一、加快我省企业经理职业化进程（论文文献综述）
黄莎莎[1]（2020）在《建筑业专业作业企业用工模式发展研究》文中研究说明为贯彻落实《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》,取消劳务资质,大力发展专业作业企业,从而解决建筑劳务分包市场秩序紊乱、质量安全事故频发、工人权益受损等问题,推动建筑工人企业化管理,促进建筑工人技能化、知识化、职业化,确保建筑行业持续、稳定发展,成为建筑业面临的一个紧迫课题。基于此,本文以专业作业企业为研究对象,以推动专业作业企业用工模式的发展为研究重点,对作为住建部赋予的第一批劳务用工改革的试点改革城市的陕西省西安市的劳务用工现状深入调研,结合国内外用工情况对比剖析,摸清劳务用工现状,得出当前建筑劳务用工模式发展瓶颈的核心问题。并在此基础上,结合调研获得的基础数据和建筑工人自身属性,联动运用二元Logistic回归分析法和ISM分析法,从建筑工人的自身角度出发,研究和探讨建筑工人成立专业作业企业的意愿,提取出显着性影响因素,及其层级结构。研究发现:影响建筑工人成立专业作业企业意愿的显着性影响因素有8个。其中,表层直接因素分别是工程数量、税收成本以及建筑工人对专业作业企业的了解程度;家庭结构、政策扶持、技能水平为中层间接因素;建筑工人的受教育程度、年龄为深层根源因素。与此同时,围绕发展专业作业企业进程中的三个主要利益相关方:地方政府、包工队和施工企业,构建三方演化博弈模型,研究行为主体的博弈演化路径及稳定策略,并运用Matlab进行数值模拟,演示不同的初始状态和关键因素对演化结果的影响。研究结果表明:三方主体初始策略概率提升,地方政府扶持力度加大、成本降低、形象提升,包工队转型收入增加、运营管理成本减少,施工企业雇佣收益增加、劳务成本节省、以及监管协调成本降低等,有助于动态系统朝着地方政府“扶持”、包工队“转型”、施工企业“雇佣”的有利于专业作业企业发展的理想状态演化。结合上述对于推动专业作业企业发展的分析,针对性地提出具体的加强对策和建议,为建筑行业行政主管部门推动专业作业企业用工模式提供科学依据和支撑。
韩国宁[2]（2020）在《军转干部安置问题和对策研究 ——以山东省为例》文中指出军队干部退出现役,转业地方是我国的一项重要制度,历任党和国家领导人都对军转干部安置工作十分重视。建国以来,大量军转干部转业地方,促进了军队的新陈代谢,为地方经济社会发展作出了重要贡献。2018年4月16日,担负军队转业干部服务管理、待遇保障等使命的退役军人事务部成立,彰显出我国对保障军转干部合法权益、保障军转干部顺利回归社会越来越重视。山东作为我国重要军事基地和东部沿海发达省份,历来都承担着十分繁重的军转干部安置政策。山东省在军转干部安置政策方面作了许多有效的尝试,积累了丰富的经验,形成了许多行之有效的作法,一直走在全国的前列。但是,随着社会的发展,安置中也出现了许多不适应国防现代化建设及市场经济发展的情况。因此制定出符合我国实际的军转安置政策已成为当务之急。本文研究的主要对象为山东省军转干部安置政策,通过综合运用比较分析法、问卷调查法和访谈法,从理论和实践两方面对山东省军转干部安置工作进行了较为全面的分析。首先,对建国以来我国军转干部安置工作的历史沿革进行了回顾,对各个阶段的安置特点进行了分析。其次,对山东省军转干部安置现状进行研究,并指出山东省军转干部安置工作存在计划安置过于集中、安置方式单一,自主择业安置效果不好,军转干部自身角色转变困难等种种问题。再次,对存在这些问题的原因进行深入剖析,主要为区域经济发展不平衡,军转干部安置方面立法滞后,军转干部自身观念难以转变等。最后,通过对军转干部安置存在的问题以及原因的分析,结合山东省实际提出具体可行的对策建议。
胡伟斌[3]（2020）在《农村集体经济股份合作制改革对村庄治理的影响研究》文中研究表明村庄作为农村基层社会治理的基本单元,其治理问题关乎到广大农民群众的切身利益。村庄治理是农村集体制度与村民自治制度耦合下的治理,是实现乡村有效治理以及国家治理体系和治理能力现代化的重要基石。村庄治理的一个重要目的是对村庄的公共资源进行优化配置,实现资源使用的高效率和高效益,以满足农民群众高质量生产、生活以及生态的需要。农村集体经济股份合作制改革作为农村产权制度的一次重要变迁,不仅涉及到农村集体经济的壮大发展以及农民群众的财产权益,而且对村庄治理改善具有重要影响,对于实现乡村振兴战略中的治理有效更是意义重大。于此,本文主要围绕以下四个主要内容展开研究。第一,农村集体经济股份合作制改革对村庄治理的总体影响研究。主要通过对杭州市江干区的案例剖析来考察这些影响。首先,股份合作制改革促进了村庄治理结构的优化,构建了治理主体各归其位,各司其职的村庄治理体系。其次,改革促进了村庄治理主体的强化,促进村庄代理人向专业化和职业化发展。再是,改革促进了村庄治理机制的完善,对村庄流失的信任机制和民主机制具有较好的修复与增强作用。最后,改革提升了公共服务水平和村民满意度,实现了村庄治理绩效的提高。第二,农村集体经济股份合作制改革对村庄信任的影响研究。信任作为一种非契约性互动机制,是村庄治理的关键向度。在文献梳理的基础上将信任分为制度信任和人际信任。研究发现,就制度信任而言,除县乡政府信任外,股份合作制改革对村党支部信任、村委会信任和司法部门信任均具有显着的正向影响,其中对村党支部的信任最强,村委会的信任次之;从人际信任来看,股份合作制改革对亲友信任、近邻信任、同村人信任和外来人信任的影响也均具有显着的促进作用,其中对同村人信任影响最大。第三,农村集体经济股份制合作制改革对村庄民主的影响研究。民主作为一种契约性互动,是村庄治理的另一关键向度。研究发现,股份合作制改革具有民主增进效应,能显着促进村庄民主化治理。从村庄层面看,在东部沿海地区的新型村庄或是社会关联和宗族势力更强的村庄里,股份合作制改革对农户民主参与的促进作用更为明显;从农户层面看,发现在低年龄、低教育程度以及有跨县外出务工经历组中,股份合作制改革对农户民主参与的正向影响更显着。通过机制分析发现,除了直接影响外,股份合作制还通过提高农户的民主认知来促进其民主参与行为。第四,农村集体经济股份合作制改革对村庄治理绩效的影响研究。研究表明,股份合作制改革对农村公共品供给效率具有显着的正向影响。村庄经济发展水平、社会关联和宗族势力均具有正向调节效应。进一步通过异质性分析发现,就公共品类型而言,股份合作制改革对医疗、环境卫生等关乎民生的公共产品的促进作用更加显着;从村庄类型来看,改革对公共品供给效率的促进作用在中西部地区的传统村庄更加明显。此外,股份合作制改革还通过民主效应与信任效应来间接影响村庄公共品的供给效率。本文研究的贡献在于:首先,本研究主题为当下中国“三农”发展中的焦点问题,农村集体经济股份合作制改革是党的十八大以来农村产权改革的重要内容,而村庄治理问题也是乡村振兴战略主攻方向之一,以往研究大多只关注股份合作制改革对经济层面的影响,而本文将研究重心转移到改革对村庄治理影响上,将两个焦点命题进行实证研究是本文主要贡献。其次,本文跳出了传统研究视角的局限性,将经济学、管理学、政治学和社会学等多学科交叉的视角来探讨股份合作制改革对村庄治理的影响。最后,以往对该问题的研究大多以定性研究为主,而本研究在案例研究基础上,并运用基于较大样本的调研数据进行计量实证分析,使研究更具科学性。但囿于村庄样本量与数据结构等因素,本研究也存在较多不足之外。基于上述研究,本文针对性地提出了农村集体经济股份合作制改革深化与村庄治理优化的相关政策建议,并根据本文研究的不足及局限进行了研究展望。
