一、跨国公司文化管理（论文文献综述）
赵平,李雅娜[1]（2022）在《中国跨国公司对外传播中华文化的责任、机制与策略》文中认为在全球化不断发展和深化的背景下,中华文化"走出去"的需求日益凸显,中国跨国公司在此过程中扮演的角色越来越重要。跨国公司不但是资源优化配置的微观组织者,而且是国际公共外交和文化传播的重要参与者。跨国公司的首要动机是实现企业微观经营战略目标,与此同时也在有意或无意传播着商业文化和母国文化。随着中国跨国公司国际竞争力不断增强,其跨国经营的范围不断扩大、国际化程度不断加深,需要承担的社会责任也随之增加。对外传播中华文化不但是中国跨国公司需要承担的社会责任,也是中国跨国公司提升国际竞争力的重要手段。在中国跨国公司快速成长过程中,因为其身份认同和文化认同的需求,从而对外传播中华文化和国家形象。中华文化塑造中国企业独特的内涵,形成不可复制的特色优势,通过文化传播能够节约成本、提高效率和降低风险。中国跨国公司可以通过内部经营管理、产品和服务出口、参与政府和社会的文化活动等多种方式对外传播中华文化。当前中国大部分跨国公司正在发展壮大,整体上还存在文化传播意愿有待增强、文化传播能力有待提高、文化传播内容需要创新等问题。因此,需要从跨国公司的角度为中华文化"走出去"战略提供一个具体可操作性的机制分析框架,阐述跨国公司与中华文化两者内在关系和产生的相互促进效应,即跨国公司在追求经济利益的过程中促进中华文化对外传播,中华传统文化增强跨国公司国际竞争力。结合理论与实际情况,为中华文化"走出去"提供相应的对策建议:（1）中国跨国公司需要强化文化传播意识,积极对外传播中华文化,增进国际社会对中华文化的了解和认同。（2）提高文化产业创新能力,特别是文化产品和文化服务的创意性和感染力,增强国际社会价值引导力。（3）拓展文化传播方式,对于有能力的传媒型跨国公司更要加快海外扩张,努力收购国外传媒公司,积极开拓市场。（4）广泛参与公益活动,主动承担社会责任。大力支持中华传统文化和民间文化艺术遗产保护,为文化交流和文化传播贡献一份力量。
涂诗宁[2]（2021）在《Y跨国公司组织文化冲突与融合对策研究》文中研究指明
许有真[3]（2021）在《在华韩资企业人力资源本土化影响因素研究》文中研究说明1992年中韩两国开始正式建交,与此同时随着中国的市场在不断开放,韩中两国的贸易和投资都向世人展现出惊人的增长趋势。在华韩资企业在投资初期,大多数在华韩资企业的主要投资的动机是开拓市场和雇佣廉价劳动力,但是韩中两国的文化差异使得在华韩资企业面临的问题变得越来越复杂和多样化。企业的经营成果很大程度上由本地人力资源管理的成败决定着。因此,从经营学的观点来对在华韩资企业进行研究是必要的。综上所述,研究在华韩资企业人力资源本土化具有十分重要的现实意义和理论价值。从这些角度出发,本论文叙述了作为企业竞争力的源泉而变得重要的人力资源管理,这是由两国文化和规范及制度上的差异性等因素引起的。针对韩国在华企业人力资源本土化过程中的种种问题,探讨如何更好地实现人力资源本土化战略。本文借助SPSS等数据处理工具,通过文献综述,现场调查和问卷调查等方式收集相关信息和数据,在理论研究的基础上对在华韩资企业人力资源本土化的影响因素提出了几点假设,并对假设进行实证分析。本文主要对影响人力资源本土化的因素进行研究,在分析在华韩资企业人力资源本土化存在的问题上,提出相应的假设并且进行实证分析,根据分析结果最后提出相应的人力资源本土化建议。从企业的角度出发探寻在华韩资企业的人力资源本土化的影响因素,探索怎样更有效地构建人才本土化战略,以及怎样实施人才本土化战略。
李志鸿,阮思阳[4]（2021）在《文化平行相容策略在跨国公司文化管理中的应用研究——以吉利集团为例》文中提出吉利集团并购沃尔沃是中国公司跨国并购成功的典型案例。10年来,两公司业绩都有较大提升,企业文化也得到了充分融合,这充分证明了其跨文化管理能力。介绍了文化平行相容策略的类型、特点,提出了相应的建议和对策,以期为跨国公司跨文化管理提供借鉴。
时璐[5]（2020）在《跨国公司海外经营子公司跨文化管理案例研究》文中提出经济全球化环境中,越来越多的企业走出国门开辟海外市场,他们在跨越国界的同时,也意味着跨越了文化。跨国公司子公司在东道国发展,面对不同文化背景群体,必然会产生文化差异。若文化差异得不到积极应对和正确引导,则会增加管理的复杂性,继而引发文化冲突、带来文化风险,最终导致跨国公司海外经营子公司运作的失败。因此,如何识别异文化的特殊性和协同性,进而挖掘异文化的有利因素,引导跨国公司海外经营子公司实现卓有成效的跨文化管理已成为学术界一个重要的研究课题。本文采用潘善琳教授团队开发的SPS案例研究方法,对北京金融街威斯汀大酒店基于本土化思想进行跨文化管理以实现多元文化协调融合的管理现象进行探索式单案例形式的深入研究。通过多次实地访谈获取大量一手数据,辅以二手数据验证补充,对案例企业的组织模式、管理方式、管理背景、管理技巧和管理思路进行深度剖析,并结合跨文化管理理论、本土化理论等搭建本文研究框架和理论模型,致力于挖掘案例企业跨文化管理实践背后所隐藏的跨文化融合普适性规律。本文的案例研究表明,跨国公司海外经营子公司跨文化管理的原因是存在文化差异,跨文化管理的目的是实现文化融合。管理者在掌握一定的跨文化管理技巧后,通过对外派（外籍）人员进行跨文化培训,达成对东道国文化的跨文化适应;通过在组织内部传播母公司企业文化,达成对母公司企业文化的本土化导入;通过对东道国部分先进适应文化的吸纳,达成对母公司企业文化的本土化创新。基于以上三个环节,实现母公司企业文化与东道国文化的深度融合,并最终积淀为跨国公司海外经营子公司本土化的企业文化。本文的创新体现在总结归纳出跨国公司海外经营子公司进行跨文化融合的关键环节和要素,并在此基础上提炼出一种跨文化整合的新模式:跨国公司海外经营子公司企业文化本土化模式,从而拓展了跨文化管理的研究。
