一、实施全员质量成本绩效管理是建立现代企业制度的必由之路（论文文献综述）
刘婷[1]（2021）在《伊莱克公司一般管理人员绩效管理改进研究》文中研究表明伊莱克公司隶属于北方电网公司,是国有大型供电企业。2020年3月,确定建设“具有中国特色国际领先的能源互联网企业”的战略目标。一般管理人员作为公司经营发展的中坚力量,是具体事务的主要决策者和执行者,对落实企业战略目标至关重要。然而,随着国家电力改革的不断推进,企业内外部形势不容乐观,现有的一般管理人员绩效管理体系日益暴露出与战略目标不相适应的问题,如何完善当前一般管理人员绩效考核指标、优化绩效管理流程,是伊莱克公司当前面临的挑战和亟待解决的问题。本文针对伊莱克公司在一般管理人员绩效管理工作中已经存在或可能存在的问题,以胜任力素质为切入点,以提高一般管理人员绩效考核结果为目标,形成科学高效、实施性强、与企业战略目标相适应的一般管理人员绩效管理体系,帮助伊莱克公司实现高水平人力资源管理和战略目标。本文首先对研究背景和意义进行了阐释,罗列介绍了文章需要的研究方法和内容,总结了关于胜任力素质及绩效管理的文献综述,为后续一般管理人员绩效管理改进提供理论基础。其次,通过对伊莱克公司当前一般管理人员绩效管理的现状分析,发现其存在的问题,并对问题的成因进行剖析。再次,本文将胜任力模型融入到伊莱克公司一般管理人员绩效管理改进的各个环节,从绩效考核指标、流程等方面进行了优化改进,以此激发员工的工作积极性、主观能动性和工作获得感成就感,充分发挥绩效管理改进后的良好效果以达到实现激励员工的目标,实现组织与员工的共同发展。最后,为了确保改进方案的顺利实施,本文对实施方案、保障方案等方面进行了描述,以达到预期改进的目标。伊莱克公司存在的这些绩效管理问题,既反映了伊莱克公司作为传统能源企业的个性特征,也反映出我国向互联网企业的国有企业普遍存在的问题,对伊莱克公司绩效管理的改进研究也为其他国有企业绩效管理改革提供借鉴和指导意义。
马蕊[2]（2021）在《基于平衡计分卡的Z银行零售业务考核体系研究》文中指出随着商业银行利率市场化的逐步推行,面向市场、走向市场成为我国银行业改革的必由之路。尤其是我国加入世界贸易组织后,国外众多银行业先后进入国内金融市场领域中,这也是会对我国银行业的发展产生相应的冲击。在此之中,怎样能够让国内银行从原先的粗放式增长模式转变为集约型增长方式,高效强化银行经营收益与高风险水平,已经成为国内商业银行现有工作的核心要务。伴随社会大众可支配收入的不断增多,银行零售业务有着高稳定性优点、风险分散优点以及规模效益优点等,已经成为我国商业银行间业务的必争之地。而股份制商业银行的零售业务,相对国有商业银行,受限于物理网点少、资本规模有限、客群基础薄弱等问题,为了能够不断强化自身的行业竞争实力,务必要基于战略视角展开全方位的高效管控。卓越的绩效管理工作会对商业银行零售业务战略规划的有效开展与实现带来重要的促进作用。而传统的绩效管控机制在对商业银行进行业绩进行评测时,更是高度依赖于短期财务指标等。在市场经济快速发展的现今时代,原有的绩效考评机制已经不能更好的满足当前商业银行管控的实际需求。需要商业银行不断完善自身的零售业绩管控机制,有效整合财务类考量要素和非财务类考量要素等,不断强化自身的竞争发展水平,这也是会为战略目标达成带来更好的保障。基于此,本文应用平衡计分法对商业银行零售业务的绩效水平进行评测,主要包括财务状况分析维度、客户资源分析维度、银行运作分析维度以及学习与成长分析维度等,最后能够高效精确的进行银行经营成效的评估。另外,也是要有效统筹定量分析和定性分析方式,从而创建更符合商业银行实际发展需求的高精确度绩效评估体系。本文期待对Z股份制商业银行零售业务平衡计分卡的应用领域展开探讨,以实证方式论述股份制商业银行零售业务应用平衡计分卡的现状、存在的不足,对Z银行零售业务绩效考核评价体系的指标进行设计,最终阐释相应的优化对策。
路瑶[3]（2021）在《基于OKR的A公司绩效管理优化研究》文中进行了进一步梳理在瞬息万变的市场环境下,信息高速运转,经济持续升温,竞争的氛围弥漫在各个行业。人力资源的价值在竞争之中显得尤为重要,成为每个企业都争取、保护、培养的对象。对于国有企业而言,人力资源管理工作更是企业最优先级的战略性资源之一。因此,加强人力资源管理,坚持以效率和效益为导向,稳步提升内部管理水准,全面激发员工队伍活力,才能不断扩大企业的竞争优势,为企业的长远发展提供坚实保障。本文锁定目标于优化并完善A公司的绩效管理,基于本次研究,突出提质增效目的,优化A公司的绩效管理激励机制,指导A公司员工真正领会绩效管理的意义所在,并充分认识到绩效管理是企业管理过程中不可或缺的一部分。与此同时,充分贯彻全员绩效管理的理念,提高全体员工的参与度,努力使部门目标、团队目标、个人目标与企业战略目标相契合,营造和谐的绩效管理氛围。充分发挥绩效考核的激励作用,让整个企业更具凝聚力和向心力,把员工的主观能动性和创新创造力充分激发出来。使得员工积极主动地为企业目标的实现尽心助力,将企业文化落到实处,从根基上提升A公司的核心竞争力。本文采用文献分析法、调查法和访谈法,以A公司作为案例,通过了解其绩效管理现状,探索其在绩效管理过程中暴露出的问题,在原执行的绩效管理方法的基础上,破除不利因素,针对A公司的绩效管理体系进行优化分析。立足于实情,充分考虑绩效目标设定、绩效实施流程、绩效考核方法、绩效结果反馈等方面的联系,通过嵌入OKR管理模式,实现员工发展与企业目标的同步性。以OKR管理方法为指导,研究A公司绩效管理,在实践中不断优化和改进,同时通过案例研究,为OKR的执行提出更加具体可行的建议。
於治平[4]（2020）在《基于平衡计分卡的Z钢铁企业绩效评价体系研究》文中研究表明正确评价一个企业的经营业绩和衡量企业管理人员的绩效已成为现代企业管理的重要内容,绩效评价质量的好坏决定了一个企业是否能够在市场上生存和发展壮大。着名管理学学者彼得·F·德鲁克曾经说过:“如果你不能评价,你就无法管理”,绩效考核对一个管理者来说重要程度毋庸置疑。但绩效评价说起来容易,做起来却不简单,往往存在“考核结果准确性不高、业绩优劣判定失真、员工积极性难以调动”等各种问题,国内外一流企业的绩效评价体系尚且难以做到完全准确有效,那么一般的中小规模企业则更是难以对企业人员开展相应的绩效评价更是不能做到全面和完善,因此,怎样在自己的公司中打造一个相对完善、相对全面的绩效评价方案一直是困扰着国内外绝大多数企业的管理难题。从当前一些企业的实践经验来看,哈佛大学Robert Kaplan教授提出的平衡计分卡工具是解决这一难题的有效途径。平衡计分卡是一个企业用来完成自身制定的发展战略目标的一项管理工具,它是从客户发展、员工成长、财务指标以及业务流程等几个方面指标,在考核体系设计过程中,不单一的设计财务指标,而是通过以上几个指标综合设计出一套全面的评价体系,将之与公司发展战略紧密结合起来,把公司发展的战略通过一定方式量化成为可操作、可衡量的指标和目标值,从而形成科学、规范的绩效评价体系,达到提升企业综合管理水平的目的。本文基于平衡计分卡理论,结合国内钢铁企业制造流程长、管理指标多、难以构建有效的绩效评价体系的现状,以作者所在的Z钢铁企业作为研究对象,试图改善Z钢铁企业的绩效评价体系,通过平衡计分卡的导入,将Z钢铁企业的战略目标进行分解,设计出一套科学合理的绩效评价体系,以此提高Z钢铁企业的绩效管理水平,同时也希望对国内其他钢铁企业改进绩效管理和提升企业竞争力具有一定的借鉴作用。论文首先介绍了平衡计分卡定义、理论基础及相关理论研究情况,并且阐述了平衡计分卡与传统绩效评价方法的主要区别。随后,简要介绍了Z钢铁企业的基本情况,以及当前公司绩效评价应用体系的现状,然后,通过运用调查法和访谈法等方法归纳总结出了Z钢铁企业当前实行的绩效管理体系中存在的问题,并具体进行了专项分析,同时,文章对Z钢铁企业在绩效管理体系中采用平衡计分卡的必要性和可行性做了阐述说明。随后,根据Z钢铁企业当前面临的发展战略环境绘制出Z钢铁企业战略地图,战略地图着重就企业制定的中长期发展目标进行详细分解,对企业今后的发展目标由口号转化落实为具体可操作、可实施的细则,进而利用层次分析法等方法对各指标的权重进行了分配,运用调查问卷法对中间主要的指标比例分析确定,根据每一级的指标所占的比例来进行权重赋值,形成完整的绩效评价指标体系。为使Z钢铁企业制定的基于平衡计分卡的绩效评价体系能够正常运行,在文章最后提出了相应的保障措施。
