一、改进国企人力资源管理四要（论文文献综述）
贾姝[1]（2021）在《混合所有制改革中国有企业党建研究 ——以山西省怀仁市S国有煤炭企业为例》文中进行了进一步梳理国有企业是中国特色社会主义事业的中流砥柱,是国民经济的主导力量,其地位重要、作用关键、不可替代,“必须搞好”。坚持中国共产党的领导是中国国有企业的独特优势,是中国国有经济立于不败之地的成功之源。国有企业党的建设作为中国基层党建的重要一环,关乎党和国家的大政方针在基层国企的贯彻落实,在国有企业未来的发展中扮演着至关重要的角色,必须毫不动摇地坚持与完善。中共十九大以来,以习近平同志为核心的党中央作出了深化国有企业改革,发展混合所有制经济,培育具有全球竞争力的世界一流企业的重大战略部署,为新时代国有企业改革指明了方向、提供了根本遵循。同时,也对混合所有制改革中国有企业党的建设提出了新要求,国有企业党建必须跟上时代步伐,适应改革新情况,确保党的领导、党的建设在国有企业改革中得到体现和加强。当前,国有企业的党建工作暴露出诸多与改革发展不相适应的问题,既不利于党的政治核心作用在国有企业的充分发挥,也阻碍了以混合所有制为主要突破口的国企改革进程。本文立足混合所有制改革的背景,以山西省怀仁市S国有煤炭企业为例,对国有企业的党建工作展开研究,旨在针对当前国有企业党建存在的问题,剖析深层原因,并提出相应的解决策略,以期对国有企业今后更好地开展党建工作有所帮助。全文一共分为五个部分对混合所有制改革中国有企业党的建设工作展开研究和探索。其中,第一部分为引言,主要是阐述本文的研究背景、研究意义以及国内外的研究现状等,并对相关概念进行界定。第二部分阐述的是国有企业党建思想的理论基础。第三部分分析了混合所有制改革中加强国有企业党建的必要性,首先分析了混合所有制改革中国有企业党建面临的挑战,其次通过案例分析,提炼出当前国有企业党建存在的共性问题。第四部分以山西省怀仁市S国有煤炭企业为例,归纳其针对党建工作存在问题的对策措施,并分析了对策的合理性。第五部分则根据前文得出启示,针对混合所有制改革中国有企业在党建方面普遍存在的问题,总结共性经验,主要围绕思想政治引领、人才队伍建设、党建融入中心、体制机制创新、精神文化建设等五个方面展开研究。
顾江乐[2]（2021）在《SD公司知识型员工绩效管理优化研究》文中研究表明在经济全球化和市场化不断深入的大背景下,中国企业需要通过持续不断的创新来增强自己的核心竞争力,以应对日益激烈的竞争,而创新很大程度上决定于员工能力。企业拥有了具有高知识性、活跃思维、创新动力强的知识型员工,如何激励其运用自己掌握的专业知识,持续为企业创造价值,如何运用好这个企业价值创造核心因素,并为其提供价值创造舞台、帮助其实现个人价值、充分发挥出其市场竞争优势,是企业需处理的最根本问题。基于此,本文从知识型员工角度出发,试图通过合理有效的管理方式提高员工绩效,以实现企业战略发展和员工发展的和谐统一。本文首先阐述了课题的研究背景、意义、国内外研究现状及相关理论概念,重点论述SD公司的知识型员工绩效管理体系的构建现状;其次,通过调查问卷和访谈的方式,从绩效计划、绩效实施、绩效考核及绩效沟通与反馈四个方面,查找SD公司绩效管理工作存在的问题,深入剖析问题产生的原因;最后,结合SD公司实际,设计SD公司绩效管理优化方案,并以SD公司设计研发部知识型员工为对象,开展关键绩效考核指标设计,从而对绩效管理改进方案的科学性、可行性予以论证。与此同时,将SD公司知识型员工考核结果应用于员工管理的各个方面,有效促进了SD公司知识型员工的管理与发展,最终实现SD公司战略的顺利实施与可持续发展。综上,本文以知识型员工为中心,充分考量国企背景特点,运用平衡积分卡工具,通过绩效管理流程环节,发现并解决相关问题。重点设计了基于国企战略发现需要的绩效考核二级指标体系,同时从绩效管理的四个流程环节入手,提出适用于国企绩效管理现阶段特点的管理优化策略。借助SD公司知识型员工绩效管理制度、流程的优化,进一步完善了公司的绩效管理体系,全方位、多层次提升了知识型员工管理效率,全面提升了公司效益,为SD公司乃至不同背景、不同行业国企的知识型员工绩效管理工作提供借鉴与参考。
张聚勤[3]（2020）在《T旅游景区战略绩效评价研究》文中研究说明绩效评价是一个普遍性的难题,难点主要集中在评价指标从哪里来,组织绩效和个人绩效如何协同,以及如何让绩效评价发挥真正的管理作用等方面。因而,如何更为有效地构建与实施组织和个人绩效评价体系,是每一家企业需要面对的重要课题。本文以三亚T旅游景区为例,是基于如下考虑:一方面,旅游业是集“吃住行游购娱”的综合性大产业,行业中的企业数量惊人且相互关联;另一方面,中国旅游业已被定位为国民经济中的战略支柱产业,产业链成员企业迎来大好发展良机。由于中国旅游企业及从业人员数量巨大,因此,研究旅游企业的战略绩效课题,具有实际价值。本文概述了战略绩效相关文献,特别是重点回顾了近些年来的重要文献观点。并且,针对与本研究紧密相关的两个管理工具——战略地图和平衡计分卡的基础理论展开了阐述,其中众学者的研究观点,为该研究领域课题提供了较为完整的文献资料。基于上述,本着发现问题、设计解决方案和实施方案的研究路径,着重采用文献研究、问卷调查及访谈法,根据卡普兰和诺顿的战略地图与平衡计分卡的理论和框架,详细论述了T景区战略绩效评价解决方案设计与实施的全过程。首先,概括性地交待了T景区的基本背景资料,对T景区的战略展开基本分析,阐述其所处的内外部宏观、中观和微观环境,并通过调研诊断的方式,阐述了T景区绩效评价的现状及存在的主要问题。然后,沿着“描述战略+衡量战略+绩效管理”主线展开战略绩效评价的研究,运用战略地图理论来绘制T景区战略地图,采用平衡计分卡来搭建基于T景区战略的指标体系,设计绩效评价流程和机制来管理战略绩效,从而完整设计T景区战略绩效评价方案。接着,叙述实施评价方案所必需的保障举措,重点说明了组织保障、绩效文化和过程管控,并对比新旧绩效前后的变化,阐明方案实施所取得的初步效果。最后,回顾总结了本文的研究重点,对研究中的不足提出建议。本文基于“如果不能描述（清楚）,就不能衡量（评价）,不能衡量就不能管理”的绩效理念展开战略绩效评价研究。由于T景区是典型性国有旅游景区企业,其战略绩效评价方案的设计与实践,对同类型企业具有指导借鉴价值。
包湘东[4]（2020）在《在华跨国企业人力资源组织行政助理特异性研究》文中进行了进一步梳理随着社会化进程的加快和经济发展水平的不断提升,行政助理类角色的重要性日趋显着。本文旨在研究国际化高度发达的当下,在华外企人力资源组织行政助理的特异性,并从多方面技能、超强的跨文化沟通能力等方面探讨这一角色的复杂性及特殊的高素质要求。本文首先对行政助理进行溯源,明确人力资源助理的定位及含义;其次,以戴维尤里奇提出的人力资源组织三支柱框架为基准,明确在华外企人力资源助理在人力资源专家中心（COE）、业务合作伙伴（HRBP）、共享服务中心（SSC）三个支柱中的具体工作内容、职能和角色;再次,对相关招聘广告进行汇总分析,将助理所需素质划分为基本素质和特定素质两类,并结合工作内容及跨文化交际因素,论述人力资源助理的基本素质为沟通协调及跨文化沟通能力、严谨细致的工作作风及不断学习丰富知识储备的素质,在特定素质上COE助理更需具备数据分析能力,HRBP助理应当强调团队合作,SSC助理更应具备服务意识;最后,分别论述在华外企与国企之间、企业所在国之间的差异,与国企相比在华外企人力资源助理因管理制度、组织结构、管理模式的不同,在工作内容、工作导向、选拔标准、发展路径四个方面存在差异,与企业所在国相比,在华外企人力资源助理受到跨文化因素的影响,在职责描述和工作范围、角色定位和管理形式、工作/生活平衡、薪酬上存在差异。通过以上分析归纳,丰富行政助理的相关研究,并对人力资源助理类工作提供参考和借鉴。