杨锟[4]（2019）在《普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例》文中研究表明高校辅导员队伍是我国高校思想政治工作战线上的一支重要力量,在中国共产党的坚强领导和悉心关怀下为高校思想政治教育事业做出了重要贡献。目前,我国高校辅导员队伍建设在取得长足进步的同时,也遇到一些困难和亟待解决的问题,例如队伍结构不合理、配备数量不够、专业化水平偏低、流动性大、整体科研能力偏弱、整体待遇偏低等。习近平新时代中国特色社会主义建设思想的提出,为当前高校辅导员队伍建设提供了新的契机和更高的要求。如何让高校辅导员队伍适应新时代条件下高校思想政治教育目标要求,如何让高校辅导员队伍在新时代思想政治教育战线上发挥符合时代发展要求的新作用,是新时代思想政治教育研究领域的重要课题,也是本项研究渴望去探索的目标。研究者首先探讨了辅导员队伍建设的内涵、特征、功能及理论基础。在此基础上回顾高校辅导员队伍的建设历程,并突出强调高校辅导员队伍的红色基因及其当代价值,进而把视角重点转向辅导员队伍建设的现状研究上,聚焦现实问题,以H省高校辅导员队伍建设为案例对高校辅导员队伍建设情况的现状和问题做出实证分析,并揭示问题背后的深层次原因,提出新时代加强和改进高校辅导员队伍建设的理性思考和解决策略。论文第一章是绪论。介绍了本项研究的缘起及研究意义、研究文献综述、本项研究的研究内容、重点、难点以及研究方法等,在此基础上,对辅导员队伍建设的相关问题依次展开论述。论文第二章探讨了辅导员队伍建设的基本问题。研究者首先对“辅导员队伍建设”的内涵和论域进行探讨,以阐明辅导员队伍建设是什么,它包含哪些方面的内容等。论文认为辅导员队伍建设应包含四个方面的内容:思想认识建设、管理机制建设、政策保障建设和素质能力建设。本章还对辅导员队伍的特征和功能展开描述,认为辅导员队伍具有政治性、专业性、综合性、协同性等特征,具备教育功能、管理功能、稳定功能、资源和信息整合等功能;本章最后一节介绍了高校辅导员队伍建设实践的理论基础,认为支撑辅导员队伍建设实践的理论资源有人的全面发展理论、社会分工理论、职业胜任力构建理论等。论文第三章探讨了辅导员队伍建设的历程。首先强调了高校辅导员队伍是一支传承了中国共产党领导的中国革命红色基因的光荣队伍,并从五四运动中国共产党青年思想政治教育、黄埔军校的中国共产党思想政治教育传统、“三湾改编”基层思想政治教育工作者地位的强化、古田会议思想政治教育者制度化以及红军学校中“政治指导员”制度的实施等来发掘、激活辅导员制度的红色基因;其次,研究者梳理了新中国高校辅导员队伍的建设历程,并把这个过程梳理成五个历史阶段。分别是:建国初期高校辅导员队伍建设的开端、文革期间高校辅导员队伍建设的停滞、改革开放后高校辅导员队伍建设的恢复和巩固、新世纪高校辅导员队伍建设的新发展、新时代高校辅导员队伍建设的新变革。通过对发展历程的介绍,探讨了各个时期的辅导员队伍建设政策演进情况;最后,论文对辅导员队伍建设的地位和价值进行必要的探讨,认为辅导员队伍及其建设是引领大学生成长成才的重要保障,是高校思想政治教育主体架构的重要构成,是实现高校思想政治教育价值的重要力量。论文第四章探讨高校辅导员队伍建设的现状。研究者通过案例分析以实证方法开展研究。归纳高校辅导员队伍建设情况的现状和存在的问题,并揭示问题背后的深层次原因。文中以H省高校辅导员队伍建设的现状为例,通过问卷调查等形式深入考察了辅导员队伍配备数量不够、专业化水平偏低、队伍稳定性不强等问题的实际情况,并依据实际数据作出相应的问题的成因分析.论文第五章针对辅导员队伍建设出现的若干问题及原因,提出了新时代加强和改进我国高校辅导员队伍建设的理性思考和相应解决策略。从政府层面、高校层面和辅导员层面探讨如何让高校辅导员队伍建设适应新时代要求的问题。认为政府层面应完善制度设计,高校层面则应加强对政策的执行与落实,辅导员层面应全方位激活队伍建设的内生动力。论文的结论部分研究者认为新时代高校辅导员队伍建设的方向和目标是实现现代化,并且要开阔眼界,拓展辅导员队伍建设的国际视野;同时要在辅导员队伍建设过程中发扬“人本精神”的建设理念。
王鑫[5]（2019）在《深圳社工人才政策评估研究 ——基于职业化理论视角》文中提出改革开放以来,我国经济高速发展,利益主体分化严重,社会越来越复杂,社会问题的解决,需要寻求专业性的途径与办法,社工人才在社会治理中的专业性作用愈发凸显。2011年10月,中共中央出台《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》,2012年,中央颁布《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）》,目的是通过构建社工人才政策体系,培育社工人才队伍,推进社会治理与社会建设。深圳作为我国改革前沿城市,政府不但有效促进经济高速发展,亦十分重视社会领域的治理。2007年10月,中共深圳市委、市政府制定了社会工作发展的“1+7”文件（1）。深圳以社工人才提供服务,参与社会治理的做法得到了中央政府的肯定。2009年,民政部与深圳签订《推进民政事业综合配套改革合作协议》,明确要求将深圳打造成我国社工人才队伍建设的试验田。此后,深圳陆续颁布一系列文件,为社工人才职业发展创造了较好的政策平台。论文以此为契机,选择深圳社工人才发展政策进行研究。论文基于职业化理论视角,建构了社工人才政策的理论分析维度——职业权利维度,职业义务维度,职业管理维度。论文采用定性研究方法,作者收集整理深圳2007-2018年间的31份政策文本,运用社工人才政策的三个分析维度,对深圳社工人才政策进行评估分析。论文还通过对社工人才的访谈调查,探寻社工人才政策实施过程中的困境与约束因素,并以此为基础,提出深圳社工人才政策进一步修正与完善的优化建议。
朱会芳[6]（2019）在《河南省滑翔伞运动发展策略研究》文中研究说明近年来,随着旅游业的发展,国家旅游局、国家文化和旅游部也在不断出台一些相对应的指导意见促进休闲旅游业的发展。更是指出要以冰雪运动旅游、山地户外旅游、航空运动旅游等体育旅游新产品为重点发展对象。滑翔伞作为一项航空运动项目,传入我国近二三十年,属于我国的一种体育旅游新产品。河南省作为人口大省,在我国是成立滑翔伞俱乐部较多的省份,同时也引起了人们对这种新兴的航空旅游项目的关注。本文主要采用文献资料法、问卷调查法、访谈法以及实地考察法等研究方法,以河南省林州市林虑山滑翔伞基地、林州轿顶山国际滑翔伞基地、洛阳万安山滑翔伞基地、平顶山滑翔伞基地、南阳市大乘山滑翔伞基地、南阳市磨山滑翔伞场地等六个滑翔伞俱乐部作为调查对象对河南省滑翔伞运动的发展现状进行调查研究,初步了解和把握俱乐部的发展状况,进而找出其存在的优势和不足,为河南省滑翔伞运动的发展提供理论依据,总结出适合河南省滑翔伞运动发展的对策和建议,从而促进整个河南省滑翔伞运动的顺利开展。研究结果如下:1、河南省范围内有四个地市分别成立了滑翔伞俱乐部,分别是林州市、洛阳市、平顶山以及南阳市,俱乐部数量总计有6个。这些滑翔伞俱乐部的宣传方式主要以户外广告和网络宣传为主,主要经营飞行培训、飞行体验、定制飞行以及赛事活动等项目。不同的项目收费标准不一样,不同的购票方式价钱也不一样。2、滑翔伞运动参与者中男性比女性稍多,31-45岁的人群参与者较多;参与者大多是收入水平较高的有固定工作的人,他们大多是企事业单位的职员;而且参与者以本科和大专学历的人群居多,他们大多是通过朋友的介绍参与这项运动的,每年滑翔的次数为一次的最多,一般是为了获得全新的体验、释放生活和工作中的压力;同时采取自驾游的方式参与滑翔伞的人也不在少数。3、俱乐部的教练员人群结构单一且学历较低,指导年限在3-5年的人数较多,教练员缺乏专业的基础理论知识做指导,没有相关的教科书作为教材,只是凭借经验进行指导。4、政府应转变观念,提供一定的保障措施;滑翔伞俱乐部的场地及相关基础设施和服务设施有待进一步提高,滑翔伞装备的技术水平也需要提高;市场应通过航空体育与文化教育、旅游度假、生产研发等产业的融合,促进航空体育核心产值的提高和就业岗位的增加,带动相关产业的发展。针对滑翔伞俱乐部存在的一些问题,提出了以下建议:1、俱乐部应制定统一的收费标准,以确保滑翔伞活动的有序进行。2、俱乐部要借助网络和媒体的力量对滑翔伞运动进行大力宣传,并合理有效的结合政府的调控作用以及相关政策法规对俱乐部进行有效管理。3、俱乐部要做好安全保障措施和防护工作,加强基础设施建设,对所需的装备要进行及时的检查和维修,以避免安全事故的发生。4、对教练员要进行定期的培训,提高教练员的专业水平和指导能力,最重要的是要提高教练员面对紧急突发安全事故的处理能力。5、要加快滑翔伞的职业化进程,依靠科技的力量,不断更新滑翔伞技术,为滑翔伞运动提供更多的安全保障。