赵佩[5]（2020）在《山东英才学院教师绩效管理研究》文中研究说明随着社会经济的发展,人民对高等教育的需求日趋强烈,但原有的公办高校数量以及质量却远远不能满足学生的入学需求,在这种情况下,民办高校应运而生并在整个教育改革进程中也越发受到人们的关注,业已成为我国高等教育体系中的重要组成部分,为教育大众化进程做出了突出贡献。然而,尽管民办高校有其独特的办学优势和灵活的办学特点,但其依然存在着难以避免的现实问题,那就是师资队伍的管理。基于以上背景,本文选取颇具代表性的山东英才学院作为研究对象。从山东英才学院基本情况、山东英才学院教师绩效管理的现状、山东英才学院教师队伍存在的问题、山东英才学院教师绩效管理存在的问题、山东英才学院教师绩效管理存在问题的原因、国内外高校教师绩效管理经验借鉴展开研究并通过对山东英才学院教师绩效问题和原因的分析,给出了针对性的优化方案。随着对山东英才学院教师绩效管理的深入研究发现,民办高校教师绩效管理有其独特性和优越性,但也存在明显不足。例如:重考核,轻管理;考核过程不公开透明;考核结果不及时反馈;管理层干涉考核过程和结果;无法保证考核的公正公平等等。希望通过本文的研究为以上存在的问题提供一定的借鉴意义。
冯皓[6]（2020）在《YC银行TY分行基层管理人员绩效考核体系研究》文中研究表明随着经济全球化和金融一体化程度的不断提高,以及信息技术的高速发展,银行业已经进入行业发展的关键阶段。如此形势下,银行基层机构——银行体系最前线的经营机构的管理人员,面临着超越以往的挑战和要求。绩效考核作为人力资源管理的重要内容,对促进企业和员工行为持续改进有着重要的作用。如何在不断变换的内外环境面前,寻找基层管理人员绩效考核的切入点,使得银行基层管理人员提升自我管理水平,同时对经营发展能力进行更高的突破,成为银行目前面临的重要问题。为此,在系统的分析中国邮储银行太原市分行（以下简称YC银行TY分行）现有岗位要求的基础上,更加关注基层管理人员的绩效考核,对其所面临的问题进行了研究和分析。发现其不足,结合自身工作实际与经验,运用绩效考核的理论知识与相关方法,确定新的基层管理人员绩效考核体系总体思路,并完成其构建工作,同时还对基层管理人员绩效考核体系保障措施进行了探讨。本文结合YC银行TY分行基层管理人员绩效考核体系的发展现状,在运用现代绩效考核体系理论的基础上,揭示出现有绩效考核体系方面存在的问题。通过对基层管理人员绩效考核体系存在问题进行全面系统的的分析,构建基层管理人员绩效考核体系,会对YC银行人力资源的管理和建设起到积极的推动作用。
晋兴雨[7]（2020）在《协同学视域下我国高校教师聘用体系研究》文中指出高校教师聘用制研究是高教管理的研究热点。在知识经济时代人才资源全球化配置的背景下,建立高校教师聘用制,实行更具竞争力的人才聚集制度,构筑更为高效的人才发展体系,已经成为我国介入全球人才竞争的根本保障。然而,高校教师聘用制并不能一蹴而就,只有围绕高校基本用人制度持续构建和完善高校教师聘用体系,促使高等教育相关主体建立协同机制、形成办学合力,才能切实推进高等教育内涵式发展。尽管相关学者就高校教师聘用制已经开展了广泛而有价值的研究,取得不少重要的理论和实践成果,然而囿于宏观研究视角、质性研究方法以及“碎片化”研究倾向,鲜有研究从系统科学的角度探讨和完善高校教师聘用制及其相关问题。因此,从高等教育系统的角度研究高校教师聘用体系,化解我国教师聘用制的实施困境,具有重要的理论和现实意义。本文基于协同学理论,以支配高等教育系统演进方向和进程的高校教师聘用体系作为研究对象,并将质性和定量研究方法结合起来探讨我国高校教师聘用体系的协同机制,主要研究工作由以下4个方面组成:（1）我国高校教师聘用制的演进历程和实施困境。首先从渐进式改革创新的角度明晰我国高校教师聘用制的政策演进先后经历4个发展阶段。进而提出教师聘用制已取代行政任用制成为高校的基本用人制度,并在全员聘用合同管理、人才分类评价机制、市场化人才定价等环节取得了实效。随后分析教师聘用制在实施过程中仍然存在退出机制失灵、管理重心过高、信息不对称等现实困境。（2）高校教师聘用体系构建及其协同机制。首先在协同学视域下剖析高校教师聘用制相关主体构成的高等教育系统的特性,发现高等教育系统不但具有自组织性,而且还存在主导系统演化的序参量。接着分析高校教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统符合序参量的特征,由此构建高校教师聘用体系,并从目标机制、激励机制和减熵机制3个方面论证高校教师聘用体系对高等教育系统的支配原理。最后建立高等教育系统的序参量方程,研究高校教师聘用体系的协同效应。（3）高校教师聘用体系的序参量分析。从充分发挥教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统3个序参量作用机制的角度,系统地分析高校教师聘用体系的重要作用和主要内容,并提出改进方向。（1）教师聘用制度主要包括行政审定岗位设置、竞争缔结聘用关系、激励与约束相结合的保障激励机制、行政解决职务履行争议、彰显高校学术性的延伸性制度等方面,需要按照“新增、衔接、清理、废止”的原则完善高校教师聘用制度。（2）校院两级管理体制主要包括以学科整合为导向的学部制、以效率提升为导向的大部制、以人岗匹配为导向的人事制度、以绩效贡献为导向的公共资源配置机制、以目标达成为导向的绩效评价机制等方面,并需要在完善校院两级管理机制、平衡学校资源投入结构、完善高校岗位管理制度等加强改进。（3）聘用管理信息系统主要包括围绕高等教育事业发展规划和高水平大学建设目标确定系统建设的思路、路径和架构,需要重点化解聘用管理信息系统建设的碎片化现象,并着力突破聘用管理信息系统运行的功能性瓶颈。（4）高校教师聘用体系的完善路径及其案例验证。首先,在前文研究的基础上凝练出高校教师聘用体系的优化路径,提出要持续完善高校教师聘用法规制度、构建校院两级绩效评价机制、并建设面向业务流程的聘用管理信息系统。接着,为了验证教师聘用体系理论研究的可行性,从教师聘用制度改革创新、校院两级管理体制探索和聘用管理信息系统建设3个方面剖析S大学教师聘用体系改革实践。随后,运用DEA方法建立绩效评价体系,考察高校教师聘用体系支配下S大学的绩效。
郭超然[8]（2020）在《卓越绩效模式在Z公司的应用研究》文中研究指明卓越绩效模式作为组织综合绩效管理的系统工具和方法,在国内外得到广泛认可和关注。该模式源自美国波多里奇国家质量奖评审准则,强调顾客导向和管理持续改进,企业通过实施卓越绩效模式,既可以系统地自我剖析实施管理改进,提高绩效,又可以用于质量奖的申报评审,有力地推动了全面质量管理在企业运营中的应用。本文通过对卓越绩效模式、质量奖相关领域的文献资料分析,对卓越绩效国家标准进行概念梳理,以《卓越绩效评价准则》（GB/T19580-2012）为依据,从建筑业角度对卓越绩效模式基本理念和内涵做了详细阐述。文章在剖析Z公司实施卓越绩效模式初衷和目标的基础上,详细叙述了企业在卓越绩效模式导入和持续改进两个阶段的实施要点。导入阶段以解决“有没有”为出发点,通过完善企业战略管理,建立顾客导向的市场营销,导入“战略”及“顾客与市场”准则要求。持续改进阶段以解决“好不好”为落脚点,从项目管理核心过程的进一步优化、相关方管理和企业文化建设,体现了“关键过程”对提升企业绩效的重要作用。两个阶段通过实施效果的评估,呈现了卓越绩效模式在帮助建筑施工企业提升管理成熟度,改善绩效水平的良好效果。