张美花[6]（2017）在《华为技术有限公司在泰国经营的跨文化管理问题研究》文中认为随着全球经济快速发展,国际间的交流与合作日益密切,促进了各国诸多企业进行跨国经营。面对世界经济一体化的新形式,目前很多中国企业悄然走出国门,积极参与到国际竞争,为了寻求更广阔的发展空间。自中泰建交以来,泰国一直都是中国的全面发展战略伙伴。但是中国企业在泰国经营中会遇到诸多的问题,其中跨国经营环境变化带来的诸多问题是跨国企业进行跨国经营的主要问题。在不同的国家,人们生活在其独特的环境中,形成了特有的一些特点和文化,因此企业进行跨国经营时,在各种社会活动中与当地的人和部门进行交流、洽谈等方面,成为了管理者必须要慎重思考和解决的首要问题之一。此外,各企业进行跨国经营中都会涉及到双方或者是多个企业进行合作合资经营,这就需要面临不同国家文化、企业文化以及不同文化的员工之间的差异带来的诸多不便。虽然时代在进步,跨国经营与管理已经习以为常,但是随着国际环境竞争日益激烈,企业从事跨国经营活动,其跨国文化管理依然是各企业在经营中面临的重大挑战之一,如何克服文化差异造成的困惑,有效的实施合理的跨文化管理是跨国经营中必须要解决的重要课题。因此,实行中国和泰国企业的跨文化管理研究具有十分重要的意义。本文首先对跨文化管理的理论进行相关研习,包括文化差异与冲突的概念,并对企业文化的研究理论与现状进行阐述。同时阐述了华为华为技术有限公司在泰国经营的跨文化管理的现状,访谈调查了华为技术有限公司在泰国经营内部领导与员工,并探讨了华为技术有限在泰国经营企业内部的跨文化管理问题以及文化冲突对企业经营的影响,指出了文化冲突的表现方面,包括语言与沟通的冲突、思想观念的冲突、人力资源管理的冲突、决策制定的冲突及中方员工在宗教及禁忌方面与泰国员工产生的冲突。接着针对中泰文化差异和中泰企业文化差异的综合对比分析,找出跨文化冲突的原因。最后,深层次的探讨了华为技术有限公司在泰国经营的跨文化管理中存在的问题,提出了解决文化差异的方法,并探讨了中国企业在泰国跨文化管理的策略建议。
白楠楠[7]（2017）在《中国跨国公司跨文化管理研究》文中认为在经济社会持续进步的今天,现代企业的生存与发展面临着诸多需要解决的问题。尤其是"一带一路"战略下,中国企业"走出去"步伐加快,因不同地域文化冲突而导致的企业管理问题成为当前亟需解决的难题。我国跨国企业需要借助跨文化管理让多样文化得以共存,从而构建包容和开放的企业内外部环境,促进文化融合与社会和谐发展,降低管理危机发生的可能性。鉴于此,《河南社会科学》以已有研究为基础,组织"中国企业海外管理研究"系列,分析我国跨国企业在海外投资中面临的管理问题。本期研究以"中国企业海外文化冲突问题"为研究核心,主要分析了企业跨文化管理的内涵与文化差异的根源,讨论了文化冲突的维度及产生的影响,给出了文化差异背景下企业跨文化管理的融合策略与步骤。对我国跨国企业来说,应确立跨文化管理理念,重视多元文化并存发展,借助跨文化管理方法去防范与解决因文化冲突而引发的危机。
刘重霄[8]（2015）在《在华跨国公司跨文化整合模式选择研究 ——关系资本建构视角》文中进行了进一步梳理跨国公司在中国发展,必然面临文化差异带来的冲击,给跨国公司在华经营造成了巨大障碍和阻力。消除或降低这种文化差异的负面影响,跨国公司需要在中国文化环境下进行跨文化整合。跨文化整合首先需要辨别和认识差异,明晰异文化的特殊性和不可模仿性,进而利用差异中的有利因素,更好地进行异文化适应,为跨国公司创造价值。自Nahavandi&Malekzadeh将Berry的“移民文化适应理论”中融合、同化、隔离和消亡四种整合模式引入到管理学领域以来,中外学者以此为基础,提出了不同的跨文化整合的模式,研究这些模式选择和应用的具体环境和条件。但针对中国的文化环境,哪种模式更具有适宜性,目前的研究还没有形成权威或有价值的结论。本研究以Berry的“移民文化适应理论”为基础,结合跨国公司的自身特征和中国的特殊文化环境,提出了融合、同化、隔离和移植四种跨文化整合模式,作为在华跨国公司跨文化整合模式选择的基本范畴。中国有着悠久的历史和特殊的文化环境,“关系”和以此形成的“关系资本”是中外学者公认的中国特有文化元素,这一特有元素不但牵制着在华跨国公司进行跨文化整合模式的选择,还决定着在华跨国公司的经营和发展状况。“关系”的价值在于能够形成“关系资本”,为企业创造或增加价值。通过对中外研究文献的梳理发现,异质性关系资本的价值引起了学者的关注。目前,异质性关系资本的建构要素散见于中外研究成果中,包括诸如政府（中央政府和地方政府）、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业员工、企业与员工、母、子公司等,在华跨国公司在上述维度建构的关系资本利于其在华的经营和发展。在跨文化整合模式选择影响因素的分析中,除了跨国公司自身的战略目标、文化势力、文化匹配及文化认同度外,与东道国政府的关系、与消费者（顾客）的关系、与合作企业（竞争企业）的关系、企业内部员工间的关系、企业与员工间的关系、与跨国公司母公司的关系也是影响企业跨文化整合的重要因素,而这些因素同时又是形成在华跨国公司异质性关系资本的重要维度。跨文化整合模式选择的影响因素与关系资本建构的异质性维度在这几个因素上形成了交集,是否有利于上述维度关系资本的建构,便成了在华跨国公司跨文化整合模式选择的标准和依据。