一、国有企业高层经理人员业绩评价方法研究（论文文献综述）
任永强[1]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中研究说明从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
张永美,黄速建[2]（2014）在《国有企业高管人员激励约束机制研究》文中指出目前,我国对国有企业高管人员的奖励和约束的规定不少,但是并没有形成有效的激励和约束机制。本文主要讨论了国有企业高层管理人员激励与约束机制的基本内容,指出了目前中国国有企业高层管理人员激励与约束机制方面存在的主要问题,并提出了相应的措施与建议。
郭艳娇[3]（2011）在《职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据》文中提出20世纪80年代开始的中国经济体制转轨的一项重要内容是国有企业改革。为了解决国有企业的融资问题,中国政府于1992年开始开放股票市场。首先获取上市资格的是国有或国有控股企业,所以我国的国有企业改革与我国股市的发展息息相关。虽然我国股市发展取得了一些成就：例如2005年中国股市就已成为世界第八大股市,市场总股本超过5000亿美元,但是我国股市还存在不少问题亟待解决,主要表现为上市公司质量不高、股权结构不合理以及监管不力等。众所周知,股市的健康发展取决于上市公司的健康运行。而我国上市公司普遍存在着内部人控制以及相应的低效率与亏损。刘磊、刘益和黄燕（2004）认为我国上市公司治理失效的更深层次的原因在于国有产权外部治理①的残缺。其中,经理人才市场提供的职业生涯考虑自Fama（1980）之后,一直备受理论界和企业界的关注。Gibbons and Murphy（1992）认为可以将职业生涯考虑和显性货币薪酬的激励机制相结合,以降低总的激励成本,提高激励强度,这样才能更加有效的解决委托——代理问题,发挥公司制这种企业结构专业化分工的好处,以促进技术进步和生产力的发展。我们国家在激励上市公司高管人员的时候,是否认识到了职业生涯考虑所起的作用?是否将职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制相结合?如果相结合,那么效果如何?这些是本文将要实证检验的问题。本文的实证结果表明：从总样本来看,在成熟市场经济条件下成立的职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的互补关系在中国不成立。本文进一步探讨了这种互补关系不成立的可能原因。首先,本文检验了我们国家显性货币薪酬激励机制是否存在。结果表明,显性货币薪酬激励机制是存在的。然后,考虑到我国基本薪酬存在管制的可能性,本文以在职消费替代基本薪酬进行检验。结果表明,职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的互补性也不成立。最后,鉴于我国渐进式改革的总体特征,本文将样本按照行业、地区和实际控制人的性质进行分类,检验不同类别样本中职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的关系。结果表明,不同地区虽然在激励高管人员时采取的措施和手段不尽相同,但都没有发现这种互补关系的存在。而在行业和实际控制人类别中,本文发现商业行业和国资委控股的上市公司中存在这种互补性,但公司业绩并没有显着提高；而在其他行业和非国有控股的上市公司中没有发现这种互补性。综上,本文认为我们国家从总体上忽视了职业生涯考虑机制。由于职业生涯考虑机制只能在代理人比较年轻和任职时间还很长的时候具有激励作用,而当代理人接近职业生涯末端的时候,该机制表现的就是相反的效应,即它会在其他条件不变的情况下,降低代理人的努力水平。与此相对应,本文发现在本文的样本中,高管人员接近离职时的公司业绩比高管人员还有很长任期时的公司业绩差,这表明忽视职业生涯考虑机制导致我国对接近退休的高管人员激励更加不足,并且影响到了公司业绩。而在职消费的数值虽然在高管人员接近退休时大幅上涨,但并没有带来公司业绩的提高,所以我国在职消费水平反映更多的是高管人员的利益侵占行为。本文认为中国在进一步的深化改革过程中,应该进一步重视职业生涯考虑机制,切实加强职业生涯考虑机制的运用,完善经理人才市场、经理人员选聘等方面的制度建设,这样才能更好的激励高管人员,使中国的上市公司乃至整个国民经济更加健康有效的运行。
马晓军[4]（2011）在《国有企业基层经理人员道德风险防范研究》文中提出国有企业是我国国民经济的支柱,搞好国有企业,不仅是关系到国民经济发展的重大经济问题,也是关系到社会主义事业前途的重大政治问题。国有企业能否真正肩负起党和国家赋予的历史重任,关键在能否充分发挥国有企业人才的作用。本文通过国有企业委托代理链条的分析,创造性地界定了国有企业基层经理人员的研究主体,它是国有企业经营管理人才队伍中的重要组成部分,是企业经营管理的中坚力量。基层经理人员的道德风险问题是普遍存在的一个现实,能否有效防范决定着国有企业经营管理的成败。本文从古典经济学、信息经济学、新制度经济学、经济伦理学等多个角度分析了道德风险产生的机理,及其四个主要根源：一是主体利益的不一致性,二是信息的不对称性,三是企业经营环境的不确定性,四是契约的不完备性。结合国有企业改革的实际情况,在建设中国特色社会主义市场经济理论指导下,提出了防范国有企业基层经理人员道德风险的三个着力点：完善公司治理结构、建立基层经理人员市场化用人机制、推进基层经理人员职业化进程。在对三个着力点分析论证的基础上,得出了本文结论,完善公司治理结构,推进基层经理人员市场化、职业化,三措并举,将有效防范基层经理人员道德风险。