罗司炜[9]（2020）在《中建湘江地产公司员工绩效考核方案优化研究》文中研究指明绩效考核一直是企业管理的重要内容,对企业核心竞争力的提升至关重要。目前,我国企业界对于绩效考核的运用越来越重视,也不断将相关的理念和方法应用到企业管理实践中。但对于国有企业、尤其是国有房地产企业在这方面的研究较少、体系不是很成熟。因此,本文对中建A局（中国建筑集团A工程局）下属的国有房地产企业中建湘江地产公司的绩效考核方案进行优化研究,试图为同类企业相关研究提供一定的参考。长期以来,中建湘江地产公司以定量考核和定性考核相结合的模式开展绩效考核,考核结果实行强制分布。本文以该公司为具体案例,通过问卷调查、现场访谈等方法,发现该公司现有绩效考核中存在一定的问题。如,定量考核指标设置不完善、指标得分权重设置不科学;定性指标设置较为粗糙、员工互评较为随意;考核结果强制分布过于固化;考核过程缺乏管控;考核结果运用有待提升等。基于此,本文在充分尊重湘江公司考核基本模式和工作惯例的基础上,提出了其绩效考核方案优化路径。具体来说,运用BSC和KPI相结合的方法,细化充实了定量考核指标;邀请专家对指标重要性进行打分,计算出具体的指标权重;对定性指标进行了深入的界定和阐释。同时,对考核数据资料的收集和公开、考核培训和沟通、考核周期的完善、考核结果运用等提出了优化措施,并对绩效考核方案有效运行的保障机制也进行了优化设计。通过以上措施,努力推动湘江公司绩效考核精细化、标准化和规范化,以便进一步提高公司管理水平,促进企业高质量发展。
陶思羽[10]（2020）在《公立医院内部医保精细化管理模式研究》文中指出【目的】本研究的目的是在研判公立医院内部医保精细化管理形势环境和搭建其管理模式理论框架的基础上,围绕管理模式的关键组件分析公立医院内部医保管理运行现状,建立一套公立医院内部医保精细化管理模式评价模型,为选取典型案例研究进行效果检验提供依据;探究公立医院内部医保精细化管理模式对医保方、医院方、医务人员方、患方四类核心利益相关者的影响,实证评估公立医院内部开展精细化管理模式的成效;分析公立医院内部医保精细化管理模式建设中存在的问题,提出优化策略。【方法】1、文献计量分析法通过对国内外相关文献和灰色文献的共词分析、聚类分析和可视化分析等界定公立医院内部医保精细化管理模式内涵,搭建本研究理论分析平台和框架。2、实证研究法（1）典型案例研究法。根据文献研究、专家咨询和现场调研,选取28家来自灰色文献的医保精细化管理典型医院和17家来自广东省广州市、福建省三明市、湖北省武汉市、枝江市、荆门市和四川省南充市现场调研的开展医保精细化管理的公立医院,收集医院医保精细化管理实践的相关制度文件、精细化管理措施、医保运行数据、智能审核数据、患者费用、医保管理资源配置等资料进行案例研究。（2）问卷调查法。问卷调查75名医保科工作人员和1242名医务人员关于医保精细化管理模式感知、工作满意度等情况。（3）关键知情人访谈。通过文献研究、选题小组讨论、专家咨询等确定访谈提纲,访谈了来自17家公立医院的高层管理人员、医保科及相关职能科室的科主任和医保联络员共56人,内容涵盖医院医保精细化管理模式建设、对医保精细化管理的认识、管理成效、现存的问题及建议等。3、专家咨询法邀请对医院医保管理研究有丰富经验的学者、医保部门、卫生行政部门及医院领导共30人召开专家咨询会,对公立医院医保精细化管理模式相关因素进行筛选和采集评分数据。4、分析方法利用文献计量分析、内容分析法等构建研究理论框架,界定医院医保精细化管理模式内涵。基于扎根理论的多案例分析法、深度访谈、问卷调查和结果分析管理运行现状。基于多准则模糊评价法构建公立医院医保精细化管理模式评价模型,通过典型样本的纵向比较和典型样本与对照组的横向比较,论证公立医院医保精细化管理实施效果。【结果】1、界定了公立医院内部医保精细化管理模式的内涵是一种在精细化管理理念指导下建构起来,由符合新形势的医保管理职能定位、组织结构、医保管理流程、医保管理制度、医保管理工具组成的,具有稳定的内部结构和良好的运行机制的公立医院内部医保管理系统,以高标准、高效果和高质量的实现医保精细化管理目标;并构建了内涵关键管理要素和逻辑关系的管理模式理论框架。2、梳理了公立医院内部医保精细化管理的运行现状,发现全国各地已有公立医院开展了一定的医保精细化管理实践探索,其中各院在组织结构、流程改造、管理制度建设、精细化管理工具应用等方面的实践探索为本模型评价和模式优化等奠定基础。但是各自重点和方向不一,未建立起系统的院内医保精细化管理模式。3、构建了一套公立医院医保精细化管理模式评价模型,说明了对于公立医院内部医保精细化管理模式而言管理理念、管理目标和管理人员可以看做是动因因素（R1=0.963;R4=0.502;R2=0.418）;组织构架、管理流程、管理制度、管理工具和运行机制可以看做是医院医保精细化管理模式的结果因素（R5=-0.823;R3=-0.532;R7=0.207;R8=0.198;R6=0.124）;从因素的中心度来说,管理理论、管理目标和管理人员是医院医保精细化管理模式中的三个至关重要的因素（P4=24.039;P1=23.443;P2=22.619）。4、模型评价表明开展医保精细化管理,医院的医保基金风险发生概率和医保基金实际扣减金额从2015年1月到2019年7月的整体变化呈下降趋势,风险概率从30%下降至7%,医保基金实际扣减金额从2015年月度平均的186.71万元下降至2018年的77.11万元;医院DRGs组数从580组增长至689组,DRGs病组权重大于1的病例数持续上升、权重小于0.5的病例数下降,CMI值从0.83增长至0.99,时间消耗指数从1.1下降至0.94,费用消耗指数从1.05下降至0.87,低风险死亡率从0.31%下降至0.1%;院内的医保精细化管理对提高医务人员认识、满意度、行为规范有一定的积极影响（P<0.05）;有利于提高患者收益水平和就医满意度（P<0.05）。【结论】1、公立医院内部医保精细化管理模式的内涵是公立医院内部医保精细化管理模式的内涵,是指一种在精细化管理理念指导下建构起来,由符合新形势的医保管理职能定位、组织结构、医保管理流程、医保管理制度、医保管理工具组成的,具有稳定的内部结构和良好的运行机制的公立医院内部医保管理系统,以高标准、高效果和高质量的实现医保精细化管理目标。2、公立医院医保管理面对复杂的新形势,院内医保管理需要明确作为医、保、患三方的沟通纽带,医保基金的守护者和医院发展的指挥棒的功能定位,建立精细化管理模式,才能更好的扬长避短、应对新形势的机遇与挑战。3、目前我国已有医院开展医保精细化管理实践探索,为建立起系统的院内医保精细化管理模式及测量评价奠定了基础。4、在构建的公立医院医保精细化管理模式评价工具及模式因素关系模型中,医保精细化管理理念、管理目标和管理人员可以看做是动因因素,其中管理理念因素对其他因素的影响最大,其次是管理人员、管理目标;组织构架、管理流程、管理制度、管理工具和运行机制可以看做是结果因素,其中管理流程因素受其他因素的影响最大,其次是组织架构、管理工具;从因素的中心度来说,管理理论、管理目标和管理人员是医院医保精细化管理模式中的三个至关重要的因素。