田美玲[5]（2020）在《厦门A国企产品研发人员激励策略优化研究》文中认为产品研发人员是高新技术企业中的技术创新型人才,他们拥有企业发展极其需要的技术创新知识,这种技术创新知识与企业的其他资源有机结合后,能够转化为极具市场价值的产品和服务,产品研发人员的激励对于提升企业整体效益具有极其重要的作用,激励效果的好坏直接影响企业凝聚力和向心力,对企业的人才选拔、人才培训、人才使用都会起到决定性作用。因此,如何激励和管理好产品研发人员,并根据产品研发人员特点和需求,采取切实可行的激励策略,充分调动员工的积极性与创造性是完成企业使命的根本保证,也是提高企业竞争力的基本手段。本文在激励理论的指导下,分析研究国内外研究现状基础上,选取厦门A国企产品研发人员当前激励模式作为具体研究对象,采用问卷调查方式,辅以面对面访谈的方式,利用在实践单位参与信息化系统产品研发的机会,向不同类别的产品研发人员沟通了解,认真调查研究,分析总结出厦门A国企产品研发人员现有激励策略中存在的问题及原因,同时就如何建立科学高效的激励模式展开研究,并提出具体改进措施及相关保障措施。本文通过对产品研发人员现行激励策略存在的问题和影响产品研发人员激励效果的原因分析,提出加强研发绩效管理、建立有竞争性薪酬激励模型、增加技术入股和所有权的激励、提升研发人员培训、建立职业规划机制、营造融洽企业文化氛围,重视精神激励等激励策略优化建议,通过提高管理者能力、成立激励策略优化专项组、制定成本计划、防范激励导向偏差等方式确保激励策略的有效贯彻执行。通过这一系列激励改进和保障措施,为厦门A国企调动员工积极性和创造性,提升企业竞争力提供了有益的参考。
卓劲松[6]（2020）在《X集团总部薪酬管理体系设计研究》文中研究表明X集团总部位于浙江省杭州市,近年来随着总部业务的变化发展,急需调动企业内部员工工作积极性和创造性,引入外部专业人才。因薪酬问题,非但未成功引进外部人才,反而内部优秀人员出现离职情况。为提高X集团总部薪酬水平的竞争力和吸引力,薪酬管理体系革刻不容缓。本文以薪酬相关理论研究为基础,介绍了X集团总部的基本情况,总结分析了X集团总部薪酬管理的整体情况,进而发现X集团总部在薪酬管理上存在的问题。通过问卷调查、面对面访谈等工作,进一步深入对X集团总部的薪酬结构、员工满意度、薪酬内部一致性和外部竞争性、员工晋升通道等进行多维度分析,认为X集团总部薪酬内部分配不公平、外部竞争力处于市场低分位、薪酬支付理念不科学等问题。在总结分析X集团总部薪酬管理存在问题的基础上,明确基于岗位的薪酬管理体系,采用混合型的薪酬水平策略以及高稳定的薪酬结构策略,通过外部薪酬调查、内部岗位职级体系梳理、岗位价值评估、薪酬水平锚定、薪酬管理体系套改等工作设计以及落实X集团总部薪酬管理体系。通过薪酬管理体系设计的完成和推进,X集团总部改变了以往内部薪酬不公平和对外较弱竞争性的现象,对集团总部引入人才和业务发展起到至关重要的作用。新设计的薪酬管理体系,规范了X集团总部基于岗位的薪酬管理体系,为总部员工的成长提供了公平晋升的平台,在业务发展需要的关键性岗位上提供了具有很强竞争力的薪酬水平,具备了较高的市场竞争性。通过研究认为,X集团总部的薪酬管理体系设计,可为总部战略发展目标的实现做好组织策略准备;为集团下属改制单位提供薪酬管理体系设计的参照模板;为同类型的企业提供薪酬管理体系设计的参考,尤其是成立时间短、薪酬管理缺乏激励性和竞争性的国有企业提供借鉴思路。
胡一芳[7]（2020）在《H集团总部中层管理人员绩效管理研究》文中研究指明我国的经济体制决定了国有企业在国民经济中的重要地位,国有企业在关系国民经济命脉的行业中有非常强的支配力、影响力。国有企业的效益与管理人员的工作绩效息息相关。随着国企改革步入深水区,绩效管理改革作为国资管理体制改革的一项重要内容,在提升人才竞争力的同时,也是加强国资监管的重要举措。由于国有企业在追求经济利润的同时,还要贯彻落实政府部门的决策部署,如何使绩效管理在国有企业中最大限度地发挥作用,成为了目前国企改革亟待解决的问题。基于H集团在新一轮国资国企改革中被省委、省政府定位为省属国有资本运营平台,以优化国有资本布局、提升国有资本运营效率、提升产业竞争力、提高国有资本回报为总体目标,集团的功能定位相较以往得到了很大提升,相应的管理机制也应得到进一步优化。因此,本文以处于战略转型期的H集团总部中层管理人员为研究对象,对国内外有关绩效管理、中层人员的文献资料进行了一定的梳理,全面总结了H集团总部中层管理人员的绩效管理现状,并通过问卷调查、结构式访谈开展调查研究,对问卷进行了信度效度分析。通过调查研究,发现H集团总部中层管理人员的绩效管理存在与集团战略联系不紧密、考核结果重于过程、考核指标过于简单化、考核频次高、运用面窄、缺乏纪律监督等问题。针对上述问题,本文运用平衡计分卡、关键绩效指标法,以H集团战略目标为导向,为H集团总部中层管理人员设计了绩效考核指标体系,确保考核指标量化、可操作性强,并采用层次分析法计算了指标权重。在绩效管理体系的实施上,一是科学制定绩效计划。集团诠释并分解战略目标,中层拟定绩效计划草案,高层审核并进行双方沟通,确立绩效考核指标及权重,制定并签订目标责任书;二是规范推进绩效考核。确定绩效考核的频次和周期,制定并印发绩效考核方案,依照方案要求推进绩效考核,人力资源部收集汇总考评结果。三是持续进行沟通辅导。应用绩效沟通辅导的GROW模型,明确沟通辅导的方式,注重在绩效沟通辅导中运用技巧;四是全面开展绩效反馈。及时开展绩效面谈,注重绩效反馈的艺术化,制定绩效改进方案,建立绩效申诉机制;五是合理运用考核结果。用强制分布法确定考核等级,实现考核结果在奖惩、培训、评先评优等方面运用的全覆盖。最后,从成立绩效管理领导机构、建立绩效管理长效机制、营造绩效管理企业文化、建立绩效管理信息系统、加强绩效管理纪律监督五方面来保障绩效管理完善措施的顺利推行。
刘婵[8]（2020）在《国企混合所有制改革中资产评估问题研究》文中认为2013年党的十八届三中全会提出把发展混合所有制经济作为国有企业新时期改革的核心任务之一。近年来,在国家重点行业领域国有企业积极探索推进混合所有制改革,取得了显着成果,初步实现了产权层面与非公有资本的深度混合。然而,在积极探索推进混合所有制改革的同时,国有资产高值低估、应估未估等造成国家利益损失的现象依然严重。另一方面,传统资产评估业务在混改定位、业务指导和方法选择等方面的滞后促使资产评估在服务国企混合所有制改革过程中缺乏有效的理论指导,如何改进和探寻资产评估更好推进国企混合所有制改革是理论界与实务界关注的热点。因此,本文基于国企混合所有制改革背景,剖析当前资产评估服务发展现状,从行业困境和估值难题两方面深入剖析国企混合所有制改革中资产评估服务的问题,创新探索适合国企混合所有制改革的估值体系以为相关实务部门的政策制定提供实践参考依据。首先,本文通过多种渠道查阅大量国内外有关国企混合所有制改革与资产评估理论的相关文献,系统掌握学术界最新的研究动态并形成论文研究的资料基础;其次,以产权理论、委托代理理论和资产评估理论作为论文主要理论基础,在阅读大量文献资料和数据搜集后系统梳理出国内混合所有制改革与资产评估的关系,厘清了资产评估与国企混合所有制改革之间的内在理论逻辑以及资产评估助推国企混合所有制改革的路径;再次,探讨了新时代下国企混合改革中资产评估业务发展现状以及评估行业面临的现实困境,分析了当前国企混合所有制改革中估值环节相关估值难题;最后,结合国企改革的分类界定试图探索出一套科学的国企混改估值体系并针对当前的行业发展困境提出相应的保障措施。