崔德行[7]（2012）在《公立医院院长职业化发展策略研究》文中指出研究目的公立医院院长队伍的职业化建设与改革,能够推动公立医院改革向纵深方向发展。在激烈的医疗市场竞争中,公立医院院长管理能力高低、职业素养优劣等将直接影响到整个公立医院的发展与效益。国外发达国家的实践经验说明院长职业化的可行性,同时也为我国院长职业化改革提供经验借鉴。在我国,如何促使公立医院院长从“专家管理”向“管理专家”转变、走职业化发展之路被逐步提上日程。但院长职业化改革不是朝夕之举,改革过程面临诸多不确定因素,职业化改革在中国的可行性还需要进一步论证。本文选择公立医院院长职业化为研究对象,期望通过研究,完善其理论体系,深入分析改革中的宏观环境,挖掘可能导致改革阻滞的关键环节和因素,同时提出职业化院长的胜任力模型框架和逐步实现策略,构建符合我国国情的、满足职业化改革需要的、切实可行的公立医院院长职业化改革制度安排和支撑环境。研究方法整个研究中将理论分析（如规范分析、政策分析）与实证研究、定性分析和定量分析相结合思路贯穿始终。首先开展文献资料分析工作,吸收职业理论、社会角色期望理论、新制度经济学、治理理论等理论基础,对公立医院院长职业化改革的相关理论进行分析。设计研究方案,抽取19家公立医院的82名院长和595名中层管理者作为现场调查对象,并对政府、公立医院、卫生局、研究人员等关键知情人进行半结构化访谈,深度挖掘研究资料信息。现场收集的资料利用SPSS13.0进行数据录入,采取描述性分析、卡方检验、非参数检验、Logistic回归分析等定量统计分析方法,对研究中获取的访谈资料、政策文件、报告、灰色文献等资料进行定性分析。研究结果1.公立医院院长职业化的内涵界定公立医院院长职业化是过程与结果的结合。从过程而言,职业化改革意味着从职业观念、职业制度、职业环境、职业人队伍建设等各个角度赋予改革以推动力；从结果而言,职业化代表职业化院长作为一种独立的社会职业,得到法律承认,职业院长市场逐渐完善,实现了院长的价值取向职业化、素质职业化、配置市场化和职位的社会认同化。2.公立医院职业化院长的社会角色定位与角色管理设计职业化院长的社会角色是职业化院长在与公立医院、政府部门、其他社会组织、公众的互动关系中形成的,适应社会期望而存在的一种角色模式。角色定位应必须结合宏观、中观和微观角度,从政府与社会、医院与个人等多维度去定义、识别新角色期望的内涵。本研究分别提出政府部门、卫生市场和医院视角下职业化院长的角色定位。整个设计而言,职业化院长以经营管理为终身职业,遵循严格的市场准入机制和退出规则,通过与医院签订契约,以经营者的合法身份经营管理医院,凭借其拥有专业管理技能,实现医院经济效益和社会效益目标。在新型角色管理上,将医院院长职业作为一种独立职位进行管理,实现医院院长价值取向职业化,具有严格的职业准入规则,实行市场化配置方式和严格的考核方式。3.公立医院院长职业化的PEST分析结果1)政策环境层面：我国公立医院职业化的政策导向,显示出由广义的卫生事业管理职业化、医院管理职业化向明确的医院院长职业化的发展历程。国家的相关文件和政策为改革提供政策保障,但管办不分、传统干部人事制度、公立医院行政化和院长行政级别等可能成为政治阻碍因素。2)经济环境层面：我国的市场经济体制环境、医疗市场竞争等促进院长职业化,但职业经理人市场不完善可能制约改革进展。3)社会环境层面：当前社会对职业化院长的接受程度逐步提高,院长职业化人文环境也在逐渐建立,但院长的传统思维仍然存在,且在一定程度上阻碍改革。4)技术环境层面：我国其他领域的职业化改革和国外院长职业化实践为我国改革提供借鉴,但目前诸如职业院长准入、选聘、考核、退出机制等缺乏统一规定,同时职业化院长潜在队伍来源基础较薄弱。4.公立医院院长职业化改革中的个人因素分析作为未来职业化院长主要来源的院长和中层管理者队伍在专业、学历等方面存在问题；更多的院长停留在经验管理层面,87.1%的调查对象管理知识与技能来源为工作经验,担任现职后平均接受2.06次管理培训；院长由于缺乏专业的管理知识和技能,对职业化改革影响程度为68.28分（满分为100分,下同）；68%的调查对象认为职业化改革有必要,但改革可行性回答得分较低（均值57.96）,其中60分以下占64.2%。通过对调查对象职业化意愿的个人因素回归分析发现,调查对象所在医院级别（OR=1.662,P=0.016）、性别（OR=0.632,P=0.020）、年龄（OR=00.632,P=0.020）、对我国实行职业化院长是否必要判断（OR=0.680,P=0.005）、个人对改革可行性判断（OR=1.663,P=0.000）、个人对专职管理工作兴趣程度（OR=0.370,P=0.000）、个人对自己个性能力与职业化院长适合程度判断（OR=0.364,P=0.000）是主要个人影响因素。5.公立医院院长职业化改革中的结构因素分析本研究将结构因素划分为政府、市场和医院三个层面。管理体制是影响改革的最大障碍；在列举的各种可能对公立医院院长职业化改革产生影响的结构因素中,影响程度评价得分评均高于60分,其中院长管理水平和技能缺乏、以及卫生管理人才匮乏影响评价相对较低,而现行院长选拔任用制度和医院缺乏用人自主权得分最高,中层管理者对结构因素带来的影响得分要高于院长。医院和卫生行政部门的管办不分对改革影响较大,30.5%的人为影响程度达到了80分以上。6.公立医院职业构建院长胜任力模型框架本研究从基准胜任力和鉴别胜任力两个维度构建职业化院长的胜任力模型框架。基准胜任力包括必备职业知识与技能、职业经验积累、工作投入、职业素养四个层面,鉴别胜任力包括社会与团体维持能力、组织目标达成能力和优秀管理者特殊个性特征三个层面,每个层面中又包含若干评价指标。对策建议：本研究较为系统地提出我国公立医院院长院长职业化的制度安排与支撑环境。制度是一种行为规则,更多地是一种正式约束,制度建设中那些非正式约束,也可以纳入制度构建的范畴。因此,要实现公立医院院长职业化改革,应做到：1.公立医院院长职业化改革是一个不断探索和改进的过程,应实行改革的逐步实现策略,将整个过程划分为三个解冻期、过渡期和稳定期三个阶段,每个步骤抓住各自的改革重心,确定合适的医院实行适宜的职业化改革策略,采取多样化的职业化改革实践形式。2.构建公立医院院长职业化的制度范畴体系：从内到外包括三大层次：最核心的是制度装置,其次是制度安排,最外部是制度环境和制度基础,三个层次之间相互影响。3.公立医院院长职业化改革的制度基础：包括职业化改革的政治经济基础、公立医院法人治理结构、法制基础和职业化院长市场化。4.公立医院院长职业化的制度安排。制度安排作为职业化制度的具体化,在实施需要非正式制度的支撑。正式制度安排包括职业院长的选拔、考核、激励和监督制度,非正式制度安排包括营造良好的舆论导向和建立职业化的激励性组织文化。5.营造和构建公立医院院长职业化改革的支撑环境,本研究提出在公立医院院长职业化改革中要建设好社会需求与保障环境、职业人孕育环境、职业道德环境和医院院长职业化环境等,以提供扎实和稳定的环境基础。论文创新之处1.理论意义与政策价值：公立医院院长职业化改革是公立医院改革的关键内容之一,对此方面开展系统研究具有紧迫性和实践意义。本研究运用多学科研究方法,从医院管理机制创新的角度、立足于新医改背景,丰富公立医院院长职业化改革的理论基础,挖掘当前国情下院长职业化改革的影响因素,建构我国公立医院院长院长职业化的制度安排与支撑环境,这些研究结果对于我国公立医院院长职业化改革的实践具有重要的参考价值。2.本研究构建公立医院职业化院长胜任力模型,提出院长基准胜任力和鉴别胜任力的维度与指标,该研究结果可以为将来我国职业院长的选拔资格和准入制度提供参考借鉴；同时论文结合社会角色期望理论,对职业化改革后的院长角色进行定位和管理设计,该研究成果具有一定的创新性和现实意义。