5、医保精细化管理模式能促进医院医保基金风险防控,但目前在医保政策制度的灵活性和适应性方面还需要进一步加强;医保精细化管理模式能促进医院学科能力发展;医保精细化管理能进一步规范医生行为,但还需要进一步改革运行机制以赢得医生认可和提高满意度;医保精细化管理模式能进一步保障患者权益,减轻患者疾病经济负担。6、当前公立医院内部医保精细化管理模式的构建中还存在忽视精细化管理理念、模式设计的系统性不完整、管理策略与公立医院社会目标和内部发展目标不一致、组织构架和部门沟通协调需进一步优化、缺乏全流程精细化管理等问题。【创新与不足】1、创新之处研究视角的创新:本研究从管理模式构建和优化的角度出发,关注公立医院内部医保管理在形势复杂、机会与挑战并存的环境之下应满足实践需要和科学理论支持的管理模式发展。从精细化管理模式的关键组件的角度提出公立医院内部医保精细化管理模式优化策略。研究思路的创新:本文以精细化管理理论、激励相容理论、内部控制理论、利益相关者理论和现代组织理论等经典理论为依据,在内涵界定的基础上构建公立医院内部医保精细化管理模式理论框架,为开展实证研究提供理论依据,同时为研究内容和方法的确定提供了支撑。方法学的创新:本研究利用文献计量、文本分析法和质性研究法等分析专家咨询、关键知情人访谈结果,科学界定医保精细化管理模式内涵、搭建理论框架、总结运行现状和科学发现实践中的问题。利用定量和定性相结合的方法搭建评价模型和管理成效分析。应用性的创新:本研究梳理和分析了目前公立医院内部医保管理模式实践情况,构建了适应新形势的公立医院内部医保管理新模式,为我国公立医院构建内部医保精细化管理模式提供了指导。2、不足之处在实证数据的收集方面,受各地不同医保政策、支付方式、地方财政实际水平的影响,各院所执行的医保政策、面对的医保防控风险和配套的信息化水平、信息系统存在差异,导致部分医院的比较存在差异。在研究的资料内容方面,所进行的医保数据量化分析基于可识别的风险,有些隐藏于深处的“隐形”风险无法识别并纳入分析。作为本研究分析证据的问卷调查和现场访谈是一种主观感知和判断,数据的客观性可能存在一定局限。另外,受新型冠状病毒肺炎（COVID-19）疫情影响,本研究在公立医院实地调研的样本范围和现场调研内容受到影响,虽然研究已通过大数据进行规避,但希望待疫情结束后通过继续调研提高研究结果的代表性和全面性。
二、实施全员质量成本绩效管理是建立现代企业制度的必由之路（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、实施全员质量成本绩效管理是建立现代企业制度的必由之路（论文提纲范文）
（1）伊莱克公司一般管理人员绩效管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 研究方法与研究内容 |
| 1.3 文献综述和理论基础 |
| 第2章 伊莱克公司一般管理人员绩效管理的现状及存在问题 |
| 2.1 伊莱克公司概况 |
| 2.2 伊莱克公司一般管理人员绩效管理现状 |
| 2.3 伊莱克公司一般管理人员绩效管理存在的问题及成因分析 |
| 第3章 伊莱克公司一般管理人员绩效管理的改进 |
| 3.1 伊莱克公司一般管理人员绩效管理改进原则 |
| 3.2 伊莱克公司一般管理人员绩效管理指标改进 |
| 3.3 伊莱克公司一般管理人员绩效管理流程改进 |
| 3.4 伊莱克公司绩效考核结果应用改进 |
| 第4章 伊莱克公司绩效管理的实施与保障 |
| 4.1 伊莱克公司一般管理人员绩效管理实施要点 |
| 4.2 伊莱克公司一般管理人员绩效管理实施保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）基于平衡计分卡的Z银行零售业务考核体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 重要概念 |
| 2.1.1 商业银行零售业务 |
| 2.1.2 商业银行绩效考核 |
| 2.2 绩效管理相关理论基础 |
| 2.2.1 绩效管理理论 |
| 2.2.2 绩效管理方法 |
| 2.3 国内外相关的研究综述 |
| 2.3.1 平衡计分卡相关研究 |
| 2.3.2 零售银行业务考核的相关研究 |
| 第3章 Z银行零售业务绩效考核现状、存在的问题及成因分析 |
| 3.1 Z银行零售业务考核现状分析 |
| 3.1.1 Z银行简介 |
| 3.1.2 Z银行零售业务发展历程 |
| 3.1.3 Z银行零售业务考核现状 |
| 3.2 关于Z银行零售业务绩效考核现状的访谈调查 |
| 3.3 Z银行零售业务绩效考核存在的问题 |
| 3.3.1 绩效考核体系与战略目标相脱节 |
| 3.3.2 绩效考核指标设置不全面 |
| 3.3.3 各条线绩效考核方案无法整合 |
| 3.3.4 绩效考核中忽视全员参与 |
| 3.4 Z银行零售业务考核存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 没有将绩效管理真正上升到战略管理层面 |
| 3.4.2 非财务性指标未有效量化 |
| 3.4.3 绩效评级岗位设置存在职能交叉 |
| 3.4.4 员工对绩效管理体系认识不足 |
| 第4章 Z银行零售业务平衡计分卡绩效考核体系构建 |
| 4.1 引入平衡计分卡的必要性和可行性分析 |
| 4.1.1 必要性分析 |
| 4.1.2 可行性分析 |
| 4.2 Z银行零售业务平衡计分卡绩效考核体系构建 |
| 4.2.1 构建目标 |
| 4.2.2 Z银行零售业务平衡计分卡绩效考核体系构建 |
| 第5章 Z银行零售业务平衡计分卡考核改进方案实施保障 |
| 5.1 加强全员培训,增强战略执行力 |
| 5.1.1 总行层面 |
| 5.1.2 分行层面 |
| 5.1.3 部门及机构层面 |
| 5.2 组织架构和制度调整 |
| 5.2.1 建立专门委员会协调跨部门业务行动 |
| 5.2.2 完善零售业务绩效管理流程制度 |
| 5.3 技术支撑保障 |
| 5.3.1 建立绩效管理平台 |
| 5.3.2 保证信息公开透明 |
| 第6章 结论及展望 |
| 6.1 本文的结论 |
| 6.2 不足及未来研究的展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）基于OKR的A公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究方法及研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路及框架结构 |
| 1.5 拟创新之处 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 绩效管理理论 |
| 2.1.1 定义及概述 |
| 2.1.2 KPI理论 |
| 2.2 OKR理论及分析 |
| 2.2.1 OKR理论内涵 |
| 2.2.2 OKR理论的特点 |
| 2.2.3 OKR理论基本流程 |
| 第3章 A公司绩效管理现状 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.1.1 A公司简介 |
| 3.1.2 A公司组织架构 |
| 3.1.3 A公司人力资源概况 |
| 3.2 A公司绩效管理现状 |
| 3.2.1 绩效计划现状 |
| 3.2.2 绩效实施现状 |