胡玉春[9]（2020）在《转型升级背景下DH公司企业文化变革研究》文中指出文化在企业生存与发展中的重要作用已得到社会各界的广泛认识。约翰.科特和詹姆斯.赫斯克特等学者经过研究发现,那些重视企业文化的公司,经营业绩要明显优于不重视企业文化的公司。与此同时,那些对企业长期经营绩效起着负面作用的企业文化也并不少见,特别是那些在企业成功时所形成产生的企业文化,如果不能根据内外环境变化而作出改变,更容易对企业未来发展产生阻碍作用。好在企业文化并不是绝对不可以改变,尽管这种转变错综复杂,如果采取的措施方法得当,文化完全可以转化为有利于企业经营增长的企业文化。可以说,在当今日新月异的社会里,企业文化的变革,已经成为企业健康可持续发展不得不面临的课题。DH公司是一家运营了十几年地方火力发电企业,此前在火力发电行业取得了较大成功,拥有较高的知名度。近年来随着面临的政治、经济、社会、技术环境发生深刻的变化,DH公司开启了转型升级之路,企业文化的变革也迫在眉睫。本文以DH公司为研究对象,以DH公司转型升级为背景,对DH公司现有的企业文化进行了诊断,找出DH公司当前文化对转型升级的促进因素和阻碍因素,提出了DH公司文化变革的原则、思路和具体变革方案,以期文化的变革能对公司战略转型与升级起到良好的促进作用。
董少明[10]（2020）在《我国国有企业并购重组：历史演进及发展模式（1984-2018）》文中研究表明并购重组是我国国有企业改革和发展的重要工具和手段,从过去国有企业激发活力,实现扭亏为盈和发展壮大,到当下国家推进供给侧结构性改革,做强做优做大国有企业和大力推进国有企业混合所有制改革,并购重组都发挥了举足轻重的作用。因此,有必要从历史演进的大视角考察国有企业并购重组演进的阶段性特征和历史规律,在历史演进的分析中重新认识当下国有企业并购重组的意义和作用,以更好的指导当下国有企业并购重组的改革实践。基于此,本论文尝试在马克思主义基本原理的指导下,综合运用马克思主义政治经济学和西方经济学相关理论知识,从历史和现实两个维度,遵循“理论分析——历史演进——实证研究——对策建议”的研究思路,对我国国有企业并购重组进行研究。论文首先梳理了国有企业并购重组相关文献、理论,从而奠定本文研究的理论基础之后,着重从历史演进的视角考察国有企业并购重组发展的起步阶段（1984—1991）、转型阶段（1992-2002）和全面发展阶段（2003-2018）,剖析各个阶段的背景、特点和成效;其次,论文对国有企业并购重组进行实证检验和绩效评价,总结了国有企业并购重组的成绩,剖析了国有企业并购重组存在的问题和成因,并进一步构建计量回归模型实证检验国有企业并购重组绩效的影响因素;最后,论文借鉴域外国家企业并购重组的经验,结合我国国有企业改革的顶层设计,指出供给侧结构性改革下我国国有企业并购重组的原则、目标和模式,厘析了国有企业并购重组中的主体定位和政府作用,并提出了供给侧结构性改革导向下提升国有企业并购重组绩效的对策建议,尤其要加强“顶层设计”,强调“法治企业”,构建完善的产权保护体系和破产清算体系,以及建立资本市场淘汰机制和建立稳定的失业保障体系。
二、改进国企人力资源管理四要（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、改进国企人力资源管理四要（论文提纲范文）
（1）混合所有制改革中国有企业党建研究 ——以山西省怀仁市S国有煤炭企业为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景与意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.理论意义 |
| 3.实践意义 |
| (二)研究现状综述 |
| 1.关于国有企业党建的研究 |
| 2.关于混合所有制企业党建的研究 |
| 3.关于国有企业党建的个案研究 |
| (三)核心概念界定 |
| 1.混合所有制改革 |
| 2.国有企业 |
| 3.国有企业党的建设 |
| (四)研究思路 |
| (五)创新之处 |
| (六)主要研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.实地调研法 |
| 3.跨学科研究法 |
| 一、混合所有制改革中国有企业党建的理论基础 |
| (一)改革开放以来国有企业党建的新探索 |
| 1.中国的事情能不能办好,关键在人 |
| 2.有了好的领导班子,才能搞好企业 |
| 3.搞好国有企业,关键要有一个好的领导班子 |
| (二)十八大以来习近平关于国有企业党建的新论述 |
| 二、混合所有制改革中国有企业党建面临的问题与挑战 |
| (一)混合所有制改革中国有企业党建面临的挑战 |
| 1.全面深化改革对国有企业党建工作提出新要求 |
| 2.全面从严治党新常态下国有企业党建工作面临新任务 |
| 3.大数据时代背景下国有企业党建工作面临新考验 |
| (二)混合所有制改革中国有企业党建存在问题及原因分析 |
| 1.混合所有制改革中国有企业党建的基本概况 |
| 2.混合所有制改革中国有企业党建存在的主要问题 |
| 3.针对混合所有制改革中国有企业党建存在问题的原因分析 |
| 三、混合所有制改革中国有企业党建的对策 |
| (一)健全企业党组织,强化党建意识 |
| (二)加强党员教育,提升党员素养 |
| (三)树立服务思想,增强组织凝聚力 |
| (四)融入生产中心,调动职工力量 |
| (五)创新党建模式,提高工作水平 |
| 四、混合所有制改革中国有企业党建的启示 |
| (一)强化思想引领,为国有企业发展提供政治保障 |
| (二)加强队伍建设,为国有企业发展提供人才保障 |
| (三)坚持融入中心,为国有企业发展提供方向保证 |
| (四)创新体制机制,为国有企业发展提供制度保障 |
| (五)加强文化建设,为国有企业发展提供精神保障 |
| 结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间的学术成果 |
| 致谢 |
（2）SD公司知识型员工绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究方法与框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 论文的主要内容和创新点 |
| 1.4.1 论文的主要内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 知识型员工 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 知识型员工的特征 |
| 2.2 绩效与绩效管理 |
| 2.2.1 绩效的概念 |
| 2.2.2 绩效管理的概念 |
| 2.2.3 绩效管理流程 |