李丽[8]（2011）在《贵州给力“人才强企”》文中研究指明提高企业领军人物的综合能力，是贵州企业尤其是民营企业当前求发展中亟需解决的一个燃眉之急。“我们所提供的职业经理人资质评价培训，让他们能用全景的视角、创新的思维去解码企业的战略，推动企业的成长和健康可持续发展，也才能将企业做大做强。” 4月28日，某北京
蒲涛[9]（2011）在《四川省企业家队伍建设研究》文中研究说明企业是市场经济的主体,企业之间的竞争,实质上是企业家的竞争。着力打造和培育一只熟悉国内国际市场、精通现代企业管理、具有创新精神和创业能力,能够适应国内外竞争的优秀企业家队伍,对于实施四川省“工业强省”、“人才强省”战略,促进“7+3”产业规划实施、产业结构调整和经济增长方式转变,推进灾后重建和建设西部经济发展高地,实现四川省经济社会全面协调可持续发展具有重要意义。改革开放三十年来,四川省企业家队伍建设取得了长足进步。各类工商企业快速发展,企业家活动载体进一步扩大；各类经营管理人才稳步增长,企业家队伍基础进一步扩大；全省“7+3”重点产业快速发展,企业家队伍产业分布进一步优化。但是,企业家的现代化经营管理意识还不强、职业化程度较差、人员配置市场化程度较低,与四川省建设西部经济发展高地的要求还存在较大差距。造成这些问题的主要原因是：我省还没有建立专门负责企业家队伍建设的机构,对企业家队伍建设重视不够；制度建设、环境营造滞后于发展需求；政策文件配套性较差；高素质职业经理人供给不足；企业用人机制不活；激励体系不完善等。本文通过对我省企业家队伍的调研,分析了我省企业家队伍建设的现状和问题；结合我省经济社会发展的实际情况,以及国内外企业家队伍建设经验,立足适应我省灾后重建、转变经济发展方式、促进产业结构优化升级和推进新型工业化的要求,提出了我省企业家队伍建设的对策措施建议。一是积极营造有利于企业家健康成长的良好环境；二是提升企业家队伍建设现代化水平；三是提高企业家队伍建设职业化和市场化程度；四是提升企业家和职业经理人的素质和能力；五是建立有效地企业家与职业经理人激励机制；六是健全企业家与职业经理人约束机制。
赵淑贤[10]（2008）在《我国职业经理人的培养与价值评价研究》文中研究指明随着市场经济的快速发展和现代企业制度的建立,职业经理人逐渐成为企业发展的重要推动力量。但是,职业经理人在我国还是一种稀缺的资源,职业经理人的职业化素质还有待于进一步提高,职业经理人的短缺已经成为我国企业发展的瓶颈。由于各种环境的不健全、不完善以及现有培养模式的缺陷、价值评价体系的缺失,严重限制了我国职业经理人的成长与发展。因此如何加快我国职业经理人的培养与价值评价已经成为当务之急。本文首先对选题背景、研究意义以及国内外研究现状进行了介绍并对职业经理人的相关理论进行了研究。其次指出了我国职业经理人成长与发展的现状及存在的问题,并分析了影响我国职业经理人成长与发展的因素。再次主张营造规范的发展环境,建立正确的培养目标,借鉴国外职业经理人培养的成功经验,建立我国职业经理人的培养模式,即“学校+企业+社会+个人”共同培养的模式。最后通过对职业经理人价值构成的分析,借鉴国内外有效指标,从职业经理人的素质、能力、经营绩效、社会效益四个方面建立职业经理人价值评价体系,并采用层次分析法确定指标权重,利用模糊评价法对职业经理人进行综合评价。
二、加快我省企业经理职业化进程（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加快我省企业经理职业化进程（论文提纲范文）
（1）建筑业专业作业企业用工模式发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究对象及概念界定 |
| 1.2.1 专业作业企业 |
| 1.2.2 专业作业企业用工模式 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 本文研究的内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 2 建筑劳务用工现状及问题分析 |
| 2.1 西安市劳务用工基本情况 |
| 2.1.1 总体情况 |
| 2.1.2 基于小样本调研的建筑工人基本情况 |
| 2.2 国内外建筑业用工情况 |
| 2.2.1 年龄结构 |
| 2.2.2 工作强度 |
| 2.2.3 工资水平 |
| 2.2.4 职业技能 |
| 2.2.5 工人流动性 |
| 2.2.6 建筑劳务组织架构 |
| 2.3 当前劳务用工模式的主要问题 |
| 2.3.1 劳务分包企业存在的问题 |
| 2.3.2 建筑工人的主要问题 |
| 3 基于Logistic-ISM的专业作业企业成立意愿影响因素分析 |
| 3.1 数据来源、描述统计分析及变量说明 |
| 3.1.1 数据来源 |
| 3.1.2 样本数据描述统计分析 |
| 3.1.3 研究假设及变量设定 |
| 3.2 专业作业企业成立意愿影响因素Logistic分析 |
| 3.2.1 Logistic模型估计 |
| 3.2.2 Logistic模型结果分析 |
| 3.3 专业作业企业成立意愿的影响因素的ISM模型分析 |
| 3.3.1 确定构成因素及其逻辑关系 |
| 3.3.2 确定及分解可达矩阵 |
| 3.3.3 确定因素间的层级结构 |
| 3.4 结果分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 基于三方演化博弈的专业作业企业发展研究 |
| 4.1 主体行为分析 |
| 4.1.1 地方政府行为的因素分析 |
| 4.1.2 包工队行为的因素分析 |
| 4.1.3 施工企业行为的因素分析 |
| 4.2 演化博弈分析 |
| 4.2.1 演化博弈模型的建立 |
| 4.2.2 动态复制系统 |
| 4.2.3 演化稳定性分析 |
| 4.2.4 三方主体共同作用的综合策略分析 |
| 4.3 演化博弈仿真 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 推进专业作业企业用工模式发展的对策与建议 |
| 5.1 加大宣传力度 |
| 5.2 完善扶持政策 |
| 5.3 建立施工企业与专业作业企业的合作关系 |
| 5.4 吸纳城镇失业人口 |
| 5.5 优化年龄结构 |
| 5.6 加强职业素质培养 |
| 5.7 重构推动模式 |
| 5.8 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的成果 |
| 附录 |
| 附录1 影响建筑业专业作业企业成立的问卷调查 |
| 致谢 |
（2）军转干部安置问题和对策研究 ——以山东省为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 研究现状 |
| 1.2.2 对研究现状的评述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新和不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 2 我国历任领导人军转干部安置思想 |