丁元[5]（2010）在《谈国企经理人激励原则》文中研究说明现阶段,应结合我国国有大中型企业的实际情况,在明确目标的前提下,兼顾效率与公平,选择合理的业绩考核指标,坚持物质激励与精神激励的有机结合,采取有效措施,保证国有大中型企业高层经理人员激励约束目标的实现。
刘春光[6]（2007）在《浅谈国企经理人的激励原则》文中进行了进一步梳理完善国有大中型企业法人治理结构,建立企业高层经理人员的激励约束机制,是当前企业界关注的重要课题,也是国有企业改革的核心问题。现阶段应结合国有大中型企业的实际情况,在明确目标的前提下,兼顾效率与公平,选择合理的业绩考核指标,坚持物质激励与精神激励的有机结合,采取有效措施,保证国有大中型企业高层经理人员激励约束目标的实现。
廖小菲[7]（2007）在《基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究》文中研究说明众所周知，解决国有企业效率低下问题，是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力，国企改革虽然取得了令人瞩目的成就，但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入，现代企业制度的建立和完善，人们逐渐认识到了，导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础，对传统的企业家激励约束机制作了一个概述，分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系，既认可它们之间存在相互补充和替代的关系，同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种，尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。关于国企经营者的激励约束问题，本论文在第三章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况，较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题，探寻了其中的原因，并提出了相应的对策。我们发现，在国有企业，无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都是不完善的，激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率，加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础，就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中，优化股权结构是我们的重中之重，实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来，论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述，得出：固定薪酬只有保健作用，变动薪酬才有激励作用，合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论，即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位，经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据，论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节，评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的三类评价指标的优缺点，并分析了EVA这种创新指标的优越性，讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性，我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是：进一步提高经营者货币报酬水平，推广年薪制，加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向，但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量，积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察，发现：总体来说，股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后，针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施，并对股权激励的方案设计提出了一些建议。