跨文化整合模式的核心内容源于“移民文化适应”理论,跨文化整合的目的之一便是关系资本的建构,因此,本研究以“移民文化适应”理论和“关系资本”理论两个理论为基础,借鉴前人的研究成果,针对四种整合模式（融合、同化、隔离和移植）在三大层次（外部、内部和系统）的六个关键影响因素（东道国（中国）政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、企业与员工、母、子公司）中的关系资本建构状况,提出了24个研究命题假设,并通过美国四家在相关领域具有巨大影响力、但在中国又采用了不同整合模式的跨国公司在华子公司——中国惠普有限公司（IT基础设施和计算机硬件）、谷歌中国（互联网）、摩托罗拉（中国）电子有限公司（手机和无线通讯设备）、微软（中国）公司（计算机软件）作为案例分析的样本,检验不同的跨文化整合模式在三个层次的六个维度的关系资本状况。为了确保案例研究结论的准确性,本研究又对五家在华跨国公司进行了补充性访谈研究,以便对命题假设、特别是在案例研究中没有得到检验或检验不成立的命题假设进行进一步的验证。基于文献研究、案例研究和访谈研究的成果,本研究得出以下研究结论:（1）在华跨国公司跨文化整合存在四种模式,融合、同化、隔离和移植;（2）跨国公司跨文化整合模式选择受到包括政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、跨国公司母公司等因素影响;（3）“关系”是中国文化的特殊元素,“关系资本”能够帮助在华跨国公司创造价值。“关系资本”的价值在于异质性,在华跨国公司异质性关系资本的维度体现为中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业员工、企业与员工、母、子公司等方面。是否能在以上六个维度建构关系资本便成为在华跨国公司跨文化整合模式选择的标准和依据;（4）融合模式、同化模式有利于在华跨国公司与中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、企业与员工、母、子公司之间建立关系资本,隔离模式不利于在华跨国公司与中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、企业与员工、跨国公司母、子公司之间建立关系资本,移植模式有利于在华跨国公司与中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工之间建立关系资本,但在企业与员工、母、子公司之间两个方面的关系资本建构状况没有得到有效验证;（5）在华跨国公司在跨文化整合中,可以选择多种模式进行不同维度的关系资本建构;（6）跨国公司应该在“关系资本”的关系治理和契约治理形成结构上寻求平衡,以保证通过“关系资本”所形成的竞争优势的可持续性发展。基于研究结果,本文提出了两点管理启示:（1）在华跨国公司以建构延续性关系资本为目标,进行动态的跨文化整合模式选择;（2）在华跨国公司以构建基于信任的异质性关系资本为内容,进行差异化跨文化整合模式选择。此外,本研究认为在跨文化整合模式及关系建构研究主体的地域因素和主体扩展两个方面还存在细化和深入研究的空间。本研究的创新体现在以下四方面:在在华跨国公司跨文化整合模式选择中嵌入了关系资本因素,形成了在华跨国公司跨文化整合模式选择研究的全新视角;借鉴了“移民文化适应”理论和“关系资本”理论两个理论,以此为基础搭建了本研究的整体理论框架;创立了四种整合模式、24个命题假设的理论研究模型;通过案例研究和深度访谈研究,得到了有价值的研究结论和管理启示。
龙雪娇[9]（2014）在《在华跨国公司文化差异对战略性绩效的影响研究》文中研究说明20世纪90年代以来,经济全球化发展的脚步逐渐增快。全球化的开展,有利于各个企业向外扩张自身消费品市场,引进国外先进的科学技术和管理经验,获取当地廉价的劳动力资源,以最小的投资获取较大的收益,可以说有颇多的好处去吸引各大企业走上全球战略扩张的道路。但是,据调查显示,在华跨国公司的绩效并不理想,70%的企业难以适应中国的环境,使得在华经营战略一再搁置,甚至于流产。跨国公司经营不顺畅这一客观事实引起了学术界较多学者的关注。学者们通过研究得出结论,文化因素作为最基础、最根本的因素影响跨国公司的经营成果。在这样的背景下,文本从在华跨国公司的主体出发。探讨跨国公司内部,在跨国公司组建、经营过程中形成的国家文化差异、企业文化差异对在华跨国公司战略性绩效的影响。由于跨国公司的文化差异需通过跨国公司内部的具有外国国籍（非华人）的员工与中国本土员工（简称为“中外员工”）体现,故对员工个体进行调查研究。本文首先展开文章的背景介绍以及相关理论介绍；在此基础上,展开实证研究,引入国家文化差异和企业文化差异作为本文的自变量,引入文化适用利用程度作为本文的调节变量,共同作用于本文的因变量在华跨国公司战略性绩效,并提出相关研究假设；最后,发放调查问卷进行数据搜集,利用SPSS统计软件进行信度、效度、因子、相关及回归分析,对假设进行验证；在数据分析基础上得出结论,提出一定的管理建议。本文的创新之处在于扩充了文化差异的概念,不仅吸收了前人相关的国家文化差异理论,并且在本文研究的基础上扩充了企业文化差异的概念；并使用战略性绩效作为本文的因变量,扩充原有单纯的财务绩效考核指标；在此基础上,加入调节变量文化适用利用程度,分析这一调节变量的调节作用,使研究更有借鉴意义。