| 2.3 知识型员工绩效管理的特点 |
| 2.3.1 更强调素质类指标的作用 |
| 2.3.2 更注重沟通反馈的及时有效 |
| 2.3.3 更依赖个人与团队绩效的有效协同 |
| 2.4 绩效管理的工具 |
| 2.5 基础理论概述 |
| 第3章 SD公司知识型员工绩效管理现状分析 |
| 3.1 SD公司简介与员工现状分析 |
| 3.1.1 SD公司简介 |
| 3.1.2 SD公司人力资源和知识型员工分析 |
| 3.2 SD公司知识型员工绩效管理现状 |
| 3.2.1 绩效计划现状 |
| 3.2.2 绩效实施现状 |
| 3.2.3 绩效考核现状 |
| 3.2.4 绩效反馈现状 |
| 3.3 SD公司知识型员工绩效管理所存在的主要问题 |
| 3.3.1 SD公司知识型员工绩效管理问题问卷调查设计 |
| 3.3.2 SD公司知识型员工绩效管理所存在的问题分析 |
| (1)绩效管理制度不健全、不了解、执行力不够 |
| (2)绩效指标不科学,绩效计划种类单一 |
| (3)绩效沟通和辅导不够积极、顺畅 |
| (4)绩效考核指标量化不具体,采取强制分布营造公平的假象 |
| (5)绩效反馈不及时、不具体,结果应用单一 |
| 3.4 SD公司知识型员工绩效管理存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 对绩效管理的认知偏差,缺乏战略导向作用 |
| 3.4.2 绩效管理的基础不牢,缺乏绩效管理的理念和准备 |
| 3.4.3 各层级对绩效管理存在抵触的心态 |
| 第4章 SD公司知识型员工绩效管理优化策略 |
| 4.1 SD公司绩效管理优化的原则 |
| 4.1.1 绩效目标必须明确 |
| 4.1.2 确保绩效管理体系完善健全 |
| 4.1.3 关键环节重点优化 |
| 4.2 基于企业战略的绩效考核指标体系的优化设计 |
| 4.2.1 公司发展战略 |
| 4.2.2 运用平衡计分卡,分解公司绩效考核指标体系 |
| 4.2.3 一级绩效指标的设计 |
| 4.2.4 二级绩效指标的设计 |
| 4.3 绩效计划优化设定 |
| 4.3.1 完善岗位绩效计划制定的流程 |
| 4.3.2 统筹规划员工工作和个人能力及个人发展计划 |
| 4.3.3 合理设置评价项目及其权重 |
| 4.3.4 优化计分评价标准 |
| 4.3.5 加强绩效计划教育宣贯,提升绩效意识 |
| 4.3.6 绩效计划优化总结 |
| 4.4 绩效实施优化 |
| 4.4.1 完善积分管理流程 |
| 4.4.2 贯彻绩效沟通 |
| 4.4.3 设置职责清晰的绩效专员岗位 |
| 4.4.4 绩效实施优化措施总结 |
| 4.5 绩效考核及评价优化 |
| 4.5.1 完善考核流程 |
| 4.5.2 工作方面的考核 |
| 4.5.3 能力素质方面的考核 |
| 4.5.4 定期进行团队反思,引导团队能力建设 |
| 4.5.5 员工考核等级与团队绩效挂钩 |
| 4.5.6 绩效考核优化措施总结 |
| 4.6 绩效反馈优化 |
| 4.6.1 优化绩效反馈方法 |
| 4.6.2 树立评价者责任意识 |
| 4.6.3 以绩效进步奖鼓励员工积极改进 |
| 4.6.4 引导员工做好职业规划 |
| 4.6.5 绩效反馈优化措施总结 |
| 4.7 改进后效果分析 |
| 第5章 SD公司知识型员工绩效管理方案实施保障措施 |
| 5.1 管理保障 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.2.1 打造高效团队,提升公司绩效 |
| 5.2.2 优化团队压力系统 |
| 5.3 方法保障 |
| 5.3.1 加强宣传 |
| 5.3.2 增强沟通 |
| 5.4 创新保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）T旅游景区战略绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 战略绩效研究述评 |
| 1.2.2 平衡计分卡和战略地图理论 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究路线 |
| 第二章 T景区绩效评价现状与问题 |
| 2.1 T景区基本情况 |
| 2.1.1 背景简介 |
| 2.1.2 T景区战略分析 |
| 2.1.3 经营情况 |
| 2.1.4 管理情况 |
| 2.2 T景区绩效评价现状 |
| 2.2.1 T景区战略地图 |
| 2.2.2 绩效评价诊断 |
| 2.2.3 绩效评价现状 |
| 2.3 T景区绩效评价的主要问题 |
| 2.3.1 绩效与战略失联 |
| 2.3.2 个人与组织目标脱节 |
| 2.3.3 绩效评价不成体系 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 T景区战略绩效评价方案设计 |
| 3.1 设计目标原则与思路 |
| 3.1.1 设计目标 |
| 3.1.2 设计原则 |
| 3.1.3 设计思路 |
| 3.2 战略绩效指标体系建立 |
| 3.2.1 评价指标体系 |
| 3.2.2 评价指标分解 |
| 3.2.3 评价指标库建设 |
| 3.3 绩效评价方式与操作表单设计 |
| 3.3.1 评价对象与周期 |
| 3.3.2 评价方式与权重 |
| 3.3.3 绩效评价表单设计 |
| 3.4 绩效评价运行流程设计 |
| 3.4.1 数据收集 |
| 3.4.2 考核评分 |
| 3.4.3 绩效面谈 |
| 3.4.4 总结应用 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 T景区战略绩效评价方案实施 |
| 4.1 方案实施保障 |
| 4.1.1 组织制度保障 |
| 4.1.2 绩效文化氛围营造 |
| 4.1.3 绩效过程管控 |
| 4.2 T景区战略绩效评价实施情况 |
| 4.2.1 绩效与战略紧密关联 |
| 4.2.2 个人与组织目标对齐 |
| 4.2.3 促进战略落地 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 绩效调查问卷 |
| 附录2 绩效访谈提纲 |
| 附录3 部门级绩效指标分解表 |
| 附录4 任期目标责任书 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（4）在华跨国企业人力资源组织行政助理特异性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究对象及背景概述 |
| 第二节 研究现状 |
| 第三节 研究理论、方法、目的及意义 |
| 第一章 人力资源组织行政助理的概念界定 |
| 第一节 人力资源管理模型 |
| 第二节 人力资源组织行政助理的概念界定 |
| 第三节 人力资源组织行政助理现存问题探析 |
| 第二章 在华外企人力资源行政助理的角色及职能界定 |
| 第一节 人力资源三支柱模型 |
| 第二节 人力资源组织中助理一职存在的必要性 |
| 第三节 人力资源组织中各类助理的角色及职能界定 |