基于前文的理论分析和实证研究，论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下，我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则，并针对国有企业的多种不同类型，列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。论文在结语中指出，各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的，我们强调报酬机制的基础和主要地位，但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中，企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景，否则就达不到预期的效果。
孟令国[8]（2006）在《中国企业管理层隐性激励机制研究 ——兼论显性激励的不完全性》文中进行了进一步梳理在不完全契约条件下,代理人并不会仅仅按照显性契约条款约定的报酬标准确定自己的努力程度,契约中的隐性条款也会成为重要的激励因素。管理层拥有的权力、地位和声誉等因素对管理者的激励作用甚至会远远大于工资、福利等物质因素。经理人市场是隐性激励因素发挥作用的平台,在经理人市场的约束作用下,企业管理层作为代理人需要维护并不断提高个人的声誉值,以获得持续被雇佣的机会和更高的报酬。但是在中国转轨时期,国有企业的经理人面临着更多的不确定的因素,如未来的产权结构及公司治理结构走势如何,在很大程度上还是未知数,经理人声誉的未来收益有很高的折现率,这使企业管理层更加关注当前的利益,从而导致更多的机会主义为。中国既没有建立起保证企业经营者具有长远预期的制度,也没有一个使隐性激励机制发挥作用的完善的经理人市场,这大大弱化了对企业管理层的激励效应。中国当前的市场竞争程度比较低,法制机制还不健全,内部治理结构也不完善,这些都是导致国有企业经营者道德风险问题的重要原因,在此环境下,隐性激励机制的有效性也很难发挥。解决中国转轨时期企业运作过程中的一系列问题的关键是要健全国有企业法人治理结构,培育中国经理人市场,完善企业内部管理层激励体系,强化各种外在的监督和约束制度,使各种管理要素之间能够良性互动,最终实现中国经济体制的平稳转轨。
杨召文[9]（2005）在《我国上市公司治理与战略绩效的关系研究》文中研究指明我国经济的转型正在向产权多元化、市场化转变,微观企业的治理问题是市场转轨成功的关键,良好的公司治理也是我国成功融入国际社会的关键。企业要在市场竞争中长居优势地位,获得长远发展优势,就必须制定有效的战略管理,指导和规划自己的经营活动。从公司战略管理的理论发展来看,战略管理的目标由对环境的被动适应转向追求提高企业价值创造能力,以战略资产的积累和动态能力的培养和相关利益者的共同治理来主动增强对外复杂性和不确定性的抗击能力。 根据公司治理作用的范围,公司治理可以分为内部治理结构与外部治理机制。公司内部治理结构安排与战略过程的联系表现为:股东大会——战略目标的控制机构,董事会——战略决策机构,经理层——战略决策的实施者,监事会——战略决策的监督机构。公司外部治理的控制权市场的存在对企业的战略决策来说也是一个杀手锏,在市场体系较为完备的条件下,企业的战略决策信息借助现代网络通讯手段能够迅速传达到每一个投资者,以此来传递市场的反映与偏好,左右战略决策的方向。本文运用相对价值和价值成长能力的概念来分析内部治理结构与外部治理机制对企业战略绩效的影响。 本文共分八章,第l章是导论,介绍选题的背景及意义,考察国内外研究状况,说明本研究的基本情况、研究方法和研究路线。第2章是公司治理的有关理论基础,深入阐释企业制度的发展与公司治理思想的共生演进,并从合同与企业理论前沿发展的角度探析公司治理的结构安排,并对公司治理理论研究进展中所包括的公司治理绩效评判内容作了分析。第3章是公司治理与公司战略绩效的基本理论构架,回顾了公司战略管理的理论发展,指出了公司治理与战略过程联系,建立了本研究的公司战略绩效评价体系。第4章是国外公司治理典型模式比较分析,主要是对英美治理模式与德日治理模式的国际比较,并指出其借鉴意义,回顾了我国国有企业的改革背景下上市公司治理模式的演变过程。第5章是公司内部治理结构与公司战略绩效的理论与实证研究,具体从公司内部的激励机制、决策机制、监督机制的制度安排考察了它们对战略绩效影响,并作出研究结论。第6章是公司外部治理的战略控制与公司战略绩效的理论与实证研究,从企业融资结构、战略并购两个方面研究外部控制权市场对公司战略绩效的影响,认为应加强上市公司信息披露的监管和执行,并合理定价非流通股股权,从而加大保护中小投资者利益的力度。第7章提出
车汉澍[10]（2005）在《东亚公司治理模式研究》文中研究说明本文在分析现代公司制度特征的基础上,分析了公司治理的理论及一般框架;概括了三种不同的公司治理模式,着重研究了日本、韩国以及东南亚等国的公司治理历史、现状,并给出了评价及对我国的启示,最后研究了我国公司治理的实践及存在的问题,提出了完善包括家族公司在内的我国公司治理结构的对策建议。全文共七章十六万字。第一章归纳和分析了公司治理结构基本理论。第二章对公司治理的三种主要模式进行了比较分析。第三章阐述了日本公司治理结构的特征及其日本公司治理的经验教训。第四章分析了韩国公司治理的经验教训及对我国的启示。第五章归纳了东南亚家族公司治理及经验教训。第六章对中国上市公司治理进行了实证分析,分别分析了国有控股上市公司治理和家族上市公司治理结构的特征与问题。第七章提出了中国完善公司治理结构的对策建议。
