团队激励措施的制定提供了科学依据，激励的方法更加公平有效。另外，根据该创新模型的思想，可以找出其它种类人力资源价值计量的方法，为人力资源价值计量理论的发展做出了贡献。
侯晓瑜[10]（2012）在《基于人力资源价值计量的薪酬设计研究》文中研究说明随着经济的发展，现代企业所面临的问题已发展成为人的问题，人力资源成为企业发展中的首要因素。而薪酬作为企业管理当中的重要手段一直是企业管理者愈来愈重视的对象。人是存在价值的，而在我们的普遍的日常管理中经常从采用以职务、业绩、技能、薪酬市场和年功为基础的薪酬设计模式。但是一开始是以时间为基础的薪酬模式，后来逐渐转变为以岗位为基础的薪酬模式；后来又提出了整体的薪酬模式，从薪酬的模式的发展来看，企业一步步的加强了对企业人力资源的重视。但是在所有的人力资源发展模式中都只是看到了人力资源的某个方面，没有顾及到人力资源价值的这个整体，尤其是人力资源价值体现的载体，即人力资源的本身。因此，本文主要从人力资源价值的角度出发，对企业的薪酬进行设计，以此来提高企业的总体的竞争力和吸引力。人力资源的价值的定量问题一直以来都是一个很困难的问题，这对本文的研究也带来很大的难度，因此本文在研究过程中也存在着很多不足的地方，在文章中对人力资源价值的计量方法进行了总结和简要的分析，尝试用群体价值和个体价值相结合的方法计量人力资源的价值，从而对企业的薪酬进行设计。在计量人力资源价值的时候本文主要采用了层次分析的方法对各个层级的相对权重的计算，可以计量出不同层次的人力资源层级的权重，再引入岗位价值和绩效系数，从而试图可以对人力资源的价值进行一个较为准确的计量。这种较为新的薪酬的设计方法可以丰富薪酬理论，还可以把人力资源价值的计量方法实施到企业当中去，验证了该方法的可行性，对企业的发展有很大的帮助，也为企业的管理人员提供一个新的思路。同时，人力资源价值的计量也成功的计量出来了人力资源的价值，使员工对自己也有一个新的认识，虽然它的准确性还有待于进一步研究，但是对人力资源价值计量的确定一定程度上可以激励员工更多的为企业做贡献。
二、人力资源价值计量理论与模式的新思路与方法（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人力资源价值计量理论与模式的新思路与方法（论文提纲范文）
（1）知识密集型企业人力资源价值评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 知识密集型企业柔性人力资源管理研究 |
| 1.2.2 人力资源价值及影响因素研究 |
| 1.2.3 人力资源价值评价方法研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 知识密集型企业 |
| 2.1.2 知识密集型企业人力资源 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 胜任力理论 |
| 2.2.3 灰度管理理论 |
| 第3章 知识密集型企业人力资源价值影响因素分析 |
| 3.1 知识密集型企业人力资源价值影响因素的归集 |
| 3.2 知识密集型企业人力资源价值影响因素的界定及维度划分 |
| 3.2.1 知识密集型企业人力资源价值评价的动机态度维度 |
| 3.2.2 知识密集型企业人力资源价值评价的工作能力维度 |
| 3.2.3 知识密集型企业人力资源价值评价的基本素质维度 |
| 3.2.4 知识密集型企业人力资源价值评价的组织环境维度 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 知识密集型企业人力资源价值评价体系构建 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 调查对象 |
| 4.1.2 问卷设计 |
| 4.1.3 分析方法 |
| 4.2 知识密集型企业人力资源价值评价指标体系的确定 |
| 4.2.1 样本分析 |
| 4.2.2 基于主成分分析法的因子提取与命名 |
| 4.2.3 知识密集型企业人力资源价值评价指标的确定 |
| 4.2.4 知识密集型企业人力资源价值评价指标的赋权 |
| 4.2.5 进一步讨论 |
| 4.3 知识密集型企业人力资源价值评价方法及应用 |
| 4.3.1 知识密集型企业人力资源价值评价标准 |
| 4.3.2 知识密集型企业人力资源价值的模糊综合评价 |
| 4.3.3 知识密集型企业人力资源价值评价体系的应用实例 |