| 第三章 在华外企人力资源助理的素质要求 |
| 第一节 在华外企人力资源助理素质提炼 |
| 第二节 人力资源助理的基本素质 |
| 第三节 COE助理的素质侧重--数据分析 |
| 第四节 HRBP助理的素质侧重--团队合作 |
| 第五节 SSC助理的素质侧重--服务意识 |
| 第四章 在华外企人力资源行政助理的特异性--与传统国企助理的对比分析 |
| 第一节 工作差异 |
| 第二节 产生差异的原因 |
| 第五章 在华外企人力资源行政助理的特异性--与企业所在国助理的对比分析 |
| 第一节 基于霍夫斯泰德文化维度理论的中国文化特征 |
| 第二节 在华外企人力资源助理的特异性--与欧美国家对比 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在校期间发表论文清单 |
| 后记 |
（5）厦门A国企产品研发人员激励策略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义和目的 |
| 1.2.1 研究的意义 |
| 1.2.2 研究的目的 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 国外研究现状综述 |
| 1.3.2 国内研究现状综述 |
| 1.3.3 国内外研究评价 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 国有企业 |
| 2.1.2 产品研发人员 |
| 2.2 激励相关理论 |
| 2.2.1 激励的定义 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 综合激励理论 |
| 2.2.4 四力驱动模型 |
| 第3章 A国企产品研发人员现有激励策略分析 |
| 3.1 厦门A国企基本发展现状 |
| 3.1.1 厦门A国企发展历程 |
| 3.1.2 厦门A国企人力资源基本情况 |
| 3.1.3 厦门A国企经营概况 |
| 3.2 厦门A国企产品研发人员激励现状 |
| 3.2.1 薪酬体系现状 |
| 3.2.2 绩效考核方面情况 |
| 3.2.3 考勤制度 |
| 3.2.4 培训情况 |
| 3.2.5 福利保障方面现状 |
| 3.3 产品研发人员激励现状满意度调查 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 总体调查结果 |
| 3.3.3 其他激励制度调查结果 |
| 3.4 产品研发人员现行激励策略存在的主要问题 |
| 3.4.1 薪酬福利平均主义明显 |
| 3.4.2 绩效考核主观性强 |
| 3.4.3 无清晰明了的晋升通道 |
| 3.4.4 精神激励不够 |
| 3.5 影响产品研发人员激励效果的原因分析 |
| 3.5.1 绩效考核与薪酬体系结构性不强 |
| 3.5.2 缺乏长期系统性的绩效评价体系 |
| 3.5.3 重扁平化轻晋升发展的经营策略 |
| 3.5.4 领导层对产品研发人员需求重视程度偏低 |
| 第4章 产品研发人员激励策略优化 |
| 4.1 产品研发人员激励策略的优化原则 |
| 4.1.1 以人为本的原则 |
| 4.1.2 可操作性原则 |
| 4.1.3 适度性原则 |
| 4.1.4 差异性原则 |
| 4.2 产品研发人员激励策略的优化措施 |
| 4.2.1 明确研发考核指标 |
| 4.2.2 建立有竞争性的薪酬激励模型 |
| 4.2.3 在国企混改形式下增加技术入股和所有权的激励 |
| 4.2.4 加强产品研发人员培训提升 |
| 4.2.5 建立产品研发人员有效的职业规划机制 |
| 4.2.6 重视产品研发人员的精神激励 |
| 第5章 产品研发人员激励策略保障措施 |
| 5.1 提高产品研发管理者能力 |
| 5.2 成立优化激励策略专项工作组 |
| 5.3 制定成本计划 |
| 5.4 实时防范激励导向偏差 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 厦门A国企产品研发人员激励满意度问卷调查 |
| 个人简历 |
（6）X集团总部薪酬管理体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与论文框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 薪酬管理相关理论与文献综述 |
| 2.1 薪酬相关概念界定 |
| 2.2 薪酬激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素激励理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 薪酬管理体系主要模式 |
| 2.3.1 宽带薪酬管理体系 |
| 2.3.2 全面薪酬管理体系 |
| 2.3.3 岗位薪酬管理体系 |
| 2.4 薪酬体系设计方法 |
| 2.4.1 岗位评价 |
| 2.4.2 薪酬调查 |
| 2.5 文献综述 |
| 第三章 X集团总部薪酬管理体系问题分析 |
| 3.1 X集团总部的基本情况 |
| 3.1.1 X集团总部的组建与业务 |
| 3.1.2 X集团总部的组织结构 |
| 3.1.3 X集团总部人力资源情况 |
| 3.2 X集团总部薪酬管理现状分析 |
| 3.2.1 基本工资 |
| 3.2.2 职务工资 |
| 3.2.3 年终奖励 |
| 3.2.4 津贴补贴 |
| 3.2.5 福利 |
| 3.3 X集团总部薪酬管理存在的主要问题 |
| 3.3.1 内部分配不公平 |
| 3.3.2 支付理念不科学 |
| 3.3.3 薪酬水平缺乏市场竞争性 |
| 3.3.4 未与绩效考核挂钩 |
| 第四章 X集团总部薪酬管理体系方案的设计 |
| 4.1 薪酬管理体系设计的目标与原则 |
| 4.1.1 薪酬管理体系设计的目标 |
| 4.1.2 薪酬管理体系设计的原则 |
| 4.2 薪酬管理体系设计的基本流程 |
| 4.3 薪酬管理体系设计策略制定 |
| 4.3.1 确定薪酬模式 |
| 4.3.2 薪酬水平策略 |
| 4.3.3 薪酬结构策略 |
| 4.4 岗位职级管理体系设计 |
| 4.4.1 岗位分析 |
| 4.4.2 岗位职级管理体系设计 |
| 4.5 岗位评价 |
| 4.5.1 选取岗位评价方法和评价工具 |
| 4.5.2 开展岗位评价工作 |
| 4.6 薪酬调查 |
| 4.6.1 薪酬调查步骤 |
| 4.6.2 薪酬调查结果 |
| 4.7 薪酬结构和水平设计 |
| 4.7.1 薪酬水平设置 |
| 4.7.2 薪酬结构设置 |
| 4.7.3 职级和薪酬体系对照 |
| 4.8 套改薪酬管理体系 |
| 第五章 X集团总部薪酬管理体系实施策略及效果评价 |
| 5.1 薪酬管理体系实施策略 |
| 5.1.1 组织保障和加强管理 |
| 5.1.2 充分征求意见并做好宣传讲解 |
| 5.1.3 做好监督保障工作 |
| 5.1.4 构建和谐的企业文化 |
| 5.1.5 以战略规划眼光看薪酬管理 |