沈菲菲[10]（2013）在《基于跨国公司的文化管理研究》文中研究说明当今世界，经济一体化的趋势日趋明显，各国经济上的往来也日渐频繁，越来越多的企业为了顺应这一潮流而开始迈出国门，置身于变幻莫测的国际经营环境之中，这一现象造就了跨国公司的产生和发展。但是，与此同时，这些跨国公司在进行国际化经营的过程中遇到了一个共同的难题，那就是如何进行跨文化管理。企业跨国经营时要面对并权衡母国文化和东道国文化这两种异质文化，这两者之间的文化差异越大，该企业要进行跨国经营就越困难。此外，拥有不同文化背景的管理者和员工会对跨国经营产生不适应，而且他们的不适应反应也是不同的。尽管跨文化经营和管理已经是老生常谈了，但如果想要在今天日趋激烈的国际竞争环境拥有一席之地，跨国公司面临的最大挑战仍然是跨文化管理。本研究主要包括七章内容：第一章阐明了选题目的和意义，同时总结了国内外管理学界就跨文化管理理论方面的研究动态和水平，阐述了文章的研究内容和研究方法；第二章以跨国公司为视角，对文化管理相关的一些概念做了界定；并对到底什么叫跨国公司，跨国公司是如何产生和发展的以及文化、文化差异、文化冲突和跨文化管理的定义是怎样区分的这些问题做了相应的回答；第三章介绍了跨国公司文化差异，并列举了跨国公司文化管理的影响因素。如果跨国公司的管理者没有妥善地处理好这些文化差异，就势必会造成文化冲突；第四章详细分析了跨国公司文化冲突的成因、分类、表现、主要特征以加深读者对文化冲突的理解，并在总结前人理论研究的基础上提出了跨国公司文化冲突的第四种类型——主导性文化冲突，这是本文的创新点之一；第五章着重对跨国公司文化冲突的“双面性”，即其对跨国经营产生的正反两方面的影响做了阐述，以此引出跨国公司实施跨文化管理的重要作用和意义；第六章关于协调跨国公司文化冲突的相关策略的研究，这是本文研究的重点部分，这些策略主要有本土化策略、文化认同策略、进行跨文化培训、文化植入策略、文化渗透策略、文化规避策略、多元文化相容策略、文化整合创新策略、全球化策略以及文化阶段性更替策略，其中文化阶段性更替策略是笔者根据已有的跨文化管理方面的研究提出的一种新的策略，是本文的另一个创新之处；第七章是结论部分，既概括了本研究的主要结论，又提出了需进一步研究的问题。
二、跨国公司文化管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、跨国公司文化管理（论文提纲范文）
（1）中国跨国公司对外传播中华文化的责任、机制与策略（论文提纲范文）
| 一、问题提出 |
| 二、中国跨国公司对外传播中华文化的使命责任 |
| （一）对外传播中华文化是中国跨国公司增强竞争力的重要手段 |
| （二）对外传播中华文化是中国跨国公司需要承担的重要责任 |
| 三、中国本土跨国公司对外传播中华文化的机制 |
| （一）通过跨境经营管理传播中华文化 |
| （二）通过产品和服务传播中华文化 |
| （三）通过承担社会责任传播中华文化 |
| 四、目前中国本土跨国公司对外传播中华文化中存在的问题 |
| （一）文化传播意识需要提高 |
| （二）文化传播能力需要增强 |
| （三）文化传播内容需要优化 |
| 五、中国跨国公司对外传播中华文化的策略建议 |
| （一）树立文化传播信念，应对文化差异冲击 |
| （二）加强文化产业创新，提升文化产品贸易 |
| （三）拓展文化传播方式，增强文化传播能力 |
| （四）广泛参与公益活动，主动承担社会责任 |
（3）在华韩资企业人力资源本土化影响因素研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献调研法 |
| (二)问卷调查法 |
| (三)假设与实证分析法 |
| 五、研究创新点 |
| 第一章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、本土化的概念 |
| 二、人力资源本土化 |
| 第二节 理论依据 |
| 一、本土化管理理论 |
| 二、人力资源管理理论 |
| 三、企业组织变迁相关理论 |
| 四、跨文化管理理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 在华韩资企业人力资源本土化现状分析 |
| 第一节 在华韩资企业本土化发展概况 |
| 一、在华韩资企业投资发展概况 |
| 二、在华韩资企业投资前景 |
| 三、在华韩资企业人力资源本土化发展概况 |
| 第二节 在华韩资企业人力资源本土化现状 |
| 一、在华韩资企业人力资源本土化现存问题分析 |
| 二、在华韩资企业人力资源本土化发展前景 |
| 第三节 在华韩资企业人力资源本土化的意义及合理性 |
| 一、降低企业经营成本 |
| 二、缓解企业人才紧缺的状况 |
| 三、获得本地政府支持 |
| 本章小结 |
| 第三章 在华韩资企业人力资源本土化影响因素理论假设与研究设计 |
| 第一节 假设的建立 |
| 一、母国企业文化与本土文化的差异度对人力资源本土化的影响 |
| 二、中高层管理人员的中韩人数比例对人力资源本土化的影响 |
| 三、首席执行官(CEO)对中国的理解程度将影响人力资源本地化水平 |
| 四、在华韩资企业成立时间对人力资源本土化的影响 |
| 五、公司规模对人力资源本土化的影响 |
| 六、母公司的决策委任程度将影响人力资源本地化水平 |
| 七、子公司的国际经验对人力资源本地化水平影响 |
| 八、员工培训的主体对人力资源本土化的影响 |
| 第二节 变量选取与测度 |
| 一、文化差异 |
| 二、子公司的本土化程度 |
| 三、公司特点 |
| 四、管理人员的特点 |
| 第三节 问卷的设计过程 |
| 一、问卷设计原则 |
| 二、问卷内容 |
| 本章小结 |
| 第四章 在华韩资企业人力资源本土化影响因素实证分析 |
| 第一节 样本收集与筛选 |
| 第二节 描述性统计分析 |
| 一、信度检验与效度分析 |