| 3.2.3 绩效考核现状 |
| 3.2.4 绩效反馈现状 |
| 3.3 A公司绩效管理问题剖析 |
| 3.3.1 绩效管理运行受阻 |
| 3.3.2 绩效管理环节薄弱 |
| 第4章 基于OKR模式的A公司绩效管理方案设计 |
| 4.1 A公司绩效管理方案设计说明 |
| 4.1.1 设计原则 |
| 4.1.2 制定框架 |
| 4.2 绩效管理方案设计内容 |
| 4.2.1 创建战略导向的OKR绩效管理体系 |
| 4.2.2 搭建随时通畅的沟通辅导渠道 |
| 4.2.3 实行全方位的绩效评价 |
| 4.2.4 开展反馈面谈,强化评价结果应用 |
| 4.2.5 制定保障措施,为方案提供坚实后盾 |
| 4.3 OKR管理实践——以A公司子公司S公司为试点 |
| 4.3.1 OKR的制定与实施 |
| 4.3.2 S公司OKR的实施效果 |
| 第5章 结论和展望 |
| 5.1 本文结论 |
| 5.2 本文展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 绩效管理调査问卷 |
| 致谢 |
（4）基于平衡计分卡的Z钢铁企业绩效评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 有关企业绩效评价的研究 |
| 1.2.2 有关平衡计分卡的研究 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与本文的框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 本文的框架 |
| 2 平衡计分卡绩效评价体系的理论分析 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效评价的概念 |
| 2.1.2 平衡计分卡的概念 |
| 2.2 企业绩效评价的理论基础 |
| 2.2.1 行为科学理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 2.2.3 战略管理理论 |
| 2.3 绩效评价的方法 |
| 2.4 平衡计分卡绩效评价体系的特点 |
| 3 Z钢铁企业绩效评价现状及存在的问题 |
| 3.1 Z钢铁企业概况 |
| 3.1.1 Z钢铁企业发展历程简要回顾 |
| 3.1.2 Z钢铁企业组织架构 |
| 3.2 Z钢铁企业绩效评价体系现状 |
| 3.3 Z钢铁企业现行绩效评价体系存在的问题 |
| 3.3.1 指标设置单一化 |
| 3.3.2 考核战略导向性不明确 |
| 3.3.3 缺少评价反馈机制 |
| 3.3.4 引入平衡计分卡绩效评价体系的必要性和可行性分析 |
| 4 构建Z钢铁企业基于平衡计分卡的绩效评价体系 |
| 4.1 Z钢铁企业构建平衡计分卡的绩效评价体系原则与设计思路 |
| 4.1.1 设计原则 |
| 4.1.2 设计思路 |
| 4.2 Z钢铁企业战略分析与战略地图的绘制 |
| 4.2.1 Z钢铁企业的企业使命、经营理念与企业愿景 |
| 4.2.2 战略目标的分解 |
| 4.2.3 Z钢铁企业战略地图的绘制 |
| 4.3 Z钢铁企业平衡计分卡绩效评价体系指标的选取 |
| 4.3.1 财务维度评价指标 |
| 4.3.2 客户维度评价指标 |
| 4.3.3 内部流程维度评价指标 |
| 4.3.4 学习与成长维度评价指标 |
| 4.4 Z钢铁企业绩效评价体系指标权重计算 |
| 5 Z钢铁企业实施平衡计分卡绩效评价体系保障措施与效果评价 |
| 5.1 实施绩效评价体系的保障措施 |
| 5.1.1 组建考核领导小组 |
| 5.1.2 建立良好考核体制机制 |
| 5.1.3 加强人员培训 |
| 5.1.4 建立企业文化氛围 |
| 5.2 Z钢铁企业平衡计分卡绩效评价体系的实施及效果评价 |
| 5.2.1 平衡计分卡绩效评价体系的实施 |
| 5.2.2 实施平衡计分卡绩效评价体系的初步效果 |
| 5.2.3 平衡计分卡绩效评价体系实施存在的问题 |
| 6 研究结论与启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 案例启示 |
| 6.3 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）山东英才学院教师绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究方法、研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 第二章 绩效管理概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.2 绩效管理的理论 |
| 2.2.1 工作分析理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 组织公平理论 |
| 2.3 绩效管理的方法 |
| 2.3.1 平衡记分卡 |
| 2.3.2 360 反馈法 |
| 2.3.3 关键绩效指标法 |
| 第三章 山东英才学院教师绩效管理的现状 |
| 3.1 山东民办高校基本情况概述 |
| 3.1.1 民办高校的发展历程 |
| 3.1.2 山东民办高校的现状 |
| 3.1.3 山东民办高校教师现状 |
| 3.1.4 民办高校教师绩效管理的特殊性 |
| 3.2 山东英才学院基本情况 |
| 3.2.1 山东英才学院概况 |
| 3.2.2 山东英才学院组织结构 |
| 3.3 山东英才学院教师绩效管理现状分析 |
| 3.3.1 山东英才学院教师队伍概况 |
| 3.3.2 山东英才学院教师队伍结构 |
| 3.3.3 山东英才学院教师绩效管理内容 |
| 3.3.4 山东英才学院教师绩效考核办法 |
| 3.3.5 山东英才学院教师绩效考核结果的运用 |
| 3.3.6 山东英才学院教师绩效管理取得的成效 |
| 3.4 山东英才学院教师队伍存在的问题 |
| 3.4.1 教师队伍不稳定 |
| 3.4.2 工作满意度低 |
| 3.4.3 教师年龄结构分布不合理 |
| 3.5 山东英才学院教师绩效管理存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核办法不够科学系统 |
| 3.5.2 绩效考核指标设定不合理 |
| 3.5.3 被考核对象的考核权重设计不合理 |
| 3.5.4 绩效考核结果运用不到位 |
| 3.6 山东英才学院教师绩效管理现存问题的原因 |
| 3.6.1 对民办高校的管理体制认识不足 |
| 3.6.2 对绩效管理体系认识不足 |
| 3.6.3 对学院发展战略目标认识不足 |
| 第四章 国内外高校教师绩效管理经验借鉴 |
| 4.1 武昌首义学院经验借鉴 |
| 4.1.1 加强对外聘教师的管理 |
| 4.1.2 加强对青年教师的培训管理 |
| 4.1.3 教师年度考核结果的使用 |
| 4.2 欧亚学院经验借鉴 |
| 4.2.1 创建绩效评估框架 |
| 4.2.2 设立等级奖惩制度 |
| 4.2.3 竞争机制 |
| 4.3 南昌理工学院经验借鉴 |
| 4.3.1 加大人才培训力度和经费投入 |
| 4.3.2 改善薪酬,提高绩效 |
| 4.4 哈佛大学经验借鉴 |
| 4.5 邦德大学经验借鉴 |
| 第五章 山东英才学院教师绩效管理体系优化方案 |