二、国有企业高层经理人员业绩评价方法研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有企业高层经理人员业绩评价方法研究（论文提纲范文）
（1）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现代企业制度的建立和显性货币薪酬激励机制的不足 |
| 1.1.2 职业生涯考虑激励机制的作用不可忽视 |
| 1.1.3 我国存在职业生涯考虑机制的现实可能性 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 1.5 论文的创新与不足 |
| 1.5.1 论文的创新 |
| 1.5.2 论文的不足 |
| 第2章 相关文献综述 |
| 2.1 职业生涯考虑机制的理论分析 |
| 2.1.1 Fama的原创性观点 |
| 2.1.2 Holmstrom(1982&1999)的动态模型 |
| 2.1.3 最优契约中的职业生涯考虑机制 |
| 2.1.4 多任务框架下的职业生涯考虑 |
| 2.1.5 职业生涯考虑导致的委托代理问题 |
| 2.2 职业生涯考虑机制的实证检验 |
| 2.2.1 Robert Gibbons和Kevin J.Murphy的研究 |
| 2.2.2 Chevalier和Ellison的研究 |
| 2.2.3 C.Edward Fee和Charles J.Hadlock的研究 |
| 2.2.4 其它学者的检验 |
| 2.2.5 国内相关研究 |
| 2.3 文献综述小结 |
| 第3章 中国制度背景分析和理论预期 |
| 3.1 "渐进式"的经济体制改革 |
| 3.2 中国股票市场的发展 |
| 3.2.1 中国股票市场的发展历程 |
| 3.2.2 中国股票市场的现状 |
| 3.3 我国上市公司高管人员薪酬激励制度的发展 |
| 3.3.1 行政工资级别制度的逐步取消 |
| 3.3.2 年薪制的推广 |
| 3.3.3 管理层持股和股票期权 |
| 3.3.4 高管MBO制 |
| 3.4 对我国职业生涯考虑激励机制的质疑和本文的理论预期 |
| 第4章 GM模型在中国的实证检验 |
| 4.1 GM模型 |
| 4.2 GM模型的实证模型和检验假说 |
| 4.3 样本的选择和描述性统计 |
| 4.4 变量与模型 |
| 4.5 实证检验结果 |
| 4.5.1 假说1.1的检验 |
| 4.5.2 假说1.2的检验 |
| 4.5.3 假说1.3的检验 |
| 4.5.4 假说1.4的检验 |
| 4.6 期望退休年限、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 4.7 结论 |
| 第5章 高管薪酬、公司业绩和薪酬-业绩敏感性 |
| 5.1 国内外实证研究综述 |
| 5.2 理论分析和研究假设 |
| 5.2.1 公司业绩 |
| 5.2.2 影响高管货币薪酬的其他因素 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本、数据来源 |
| 5.3.2 变量指标的选择 |
| 5.4 高管薪酬和公司业绩的实证分析 |
| 5.4.1 变量的描述性统计 |
| 5.4.2 高管薪酬和公司业绩的相关性分析 |
| 5.4.3 高管薪酬和公司业绩的回归分析 |
| 5.5 结论 |
| 第6章 在职消费、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 6.1 基于范瑛-平新乔(2004)对GM模型的修改 |
| 6.2 "最优合约"的实证检验 |
| 6.2.1 样本和变量的选择 |
| 6.2.2 描述性统计和差异性检验 |
| 6.2.3 高管薪酬、在职消费和公司业绩的相关性分析 |
| 6.2.4 实证分析的结果 |
| 6.3 对在职消费的进一步讨论:股东控制还是高管控制 |
| 6.3.1 变量选择和模型 |
| 6.3.2 实证结果 |
| 6.4 结论 |
| 第7章 基于行业、地区和实际控制人的分组实证检验 |
| 7.1 行业、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.1.1 分行业描述性统计和差异性检验 |
| 7.1.2 分行业GM模型的实证检验结果 |
| 7.1.3 商业行业与其他行业上市公司的业绩比较 |
| 7.2 地区、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.2.1 分地区描述性统计和单变量分析 |
| 7.2.2 分地区GM模型的实证检验结果 |
| 7.3 实际控制人、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.3.1 描述性统计和单变量分析 |