| 4.3.4 评价结果的应用 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 管理启示 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一: 知识密集型企业人力资源价值的影响因素调查问卷 |
| 附录二: 知识密集型企业人力资源价值评价体系专家调查问卷 |
| 附录三: 三级指标权重值列表 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（2）基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 相关理论及国内外文献综述 |
| 一、相关理论基础 |
| 二、人力资源价值评估研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容及方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 创新点 |
| 第二章 人力资源价值及其评估概述 |
| 第一节 人力资源 |
| 一、人力资源的定义 |
| 二、人力资源的特点 |
| 三、人力资源与人力资本 |
| 第二节 人力资源价值 |
| 一、人力资源价值的定义及特点 |
| 二、人力资源价值分类及构成 |
| 三、人力资源价值的影响因素 |
| 第三节 人力资源价值评估 |
| 一、评估现状 |
| 二、人力资源价值评估影响因素 |
| 三、人力资源价值评估的意义与可行性 |
| 四、人力资源价值评估方法 |
| 第三章 知识密集型企业人力资源价值评估模型构建 |
| 第一节 知识密集型企业 |
| 一、定义及代表行业 |
| 二、特点 |
| 第二节 知识密集型企业人力资源价值评估方法选择 |
| 一、传统方法分析 |
| 二、实物期权法适用性分析 |
| 第三节 知识密集型企业人力资源期权识别 |
| 第四节 知识密集型企业人力资源价值评估模型构建 |
| 一、构建实物期权评估综合模型 |
| 二、实物期权评估综合模型相关参数的确定 |
| 第五节 知识密集型企业人力资源价值评估的基本要素 |
| 一、评估主体和原则 |
| 二、评估目的 |
| 三、评估对象 |
| 四、价值类型和评估范围 |
| 五、评估假设 |
| 第四章 案例分析 |
| 第一节 科大讯飞公司情况概述 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司人力资源情况 |
| 第二节 科大讯飞人力资源价值评估 |
| 一、人力资源创造的预期收益折现值计算 |
| 二、人力资源隐含的期权价值计算 |
| 三、人力资源价值评估 |
| 四、评估结果分析 |
| 第五章 结论及展望 |
| 第一节 研究主要结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）人力资源当期价值理论在金融系统HR应用研究 ——以农行营业网点为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 2 人力资源价值计量的理论概述 |
| 2.1 人力资源价值计量的内涵 |
| 2.2 人力资源价值计量的特殊性 |
| 2.3 人力资源价值计量的理论基础 |
| 2.3.1 人力资源的剩余价值理论 |
| 2.3.2 人力资源的交换价值理论 |
| 2.3.3 劳动者工资理论 |
| 2.3.4 人力资源价值计量的非货币理论 |
| 3 人力资源价值计量文献综述 |
| 3.1 国外研究情况 |
| 3.1.1 货币计量 |
| 3.1.2 非货币计量 |
| 3.2 国内研究情况 |
| 3.2.1 货币计量 |
| 3.2.2 非货币计量 |
| 4 人力资源当期价值理论及模型构建 |
| 4.1 人力资源当期价值理论 |
| 4.2 人力资源对产出的贡献率 |
| 4.3 人力资源当期价值系列会计计量模式 |
| 4.3.1 人力资源当期群体价值计量模型 |
| 4.3.2 人力资源当期个体价值和个体绩效价值计量模型 |
| 4.3.3 个体分配价值计量模型 |
| 4.3.4 未来人力资源群体价值计量模型 |
| 4.4 改进的人力资源当期价值模式 |
| 4.4.1 改进的群体人力资源当期价值模型 |
| 4.4.2 改进的个体人力资源当期价值模型 |
| 5 农业银行营业网点人力资源价值计量 |
| 5.1 商业银行人力资源价值计量的背景 |
| 5.2 商业银行人力资源价值计量的可行性 |
| 5.2.1 商业银行人力资源价值计量的客观条件 |
| 5.2.2 商业银行人力资源价值计量的理论依据 |