| 5.2 薪酬管理体系效果评价 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录1 :X集团总部员工薪酬满意度调查问卷 |
| 附录2 :X集团总部岗位职级管理调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（7）H集团总部中层管理人员绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 绩效管理的定义 |
| 1.2.2 绩效管理的方法 |
| 1.2.3 绩效管理的过程 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 2 国有企业中层管理人员绩效管理理论分析 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 平衡计分卡理论 |
| 2.1.2 关键绩效指标理论 |
| 2.1.3 层次分析法 |
| 2.2 绩效管理与绩效考核的比较分析 |
| 2.2.1 绩效管理与绩效考核的联系 |
| 2.2.2 绩效管理与绩效考核的区别 |
| 2.3 中层管理人员的特征 |
| 2.4 国有企业的特征 |
| 3 H集团总部中层管理人员绩效管理现状及问题分析 |
| 3.1 H集团总部中层管理人员绩效管理现状 |
| 3.1.1 H集团概况 |
| 3.1.2 H集团总部中层管理人员基本情况 |
| 3.1.3 H集团总部中层管理人员绩效管理现状 |
| 3.2 H集团总部中层管理人员绩效管理问题调查研究方法 |
| 3.2.1 问卷调查 |
| 3.2.2 结构式访谈 |
| 3.3 H集团总部中层管理人员绩效管理存在的问题分析 |
| 3.3.1 对绩效管理的认知存在误区 |
| 3.3.2 绩效管理与战略联系不紧密 |
| 3.3.3 绩效考核指标设置不科学 |
| 3.3.4 绩效管理各环节工作不到位 |
| 3.3.5 绩效考核缺乏纪律监督 |
| 4 H集团总部中层管理人员绩效管理体系的完善 |
| 4.1 完善的原则和思路 |
| 4.1.1 完善的原则 |
| 4.1.2 完善的思路 |
| 4.2 H集团总部中层管理人员绩效考核指标体系的设计 |
| 4.2.1 制定H集团的绩效考核指标 |
| 4.2.2 制定H集团总部部门的绩效考核指标 |
| 4.2.3 制定H集团总部中层管理人员的绩效考核指标 |
| 4.2.4 计算绩效考核指标的权重 |
| 4.2.5 制定绩效衡量标准 |
| 4.3 H集团总部中层管理人员绩效管理体系的实施 |
| 4.3.1 科学制定绩效计划 |
| 4.3.2 规范推进绩效考核 |
| 4.3.3 持续进行沟通辅导 |
| 4.3.4 全面开展绩效反馈 |
| 4.3.5 合理运用绩效考核结果 |
| 4.4 新旧绩效管理体系的对比 |
| 5 H集团总部中层管理人员绩效管理体系实施的保障措施 |
| 5.1 成立绩效管理领导机构 |
| 5.2 建立绩效管理长效机制 |
| 5.3 营造绩效管理企业文化 |
| 5.4 建立绩效管理信息系统 |
| 5.5 加强绩效管理纪律监督 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 H集团总部中层管理人员绩效管理现状调查问卷 |
| 附录二 专家问卷调查表 |
| 附录三 访谈提纲 |
| 致谢 |
（8）国企混合所有制改革中资产评估问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献回顾与评述 |
| 一、国企混合所有制改革研究综述 |
| 二、国有企业资产评估研究综述 |
| 三、国内外文献简要评述 |
| 第三节 研究方法、研究思路及内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路及内容 |
| 第四节 本文的创新之处 |
| 第一章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、国有企业 |
| 二、混合所有制改革 |
| 三、资产评估 |
| 第二节 研究的理论基础 |
| 一、现代产权理论 |
| 二、委托代理理论 |
| 三、资产评估理论 |
| 第二章 国企混合所有制改革与资产评估的理论分析框架 |
| 第一节 国企混合所有所有制改革的理论逻辑 |
| 一、国企混合所有制改革的内在逻辑 |
| 二、国企混合所有制改革的关键问题 |
| 第二节 国企混合所有制改革与资产评估的关系 |
| 一、资产评估是新时期国企混合所有制改革的有力保障 |
| 二、国企混合所有制改革是资产评估转型发展的动力源泉 |
| 第三节 资产评估助推国企混改的作用机理及影响路径 |
| 一、资产评估助推国企混合所有制改革的作用机理 |
| 二、资产评估助推国企混合所有制改革的影响路径 |
| 第三章 国企混改下资产评估发展困境与估值难题 |
| 第一节 当前国企混改下资产评估行业发展总体运行特征 |
| 一、业务收入保持稳步增长,评估行业发展趋势稳中有序 |
| 二、经济发展程度促使评估行业发展呈现区域性差异 |
| 三、国企混合所有制改革促使评估行业呈现多元发展趋势 |
| 第二节 国企混改下资产评估行业发展现实困境 |
| 一、评价咨询业务难以成为行业新利润增长点 |
| 二、人才供给不足难以形成行业人才支撑体系 |
| 三、相关配套制度缺失难以规范行业监督管理 |
| 四、行业信息化建设滞后难以提高评估执业质量 |
| 第三节 国企混改业务中资产评估工作的估值难题 |
| 一、国企混改业务中资产评估的价值类型选取 |
| 二、混合所有制改革的无形资产价值识别和评估 |
| 三、创新性生产要素价值的量化和确定 |
| 四、混合所有制改革的控制权和流动性价值的考虑 |
| 第四章 国企混合所有制改革中资产估值体系构想 |
| 第一节 国企混合所有制改革中估值体系构想总体思路 |
| 一、国企混合所有制改革中资产估值体系的构建原则 |
| 二、国企混合所有制改革中资产估值体系构建的理论分析 |
| 三、国企混合所有制改革中资产估值体系的构建思路 |
| 第二节 国企混改中资产估值方法与模型选择的适用分析 |
| 一、国企混合所有制改革中传统无形资产价值评估 |
| 二、国企混合所有制改革中现代无形资产价值评估 |
| 三、国企混合所有制改革的股权价值评估 |
| 第三节 国企混合所有制改革中资产估值体系的保障措施 |
| 一、明确投资者类型以合理选取价值类型 |
| 二、详细划分资产类型以做好清产核资工作 |
| 三、加大人才资金投入以创新探索估值模型 |
| 第五章 推进评估行业更好服务国企混改的对策建议 |
| 第一节 积极创新深化拓展评估行业新领域 |
| 一、资产评估机构自身应当积极把握混改带来的机遇 |
| 二、政府应为评估业务创新提供积极且宽松的政策环境 |
| 三、资产评估行业协会要发挥引导和推进作用 |
| 第二节 内外联动建立可持续人才供给机制 |
| 一、财政部门及行业协会应当加大行业扶持力度 |
| 二、高校应当逐步完善资产评估专业人才培养体系 |
| 三、资产评估机构应当加强内部人才队伍建设力度 |
| 第三节 健全国有资本评估的相关配套制度 |
| 一、逐步完善资产评估法律法规以规范行业管理 |