| 7.3.2 实际控制人、职业生涯考虑和最优激励合约的实证检验 |
| 7.3.3 国资委控股上市公司和其他类型上市公司的业绩比较 |
| 7.4 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（4）国有企业基层经理人员道德风险防范研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 国有企业改革与委托代理理论研究 |
| 1.2 基层经理人员的界定 |
| 1.3 基层经理人员道德风险表现形式 |
| 1.4 研究基层经理人员道德风险防范的目的和意义 |
| 1.4.1 防范国有企业经营者道德风险的核心目的 |
| 1.4.2 防范基层经理人员道德风险现状 |
| 1.4.3 防范基层经理人员道德风险的主要目的 |
| 1.4.4 界定基层经理人员道德风险问题的意义 |
| 1.5 研究的基本方法和思路 |
| 第二章 道德风险研究理论评述 |
| 2.1 道德风险研究综述 |
| 2.2 博弈论和信息经济学对道德风险问题的研究 |
| 2.2.1 信息经济学对道德风险的研究 |
| 2.2.2 博弈论中的囚徒困境 |
| 2.3 新制度经济学对道德风险问题的研究 |
| 2.4 追溯古典经济学对道德风险问题的关注 |
| 2.4.1 经济人假设 |
| 2.4.2 伦理道德对经济人的限定 |
| 2.5 经济伦理学视角下的道德风险问题 |
| 2.5.1 经济伦理学的视角 |
| 2.5.2 伦理道德的调节作用 |
| 2.6 道德风险产生根源总结 |
| 2.6.1 理论总结 |
| 2.6.2 现实分析 |
| 2.7 防范基层经理人员道德风险的着力点 |
| 2.7.1 经济学的维度 |
| 2.7.2 伦理学的维度 |
| 2.7.3 小结 |
| 第三章 完善公司治理是基本途径 |
| 3.1 当前国有企业公司治理现状 |
| 3.1.1 公司治理现状 |
| 3.1.2 党管干部原则 |
| 3.2 完善国有企业基层经理人员激励机制 |
| 3.2.1 统一管理的原则 |
| 3.2.2 创新激励机制 |
| 3.2.3 规范职务消费 |
| 3.2.4 精神激励 |
| 3.3 完善国有企业监督约束机制 |
| 3.3.1 法律法规的监督作用 |
| 3.3.2 党组织的监督职能 |
| 3.3.3 信息披露制度的监督作用 |
| 3.3.4 考核评价体系的监督作用 |
| 3.4 小结 |
| 第四章 建立市场化基层经理人员用人机制 |
| 4.1 市场化用人机制的内涵 |
| 4.2 国有企业基层经理人员选人用人市场化现状 |
| 4.3 国有企业基层经理人员市场化用人机制的建立 |
| 4.3.1 市场化的基本原则 |
| 4.3.2 完善基本制度 |
| 4.3.3 引入竞争机制 |
| 4.3.4 社会化 |
| 4.3.5 职业化对市场化的影响 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 推动基层经理人员职业化进程 |
| 5.1 职业经理人职业化的起源 |
| 5.2 职业经理人职业化要求及其现状 |
| 5.2.1 宏观的要求和现状 |
| 5.2.2 现代企业制度的要求和现状 |
| 5.2.3 对市场化的依赖 |
| 5.2.4 职业经理人的素质要求 |
| 5.3 推进国有企业基层经理人员职业化进程 |
| 5.3.1 职业化立法的必要性 |
| 5.3.2 资质认证制度 |
| 5.3.3 评价体系 |
| 5.3.4 培训制度 |
| 5.4 小结 |
| 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）浅谈国企经理人的激励原则（论文提纲范文）
| 1 高层经理人员薪酬制度应与企业改革和发展总体目标相结合 |
| 2 分类设计国有企业高层经理人员报酬激励机制 |
| 3 坚持效率优先、兼顾公平的收入分配原则 |
| 4 坚持物质激励与精神激励的有机结合 |
（7）基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与国企经营者激励约束问题的提出 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 研究的理论意义 |
| 1.2.2 研究的现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3.1 国外的研究动态 |
| 1.3.2 国内的研究现状 |
| 1.4 研究目的、研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 相关概念的界定 |
| 1.5.1 经营者与企业家 |
| 1.5.2 激励机制与约束机制 |
| 1.6 本文的创新之处 |
| 2 相关激励理论的回顾与企业家激励约束机制的综合分析 |
| 2.1 相关激励理论回顾 |
| 2.1.1 交易费用理论 |
| 2.1.2 产权理论 |
| 2.1.3 代理理论 |
| 2.1.4 人力资本理论 |
| 2.1.5 管理学激励理论 |
| 2.2 企业家激励约束机制的概述 |