| 5.3 改进后的人力资源当期价值模型在农业银行营业网点的应用 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（4）纺织企业人力资源价值绩效会计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 人力资源价值相关文献综述 |
| 1.2.2 绩效相关文献 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究的思路、意义、方法和主要内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究的理论和现实意义 |
| 1.3.3 本文研究的方法 |
| 1.3.4 本文研究的主要内容 |
| 1.4 主要创新和不足之处 |
| 1.4.1 主要创新 |
| 1.4.2 本文的不足之处 |
| 第2章 研究的相关理论 |
| 2.1 人力资源价值理论 |
| 2.1.1 基本概念的界定 |
| 2.1.2 人力资源价值计量的基础理论 |
| 2.1.3 人力资源价值计量的方法 |
| 2.2 绩效评价的相关理论 |
| 2.2.1 绩效评价概述 |
| 2.2.2 绩效评价相关理论 |
| 2.3 基础理论间的相互关系 |
| 第3章 人力资源价值的计量 |
| 3.1 人力资源价值在计量中的分类 |
| 3.1.1 将人力资源价值分为个人人力资源价值和群体人力资源价值 |
| 3.1.2 将人力资源价值分为货币性计量和非货币性计量 |
| 3.1.3 将人力资源价值分为人力资源交换价值和生产者剩余 |
| 3.2 以工资为基础的人力资源价值计量 |
| 3.2.1 以工资为基础的计量方法修正分析 |
| 3.2.2 群体人力资源剩余价值计量 |
| 3.2.3 个人人力资源价值的计量 |
| 3.3 人力资源价值计量与企业绩效的关系 |
| 3.3.1 人力资源价值计量为绩效提供了参照物 |
| 3.3.2 人力资源价值计量成为绩效的重要系数 |
| 3.3.3 人力资源价值的计量提高了职工的绩效水平 |
| 第4章 企业的人力资源价值绩效模式 |
| 4.1 企业人力资源价值绩效模式研究的原则 |
| 4.1.1 绩效模式研究应该符合企业的战略 |
| 4.1.2 绩效模式研究应该体现职工的价值 |
| 4.1.3 绩效模式研究应该遵循公平原则 |
| 4.2 人力资源价值绩效模式研究 |
| 4.2.1 我国纺织企业人力资源价值绩效考核现状 |
| 4.2.2 人力资源价值绩效模式研究思路 |
| 4.2.3 人力资源价值绩效模式中的绩效考评 |
| 4.3 人力资源价值绩效模式的优点和缺点 |
| 4.3.1 优点 |
| 4.3.2 缺点 |
| 第5章 某纺织企业的人力资源价值绩效研究 |
| 5.1 某纺织公司的基本情况 |
| 5.2 该纺织企业存在的问题 |
| 5.3 人力资源价值绩效模式的应用分析 |
| 5.3.1 企业人力资源价值的计量 |
| 5.3.2 人力资源价值绩效模式应用分析 |
| 5.3.3 人力资源价值绩效会计处理 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（5）GL公司人力资源价值计量研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究技术路线与方法 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 人力资源会计相关概念 |
| 2.2 人力资源当期价值理论 |
| 2.3 人力资源分类理论 |
| 2.4 人力资源价值会计 |
| 2.4.1 货币计量方法 |
| 2.4.2 非货币计量方法 |
| 2.5 对文献综述的评述 |
| 3 GL公司人力资源会计现状分析 |
| 3.1 GL公司人力资源基本情况调查 |
| 3.2 对GL公司进行人力资源价值计量的迫切性分析 |
| 3.3 对GL公司进行人力资源价值计量的合理性分析 |
| 3.3.1 建立人力资源会计符合传统的会计假设 |
| 3.3.2 人力资源可以被确认为GL公司的资产 |
| 4 GL公司人力资源分类分析 |
| 4.1 GL公司的特点分析 |
| 4.2 GL公司人力资源特点分析 |
| 4.3 GL公司人力资源的类型划分 |
| 4.3.1 生产作业型人力资源 |
| 4.3.2 行政服务型人力资源 |
| 4.3.3 科研技术型人力资源 |
| 4.3.4 管理决策型人力资源 |