| 二、数据分析 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、样本公司分析 |
| 二、假设检验 |
| 三、研究结论 |
| 本章小结 |
| 第五章 在华韩资企业人力资源本土化的对策建议 |
| 第一节 人力资源本土化的重要性 |
| 第二节 对策建议 |
| 一、降低文化差异带来的影响 |
| 二、加强子公司的独立性 |
| 三、不断完善激励机制 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（4）文化平行相容策略在跨国公司文化管理中的应用研究——以吉利集团为例（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、文献综述 |
| 三、文化平行相容策略简介 |
| （一）文化模糊阶段 |
| （二）文化平行阶段 |
| （三）文化创新阶段 |
| 四、公司简介 |
| （一）吉利控股集团 |
| （二）吉利的企业文化 |
| （三）沃尔沃集团 |
| （四）沃尔沃的企业文化 |
| 五、文化平行相容战略的应用 |
| （一）沟通机制 |
| （二）管理制度 |
| （三）价值定位 |
| 六、结语 |
（5）跨国公司海外经营子公司跨文化管理案例研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景、问题及意义 |
| 1.1.1 研究背景及问题 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 跨国公司及其子公司 |
| 1.2.2 跨文化管理 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 主要创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 跨文化管理相关研究 |
| 2.1.1 民族文化与企业文化的关系 |
| 2.1.2 跨文化管理的原因及策略 |
| 2.1.3 跨文化管理研究现状 |
| 2.2 跨文化融合相关研究 |
| 2.2.1 跨文化适应的相关研究 |
| 2.2.2 跨文化融合中的文化创新 |
| 2.2.3 跨文化融合研究现状 |
| 2.3 本土化相关研究 |
| 2.3.1 本土化的概念 |
| 2.3.2 跨国公司海外经营子公司本土化发展历程 |
| 2.3.3 跨国公司海外经营子公司本土化研究现状 |
| 2.4 文献评论 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 研究步骤 |
| 3.3 研究框架 |
| 3.4 案例企业选择 |
| 3.5 数据收集与分析策略 |
| 3.5.1 数据收集 |
| 3.5.2 数据分析策略 |
| 4 案例描述 |
| 4.1 案例企业概况 |
| 4.1.1 金融街集团简介 |
| 4.1.2 喜达屋集团简介 |
| 4.1.3 金融街威斯汀酒店简介 |
| 4.2 案例企业企业性质 |
| 4.3 案例企业组织模式 |
| 4.4 案例企业管理方式 |
| 5 案例分析 |
| 5.1 案例企业跨文化管理推动者 |
| 5.2 案例企业跨文化管理背景 |
| 5.3 案例企业跨文化管理技巧 |
| 5.3.1 情理利说服 |
| 5.3.2 体验式学习 |
| 5.4 案例企业跨文化管理思路 |
| 5.4.1 外派(外籍)人员的跨文化培训 |
| 5.4.2 母公司企业文化的内传播 |
| 5.4.3 东道国部分文化的吸纳 |
| 5.5 跨国公司海外经营子公司跨文化管理模型 |
| 5.5.1 导入企业文化本土化模式的跨文化管理 |
| 5.5.2 跨国公司海外经营子公司企业文化本土化模式 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论探究 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（6）华为技术有限公司在泰国经营的跨文化管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究目的与内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2. 跨文化管理文献综述 |
| 2.1 文化与管理的关系 |
| 2.1.1 文化基础理论 |
| 2.1.2 文化与管理 |
| 2.2 文化差异与文化冲突 |
| 2.2.1 文化差异与文化冲突概念 |
| 2.2.2 文化差异对企业内部管理的影响 |
| 2.3 企业文化 |
| 2.4 跨文化管理研究 |
| 2.4.1 跨文化管理的概念 |
| 2.4.2 跨文化管理相关理论 |
| 2.4.3 跨文化管理战略 |
| 3 华为技术有限公司的跨文化管理现状 |
| 3.1 华为技术有限公司基本情况 |
| 3.1.1 公司发展历程 |
| 3.1.2 公司的企业文化 |
| 3.1.3 华为技术有限公司在泰国经营发展概况 |
| 3.2 华为技术有限公司的跨文化管理现状 |
| 3.3 华为技术有限公司的跨文化冲突 |
| 4.华为技术有限公司跨文差异与冲突及其原因分析 |
| 4.1 华为技术有限公司内跨文化现状调查与结构分析 |
| 4.1.1 跨文化现状调研背景 |
| 4.1.2 访谈结构整理与结构分析 |
| 4.2 华为技术有限公司跨文化冲突的原因分析 |
| 4.2.1 中泰文化差异分析 |
| 4.2.2 中泰企业文化差异分析 |
| 5.华为技术有限公司在泰国经营跨文化管理存在的主要问题和策略建议 |