| 二、建立资产评估行业诚信价值制度以提高行业整体公信力 |
| 三、构建混改资产评估项目风险防范制度以防范国有资本流失 |
| 第四节 深度融合现代科技提升行业信息化 |
| 一、评估行业协会完善信息化建设顶层设计 |
| 二、切实搭建覆盖全国的行业数据网络平台 |
| 三、推动数据资产市场化以带动数据价值规模化 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）转型升级背景下DH公司企业文化变革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义和目的 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 论文结构与技术路线 |
| 第二章 企业文化相关文献与理论综述 |
| 2.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.1 企业文化的基本定义 |
| 2.1.2 企业文化的层次 |
| 2.1.3 企业文化的功能 |
| 2.2 企业文化变革 |
| 2.2.1 企业文化变革的概念 |
| 2.2.2 企业文化变革的必要性 |
| 2.2.3 企业文化变革的一般过程 |
| 2.3 企业文化诊断 |
| 2.3.1 企业文化诊断的常用方法 |
| 2.3.2 常用的企业文化诊断工具 |
| 2.4 企业文化相关研究现状及综述 |
| 第三章 DH公司企业文化变革基础环境 |
| 3.1 DH公司概况 |
| 3.2 DH公司组织结构 |
| 3.3 DH公司发展历程 |
| 3.4 DH公司近年面临的内外环境变化 |
| 3.5 DH公司转型升级新目标 |
| 3.6 DH公司企业文化现状概述 |
| 第四章 DH公司企业文化现状诊断分析 |
| 4.1 DH公司企业文化现状诊断设计 |
| 4.2 DH公司企业文化现状诊断结果统计及分析 |
| 4.2.1 影响DH公司企业文化形成的要素分析 |
| 4.2.2 DH公司与竞争对手相比,当前具备的优势统计分析 |
| 4.2.3 制约公司发展主要因素调查结果统计分析 |
| 4.2.4 影响员工工作积极性的因素分析 |
| 4.2.5 DH公司企业文化理念层现状分析 |
| 4.2.6 DH公司企业文化制度层现状分析 |
| 4.2.7 DH公司企业文化行为层现状分析 |
| 4.2.8 DH公司企业文化物质层现状分析 |
| 4.3 转型升级背景下DH公司需要的企业文化综合分析 |
| 4.4 DH公司现有企业文化对转型升级的促进因素分析 |
| 4.4.1 来自于精神层面对转型升级的促进因素 |
| 4.4.2 来自于制度层面对转型升级的促进因素 |
| 4.4.3 来自于行为层面对转型升级的促进因素 |
| 4.4.4 来自于物质层面对转型升级的促进因素 |
| 4.5 DH公司现有企业文化对转型升级的阻碍因素分析 |
| 4.5.1 来自于企业文化精神层面的阻碍因素 |
| 4.5.2 来自于企业文化制度层面的阻碍因素 |
| 4.5.3 来自于企业文化行为层面的阻碍因素 |
| 4.5.4 来自于企业文化物质层面的阻碍因素 |
| 4.6 形成阻碍因素的深层次原因分析 |
| 4.6.1 从企业性质分析 |
| 4.6.2 从行业价值链分析 |
| 4.6.3 从发电企业内部价值链分析 |
| 第五章 DH公司企业文化变革方案 |
| 5.1 DH公司企业文化变革指导思想 |
| 5.2 DH公司企业文化变革原则 |
| 5.3 DH公司企业文化精神层面变革具体方案 |
| 5.3.1 重新提炼企业核心价值理念 |
| 5.3.2 重新提炼企业应用理念 |
| 5.4 DH公司企业文化制度层面变革具体方案 |
| 5.4.1 制定符合公司实际的发展战略规划 |
| 5.4.2 梳理规章制度,废除或修订不适合发展的内容 |
| 5.4.3 新增规章制度,填补管理空白 |
| 5.4.4 建立顺畅的运行机制,确保规章制度良好执行 |
| 5.5 DH公司企业文化行为层面变革具体方案 |
| 5.5.1 积极作为,推动人力资源有序流动 |
| 5.5.2 强化沟通能力,提升组织沟通效果 |
| 5.5.3 提升绩效考核严肃度,发挥绩效考核的作用 |
| 5.5.4 强化培训组织,提升培训效果 |
| 5.5.5 强化服务意识,提升服务水平 |
| 5.6 DH公司企业文化物质层面变革具体方案 |
| 5.6.1 强化公司视觉呈现 |
| 5.6.2 积极采取措施,降低区位不利影响 |
| 5.6.3 强化企业形象塑造 |
| 第六章 DH公司企业文化变革的保障措施 |
| 6.1 成立企业文化变革组织机构,强化组织保障 |
| 6.2 制定企业文化变革推进工作计划,强化目标保障 |
| 6.3 多管齐下,强化宣传保障 |
| 6.4 自上而下,全员参与,强化培训保障 |
| 6.5 顶层设计,建章立制,强化机制保障 |
| 第七章 研究结论和展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）我国国有企业并购重组：历史演进及发展模式（1984-2018）（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究思路、内容与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 主要创新点与研究不足 |
| 一、主要创新点 |
| 二、研究存在的不足 |
| 第一章 国有企业并购重组:范畴界定和理论基础 |
| 第一节 国有企业并购重组基本概述 |
| 一、研究范畴界定 |
| 二、国有企业并购重组动因分析 |
| 三、国有企业并购重组的类型 |
| 第二节 企业并购重组研究的理论基础 |
| 一、马克思资本流动与资本集中理论 |
| 二、现代西方企业重组理论 |
| 三、社会主义市场经济理论 |
| 第二章 国有企业并购重组之历史演进:起步阶段(1984-1991) |
| 第一节 起步阶段并购重组的背景 |
| 一、现实背景——国有企业普遍亏损 |
| 二、理论背景——对“两权分离”的认识突破 |
| 第二节 起步阶段并购重组的特点 |
| 一、企业兼并的目标转向自觉优化经济结构 |
| 二、交易的自发性与政府干预并存 |
| 三、兼并方式以承担债务式和出资购买式为主 |
| 四、局部产权交易市场开始兴起 |
| 第三节 起步阶段并购重组的地方探索 |
| 一、成都并购重组的特色和成效 |
| 二、武汉并购重组的特色和成效 |
| 三、保定并购重组的特色和成效 |
| 第三章 国有企业并购重组之历史演进:转型阶段(1992-2002) |
| 第一节 转型阶段并购重组的背景 |
| 一、中国经济制度环境的变迁 |
| 二、企业重组受到政府高度重视 |
| 三、各类市场体系的建立 |
| 四、国企脱困和国企改革任务 |
| 第二节 转型阶段并购重组的特点 |
| 一、产权市场普遍兴起 |
| 二、企业并购的规模逐步扩大 |
| 三、政府积极参与引导 |
| 四、上市公司并购成为热点 |
| 五、部分中国企业开始参与跨国并购 |
| 六、外商并购国有企业成为新景观 |
| 第三节 转型阶段的并购重组成效 |
| 一、国企成功脱困 |