| 2.2.1 四种企业家激励约束机制的作用机理 |
| 2.2.2 企业家激励约束机制之间的相互关系 |
| 2.3 企业家激励约束机制与企业效率的综合分析模式 |
| 2.4 小结 |
| 3 市场体系、竞争机制与国企经营者的激励约束机制 |
| 3.1 资本市场、融资结构与经营者激励约束问题 |
| 3.1.1 资本市场的接管机制对经营者的激励约束 |
| 3.1.2 融资结构、破产风险对经营者的激励约束 |
| 3.1.3 我国资本市场和融资结构的现状与国企经营者的激励约束 |
| 3.2 经理市场、自增强理论与我国经理市场的培育 |
| 3.2.1 经理市场对经营者的激励约束 |
| 3.2.2 自增强理论与我国经理市场的培育 |
| 3.3 产品市场竞争和标尺竞争对国企经营者的激励约束 |
| 3.4 小结 |
| 4 公司治理结构、控制权机制与国企经营者的激励约束机制 |
| 4.1 控制权机制与公司治理结构 |
| 4.2 公司治理结构的相关理论 |
| 4.3 股权结构与公司治理效率 |
| 4.4 董事会、监事会与我国企业的内部监督模式 |
| 4.5 国有企业的控制权机制与“内部人控制”问题 |
| 4.6 国有企业经营者各类监督约束机制的比较与总结 |
| 4.7 小结 |
| 5 经营者的报酬结构与报酬机制 |
| 5.1 经营者的报酬结构及最优激励方案设计的理论基础 |
| 5.2 股权激励—现代企业优秀的长期激励机制:经济学相关理论的共同结论 |
| 5.3 经营者报酬机制与业绩评价指标的选择 |
| 5.4 经营者报酬机制激励强度的实证分析:现金报酬与股权报酬的比较 |
| 5.5 股权激励在全球范围内的发展 |
| 5.6 小结 |
| 6 我国上市公司高管层货币报酬、持股比例及与经营绩效的实证研究 |
| 6.1 我国上市公司高管层货币报酬的现状及实证分析 |
| 6.2 我国上市公司高管层持股比例的现状及实证分析 |
| 6.3 分类样本的实证分析 |
| 6.4 年薪制、持股与高管层薪酬结构的实证分析 |
| 6.5 小结 |
| 7 股权激励与国有企业薪酬制度改革 |
| 7.1 股权激励制度在我国的发展历史与激励模式简介 |
| 7.2 我国上市公司股权激励制度的实施现状与实施效果分析 |
| 7.3 股权激励在我国企业推广的可行性分析 |
| 7.4 我国企业实行股权激励制度存在的问题及对策 |
| 7.5 对于国有企业股权激励方案设计的几点看法 |
| 7.6 小结 |
| 8 基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制构建 |
| 8.1 建立基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制的必要性 |
| 8.2 建立国有企业经营者有效激励约束机制的总体思路 |
| 8.3 建立国有企业经营者有效激励约束机制的基本原则 |
| 8.4 国有企业经营者多元化报酬体系的组成内容 |
| 8.5 基于股权激励的国企经营者多元化报酬方案的基本设计思路 |
| 8.6 可供选择的国企经营者多元化报酬方案设计要点 |
| 8.6 小结 |
| 9 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）中国企业管理层隐性激励机制研究 ——兼论显性激励的不完全性（论文提纲范文）
| 1.问题的提出、研究框架及主要创新点 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 主要研究内容和研究框架 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.4 研究的理论基础及方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 1.6 需要界定的概念 |
| 2.不完全契约与企业管理层的激励结构 |
| 2.1 不完全信息、契约与企业激励结构 |
| 2.1.1 契约与不完全契约 |
| 2.1.2 公司治理结构与激励契约 |
| 2.1.3 经理人的正向激励与逆向激励 |
| 2.2 隐性激励理论综述 |
| 2.2.1 国外学者对管理层隐性激励的研究 |
| 2.2.2 国内学者对管理层隐性激励的研究 |
| 2.3 本章小结 |
| 3.来自内部劳动力市场的隐性激励 |
| 3.1 内部劳动力市场与管理层激励 |
| 3.2 成就动机的隐性激励效应 |
| 3.2.1 作为一种隐性激励因素的成就动机 |
| 3.2.2 成就需要的隐性激励效应 |
| 3.2.3 管理者的成就动机与企业家精神 |
| 3.3 控制权收益的隐性激励效应 |
| 3.4 职位晋升的隐性激励效应 |
| 3.5 本章小结 |
| 4.声誉机制的隐性激励效应分析 |
| 4.1 不完全契约情况下的隐性激励机制：声誉激励模型 |
| 4.2 声誉机制的拓展分析 |
| 4.3 声誉机制与经理人市场 |
| 4.4 本章小结 |
| 5.中国有政府背景的企业管理层激励体系：隐性激励的缺失及其原因 |
| 5.1 有政府背景的企业管理层激励体系 |
| 5.1.1 有政府背景的企业的管理模式的演变 |