| 5.1 华为技术有限公司在泰国经营跨文化管理存在的主要问题 |
| 5.1.1 文化差异认识不足 |
| 5.1.2 对跨文化管理不够重视 |
| 5.1.3 沟通不够畅通 |
| 5.2 华为技术有限公司在泰国经营跨文化管理的策略建议 |
| 5.2.1 建立健全跨国公司的人力资源管理体系 |
| 5.2.2 将中泰文化合理整合 |
| 5.2.3 加强跨文化管理的有效信息传递 |
| 5.2.4 培养跨文化管理的观念 |
| 6 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一: X公司内部文化差异与冲突问题访淡大纲 |
| 致谢 |
（7）中国跨国公司跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 一、文献评述与跨文化管理冲突 |
| (一)文献评述 |
| 1. 横向分析 |
| 2. 纵向分析 |
| (二)跨国公司文化冲突与管理实践 |
| 二、多元文化下企业管理思维的差异 |
| (一)基于不确定性规避的差异 |
| (二)基于男性度的差异 |
| (三)基于时间导向的差异 |
| (四)基于个人主义和集体主义的差异 |
| (五)基于权力距离的差异 |
| 三、中国跨国公司跨文化管理的特征与应用 |
| (一)中国跨国公司跨文化管理的特征 |
| 1. 虚拟文化 |
| 2. 人本文化 |
| 3. 创新文化 |
| (二)中国跨国公司管理文化的应用——以中国石化企业为例 |
| 四、中国跨国公司国外文化管理重点与实践 |
| (一)中国跨国公司国外文化管理的重点 |
| 1. 提高人力资源管理水平 |
| 2. 充分认识文化差异 |
| 3. 加强对公司文化的整合能力 |
| (二)海尔集团的国外文化管理实践 |
| 五、跨文化管理与国家战略的对接与展望 |
| (一)跨文化管理与我国经济战略的对接 |
| 1. 认真践行“一带一路”战略 |
| 2. 识别和消除文化差异,发展文化认同 |
| 3. 形成有效的跨文化危机管理机制 |
| (二)跨国公司跨文化管理的未来发展趋势 |
| 1. 文化包含与覆盖 |
| 2. 文化平行与并存 |
| 3. 文化交叉与融合 |
| 六、结语 |
（8）在华跨国公司跨文化整合模式选择研究 ——关系资本建构视角（论文提纲范文）
| 提要 Abstract 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 跨国公司 |
| 1.3.2 跨文化整合模式 |
| 1.3.3 关系资本 |
| 1.4 研究范围 |
| 1.5 研究方法、技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 篇章结构 |
| 1.7 研究创新 2 文献综述 |
| 2.1 跨文化冲突和管理研究 |
| 2.1.1 跨文化维度研究 |
| 2.1.2 跨文化商业管理模式对比研究 |
| 2.1.3 跨文化冲突管理理论 |
| 2.1.4 跨文化冲突与管理研究小结 |
| 2.2 跨文化整合模式研究 |
| 2.2.1 跨文化整合的内涵 |
| 2.2.2 跨文化整合理论与模式 |
| 2.2.3 跨文化整合模式选择研究 |
| 2.2.4 跨文化整合模式研究小结 |
| 2.3 “移民文化适应”理论 |
| 2.3.1 移民文化适应的概念界定 |
| 2.3.2 移民文化适应研究的阶段 |
| 2.3.3 移民文化适应理论与模型 |
| 2.3.4 Berry的移民文化适应理论 |
| 2.3.5 移民文化适应的归因与影响因素 |
| 2.3.6 移民文化适应理论研究小结 |
| 2.4 “关系资本”理论 |
| 2.4.1 关系研究 |
| 2.4.2 社会资本 |
| 2.4.3 社会资本与关系及关系资本的关联 |
| 2.4.4 关系资本研究 |
| 2.4.5“关系资本”理论研究小结 |
| 2.5 本章总结 3 在华跨国公司跨文化整合模式选择机理 |
| 3.1 在华跨国公司跨文化冲突 |
| 3.1.1 跨国公司跨文化管理特征 |
| 3.1.2 跨国公司文化冲突表现 |
| 3.2 基于关系资本建构的跨文化整合模式影响因素分析 |
| 3.2.1 外部性因素：政府关系、消费者（顾客）关系、合作者（竞争者）关系 |
| 3.2.2 内部性因素：内部员工关系、企业与员工关系 |
| 3.2.3 系统性因素：母、子公司关系 |
| 3.3 跨文化整合模式对关系资本建构的影响分析 |
| 3.3.1 融合模式 |
| 3.3.2 隔离模式 |
| 3.3.3 同化模式 |
| 3.3.4 移植模式 |
| 3.4 本章总结 4 研究过程分析 |
| 4.1 理论抽样 |
| 4.1.1 抽样原则 |
| 4.1.2 抽样企业 |
| 4.2 数据收集 |
| 4.2.1 案例问题与访谈提纲设计 |
| 4.2.2 数据收集程序 |
| 4.2.3 研究的信度与效度 |
| 4.3 本章总结 5 案例研究：命题假设检验 |
| 5.1 中美文化差异分析 |
| 5.2 IT行业分析 |
| 5.3 在华跨国公司跨文化整合模式及关系资本状况案例研究 |
| 5.3.1 融合模式——中国惠普有限公司案例分析 |
| 5.3.2 隔离模式——谷歌中国案例分析 |
| 5.3.3 同化模式——摩托罗拉（中国）电子有限公司案例分析 |
| 5.3.4 移植模式——微软（中国）公司案例分析 |
| 5.4 案例检验及分析 |
| 5.5 本章总结 6 访谈研究：命题假设的进一步检验 |