| 5 GL公司人力资源价值分类计量 |
| 5.1 确定合理的计量期限 |
| 5.2 GL公司人力资源价值计量方法的选择标准 |
| 5.3 人力资源按贡献价值分离模型的构建 |
| 5.3.1 人力资源贡献价值分离模型的基本思路 |
| 5.3.2 人力资源贡献率 |
| 5.3.3 GL公司各类人力资源贡献权重W的确定 |
| 5.4 各类人力资源价值的计量 |
| 5.4.1 生产作业型人力资源价值计量 |
| 5.4.2 行政服务型人力资源价值计量 |
| 5.4.3 技术科研型人力资源价值计量 |
| 5.4.4 管理决策型人力资源价值计量 |
| 6 GL公司人力资源价值非货币计量方法 |
| 6.1 各类人力资源价值影响因素的确定 |
| 6.2 各类人力资源价值影响因素权重的确定 |
| 6.3 非货币调整系数下人力资源价值的确定 |
| 7 GL公司人力资源价值分析与提升 |
| 7.1 GL公司人力资源价值对比分析 |
| 7.1.1 横向对比与纵向对比 |
| 7.1.2 阶段性分析 |
| 7.2 GL公司人力资源价值提升途径 |
| 7.2.1 绩效考评 |
| 7.2.2 完整培训 |
| 8 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A |
| 附录B |
（6）留学教育机构人力资源价值会计管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 人力资源会计的产生背景以及发展进程 |
| 1.1.1 人力资源会计产生的思想理论背景 |
| 1.1.2 国外人力资源会计的发展历程 |
| 1.1.3 国内人力资源会计研究发展历史 |
| 1.2 本选题的研究内容、理论意义和现实意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.2.3 研究内容 |
| 1.3 本文研究的创新点、不足及研究方法 |
| 1.3.1 本文研究的创新点 |
| 1.3.2 本文研究的不足 |
| 1.3.3 本文的研究方法 |
| 第2章 国内外人力资源价值会计研究文献的综述 |
| 2.1 国内外人力资源价值会计研究文献的综述 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人力资源会计 |
| 2.1.5 人力资源价值会计 |
| 2.2 国内外学者人力资源价值会计计量方法的综述 |
| 2.2.1 以货币为基础的人力资源价值计量方法 |
| 2.2.2 以非货币为基础的人力资源价值计量方法 |
| 2.3 本选题创新点“价值结合法”综述 |
| 2.3.1“价值结合法”定义 |
| 2.3.2 本选题对“价值结合法”创新点的启发 |
| 2.3.3 本选题“价值结合法”对不足的认知 |
| 第3章 留学教育机构的现状、岗位设置和绩效评价方法 |
| 3.1 留学教育现状分析 |
| 3.1.1 出国留学人群分析 |
| 3.1.2 留学教育机构分类 |
| 3.1.3 留学国机构学校特点 |
| 3.2 留学教育机构绩效考核体系设计 |
| 3.2.1 留学教育机构岗位设置 |
| 3.2.2 留学教育机构绩效考核方法 |
| 3.2.3 留学教育机构绩效考核表设计 |
| 第4章 留学教育机构人力资源价值会计的理论框架 |
| 4.1 人力资源价值会计假设 |
| 4.1.1 人力资源价值会计会计主体假设 |
| 4.1.2 人力资源价值会计持续经营假设 |
| 4.1.3 人力资源价值会计的会计分期假设 |
| 4.1.4 人力资源价值会计货币计量假设 |
| 4.2 人力资源价值会计确认原则 |
| 4.2.1 人力资源价值会计配比原则 |
| 4.2.2 人力资源价值会计预测和实现价值原则 |
| 4.3 人力资源价值会计计量 |
| 4.3.1 人力资源价值会计计量标准 |
| 4.3.2 人力资源价值会计计量内容 |
| 4.3.3 人力资源价值会计计量属性 |
| 4.4 人力资源价值会计记录 |
| 4.4.1 人力资源价值会计记录定义 |
| 4.4.2 人力资源价值会计记账方法 |
| 4.4.3 人力资源价值会计账户设置 |
| 4.5 人力资源价值会计报告 |
| 4.5.1 人力资源价值会计报告定义 |
| 4.5.2 人力资源价值会计报告内容 |
| 第5章 某留学教育机构案例分析 |
| 5.1 人力资源价值会计假设 |
| 5.1.1 留学教育机构人力资源价值会计主体假设 |
| 5.1.2 留学教育机构持续经营假设 |