| 5.1.2 有政府背景的企业主要的显性激励方式 |
| 5.1.3 有政府背景的企业隐性激励机制：现状与特征 |
| 5.2 隐性激励机制缺失的表现及原因分析 |
| 5.2.1 隐性激励机制缺失的表现 |
| 5.2.2 隐性激励机制缺失的原因 |
| 5.3 本章小结 |
| 6.隐性激励理论的政策含义及中国转轨时期企业管理层激励机制的重构 |
| 6.1 成熟的市场经济国家企业管理层激励方式的借鉴 |
| 6.2 中国转轨时期显性激励手段仍然有不可替代的作用 |
| 6.3 培育经理人市场，充分发挥隐性激励作用 |
| 6.3.1 隐性激励机制可以对管理层产生强激励效果 |
| 6.3.2 发挥经理人市场的隐性激励作用 |
| 6.3.3 通过经理人市场避免企业科层结构对效率的影响：彼得原理的启示 |
| 6.3.4 发挥我国经理人市场激励约束效应的对策分析 |
| 6.4 将显性激励和隐性激励相结合的国有企业管理层激励方案 |
| 6.4.1 可供选择的激励补偿方案 |
| 6.4.2 中国国有企业管理层激励方案的选择 |
| 6.5 建立健全国有企业管理层约束机制 |
| 6.6 本章小结 |
| 7.基本结论及需要继续讨论的问题 |
| 7.1 基本结论 |
| 7.2 需要继续讨论的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）我国上市公司治理与战略绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.2 国内外相关研究评述 |
| 1.2.1 公司治理问题的研究 |
| 1.2.2 公司战略管理方面的研究 |
| 1.2.3 战略管理与公司治理结构的结合研究 |
| 1.3 基本概念和关系的界定 |
| 1.3.1 公司治理的概念 |
| 1.3.2 公司治理与公司治理结构的区分 |
| 1.3.3 公司治理、公司管理与公司战略管理 |
| 1.3.4 公司绩效概念、战略绩效与公司价值、价值成长能力 |
| 1.4 本研究的基本内容、研究方法与创新 |
| 1.4.1 本研究的基本内容 |
| 1.4.2 研究方法和技术线路图 |
| 1.4.3 预期研究成果和创新点 |
| 第2章 企业制度与公司治理理论的发展 |
| 2.1 企业制度的发展与公司治理问题的共生演进 |
| 2.1.1 传统企业组织形式的革命——公司治理问题的开端 |
| 2.1.2 公司制的革命——公司内部治理结构的创新 |
| 2.1.3 现代企业制度的革命——公司治理问题的凸现 |
| 2.2 合同、企业理论前沿与公司治理结构安排 |
| 2.2.1 不完全合同理论与企业治理结构安排 |
| 2.2.2 最优融资结构理论与企业治理结构安排 |
| 2.2.3 最佳合同理论与企业治理结构的安排 |
| 2.2.4 实际控制权力理论与企业治理结构 |
| 2.3 公司治理理论的进展与公司治理绩效的评判 |
| 2.3.1 古典管家理论与企业治理绩效的评判 |
| 2.3.2 委托代理理论与企业治理绩效的评判 |
| 2.3.3 现代管家理论与企业治理绩效的评判 |
| 2.3.4 相关利益者理论与企业治理绩效的评判 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 公司治理与公司战略绩效的基本理论构架 |
| 3.1 公司战略管理的理论基础 |
| 3.1.1 战略管理的理论基础 |
| 3.1.2 战略管理目标与战略管理过程 |
| 3.2 公司治理与公司战略过程联系的理论建构 |
| 3.2.1 公司内部治理结构安排与战略过程的联系 |
| 3.2.2 公司的外部治理机制与公司战略过程的联系 |
| 3.3 公司战略绩效评价体系的建立 |
| 3.3.1 国际上公认的绩效评价体系 |
| 3.3.2 我国上市公司治理战略绩效评价体系的建立 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 国外公司治理典型模式比较分析 |
| 4.1 国外公司治理典型模式 |
| 4.1.1 英美市场导向模式 |
| 4.1.2 日德银行导向模式 |
| 4.1.3 东亚、拉美家族控制模式 |
| 4.1.4 转轨经济模式 |
| 4.2 英美治理模式与德日治理模式的国际比较 |
| 4.2.1 内部治理结构的比较 |
| 4.2.2 银行以及外部治理的作用 |
| 4.2.3 对我国上市公司治理的借鉴意义 |
| 4.3 我国国有企业的改革与上市公司治理模式的演变 |
| 4.3.1 国有企业改革的历程 |
| 4.3.2 我国上市公司治理的特点 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 我国上市公司内部治理结构与公司战略绩效的关系研究 |
| 5.1 公司内部治理的激励机制 |
| 5.1.1 企业激励理论综述 |
| 5.1.2 公司内部治理的激励机制 |
| 5.1.3 我国上市公司激励机制治理现状 |
| 5.2 公司内部治理的监督机制 |
| 5.2.1 公司内部治理的监督机制 |
| 5.2.2 公司内部治理监督机制的国际比较与评价 |
| 5.2.3 我国上市公司内部监督机制的法规与实证分析 |