| 6.1 访谈检验与分析 |
| 6.1.1 访谈的基本状况 |
| 6.1.2 得到检验支持的命题假设 |
| 6.1.3 没有得到检验支持的命题假设 |
| 6.2 访谈对研究结果的修正与分析 |
| 6.2.1 研究结果的修正 |
| 6.2.2 修正原因分析 |
| 6.3 命题假设不成立原因分析 |
| 6.4 本章总结 7 研究结论、管理启示和研究展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 管理启示 |
| 7.2.1 在华跨国公司以建构延续性关系资本为目标,进行动态的跨文化整合模式选择 |
| 7.2.2 在华跨国公司以建构基于信任的异质性关系资本为内容,进行差异化的跨文化整合模式选择 |
| 7.3 研究展望 |
| 7.3.1 跨文化整合的地域因素 |
| 7.3.2 研究主体的扩展 参考文献 在学期间发表的学术论文和研究成果 致谢 |
（9）在华跨国公司文化差异对战略性绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 文献检索情况概述 |
| 2.2 文化差异理论 |
| 2.2.1 企业文化的界定 |
| 2.2.2 跨国公司企业文化的界定 |
| 2.2.3 跨国公司文化差异理论研究现状 |
| 2.2.4 文化差异相关文献研读总结 |
| 2.3 跨国公司的成因 |
| 2.3.1 交易成本理论 |
| 2.3.2 战略行为理论 |
| 2.3.3 组织学习理论 |
| 2.4 绩效管理理论 |
| 2.4.1 成本性绩效管理理论 |
| 2.4.2 财务性绩效管理理论 |
| 2.4.3 战略性绩效管理理论 |
| 2.4.4 绩效管理相关文献研读总结 |
| 第3章 理论模型与研究假设 |
| 3.1 变量的界定 |
| 3.1.1 自变量的界定 |
| 3.1.2 调节变量的界定 |
| 3.1.3 因变量的界定 |
| 3.2 理论模型的构建 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 国家文化差异与战略性绩效 |
| 3.3.2 企业文化差异与战略性绩效 |
| 3.3.3 文化适用利用程度与战略性绩效 |
| 第4章 问卷设计 |
| 4.1 预试问卷的设计 |
| 4.1.1 国家文化差异量表设计 |
| 4.1.2 企业文化差异量表设计 |
| 4.1.3 文化适用利用量表设计 |
| 4.1.4 战略性绩效量表设计 |
| 4.2 预试样本的数据分析 |
| 4.2.1 预试样本的描述性统计分析 |
| 4.2.2 预试样本的信度分析 |
| 4.2.3 预试样本的效度分析 |
| 4.3 正式问卷的形成 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 正式调研及描述性分析 |
| 5.1.1 数据获取 |
| 5.1.2 样本描述性分析 |
| 5.2 问卷的信度分析 |
| 5.2.1 自变量量表的信度分析 |
| 5.2.2 调节变量量表的信度分析 |
| 5.2.3 因变量量表的信度分析 |
| 5.3 问卷的效度分析 |
| 5.3.1 自变量量表的效度分析 |
| 5.3.2 调节变量量表的效度分析 |
| 5.3.3 因变量量表的效度分析 |
| 5.4 相关性分析及回归分析 |
| 5.4.1 相关性分析 |
| 5.4.2 回归分析与假设检验 |
| 5.4.3 文化适用利用程度的调节作用检验 |
| 5.5 数据分析结论与启示 |
| 5.5.1 数据分析结论 |
| 5.5.2 启示 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录：调查问卷 |
（10）基于跨国公司的文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪言 |
| 1.1 选题的目的和意义 |
| 1.1.1 选题目的 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外理论研究动态和水平 |
| 1.2.1 国外理论研究动态和水平 |
| 1.2.2 国内理论研究动态和水平 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 论文创新之处 |
| 2 相关概念的界定 |
| 2.1 跨国公司 |
| 2.2 跨国公司产生发展历程 |
| 2.2.1 跨国公司的起源（公元 16 世纪末 17 世纪初） |
| 2.2.2 跨国公司的形成初期（19 世纪 60 年代中期） |
| 2.2.3 第一次世界大战前跨国公司的迅速发展期（19 世纪末及 20 世纪初） |
| 2.2.4 两次世界大战期间跨国公司发展的滞缓期（1914—1945 年） |
| 2.2.5 第二次世界大战之后跨国公司恢复发展期 (战后初期至 20 世纪 60 年代末) |
| 2.2.6 跨国公司扩张时期 (20 世纪 70 年代初开始至 80 年代末) |
| 2.2.7 知识经济下的全球化时期（20 世纪 90 年代初至今） |
| 2.3 现代跨国公司成长的环境 |
| 2.4 文化、文化差异及文化冲突 |
| 2.4.1 文化 |
| 2.4.2 文化差异 |
| 2.4.3 文化冲突 |
| 2.5 跨文化管理 |
| 3 跨国公司文化差异 |
| 3.1 跨国公司文化差异的内涵 |
| 3.2 影响跨国公司文化管理的文化差异因素 |
