问：领导力360度怎么评价
- 答：领导力（Leadership）指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力，比较常见的领导力差枝开发方法包括CEO12篇领导力提升、EMBA及EDP项目等。领导力与组织发展密不可分，因此常常将领导力和组织发展放在一起，衍生出了更具实战意义的课程《领导力与组织发展》[1]。
领导力心理学是以心理学为基础、以管理应用为实践、以组织实验为依托，塑造管理者领导魅力的学科；重新审视管理者的虚凯敏误区，突破管理瓶颈，改善管理氛围；培养管理工作中让别人说“是” 的能力-----让否定、拒绝、抵抗、放弃变成认同、接纳、支持、执行；应用于领导、管理、沟通、团队、策划、营销等诸多领域。
中文名
领导力
外文名
Leadership
基础
心理学
实践
管理应用
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定义主要类型领导力软件模型九型人格四个维度儒学领导力塑造方法原则领导力特征剖析领导力提升方法高标准法则
专家观点
应用心理学专家季锴源教授认为：“政治领袖、组织的领导者、管理者、营销人士都应该成为优秀的心理学专家孙没。”季锴源教授引入芬兰CESIM领导力版权课程《魔方影响力》，组织研究并开发了中国的领导力心理学课程。 - 答：领导能力型握360度测评是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。此种调查包括了四种被调查对象：即被评估者，他/她的上司，同级和下属。调查方式以调查为主，在此基础上，通过问卷分析，发现问题并制定相应的对策，确定改进行动方案并在实施过程中注重行动跟进卜早庆。问卷调查内容附后。
问卷分析：重点分析被评估者的差距，并比较分析被评估者的自我评估与他人评估间的相似点和相异点，同时对有待发展的领域提出建议，最后形成评估报告，反馈给每位调查参与者。评估报告可用于上级领导与被评估者共同制定发展计划。
问卷填写：一般采取保密和匿名的方式。但是上司的填答应该是可认明的，并将其单独列出以便管理者能将他/她本人的自我评定同上司的评定相比较。
指导语:
l所有参与评价的员工都睁梁被要求根据被评价者的实际情况完成该部分问卷。
每个问题只选一项，且必须做出选择；
如果问题未涉及被评估者的工作和行为或者您对该被调查者的此项行为活动不清楚，则回答“不适合被评估者”。
360 领导能力评价问卷
（适合中高层管理者）
说明：此问卷内容中的评估项目的设计主要依据北京未名潮管理案例研究中心研发的通用的《领导力核心素质模型》，即选取了其中常用的一些评估指标内容，仅供参考。因此，企业应根据自身的领导及其实际情况，对其中个别测试题目进行调整和完善。
您的评估将有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。您的反馈将作为被评估对象职业发展的基础，并帮助他成为一位更优秀的管理者和领导。
问：可复制的领导力学习总结
- 答：1、可复制的三条基石假设：
（1）人人生而平等；
（2）人是自由的；
（3）人的潜能是不可衡量的；
领导和领导力是完全不同的，并不是到了一定的岗位就天然有了领导力；有的人让下属很怕，但是团队没有，领导力的缺失导致团队很难拧成一股绳，向着同一个目标去努力；
在日常工作中，尤其是员工多了以后，接触少的员工慢慢的会变成了数字，类似于本次疫情死亡数字一样，但是每个数字后面却是一个活生生的家庭。因此，三条的基石假设看似平常，却直达人的内心，让我们明白，我们每天打交道的是一个个人，每个人有自己的生活、自己的经历，所以领导力的基础是认识到人生而平等，而不是一直的居高临下、一直的暴力沟通。当然，也不代表只能柔声细语，相对激烈的沟通方式也是必要的，需要区分开沟通方式及潜在内心认知的区别。
每个人都是有潜能，每个人也都是有惰性的，潜能往往是在压力下才能激发出来；每个人不能只是待在自己的舒适区，需要让每个人承受自己的压力弯宏。所以，不能以这个人现有的能力表现去下结论，一个人表现不好一定是还没找到适合自己的工作方式；还要根据下属每个人不同的人生轨迹、不同工作经验去做引导和调配，让每个人发挥出自己的潜力。
2、领导力的核心：如何激发他人的潜力，让他成为比你更投入、更优秀的人；
对于刚刚走上一定管理的人来说，最需要注意的是走出过往的认知范畴、过往的工作方式；不能将自己局限于做个人手头的事，行绝而是要把自己抽身出来，并不是做好自己手头的事情就足够的，更关键的是整个部门的工作完成情况；
作为一个基层的管理者，开始一定是要做好自己手头的事情，带动好大家，但做好这一点还是远远不够的，更好的是怎么把大家都带动起来，让每个人的能力得到提升，下面档闹姿每个人做的更好不是威胁自己，整个团队变得更好才是自己最大的成绩。
问：胜任力素质模型的模型构建
- 答：胜任力最早提出时，是指能将工作中卓越者与普通者区分开的个人的深层次特征，包括职业技能、行为表现和战略贯彻的等三个维度。放在企业里，胜任力模型与工作岗位、组织环境和文化氛围密切相关，并指向理想绩效者的一贯性的可复制的个人行为特征，包括知识、技能、自我形象、社会性动机、思维方式、心理定势、以及思考、感知和行动方式等。
我们从企业最佳实践中总结了优秀胜任力模型必备的4个要素，即能力，行为、心态、利他，其中：能力，即测量任职人与岗位需要的专业能力、解决问题的能力、解决人事的能力的适配度；行为，即考察任职人“言必行、行必果”的执行力、在过程中以事实为依据、用逻辑说服人的管理力；心态，即对任职人基于企业文化营造开放的、分享的、共情的、坦诚的工作氛围的组织力的评判；利他，是指任职人不以个人利益作为唯一的取舍标准的长期表现。客观地告迅并讲，满足这4个要素的绩袜迹效卓越者才是企业企图通过胜任力建模树立的昌橘标杆、其他员工学习的榜样。