| 5.3 公司内部治理的决策机制 |
| 5.3.1 决策的相关概念 |
| 5.3.2 决策理论与模型的理论依据 |
| 5.3.3 公司内部治理的决策机制 |
| 5.3.4 我国上市公司内部治理决策机制运行的现状 |
| 5.4 我国上市公司内部治理结构与战略绩效的实证研究 |
| 5.4.1 国内己有文献的相关研究 |
| 5.4.2 本研究的内容 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 我国上市公司外部治理的战略控制与战略绩效的关系研究 |
| 6.1 公司外部治理的战略控制机制 |
| 6.1.1 股东与代理权争夺 |
| 6.1.2 债权人与相机治理 |
| 6.1.3 战略并购与控制权争夺 |
| 6.2 公司融资结构与公司战略绩效的关系研究 |
| 6.2.1 企业融资结构经典理论回顾 |
| 6.2.2 国内外对融资结构与绩效的研究 |
| 6.3 战略并购与公司战略绩效的关系研究 |
| 6.3.1 企业战略并购动机的理论回顾和评价 |
| 6.3.2 国外对公司战略并购、公司治理与绩效的实证 |
| 6.3.3 中国上市公司战略并购的实践与绩效评价 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 改善我国上市公司治理的政策建议 |
| 7.1 我国上市公司治理的目标模式 |
| 7.2 我国上市公司治理走向目标模式的政策建议 |
| 7.2.1 引进战略投资者以发挥机构投资者在公司治理结构中的作用 |
| 7.2.2 改善上市公司内部治理激励机制 |
| 7.2.3 改善上市公司治理监督机制的思路 |
| 7.2.4 加快证券市场的规范化建设 |
| 7.3 本章小结 |
| 第8章 全文总结与研究展望 |
| 8.1 全文总结 |
| 8.2 本文的主要创新点 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间所参加的科研课题及发表的论文 |
| 致谢 |
（10）东亚公司治理模式研究（论文提纲范文）
| 引言 |
| 第一章 公司治理结构的基本理论 |
| 第一节 现代公司与公司治理概述 |
| 第二节 公司治理结构的理论分析 |
| 第三节 公司治理结构的一般框架 |
| 第四节 公司治理与法律 |
| 第二章 公司治理模式比较分析 |
| 第一节 市场主导型公司治理模式(美英模式) |
| 第二节 银行主导型公司治理模式(日德模式) |
| 第三节 家族控制型公司治理模式(韩国、东南亚模式) |
| 第三章 日本公司治理分析 |
| 第一节 日本公司治理结构的特征 |
| 第二节 日本公司治理模式的变革 |
| 第三节 20 世纪90 年代以来日本公司法修改及对公司治理的影响 |
| 第四节 对日本公司治理模式的评价及启示 |
| 第四章 韩国公司治理分析 |
| 第一节 韩国公司治理的特征 |
| 第三节 债务人和债权人关系 |
| 第三节 公司治理结构与金融危机 |
| 第四节 韩国公司治理对我国的启示 |
| 第五章 东南亚家族公司治理分析 |
| 第一节 家族企业的理论分析 |
| 第二节 东南亚国家家族公司治理 |
| 第三节 东南亚华人家族企业的治理 |
| 第四节 对东南亚家族企业治理的评价及启示 |
| 第六章 中国上市公司治理实证分析 |
| 第一节 中国上市公司治理状况 |
| 第二节 国有控股上市公司治理特征 |
| 第三节 家族上市公司治理结构 |
| 第七章 中国完善公司治理结构的对策建议 |
| 第一节 完善我国公司治理结构的基本思路 |
| 第二节 规范国有上市公司治理结构 |
| 第三节 完善家族上市公司治理结构 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文 |
| 论文摘要(中文) |
| 论文摘要(英文) |
四、国有企业高层经理人员业绩评价方法研究（论文参考文献）
- [1]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [2]国有企业高管人员激励约束机制研究[J]. 张永美,黄速建. 比较管理, 2014(02)
- [3]职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据[D]. 郭艳娇. 辽宁大学, 2011(01)
- [4]国有企业基层经理人员道德风险防范研究[D]. 马晓军. 北京邮电大学, 2011(04)
- [5]谈国企经理人激励原则[J]. 丁元. 企业家天地, 2010(08)
- [6]浅谈国企经理人的激励原则[J]. 刘春光. 内江科技, 2007(11)
- [7]基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 廖小菲. 南京理工大学, 2007(06)
- [8]中国企业管理层隐性激励机制研究 ——兼论显性激励的不完全性[D]. 孟令国. 暨南大学, 2006(06)
- [9]我国上市公司治理与战略绩效的关系研究[D]. 杨召文. 武汉理工大学, 2005(08)
- [10]东亚公司治理模式研究[D]. 车汉澍. 吉林大学, 2005(06)