| 5.1 山东英才学院教师绩效管理优化思路 |
| 5.1.1 绩效管理优化原则 |
| 5.1.2 绩效管理优化目标 |
| 5.2 山东英才学院教师绩效管理体系优化方案 |
| 5.2.1 绩效管理目标优化方案 |
| 5.2.2 绩效计划优化方案 |
| 5.2.3 绩效沟通与辅导优化方案 |
| 5.2.4 绩效考核与反馈优化方案 |
| 5.2.5 加强绩效考核结果的运用 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录1 教学科研型教师综合业绩评价指标 |
| 附录2 科研教学型教师综合业绩评价指标 |
| 附录3 双肩挑型教师综合业绩评价指标 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 石河子大学硕士研究生学位论文导师评阅表 |
（6）YC银行TY分行基层管理人员绩效考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 基本概念与相关理论 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 卓越绩效理论 |
| 2.1.3 职业规划理论 |
| 2.1.4 职业发展理论 |
| 2.2 绩效考核及考核体系 |
| 2.2.1 绩效的概念 |
| 2.2.2 绩效考核的概念 |
| 2.2.3 绩效考核的原则 |
| 2.2.4 绩效考核的意义 |
| 2.3 绩效考核方法 |
| 2.3.1 目标管理评价法 |
| 2.3.2 关键绩效指标(KPI考核) |
| 2.3.3 平衡计分卡 |
| 2.3.4 360 度绩效评估法 |
| 2.3.5 排序法 |
| 第三章 TY分行基层管理人员绩效体系现状问题及原因 |
| 3.1 银行概况 |
| 3.2 YC银行TY分行基层管理人员基本情况 |
| 3.3 YC银行TY分行绩效考核体系 |
| 3.3.1 TY分行基层管理人员工作内容 |
| 3.3.2 TY分行基层管理人员绩效考核方法 |
| 3.4 YC银行TY分行基层管理人员绩效考核体系存在的问题 |
| 3.4.1 调研方式——问卷调查法 |
| 3.4.2 YC银行TY分行基层管理人员绩效考核体系存在问题归纳 |
| 3.5 TY分行基层管理人员绩效考核体系存在问题存在的原因 |
| 第四章 TY分行基层管理人员绩效考核体系优化 |
| 4.1 绩效考核体系优化的原则和基础 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.1.3 明确绩效考核过程与职责 |
| 4.1.4 明确岗位职责进行岗位分析 |
| 4.2 绩效考核体系的指标体系设定 |
| 4.3 绩效考核体系的指标权重设定 |
| 4.4 绩效考核反馈与申诉流程的设计 |
| 第五章 TY分行基层管理人员绩效考核体系实施建议和保障 |
| 5.1 实施建议 |
| 5.1.1 依据细分的岗位职责修改考核指标比例 |
| 5.1.2 将全员全产品计价指标纳入基层管理人员考核指标范围 |
| 5.1.3 全面应用平衡记分卡法提高执行者考核能力 |
| 5.2 相关保障措施 |
| 5.2.1 完善组织内部制度保障 |
| 5.2.2 提升反馈效率并细化沟通过程 |
| 5.2.3 建立绩效监督机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 后续研究展望 |
| 附录 基层管理人员绩效考核指调查 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（7）协同学视域下我国高校教师聘用体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 赢得全球人才竞争的关键在于国家人才制度体系 |
| 1.1.2 实施人事制度改革是世界各国高等教育改革的共识 |
| 1.1.3 建立教师聘用制是我国高校人事制度改革的关键 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高校教师聘用制研究 |
| 1.3.2 高校外部关系研究 |
| 1.3.3 高校内部关系研究 |
| 1.3.4 协同学应用研究 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 高校教师聘用体系研究的基本概念 |
| 2.1.1 高等学校 |
| 2.1.2 教师聘用制 |
| 2.1.3 校院两级管理体制 |
| 2.2 高校教师聘用体系研究的基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 高等教育功能理论 |
| 2.2.3 组织设计理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 平衡相变和非平衡相变 |
| 2.3.2 自组织现象 |
| 2.3.3 涨落 |
| 2.3.4 序参量与支配原理 |
| 2.3.5 协同学理论基本方程 |
| 2.4 数据包络分析方法 |
| 2.4.1 C~2R模型和BC~2型 |
| 2.4.2 Malmquist指数 |
| 2.4.3 绩效业绩的滞后性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国高校教师聘用制的演进和困境 |
| 3.1 高校教师聘用制的政策演进 |
| 3.1.1 基于行政任用的职务聘任制(1985—1999 年) |
| 3.1.2 框架式的制度体系设计(2000—2005 年) |
| 3.1.3 精细化的岗位聘任制(2006—2013 年) |
| 3.1.4 统筹协调的教师聘用制(2014 年至今) |
| 3.2 高校教师聘用制的实施情况 |
| 3.2.1 全员聘用合同管理全面推进 |
| 3.2.2 人才分类评价机制深入实施 |
| 3.2.3 市场化人才定价机制凸显 |
| 3.3 高校教师聘用制的现实困境 |
| 3.3.1 退出机制失灵 |
| 3.3.2 管理重心过高 |
| 3.3.3 信息不对称 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高校教师聘用体系构建及协同机理 |
| 4.1 高等教育系统特征分析 |
| 4.1.1 高等教育系统具有自组织性 |
| 4.1.2 高等教育系统存在序参量 |
| 4.2 高校教师聘用体系构建 |
| 4.2.1 高等教育系统序参量特征 |
| 4.2.2 高校教师聘用制度序参量 |
| 4.2.3 校院两级管理体制序参量 |
| 4.2.4 聘用管理信息系统序参量 |
| 4.2.5 高校教师聘用体系的建立 |
| 4.3 高校教师聘用体系的协同机理 |
| 4.3.1 序参量方程确定 |
| 4.3.2 协同机理分析 |
| 4.3.3 结构功能有序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校教师聘用制度序参量分析 |
| 5.1 高校教师聘用制度的重要作用 |
| 5.1.1 《事业单位人事管理条例》的行政法属性 |
| 5.1.2 教师聘用制兼具行政法和劳动法属性 |
| 5.1.3 聘用合同是一种特殊形式的劳动合同 |
| 5.1.4 高校教师的公共雇员地位 |
| 5.2 高校教师聘用制度的主要内容 |
| 5.2.1 行政审定岗位设置 |