| 2.1 毛泽东军转干部安置指导思想 |
| 2.1.1 “两个服从” |
| 2.1.2 军队支援地方 |
| 2.1.3 妥为安置,各得其所 |
| 2.2 邓小平军转干部安置指导思想 |
| 2. 2.1 军地共同承担军转安置工作 |
| 2.2.2 加强对军转干部培训 |
| 2.2.3 注重军转干部自身个性 |
| 2.3 江泽民军转干部安置指导思想 |
| 2.3.1 军转安置关系全局 |
| 2.3.2 军转干部是重要人才资源 |
| 2.3.3 安置工作适应社会发展 |
| 2.4 胡锦涛军转干部安置工作指导思想 |
| 2.4.1 军转安置事关党的建设全局 |
| 2.4.2 结合现实表现合理安置 |
| 2.4.3 “四个有利于” |
| 2.5 习近平军转干部安置指导思想 |
| 2.5.1 “四个更好结合” |
| 2.5.2 成立专门部门 |
| 2.5.3 走军官职业化道路 |
| 3 我国军转干部安置政策的历史沿革 |
| 3.1 创立和发展阶段(1949-1966) |
| 3.2 间断和恢复时期(1966-1985) |
| 3.3 探索时期(1985-2000) |
| 3.4 完善时期(2001年至今) |
| 4 山东省军转干部安置现状及存在的问题 |
| 4.1 全国军转干部安置情况 |
| 4.2 山东省军转干部安置现状 |
| 4.2.1 计划安置现状 |
| 4.2.2 自主择业安置现状 |
| 4.3 山东省军转干部安置存在的问题 |
| 4.3.1 安置压力过大 |
| 4.3.2 计划安置地过于集中 |
| 4.3.3 计划安置方式过于单一 |
| 4.3.4 自主择业安置效果不好 |
| 4.3.5 就业培训效果不好 |
| 4.3.6 聚众“维权”事件频发 |
| 5 山东省军转干部安置存在的问题的原因 |
| 5.1 区域经济社会发展差距大 |
| 5.2 指令性安置制度与行政体制改革相矛盾 |
| 5.3 立法不健全 |
| 5.4 地方政府执行政策打折扣 |
| 5.5 军转干部适应社会困难 |
| 6 完善山东省军转干部安置工作的对策建议 |
| 6.1 实施军官职业化制度及完善立法 |
| 6.1.1 实施军官职业化制度 |
| 6.1.2 完善立法 |
| 6.2 完善计划安置方式 |
| 6.2.1 科学制定安置计划 |
| 6.2.2 优化安置地设置 |
| 6.2.3 有效疏通企业安置渠道 |
| 6.2.4 规范安置程序 |
| 6.2.5 安置后加强培养使用 |
| 6.3 完善自主择业安置制度 |
| 6.3.1 降低自主择业准入门槛 |
| 6.3.2 做好需求调研工作 |
| 6.3.3 予以政策优惠 |
| 6.3.4 搭建自主择业服务平台 |
| 6.3.5 放宽户籍限制 |
| 6.4 完善军转干部职业培训 |
| 6.4.1 加强经费保障 |
| 6.4.2 延长培训时间 |
| 6.4.3 加强培训针对性 |
| 6.5 加强监督及对军转干部人文关怀 |
| 6.5.1 加强监督 |
| 6.5.2 加强人文关怀 |
| 结束语 |
| 附录 |
| 调查问卷 |
| 访谈提纲 |
| 军转干部访谈提纲 |
| 用人单位访谈提纲 |
| 主管部门访谈提纲 |
| 访谈记录表 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）农村集体经济股份合作制改革对村庄治理的影响研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与问题提出 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容与结构 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 数据来源 |
| 1.5.1 案例研究数据 |
| 1.5.2 计量研究数据 |
| 1.6 可能的创新与不足 |
| 1.6.1 可能的创新之处 |
| 1.6.2 研究的不足 |
| 2 文献回顾与分析框架 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 集体经济 |
| 2.1.2 股份合作制 |
| 2.1.3 农村集体经济股份合作制改革 |
| 2.1.4 村庄治理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 制度变迁理论 |
| 2.2.2 产权理论 |
| 2.2.3 公共治理理论 |
| 2.2.4 委托代理理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 农村股份合作制研究 |
| 2.3.2 村庄治理 |
| 2.3.3 农村集体产权制度改革与村庄治理关系研究 |
| 2.3.4 文献述评 |
| 2.4 分析框架 |
| 3 农村集体经济股份合作制改革与村庄治理发展 |
| 3.1 农村集体产权变革与村庄治理的历史演进 |
| 3.1.1 农业合作化时期（1951－1957）：农村集体产权制度的萌芽阶段 |
| 3.1.2 人民公社时期（1958－1978）：农村集体产权制度的强化阶段 |
| 3.1.3 改革开放早期（1978 至 1992 年）：农村集体产权制度的变革阶段 |
| 3.1.4 社会主义市场经济时期（1992 年至今）：农村集体产权制度的创新阶段 |
| 3.2 农村集体经济股份合作制改革的动因与实施 |
| 3.2.1 制度变迁视角下农村股份合作制改革的动因 |
| 3.2.2 农村集体经济股份合作制改革的内容 |
| 3.2.3 农村集体经济股份合作制改革的发展与问题 |
| 3.3 村庄治理视角下集体经济股份合作制度的改革绩效 |
| 3.3.1 改革效率评价:基于一致性同意的分析 |
| 3.3.2 村庄治理视角下的改革绩效 |
| 3.4 本章结论 |
| 4 农村集体经济股份合作制改革与村庄治理改进:杭州市江干区的案例研究 |
| 4.1 杭州市江干区基本概况及案例选择理由 |
| 4.1.1 江干区基本概况 |
| 4.1.2 案例选择理由 |
| 4.2 江干区农村集体经济股份合作制改革历程 |
| 4.2.1 第一轮改革(2002-2010):实施改革、建构制度 |
| 4.2.2 第二轮改革(2011-2016):完善改革、双向探索 |
| 4.2.3 第三阶段改革(2017年至今):深化改革、股社分离 |
| 4.3 江干区股份合作制改革对村社治理的影响 |
| 4.3.1 村庄(社区)治理结构的优化 |
| 4.3.2 村庄(社区)治理主体的强化 |
| 4.3.3 村庄(社区)治理机制的完善 |
| 4.3.4 村庄(社区)治理绩效的提升 |
| 4.4 治理改进的一个例证:农村集体资金民主管理的制度创新 |
| 4.4.1 农村集体资金管理的问题解析 |
| 4.4.2 农村集体资金民主管理的制度创新 |
| 4.4.3 江干区农村集体资金竞争性存放的制度设计及绩效 |
| 4.5 本章结论 |
| 5 农村集体经济股份合作制改革对村庄信任的影响 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 文献综述 |
| 5.3 理论分析框架 |
| 5.3.1 股份合作制改革与制度信任 |
| 5.3.2 股份合作制改革与人际信任 |
| 5.4 数据来源与模型构建 |
| 5.4.1 数据来源 |
| 5.4.2 变量设置与说明 |
| 5.4.3 描述性统计分析 |
| 5.4.4 模型构建与内生性探讨 |
| 5.5 实证分析 |
| 5.5.1 股份合作制改革对制度信任的影响 |