| 5.1.3 留学教育机构会计分期假设 |
| 5.1.4 留学教育机构会计计量假设 |
| 5.2 留学教育机构会计确认 |
| 5.3 留学教育机构会计计量与记录 |
| 5.3.1“价值结合法”公式说明 |
| 5.3.2 留学教育机构人力资本预测的计量 |
| 5.3.3 留学教育机构人力资产价值的计量 |
| 5.3.4 留学教育机构总账的分录编制 |
| 5.4 留学教育机构会计报告 |
| 5.4.1 人力资源价值会计平衡表编制及说明 |
| 5.4.2 各期人力资源价值变动表编制及说明 |
| 5.4.3 各类人力资源价值变动表编制及说明 |
| 5.4.4 员工激励基金计划和使用情况表 |
| 5.5 各岗位管理建议及人力资源模块管理建议 |
| 5.5.1 留学教育机构教师岗位的绩效分析及管理建议 |
| 5.5.2 留学教育机构研发、客服、后勤的人力资源管理建议 |
| 5.5.3 留学教育机构人员招聘的管理建议 |
| 5.5.4 留学教育机构人员培训的管理建议 |
| 5.5.5 留学教育机构薪酬的人力资源价值管理建议 |
| 第6章 结束语及建议 |
| 6.1 结束语 |
| 6.2 建议 |
| 中文参考文献 |
| 英文参考文献 |
| 本人在校期间发表的论文 |
| 致谢 |
（7）企业人力资源价值会计及其在商业银行应用的启示（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路及结构安排 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 结构安排 |
| 1.4 论文的创新之处 |
| 第二章 国内外有关人力资源价值的研究综述 |
| 2.1 国外研究综述 |
| 2.2 国内研究综述 |
| 2.2.1 关于人力资源会计的研究综述 |
| 2.2.2 关于人力资源价值计量的研究综述 |
| 2.2.3 关于人力资源价值计量方法在企业中应用的研究综述 |
| 第三章 人力资源价值会计的概念支撑及理论支持 |
| 3.1 人力资源价值相关概念 |
| 3.1.1 人力 |
| 3.1.2 人力资源 |
| 3.1.3 人力资本 |
| 3.1.4 人力资源与人力资本的关系 |
| 3.1.5 人力资源价值 |
| 3.1.6 人力资源价值会计 |
| 3.1.7 人力资源价值计量 |
| 3.2 人力资源价值计量的理论支持 |
| 3.2.1 马克思剩余价值论及劳动价值论 |
| 3.2.2 人力资源投入价值论 |
| 3.2.3 人力资本理论 |
| 第四章 人力资源价值计量方法在商业银行中应用的可行性分析 |
| 4.1 商业银行行业概况 |
| 4.1.1 人力资源状况 |
| 4.1.2 收入构成状况 |
| 4.2 商业银行人力资源价值计量的可行性 |
| 4.2.1 行业特性是人力资源价值计量的客观条件 |
| 4.2.2 人力资源价值会计为价值计量提供理论依据 |
| 4.2.3 商业银行计量人力资源价值符合成本效益原则 |
| 4.3 人力资源价值计量方法在商业银行中应用的逻辑思路 |
| 第五章 人力资源价值计量方法的评价及在商业银行的应用 |
| 5.1 现有人力资源价值计量方法及其对商业银行的适用性评述 |
| 5.1.1 货币性计量方法 |
| 5.1.2 非货币性计量方法 |
| 5.2 商业银行人力资源价值计量的新思路 |
| 5.2.1 对经济价值法的简化 |
| 5.2.2 对完全价值测定法的调整 |
| 5.2.3 对非货币性计量方法的思考 |
| 第六章 人力资源价值会计对商业银行人力资源管理的意义 |
| 6.1 人力资源价值信息为培训成效提供有利参考 |
| 6.2 人力资源价值信息为信贷管理岗位人员配置提供有效指引 |
| 6.3 人力资源价值的充分发挥有赖于完善的激励机制 |
| 研究结论及局限性 |
| 思考与建议 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
（8）高科技企业研发人员价值计量模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外人力资源价值计量研究现状 |
| 1.3.1 国外人力资源价值计量研究现状 |
| 1.3.2 国内人力资源价值计量研究现状 |
| 1.3.3 国内外人力资源价值计量研究评述 |
| 1.4 论文的研究方法、思路和可能的创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 可能创新点 |