| 5.2.2 竞争缔结聘用关系 |
| 5.2.3 激励与约束相结合的保障激励机制 |
| 5.2.4 行政解决职务履行争议 |
| 5.2.5 彰显学术性的延伸性制度 |
| 5.3 高校教师聘用制度的改进方向 |
| 5.3.1 配套政策落后:新增与衔接 |
| 5.3.2 配套政策落后:清理和废止 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 校院两级管理体制序参量分析 |
| 6.1 校院两级管理体制的重要作用 |
| 6.1.1 世界一流大学普遍采用的治理模式 |
| 6.1.2 高水平大学内涵发展的客观要求 |
| 6.1.3 高等教育治理体系和治理能力现代化的必由之路 |
| 6.2 校院两级管理体制的主要内容 |
| 6.2.1 以学科整合为导向的学部制 |
| 6.2.2 以效率提升为导向的大部制 |
| 6.2.3 以人岗匹配为导向的人事制度 |
| 6.2.4 以业绩贡献为导向的公共资源配置机制 |
| 6.2.5 以目标达成为导向的绩效评价机制 |
| 6.3 校院两级管理体制的改进方向 |
| 6.3.1 健全校院两级管理机制 |
| 6.3.2 平衡学校资源投入结构 |
| 6.3.3 完善校内岗位管理制度 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 聘用管理信息系统序参量分析 |
| 7.1 聘用管理信息系统的重要作用 |
| 7.1.1 减少高等教育系统的不确定性 |
| 7.1.2 提高高等教育系统的集约化水平 |
| 7.2 聘用管理信息系统的主要内容 |
| 7.2.1 聘用管理信息系统建设思路 |
| 7.2.2 聘用管理信息系统构建路径 |
| 7.2.3 聘用管理信息系统总体架构 |
| 7.3 聘用管理信息系统的改进方向 |
| 7.3.1 化解系统建设碎片化现象 |
| 7.3.2 突破系统运行功能性瓶颈 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国高校教师聘用体系的完善路径 |
| 8.1 完善高校教师聘用法规制度 |
| 8.1.1 深化高校教师聘用体制改革 |
| 8.1.2 完善高校教师聘用管理机制 |
| 8.2 构建高校校院两级评价机制 |
| 8.2.1 完善校院两级管理制度供给 |
| 8.2.2 优化校院两级资源配置机制 |
| 8.3 建设面向业务流程的聘用管理信息系统 |
| 8.3.1 加强管理信息化统筹协调 |
| 8.3.2 实施业务流程信息化再造 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 S大学教师聘用体系构建与绩效评价 |
| 9.1 S大学教师聘用体系改革实践 |
| 9.1.1 教师聘用制度改革创新 |
| 9.1.2 校院两级管理体制探索 |
| 9.1.3 聘用管理信息系统建设 |
| 9.2 S大学绩效评价 |
| 9.2.1 绩效评价指标 |
| 9.2.2 绩效评价分析 |
| 9.2.3 绩效评价结论 |
| 9.3 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（8）卓越绩效模式在Z公司的应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究主要内容 |
| 第2章 文献综述与理论概述 |
| 2.1 卓越绩效模式的发展演变 |
| 2.2 国内外研究文献综述 |
| 2.3 卓越绩效模式的基本内容 |
| 2.3.1 卓越绩效模式的内涵概念 |
| 2.3.2 卓越绩效评价准则的基本理念 |
| 2.4 卓越绩效模式与IS09000族标准的区别与联系 |
| 第3章 Z施工企业卓越绩效模式的导入 |
| 3.1 Z公司的运营概况 |
| 3.1.1 主要的产品和服务 |
| 3.1.2 组织结构与治理 |
| 3.1.3 员工概况 |
| 3.1.4 主要技术储备 |
| 3.2 导入卓越绩效模式前Z公司发展主要存在问题 |
| 3.2.1 战略规划缺乏前瞻性 |
| 3.2.2 市场定位不清晰 |
| 3.2.3 日常管理科学方法与手段运用不足 |
| 3.3 Z公司导入卓越绩效模式的目标设定 |
| 3.3.1 建立战略管理体系 |
| 3.3.2 实现业务快速增长 |
| 3.3.3 强化管理工具与方法应用 |
| 3.4 Z公司导入卓越绩效模式的部署 |
| 3.4.1 领导决策 |
| 3.4.2 培训学习与自我评价 |
| 3.4.3 完善企业战略管理 |
| 3.4.4 确立顾客导向的市场营销 |
| 3.4.5 建立测量分析改进系统 |
| 3.5 Z公司导入卓越绩效模式后的初步成效 |
| 3.5.1 领导战略的结果 |
| 3.5.2 顾客和市场的结果 |
| 第4章 Z施工企业卓越绩效模式的持续改进 |
| 4.1 Z公司导入卓越绩效模式后的自我评价 |
| 4.1.1 项目管理精细化水平有待提高 |
| 4.1.2 企业品牌影响力有待提升 |
| 4.2 Z公司核心过程的进一步优化 |
| 4.2.1 强化项目管理关键过程 |
| 4.2.2 构建EPC模式下的项目总承包管理能力 |
| 4.2.3 “建筑+互联网”打造智慧工地 |
| 4.2.4 提升工程运营服务能力 |
| 4.3 强化相关方关系和文化建设,实现品牌升级 |
| 4.3.1 携手相关方携手共赢 |
| 4.3.2 培育特色企业文化 |
| 4.3.3 引入社会责任管理体系 |
| 4.4 Z公司卓越绩效模式持续改进后的成效 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（9）中建湘江地产公司员工绩效考核方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究目的与研究意义 |
| 1.4 研究内容与研究思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 绩效与绩效考核的概念 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效考核的概念与内容 |
| 2.2 绩效考核与绩效管理的区别和联系 |
| 2.3 绩效考核的常用方法 |
| 2.3.1 绝对评价法 |
| 2.3.2 相对评价法 |
| 2.4 绩效考核的基本理论 |
| 2.4.1 公平理论 |
| 2.4.2 需求层次理论 |
| 2.4.3 双因素理论 |
| 2.4.4 期望理论 |
| 2.4.5 人际关系理论 |
| 第三章 中建湘江地产公司员工绩效考核现状分析 |
| 3.1 中建湘江地产公司概况 |
| 3.1.1 中建湘江地产公司发展历程及现状 |
| 3.1.2 中建湘江地产公司人力资源管理概况 |
| 3.2 中建湘江地产公司员工绩效考核现状 |
| 3.2.1 中建湘江地产公司绩效考核人员分类 |
| 3.2.2 中建湘江地产公司绩效考核的计划与实施 |
| 3.2.3 中建湘江地产公司绩效考核结果运用与反馈 |
| 3.3 中建湘江地产公司员工绩效考核存在的问题及原因 |
| 3.3.1 中建湘江地产公司绩效考核问卷调查分析 |
| 3.3.2 中建湘江地产公司绩效考核中存在的问题 |
| 3.3.3 中建湘江地产公司绩效考核存在问题的原因分析 |
| 第四章 中建湘江地产公司员工绩效考核方案的优化设计 |