| 二、初步建立现代企业制度 |
| 三、利用国内国外资本市场 |
| 第四章 国有企业并购重组之历史演进:全面发展阶段(2003-2018) |
| 第一节 全面发展阶段并购重组的背景 |
| 一、中国融入全球化经济发展 |
| 二、鼓励混合所有制发展 |
| 三、法律法规逐步健全 |
| 第二节 全面发展阶段并购重组的特点 |
| 一、战略并购成为企业并购的重点 |
| 二、国企大型跨国企业的出现 |
| 三、以横向整合与纵向整合为主 |
| 第三节 全面发展阶段并购重组取得的成效 |
| 一、国企各项经济指标增长迅速 |
| 二、国有企业国际竞争力稳步提升 |
| 三、国有企业治理规范化 |
| 第五章 国有企业并购重组制度演进:绩效、问题与成因 |
| 第一节 国企并购重组取得的辉煌成绩 |
| 一、优化了产业布局,提升了社会资源配置效率 |
| 二、提高了资产证券化率,促进了资本市场的发展 |
| 三、盘活了国有资产,提升了国有企业经营绩效 |
| 第二节 国企并购重组存在的问题 |
| 一、并购重组过程中国有资产流失严重 |
| 二、并购支付方式和融资渠道单一 |
| 三、盲目规模扩张与多元化转型并存 |
| 四、标的公司资产质量差导致并购效率低下 |
| 五、并购双方缺乏深层次整合 |
| 六、海外并购重组困难重重 |
| 第三节 国企并购重组问题存在的原因分析 |
| 一、企业并购相关法律法规不健全 |
| 二、政府“缺位”和“越位”现象并存 |
| 三、中介机构和资本市场尚不发达 |
| 四、企业自身条件缺乏 |
| 第六章 国有企业并购重组绩效影响因素的实证研究 |
| 第一节 理论分析与研究假设 |
| 一、国有企业并购下政府与国企高管的行为动机分析 |
| 二、国企高管行为影响并购绩效的研究假设 |
| 第二节 变量选择和数据来源 |
| 一、变量选择 |
| 二、数据来源 |
| 第三节 数据描述性分析 |
| 一、主要变量统计描述 |
| 二、变量趋势分析 |
| 第四节 计量模型设定 |
| 一、实证基本模型设定 |
| 二、面板数据模型 |
| 第五节 实证结果分析 |
| 一、面板数据模型形式检验 |
| 二、计量模型估计及结果分析 |
| 第七章 域外国家企业并购重组的经验借鉴 |
| 第一节 美国企业并购重组的经验借鉴 |
| 一、美国企业并购重组概况 |
| 二、美国企业并购重组特点及经验借鉴 |
| 第二节 日本企业并购重组经验借鉴 |
| 一、日本企业并购重组概况 |
| 二、日本企业并购重组特点及经验借鉴 |
| 第三节 法德国有企业并购重组经验借鉴 |
| 一、法德国有企业并购重组概况 |
| 二、法德国有企业并购重组特点及经验借鉴 |
| 第四节 发展中国家企业并购重组经验及教训 |
| 一、发展中国家企业并购重组概况 |
| 二、发展中国家企业并购重组特点及教训 |
| 第八章 供给侧结构性改革导向下国企并购重组:原则、目标与模式 |
| 第一节 供给侧结构性改革导向下国企并购重组时代特征 |
| 一、通过调整结构来优化供给侧的重组方式 |
| 二、在重组中解决亏损企业与多余的产能 |
| 三、并购重组与混合所有制改革同步进行 |
| 第二节 供给侧结构性改革导向下国企并购重组原则 |
| 一、最大限度地释放和激发国有企业竞争力 |
| 二、在国企并购重组中推进国企供给侧结构性改革 |
| 三、在国企并购重组中促进产能的优化配置 |
| 第三节 供给侧结构性改革导向下国企并购重组目标导向 |
| 一、促进宏观经济持续稳定增长 |
| 二、促进产业结构优化升级发展 |
| 三、服务“一带一路”等国家战略 |
| 第四节 供给侧结构性改革导向下国有企业并购重组模式 |
| 一、横向重组模式 |
| 二、纵向重组模式 |
| 三、混合重组模式 |
| 四、策略联盟重组模式 |
| 第九章 供给侧结构性改革导向下国企并购重组:主体定位与政府作用 |
| 第一节 国有企业并购重组的主体分析 |
| 一、市场经济体制下的政府不宜作为国企并购重组的主体 |
| 二、国有大型企业集团在国有企业并购重组中凸显优势 |
| 三、市场在资源配置起决定作用 |
| 第二节 政府在国有企业并购重组中的作用 |
| 一、政府在国有企业并购重组中的正面效应 |
| 二、政府在国有企业并购重组中的负面效应 |
| 第三节 政府在国企并购重组中的角色定位 |
| 一、政府是国企并购重组中政策引导者 |
| 二、政府是国企并购重组中宏观调控者 |
| 三、政府是国企并购重组中信息中介者 |
| 四、政府是国企并购重组中服务者 |
| 五、政府是国企并购重组中具体监督者 |
| 第四节 政府在国有企业并购重组中的制度创新 |
| 一、保持国有资产管理权的独立性 |
| 二、完善法律制度 |
| 三、营造公平竞争的并购重组环境 |
| 四、制定国有企业并购重组战略规划和指导政策 |
| 第十章 供给侧结构性改革导向下国企并购重组:政策建议 |
| 第一节 加强“顶层设计”,完善指导思想 |
| 一、深化国有企业并购重组的顶层设计 |
| 二、强化并购重组的理念共识 |
| 三、明确国有企业并购重组的指导思想与基本要求 |
| 第二节 强调“法治企业”,突出国企总法律顾问作用 |
| 一、全面打造法治企业 |
| 二、深化国有企业总法律顾问制度建设 |
| 第三节 构建完善的产权保护体系及破产清算体系 |
| 一、建立健全产权保护体系 |
| 二、构建破产清算体系 |
| 第四节 建立资本市场淘汰机制 |
| 一、加快证券市场的规范化发展 |
| 二、完善资本市场退市制度 |
| 三、健全资本市场推动并购重组的作用机制 |
| 第五节 建立稳定的失业保障体系 |
| 一、健全失业保险制度,发挥社会托底作用 |
| 二、加大失业救助力度,维护社会稳定 |
| 三、完善再就业服务保障机制,促进再就业 |
| 研究结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、改进国企人力资源管理四要（论文参考文献）
- [1]混合所有制改革中国有企业党建研究 ——以山西省怀仁市S国有煤炭企业为例[D]. 贾姝. 广西师范大学, 2021(12)
- [2]SD公司知识型员工绩效管理优化研究[D]. 顾江乐. 山东财经大学, 2021(12)
- [3]T旅游景区战略绩效评价研究[D]. 张聚勤. 华南理工大学, 2020(02)
- [4]在华跨国企业人力资源组织行政助理特异性研究[D]. 包湘东. 暨南大学, 2020(04)
- [5]厦门A国企产品研发人员激励策略优化研究[D]. 田美玲. 华侨大学, 2020(01)
- [6]X集团总部薪酬管理体系设计研究[D]. 卓劲松. 浙江工业大学, 2020(03)
- [7]H集团总部中层管理人员绩效管理研究[D]. 胡一芳. 湖南师范大学, 2020(01)
- [8]国企混合所有制改革中资产评估问题研究[D]. 刘婵. 福建师范大学, 2020
- [9]转型升级背景下DH公司企业文化变革研究[D]. 胡玉春. 内蒙古大学, 2020(01)
- [10]我国国有企业并购重组：历史演进及发展模式（1984-2018）[D]. 董少明. 福建师范大学, 2020(10)
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