| 5.5.2 股份合作制改革对人际信任的影响 |
| 5.5.3 稳健性检验 |
| 5.6 股份合作制改革对村庄信任的影响差异 |
| 5.6.1 村庄层面的影响差异分析 |
| 5.6.2 农户层面的影响差异分析 |
| 5.7 进一步讨论:代理人角色增强与村庄信任增进 |
| 5.8 本章结论 |
| 6 农村集体经济股份合作制改革对村庄民主的影响 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 文献综述 |
| 6.3 分析框架与研究假说 |
| 6.3.1 股份合作制改革的民主增进效应 |
| 6.3.2 民主认知的中介效应 |
| 6.4 变量选择与模型构建 |
| 6.4.1 数据来源 |
| 6.4.2 变量设置与说明 |
| 6.4.3 描述性统计分析 |
| 6.4.4 模型构建与内生性讨论 |
| 6.5 实证分析 |
| 6.5.1 基准回归 |
| 6.5.2 股份合作制改革对村庄民主的影响差异分析 |
| 6.5.3 中介效应分析 |
| 6.5.4 稳健性检验 |
| 6.6 本章结论 |
| 7 农村集体经济股份合作制改革对村庄治理绩效的影响——基于公共品供给的视角 |
| 7.1 引言 |
| 7.2 文献综述:历史维度的分析 |
| 7.3 理论分析与研究假说 |
| 7.3.1 股份合作制改革对村庄公共品效率的影响 |
| 7.3.2 村庄经济发展水平的调节作用 |
| 7.3.3 村庄社会关联和宗族势力的调节作用 |
| 7.3.4 股份合作制改革影响村庄公共品供给效率的内在机理 |
| 7.4 数据来源与模型构建 |
| 7.4.1 数据来源 |
| 7.4.2 变量设置与说明 |
| 7.4.3 描述性统计 |
| 7.4.4 基本模型构建 |
| 7.5 实证分析 |
| 7.5.1 基准回归 |
| 7.5.2 稳健性检验 |
| 7.5.3 村庄经济发展水平的调节效应 |
| 7.5.4 社会关联和宗族势力的调节效应 |
| 7.6 影响差异分析 |
| 7.6.1 公共品类型差异的比较分析 |
| 7.6.2 村庄类型差异的比较分析 |
| 7.7 影响机制分析 |
| 7.8 本章结论 |
| 8 研究结论、政策启示与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策启示 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 调查问卷 |
| 作者简历及在学期间所取得的主要科研成果 |
（4）普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起和意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、研究概况 |
| 二、研究侧重点 |
| 三、研究趋势 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 研究内容和重点难点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究的重点难点 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、文献研究 |
| 二、政策解析 |
| 三、调查研究 |
| 四、跨学科研究 |
| 第二章 高校辅导员队伍建设概述及理论基础 |
| 第一节 高校辅导员队伍建设的内涵 |
| 一、思想认识建设 |
| 二、管理机制建设 |
| 三、政策保障建设 |
| 四、素质能力建设 |
| 第二节 高校辅导员队伍的特征 |
| 一、政治性特征 |
| 二、专业性特征 |
| 三、综合性特征 |
| 四、协同性特征 |
| 第三节 高校辅导员队伍的功能 |
| 一、教育功能 |
| 二、管理功能 |
| 三、服务功能 |
| 四、稳定功能 |
| 五、资源与信息整合功能 |
| 第四节 高校辅导员队伍建设实践的理论基础 |
| 一、人的全面发展理论 |
| 二、社会分工理论 |
| 三、职业胜任力构建理论 |
| 第三章 高校辅导员队伍建设的历程 |
| 第一节 高校辅导员队伍的红色基因 |
| 一、“五四”运动时期——青年思想政治教育的开端 |
| 二、黄埔军校的思想政治教育体制——高校辅导员的制度雏形 |
| 三、“三湾改编”——基层思想政治教育工作者地位的强化 |
| 四、古田会议决议——思想政治教育工作者制度化程度提升 |
| 五、红军学校——“政治指导员”制度引入教育领域 |
| 第二节 新中国高校辅导员队伍建设 |
| 一、建国初期高校辅导员队伍建设的创始 |
| 二、文革期间高校辅导员队伍建设的停滞 |
| 三、改革开放后高校辅导员队伍建设的恢复 |
| 四、新世纪高校辅导员队伍建设的新发展 |
| 五、新时代高校辅导员队伍建设的新变革 |
| 第三节 高校辅导员队伍建设在高校思想政治教育体系中的地位 |
| 一、辅导员队伍建设是引领大学生成长成才的重要保障 |
| 二、辅导员队伍建设是高校思想政治教育主体建构的重要内容 |
| 三、辅导员队伍建设是高校思想政治教育价值实现的重要途径 |
| 第四章 H省高校辅导员队伍建设的基本现状、存在问题和原因分析 |
| 第一节 H省高校辅导员队伍建设概况 |
| 一、H省高校辅导员队伍的规模和结构 |
| 二、H省高校辅导员队伍建设工作的成果检视 |
| 第二节 H省高校辅导员队伍建设存在的问题 |
| 一、辅导员配备数量相对不足的问题 |
| 二、辅导员队伍专业化建设存在的问题 |
| 三、辅导员队伍人员稳定性存在的问题 |
| 第三节 H省高校辅导员队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、高校办学规模逐年扩大对辅导员持续足额配备形成压力 |
| 二、辅导员专业化发展道路受阻的制约 |
| 三、待遇激励机制问题导致辅导员晋升渠道受阻 |
| 四、辅导员队伍职业发展内生动力存在不足 |
| 第五章 新时代加强和改进高校辅导员队伍建设的理性思考 |
| 第一节 完善制度设计消除辅导员队伍建设的政策性障碍 |
| 一、独立设置辅导员职业系列,消除辅导员职务职称晋升障碍 |
| 二、健全辅导员职业准入制度,消除辅导员队伍职业化的障碍 |
| 三、配套完善辅导员岗位编制,消除辅导员配备比例失衡障碍 |
| 四、落实辅导员教育培训制度,消除辅导员任职能力提升障碍 |
| 五、建立健全辅导员科研平台,消除辅导员科研水平低的障碍 |
| 六、适度改善辅导员薪酬待遇,消除辅导员职业引力弱的障碍 |
| 第二节 加强执行确保辅导员队伍建设政策的落地 |
| 一、充实数量,积极落实政策要求的辅导员配备比例 |
| 二、控制质量,根据校情合理设定辅导员队伍的构成 |
| 三、严格管理,加强辅导员队伍的作风建设 |
| 四、以人为本,解决辅导员职业发展的实际困难 |
| 五、立足发展,提高辅导员队伍任职能力和科研水平 |
| 第三节 全方位激活辅导员队伍建设的内生动力 |
| 一、提升身份认同,树立辅导员职业自尊和自信 |
| 二、夯实理论基础,提升政治素养 |
| 三、树立创新思维,适应新时代大学生教育管理要求 |
| 四、提升科研能力,积极探索学生工作的内在规律 |
| 五、提升眼界志向,做好职业生涯发展规划 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
（5）深圳社工人才政策评估研究 ——基于职业化理论视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究问题 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究问题 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 研究综述 |