| 第2章 国内外人力资源价值计量方法研究 |
| 2.1 人力资源价值货币性计量模式 |
| 2.1.1 以工资报酬为基础的人力资源价值计量方法 |
| 2.1.2 以收益为基础的人力资源价值计量模式 |
| 2.2 非货币性的人力资源价值计量模式 |
| 2.3 人力资源价值计量模式的比较分析 |
| 第3章 高科技企业研发人员的价值形成及影响因素 |
| 3.1 高科技企业的界定 |
| 3.1.1 高科技企业的定义 |
| 3.1.2 高科技企业的特征 |
| 3.1.3 高科技企业人力资源的构成 |
| 3.2 高科技企业研发人员的内涵 |
| 3.2.1 高科技企业研发人员的界定和分类 |
| 3.2.2 高科技企业研发人员的特点分析 |
| 3.3 高科技企业研发人员价值内涵与形成 |
| 3.3.1 高科技企业研发人员的价值定义 |
| 3.3.2 高科技企业研发人员的价值形成 |
| 3.3.3 影响高科技企业研发人员价值形成的因素分析 |
| 第4章 高科技企业研发人员的价值计量模型的构建 |
| 4.1 高科技企业研发人员的价值计量模型构建的原则 |
| 4.2 构建高科技研发人员价值计量模型要考虑的因素 |
| 4.3 高科技企业研发人员价值计量模型的建立 |
| 4.3.1 模型的构建思路 |
| 4.3.2 人力资源贡献率的确定 |
| 4.3.3 岗位胜任力指数的确定 |
| 4.3.4 研发岗位的贡献率的确定 |
| 第5章 高科技企业研发人员价值计量模型的应用 |
| 5.1 某高科技企业的背景资料 |
| 5.2 M企业研发人员价值计量模型的应用 |
| 5.2.1 研发岗位价值的贡献度 |
| 5.2.2 研发人员的岗位胜任力指数的确定 |
| 5.2.3 研发人员的价值计量 |
| 5.3 高科技企业研发人员价值计量模型的实践意义 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（9）软件企业核心研发团队人力资源价值计量方法研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究的基本框架 |
| 1.4 创新点 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 对人力资源价值及其计量内涵的探索 |
| 2.2 企业核心研发团队人力资源价值计量方法的研究脉络 |
| 2.3 企业核心研发团队价值计量方法的评价 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 软件企业环境与人力资源状况简析 |
| 3.1 软件企业所处的环境 |
| 3.1.1 宏观环境分析 |
| 3.1.2 软件行业的特性 |
| 3.1.3 软件企业的独特竞争力 |
| 3.2 软件企业特征 |
| 3.3 软件企业的人力资源状况 |
| 3.3.1 软件企业的人力资源结构 |
| 3.3.2 软件企业的人力资源特点 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 软件企业核心研发团队人力资源价值的价值基础 |
| 4.1 软件企业核心研发团队人力资源结构 |
| 4.2 软件企业核心研发团队人力资源价值的本质 |
| 4.3 软件企业核心研发团队人力资源价值的特征 |
| 4.4 软件企业核心研发团队人力资源价值的影响因素 |
| 4.4.1 国家宏观经济与政策对人力资源价值的影响 |
| 4.4.2 企业的自身状况对人力资源价值的影响 |
| 4.4.3 家庭和个人的投资对人力资源价值的影响 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 软件企业核心研发团队人力资源价值计量创新模型的引入 |
| 5.1 软件企业核心研发团队人力资源价值的演进规律 |
| 5.2 软件企业核心研发团队人力资源价值计量的创新模型 |
| 5.3 软件企业核心研发团队人力资源市场价值的计算 |
| 5.4 软件企业核心研发团队人力资源业绩价值的计量 |
| 5.5 软件企业核心研发团队人力资源潜在价值的计量 |
| 5.6 软件企业核心研发团队人力资源总价值的计算 |
| 5.6.1 确定权重方法的选择 |
| 5.6.2 运用 AHP 法确定权重的过程 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 案例分析 |
| 6.1 EF 软件企业简介 |
| 6.2 EF 公司核心研发团队人力资源价值计量 |