| 3.2.1 语言交流的差异 |
| 3.2.2 非语言交流的差异 |
| 3.2.3 宗教信仰的差异 |
| 3.2.4 风俗习惯的差异 |
| 3.2.5 价值观念的差异 |
| 3.2.6 教育水平及方式的差异 |
| 3.2.7 思维模式和行为模式的差异 |
| 4 跨国公司文化冲突概述 |
| 4.1 跨国公司文化冲突的定义 |
| 4.2 跨国公司文化冲突产生的原因 |
| 4.2.1 语言和沟通方式导致的文化冲突 |
| 4.2.2 价值观与文化优越感导致的文化冲突 |
| 4.2.3 宗教信仰与风俗习惯导致的文化冲突 |
| 4.2.4 教育内容及方式导致的文化冲突 |
| 4.2.5 企业文化和管理模式导致的文化冲突 |
| 4.3 跨国公司文化冲突的分类 |
| 4.3.1 非正式性文化冲突 |
| 4.3.2 正式性文化冲突 |
| 4.3.3 技术性文化冲突 |
| 4.3.4 主导性文化冲突 |
| 4.4 跨国公司文化冲突的表现 |
| 4.4.1 外在表达形式上的冲突 |
| 4.4.2 员工对待工作和成就的态度的冲突 |
| 4.4.3 企业制度规范化的冲突 |
| 4.4.4 沟通上的冲突 |
| 4.4.5 人力资源管理方面的冲突 |
| 4.4.6 企业经营理念和发展目标的冲突 |
| 4.4.7 监督管理方面的冲突 |
| 4.5 跨国公司文化冲突的主要特征 |
| 4.5.1 复杂性 |
| 4.5.2 渐进性 |
| 4.5.3 内在性 |
| 4.5.4 交融性 |
| 4.5.5 双效性 |
| 4.5.6 可控性 |
| 5 跨国公司进行跨文化管理的重要作用及意义 |
| 5.1 跨国公司文化冲突对跨国经营的正面影响 |
| 5.1.1 有助于强化成员的文化敏感性和冲突处理能力 |
| 5.1.2 有助于削弱成员的文化优越感，促进共同价值观及新型企业文化的形成 |
| 5.1.3 有助于降低管理者的决策风险，促使企业获得更大的经营收益 |
| 5.1.4 有助于激发成员的创造力，推动企业创新 |
| 5.2 跨国公司文化冲突对跨国经营的负面影响 |
| 5.2.1 可能会影响员工与管理者之间的和谐关系 |
| 5.2.2 可能会加大员工与管理者之间的沟通障碍 |
| 5.2.3 可能导致跨国公司低效管理和市场机会的丧失 |
| 5.2.4 不利于跨国公司全球化战略的实施 |
| 5.3 跨国公司实施跨文化管理的重要意义 |
| 5.3.1 有助于缓解文化差异和文化冲突 |
| 5.3.2 有助于提高异质文化的管理移植效率 |
| 5.3.3 有助于引导跨国公司及其员工的行为取向 |
| 5.3.4 有助于提高士气 |
| 5.3.5 对跨国公司及其员工具有凝聚作用 |
| 5.3.6 有利于约束跨国公司及其员工的行为 |
| 6 协调跨国公司文化冲突的策略 |
| 6.1 本土化策略 |
| 6.1.1 人力资源本土化 |
| 6.1.2 生产经营本土化 |
| 6.1.3 科研开发本土化 |
| 6.1.4 市场观念本土化 |
| 6.1.5 销售渠道本土化 |
| 6.2 文化认同策略 |
| 6.2.1 忽略文化差异 |
| 6.2.2 最小化处理文化差异 |
| 6.2.3 利用文化差异 |
| 6.3 跨文化培训策略 |
| 6.3.1 根据培训目标和受训对象选择适当的培训内容 |
| 6.3.2 根据跨国文化培训内容选择适当培训方法 |
| 6.3.3 跨文化培训主要内容 |
| 6.4 文化植入策略 |
| 6.4.1 文化移植策略 |
| 6.4.2 文化嫁植策略 |
| 6.5 文化渗透策略 |
| 6.6 文化规避策略 |
| 6.6.1 冷静对待文化冲突 |
| 6.6.2 借助第三方文化 |
| 6.7 多元文化相容策略 |
| 6.7.1 平行相容策略 |
| 6.7.2 和平相容策略 |
| 6.8 文化整合创新策略 |
| 6.9 全球化策略 |
| 6.10 文化阶段性更替策略 |
| 7 总结 |
| 7.1 本研究的主要结论 |
| 7.2 有待进一步研究的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间公开发表的论文 |
四、跨国公司文化管理（论文参考文献）
- [1]中国跨国公司对外传播中华文化的责任、机制与策略[J]. 赵平,李雅娜. 四川轻化工大学学报(社会科学版), 2022(01)
- [2]Y跨国公司组织文化冲突与融合对策研究[D]. 涂诗宁. 华侨大学, 2021
- [3]在华韩资企业人力资源本土化影响因素研究[D]. 许有真. 黑龙江大学, 2021(09)
- [4]文化平行相容策略在跨国公司文化管理中的应用研究——以吉利集团为例[J]. 李志鸿,阮思阳. 商业观察, 2021(05)
- [5]跨国公司海外经营子公司跨文化管理案例研究[D]. 时璐. 北京交通大学, 2020(04)
- [6]华为技术有限公司在泰国经营的跨文化管理问题研究[D]. 张美花. 武汉大学, 2017(06)
- [7]中国跨国公司跨文化管理研究[J]. 白楠楠. 河南社会科学, 2017(03)
- [8]在华跨国公司跨文化整合模式选择研究 ——关系资本建构视角[D]. 刘重霄. 首都经济贸易大学, 2015(12)
- [9]在华跨国公司文化差异对战略性绩效的影响研究[D]. 龙雪娇. 东北大学, 2014(08)
- [10]基于跨国公司的文化管理研究[D]. 沈菲菲. 陕西科技大学, 2013(S2)
标签：跨文化管理论文; 文化差异论文; 人力资源管理体系论文; 文化冲突论文; 炎黄文化论文;