| 一、基于素质视角的社工人才发展研究 |
| 二、基于管理视角的社工人才发展研究 |
| 三、基于社会建设视角的社工人才发展研究 |
| 四、上述研究的评价 |
| 第四节 相关概念的界定 |
| 一、社会工作人才的界定 |
| 二、社工人才政策 |
| 三、政策评估 |
| 第五节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第六节 论文结构安排 |
| 第二章 社工人才政策实施：职业化理论与评估分析 |
| 第一节 职业化的理论基础 |
| 一、职业化的相关理论 |
| 二、职业化的制度规范 |
| 第二节 社工人才政策实施：基于职业化理论的评估维度 |
| 一、职业权利维度 |
| 二、职业义务维度 |
| 三、职业管理维度 |
| 第三节 深圳社工人才政策实施评估：步骤与操作 |
| 一、社工人才政策制定 |
| 二、社工人才政策文本选择 |
| 三、社工人才政策评估步骤 |
| 第三章 深圳社工人才政策实施：职业权利维度的评估分析 |
| 第一节 职业权利政策实施情况评估 |
| 一、职业权利实现的弱制度化 |
| 二、职业权利分布的碎片化 |
| 三、职业权利获得的感知度低 |
| 第二节 职业权利政策实施的约束因素分析 |
| 一、政策内容的整体性不足 |
| 二、社工机构的发育程度低 |
| 三、社工人才的权利意识较弱 |
| 第四章 深圳社工人才政策实施：职业义务维度的评估分析 |
| 第一节 职业义务政策实施情况评估 |
| 一、职业义务的约束力较弱 |
| 二、职业义务的要素分布不平衡 |
| 三、职业义务的约束针对性不明确 |
| 第二节 职业义务政策实施的约束因素分析 |
| 一、政策制度缺乏效力 |
| 二、职业义务内容不具体 |
| 第五章 深圳社工人才政策实施：职业管理维度的评估分析 |
| 第一节 职业管理政策实施情况评估 |
| 一、职业管理内容不全面 |
| 二、职业准入条件不严格 |
| 三、职业管理过程不规范 |
| 四、权利保障途径缺失 |
| 第二节 职业管理政策实施的约束因素分析 |
| 一、职业管理制度不健全 |
| 二、制度实施过程不完善 |
| 第六章 政策优化建议 |
| 第一节 职业权利实现问题优化建议 |
| 一、建立职业权利保障制度 |
| 二、提高社工机构“自我再生”能力 |
| 三、培养社工人才权利意识 |
| 第二节 职业义务规范问题优化建议 |
| 一、健全职业义务规范制度 |
| 二、加强社工人才的培训考核 |
| 三、厘清职业义务的标准 |
| 第三节 职业管理效果问题优化建议 |
| 一、完善社工人才管理制度体系 |
| 二、严格执行人才准入退出机制 |
| 三、加强人才激励机制建设 |
| 四、加快教育培训机制改革 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
（6）河南省滑翔伞运动发展策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 相关概念界定 |
| 1.2.2 国内外滑翔伞运动发展概述 |
| 1.2.3 关于滑翔伞运动的研究综述 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 2 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 问卷调查法 |
| 2.2.3 专家访谈法 |
| 2.2.4 实地考察法 |
| 2.2.5 数理统计法 |
| 3 研究结果与分析 |
| 3.1 河南省滑翔伞基地发展现状 |
| 3.1.1 河南省滑翔场基本情况 |
| 3.1.2 河南省滑翔伞运动参与者基本情况 |
| 3.1.3 河南省滑翔伞运动教练员基本情况 |
| 3.1.4 滑翔伞运动的场地状况 |
| 3.1.5 滑翔伞运动参与者所需装备来源及装备生产情况 |
| 3.2 河南省滑翔伞运动俱乐部在发展过程中面临的问题 |
| 3.2.1 有关滑翔伞俱乐部的政策法令未明,资金缺乏 |
| 3.2.2 俱乐部专业化、职业化水平低 |
| 3.2.3 基础设施建设不完善、活动场地有待加强 |
| 3.2.4 滑翔伞俱乐部缺乏科学管理和规划、营销策略缺乏新意 |
| 3.2.5 安全机制不健全、意外受伤事件时有发生 |
| 3.2.6 滑翔伞教练员业务水平偏低 |
| 3.2.7 大众缺乏对滑翔伞运动的深入了解 |
| 3.2.8 滑翔伞俱乐部自身的夸大宣传 |
| 3.2.9 专业的管理人才和技术人才缺乏 |
| 3.3 河南省滑翔伞运动发展策略研究 |
| 3.3.1 政府层面 |
| 3.3.2 俱乐部层面 |
| 3.3.3 社会层面 |
| 3.3.4 市场层面 |
| 4 结论与建议 |
| 4.1 结论 |
| 4.2 建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（7）公立医院院长职业化发展策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 问题的提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、相关概念界定 |
| 三、我国实行公立医院院长职业化改革的形势分析 |
| 小结 |
| 第二章 研究内容与理论框架 |
| 一、研究思路与研究框架 |
| 二、资料来源与分析方法 |
| 小结 |
| 第三章 我国公立医院院长职业化的理论分析 |
| 一、我国公立医院院长职业化的理论框架建构 |
| 二、基于角色理论的公立医院职业化院长社会角色分析 |
| 三、职业理论与公立医院院长职业化改革 |
| 小结 |
| 第四章 我国公立医院院长职业化的PEST分析 |
| 一、我国公立医院院长职业化改革的政治因素分析 |
| 二、我国公立医院院长职业化改革的经济因素分析 |
| 三、我国公立医院院长职业化改革的社会因素 |
| 四、我国公立医院院长职业化改革的技术环境 |
| 小结 |
| 第五章 我国公立医院院长职业化进程中的关键因素实证研究 |
| 一、公立医院院长职业化改革中的个人因素 |
| 二、我国公立医院院长职业化改革的结构因素 |
| 小结 |
| 第六章 基于胜任力模型的公立医院职业院长能力框架构建 |
| 一、胜任力的理论概述 |
| 二、公立医院职业化院长的基准胜任力模型框架 |
| 三、公立医院职业化院长的鉴别胜任力模型框架 |
| 小结 |
| 第七章 我国公立医院院长院长职业化的实现策略 |
| 一、过渡和转型期公立医院院长职业化改革的逐步实现 |
| 二、公立医院院长职业化改革的制度范畴体系 |
| 三、公立医院院长职业化改革的制度基础与安排 |
| 四、公立医院院长职业化改革的支撑环境构建 |
| 小结 |
| 第八章 研究结论、不足与展望 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、本研究的创新之处 |
| 三、研究的局限性和后继研究的方向 |
| 致谢 |
| 主要参考文献 |
| 附录一 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附录二 主要调查工具 |
| 附录三 综述 |
| 参考文献 |
（9）四川省企业家队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 本文研究的目的及意义 |
| 1.2 论文研究的方法和结构安排 |