| 6.3 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 |
（10）基于人力资源价值计量的薪酬设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究内容和研究框架及研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 本文的主要创新点 |
| 第2章 研究的理论基础及相关的文献综述 |
| 2.1 薪酬设计的理论基础 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬设计的概念 |
| 2.1.3 薪酬设计的原则 |
| 2.1.4 薪酬分配理论 |
| 2.1.5 薪酬激励理论 |
| 2.2 人力资源价值的相关理论 |
| 2.2.1 人力资源价值的概念 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 马克思的劳动价值理论 |
| 2.3 相关的文献综述 |
| 2.3.1 国内外关于人力资源价值计量的研究综述 |
| 2.3.2 国内外关于薪酬设计的研究综述 |
| 2.3.3 文献评述 |
| 第3章 现阶段薪酬模式及人力资源价值计量的方法 |
| 3.1 薪酬设计的模式 |
| 3.1.1 基于职务的薪酬设计模式 |
| 3.1.2 基于业绩的薪酬设计模式 |
| 3.1.3 基于技能的薪酬设计模式 |
| 3.1.4 基于薪酬市场的薪酬设计模式 |
| 3.1.5 基于年功的薪酬设计模式 |
| 3.2 现有人力资源价值计量模型比较分析 |
| 3.2.1 人力资源价值的货币性计量方法 |
| 3.2.2 人力资源价值的非货币性计量方法 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 基于人力资源价值计量的薪酬设计 |
| 4.1 人力资源价值计量下的薪酬设计流程 |
| 4.2 薪酬设计要服从企业的整体战略 |
| 4.3 人力资源群体价值的确定 |
| 4.4 人力资源个体价值的计量思路 |
| 4.5 确定群体价值中的岗位权重 |
| 4.5.1 目标层级在群体价值中的权重 |
| 4.5.2 确定岗位在所处层级中的权重 |
| 4.6 确定个人绩效系数 |
| 4.6.1 绩效考核方法的确定 |
| 4.6.2 绩效考核指标体系的建立 |
| 4.6.3 个人绩效考核系数的计算 |
| 4.7 薪酬的构成 |
| 4.8 本章小结 |
| 第5章 案例分析—H 单位基于人力资源价值计量的薪酬设计 |
| 5.1 单位概况 |
| 5.2 数据分析 |
| 5.2.1 研发公司人力资源群体价值的确定 |
| 5.2.2 该研发公司人力资源个体价值的计量 |
| 5.2.3 H 企业薪酬结构设计 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 研究生个人简介及攻读学位期间获得的成果目录清单 |
| 致谢 |
四、人力资源价值计量理论与模式的新思路与方法（论文参考文献）
- [1]知识密集型企业人力资源价值评价体系研究[D]. 郑鑫. 扬州大学, 2021(09)
- [2]基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例[D]. 徐晨. 云南财经大学, 2020(07)
- [3]人力资源当期价值理论在金融系统HR应用研究 ——以农行营业网点为例[D]. 袁占吉. 河北经贸大学, 2019(08)
- [4]纺织企业人力资源价值绩效会计[D]. 董明友. 首都经济贸易大学, 2018(04)
- [5]GL公司人力资源价值计量研究[D]. 何沁妍. 西安理工大学, 2017(02)
- [6]留学教育机构人力资源价值会计管理研究[D]. 刘洁. 首都经济贸易大学, 2017(01)
- [7]企业人力资源价值会计及其在商业银行应用的启示[D]. 张薇. 西北大学, 2015(10)
- [8]高科技企业研发人员价值计量模型研究[D]. 张银平. 西南石油大学, 2013(06)
- [9]软件企业核心研发团队人力资源价值计量方法研究[D]. 陈艺丹. 河北工程大学, 2013(04)
- [10]基于人力资源价值计量的薪酬设计研究[D]. 侯晓瑜. 内蒙古财经大学, 2012(04)
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