| 第2章 四川省企业家队伍发展现状 |
| 2.1 基本情况 |
| 2.1.1 活动载体进一步扩大 |
| 2.1.2 队伍基础进一步壮大 |
| 2.1.3 产业分布进一步优化 |
| 2.2 企业家概念界定及总量预测 |
| 2.2.1 企业家的概念界定 |
| 2.2.2 企业家和高层次职业经理人渐趋统一 |
| 2.2.3 我省企业家的初步估算 |
| 第3章 四川省企业家队伍的主要问题及成因分析 |
| 3.1 主要问题 |
| 3.1.1 综合素质明显不足 |
| 3.1.2 职业化程度较差 |
| 3.1.3 市场化选聘企业家程度较低 |
| 3.2 成因分析 |
| 3.2.1 企业家队伍建设重视不够 |
| 3.2.2 制度建设和环境营造不完善 |
| 3.2.3 政策文件配套性较差 |
| 3.2.4 高素质职业经理人供给不足 |
| 3.2.5 企业用人制度存在障碍 |
| 3.2.6 激励体系不完善 |
| 第4章 四川省企业家队伍建设的思路及目标 |
| 4.1 总体思路及基本原则 |
| 4.1.1 总体思路 |
| 4.1.2 基本原则 |
| 4.2 培育目标 |
| 4.2.1 总体目标 |
| 4.2.2 具体目标 |
| 第5章 加强四川省企业家队伍建设的对策措施 |
| 5.1 积极营造有利于企业家成长的良好环境 |
| 5.1.1 切实加强组织领导和政策支持 |
| 5.1.2 进一步优化创新创业环境 |
| 5.1.3 着力营造良好的社会文化和舆论氛围 |
| 5.2 提升企业家队伍建设现代化水平 |
| 5.2.1 以深化改革来促进国企职业经理人队伍成长 |
| 5.2.2 以加强引导来完善民营企业治理结构 |
| 5.2.3 以推动企业兼并重组来优化产业结构 |
| 5.3 提高企业家队伍建设职业化和市场化程度 |
| 5.3.1 推行"双考双证"的任职资格测评体系 |
| 5.3.2 实行"三推二考"的选拔制度 |
| 5.3.3 建立健全企业家市场 |
| 5.3.4 逐步完善企业家人才信息库 |
| 5.4 全面提升企业家的素质和能力 |
| 5.4.1 突出培训重点 |
| 5.4.2 加大培训投入 |
| 5.4.3 创新高层次经营管理人才培育机制 |
| 5.4.4 实施"明日之星"企业家培养计划 |
| 5.4.5 依托产业园区集聚企业家才 |
| 5.5 建立有效的企业家激励机制 |
| 5.5.1 积极探索薪酬激励新模式 |
| 5.5.2 设立"企业家社会保障激励计划" |
| 5.5.3 构建科学的企业家绩效考核体系 |
| 5.5.4 实施"农业产业化企业家激励工程" |
| 5.5.5 建立健全"四川省百佳企业家"评选制度 |
| 5.6 健全企业家约束机制 |
| 5.6.1 加强诚信体系建设 |
| 5.6.2 建立风险经营责任制 |
| 5.6.3 完善监督体系 |
| 5.6.4 强化企业家中介组织功能 |
| 5.6.5 健全预警制度 |
| 5.6.6 创新监督机制 |
| 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）我国职业经理人的培养与价值评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出及研究意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 主要内容及研究方法 |
| 1.3.1 主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 职业经理人相关理论 |
| 2.1 职业经理人的概念 |
| 2.1.1 外国对职业经理人的界定 |
| 2.1.2 我国对职业经理人的界定 |
| 2.2 职业经理人的角色定位 |
| 2.2.1 职业经理人的组织角色 |
| 2.2.2 职业经理人的市场角色 |
| 2.2.3 职业经理人的挂名首脑角色 |
| 2.3 职业经理人应具备的素质 |
| 2.3.1 良好的职业道德 |
| 2.3.2 优秀的专业素质 |
| 2.3.3 出色的业务能力 |
| 2.3.4 健康的职业心态 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 我国职业经理人存在的问题及影响因素 |
| 3.1 我国职业经理人发展的现状 |
| 3.1.1 职业经理人才稀缺 |
| 3.1.2 职业经理人职业化素质低 |
| 3.2 我国职业经理人存在的问题 |
| 3.2.1 先天不足后天失调 |
| 3.2.2 身份模糊角色错位 |
| 3.2.3 困境重重难以流动 |
| 3.2.4 激励不足薪酬偏低 |
| 3.2.5 信任危机价值难实现 |
| 3.3 我国职业经理人发展的影响因素 |
| 3.3.1 环境因素的限制 |
| 3.3.2 培养途径的缺陷 |
| 3.3.3 价值评价体系的缺失 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 建立我国职业经理人的培养模式 |
| 4.1 营造规范的发展环境 |
| 4.1.1 营造规范的经济环境 |
| 4.1.2 营造规范的市场环境 |
| 4.1.3 营造规范的法制环境 |
| 4.1.4 营造规范的企业环境 |
| 4.2 确定正确的培养目标 |
| 4.3 探索有效的培养模式 |
| 4.3.1 学校培养 |
| 4.3.2 企业培养 |
| 4.3.3 社会培养 |
| 4.3.4 个人职业生涯规划 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 构建我国职业经理人的价值评价体系 |
| 5.1 评价体系的构成要素 |
| 5.1.1 评价主体 |
| 5.1.2 评价客体 |
| 5.1.3 评价目标 |
| 5.1.4 评价指标 |
| 5.1.5 评价标准 |
| 5.2 构建职业经理人价值评价体系 |
| 5.2.1 建立指标体系 |
| 5.2.2 确定指标权重 |
| 5.2.3 选择评价方法 |
| 5.3 进行综合价值评价 |
| 5.3.1 确定评价因素和评价等级 |
| 5.3.2 确定二级指标的隶属度模糊矩阵 |
| 5.3.3 确定一级指标的隶属度模糊矩阵 |
| 5.3.4 进行最终评价 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、加快我省企业经理职业化进程（论文参考文献）
- [1]建筑业专业作业企业用工模式发展研究[D]. 黄莎莎. 西安建筑科技大学, 2020(01)
- [2]军转干部安置问题和对策研究 ——以山东省为例[D]. 韩国宁. 山东大学, 2020(01)
- [3]农村集体经济股份合作制改革对村庄治理的影响研究[D]. 胡伟斌. 浙江大学, 2020(01)
- [4]普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例[D]. 杨锟. 陕西师范大学, 2019(01)
- [5]深圳社工人才政策评估研究 ——基于职业化理论视角[D]. 王鑫. 深圳大学, 2019(12)
- [6]河南省滑翔伞运动发展策略研究[D]. 朱会芳. 河南师范大学, 2019(07)
- [7]公立医院院长职业化发展策略研究[D]. 崔德行. 华中科技大学, 2012(08)
- [8]贵州给力“人才强企”[N]. 李丽. 贵州政协报, 2011
- [9]四川省企业家队伍建设研究[D]. 蒲涛. 西南交通大学, 2011(04)
- [10]我国职业经理人的培养与价值评价研究[D]. 赵淑贤. 燕山大学, 2008(04)