| 4.1 中建湘江地产公司绩效考核方案优化的基本原则和目标 |
| 4.1.1 中建湘江地产公司绩效考核方案优化的基本原则 |
| 4.1.2 中建湘江地产公司绩效考核方案优化的目标 |
| 4.2 中建湘江地产公司绩效考核指标和权重的优化 |
| 4.2.1 中建湘江地产公司绩效考核指标的优化 |
| 4.2.2 中建湘江地产公司考核权重的优化 |
| 4.3 中建湘江地产公司绩效考核重要实施步骤的优化 |
| 4.3.1 完善考核数据资料的收集和公开 |
| 4.3.2 完善考核培训 |
| 4.3.3 完善考核周期设置 |
| 4.3.4 完善考核结果强制分布 |
| 4.3.5 完善绩效反馈与结果运用 |
| 第五章 中建湘江地产公司员工绩效考核新方案实施的保障措施 |
| 5.1 中建湘江地产公司绩效考核沟通与监督制度保障 |
| 5.2 中建湘江地产公司绩效考核组织和人员保障 |
| 5.3 中建湘江地产公司绩效文化保障 |
| 5.4 中建湘江地产公司信息化运用保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 湘江公司员工绩效考核问卷调查表 |
（10）公立医院内部医保精细化管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及发展动态分析 |
| 1.2.1 医院医保管理研究的文献计量分析 |
| 1.2.2 国内外研究现状及动态分析 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究假设 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 资料来源与方法 |
| 1.4.1 资料来源 |
| 1.4.2 资料分析方法 |
| 1.4.3 质量控制方法 |
| 1.4.4 研究使用软件 |
| 1.5 研究逻辑框架 |
| 1.5.1 技术路线图 |
| 1.5.2 结构安排 |
| 2 公立医院内部医保精细化管理模式的理论框架构建 |
| 2.1 公立医院内部医保精细化管理的发展及环境判断 |
| 2.1.1 医院医保管理的发展 |
| 2.1.2 基于SWOT-PEST模型的公立医院医保精细化管理的形势判断 |
| 2.2 公立医院医保精细化管理活动中的利益相关者及激励相容问题 |
| 2.2.1 利益相关者分析 |
| 2.2.2 公立医院医保管理所面临的激励相容问题 |
| 2.3 公立医院医保精细化管理的相关理论基础 |
| 2.3.1 精细化管理理论 |
| 2.3.2 激励相容理论 |
| 2.3.3 内部控制理论 |
| 2.3.4 行为科学理论 |
| 2.3.5 现代组织理论 |
| 2.4 公立医院内部医保精细化管理模式的内涵界定 |
| 2.4.1 公立医院的概念 |
| 2.4.2 医保管理的概念 |
| 2.4.3 管理模式的内涵 |
| 2.4.4 精细化管理的内涵 |
| 2.4.5 公立医院内部医保精细化管理模式的内涵界定 |
| 2.5 公立医院内部医保精细化管理模式理论框架构建 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 基于典型案例的公立医院内部医保精细化管理运行状况实证研究 |
| 3.1 资料来源与方法 |
| 3.1.1 资料来源 |
| 3.1.2 研究方法 |
| 3.2 样本医院分布及医院属性基本情况分析 |
| 3.2.1 样本医院分布及医院属性基本情况分析 |
| 3.2.2 样本医院属性基本情况分析 |
| 3.3 样本医院开展医保精细化管理的组织构架分析 |
| 3.3.1 管理层次与组织结构分析 |
| 3.3.2 部门划分及部门联动机制分析 |
| 3.3.3 职位设置与职权责划分分析 |
| 3.4 样本医院医保精细化管理流程改造分析 |
| 3.5 院内医保精细化管理制度建设及实施情况 |
| 3.6 样本医院开展医保精细化管理的管理工具分析 |
| 3.7 样本医院开展医保精细化管理的运行机制建设分析 |
| 3.8 公立医院内部主要医保管理者的管理理念及影响因素研究 |
| 3.8.1 研究对象的基本情况分析 |
| 3.8.2 主要医保管理者的医保管理理念及认知的定量分析 |
| 3.8.3 主要医院医保管理者医保精细化管理理念的质性分析 |
| 3.9 医院医保管理队伍服务能力分析 |
| 3.9.1 医保科人力资源配置基本情况分析 |
| 3.9.2 医保科办公基本设施配置情况分析 |
| 3.10 本章小结 |
| 4 基于多准则模糊评价方法的公立医院内部医保精细化管理模式的评价分析 |
| 4.1 评价指标与评价模型的构建原则与方法 |
| 4.1.1 评价指标的选择原则 |
| 4.1.2 评价模型的构建及实证方法 |
| 4.2 评价指标评价体系的构建 |
| 4.3 医院医保精细化管理评价模型构建——基于DEMATEL和 ANP方法 |
| 4.3.1 运用DEMATEL方法分析评价各指标相互影响关系 |
| 4.3.2 运用ANP方法分析各评价指标相对重要程度 |
| 4.4 评价对象——VIKOR方法评价 |
| 4.4.1 评价对象 |
| 4.4.2 评价结果 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 公立医院内部医保精细化管理实施效果分析——对医保、医院、医生、患者的影响研究 |
| 5.1 医保角度——医院医保资金安全与使用风险识别与防控效果分析 |
| 5.1.1 基于FTA方法构建医院医保基金安全与使用风险识别 |
| 5.1.2 精细化管理模式对医保基金风险防控的实证分析 |
| 5.2 医院角度——基于DRGs的医院精细化管理效果评价的实证分析 |
| 5.2.1 基于DRGs的评价方法 |
| 5.2.2 评价结果 |
| 5.3 医生角度——基于倾向值匹配的医院医保精细化管理成效评估 |
| 5.3.1 资料来源与研究方法 |
| 5.3.2 结果 |
| 5.4 患者角度——患者医保受益变化及满意度分析 |
| 5.4.1 基于GAM的患者医保收益分析 |
| 5.4.2 开展精细化管理对患者满意度的影响分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 公立医院内部医保精细化管理模式改进策略 |
| 6.1 目前公立医院内部医保精细化管理模式实践探索中存在的问题 |
| 6.1.1 缺乏精细化医院医保管理理念和目标管理 |
| 6.1.2 管理模式缺乏精细化的系统组织管理 |
| 6.1.3 支持管理模式的医保管理队伍非职业化、人员专业水平较弱 |
| 6.2 公立医院内部医保精细化管理模式改进策略 |
| 6.2.1 树立公立医院医保精细化管理理念与目标指导模式构建 |
| 6.2.2 优化公立医院内部医保精细化管理模式组织管理 |
| 6.2.3 加强稳定、高质量的医保管理人才队伍建设 |
| 7 主要结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新与特色 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 精细化管理背景下医院内部医保管理模式研究综述 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附录2 公立医院医保科(室)工作人员情况调查表 |
| 附录3 医务人员人员基本建设和运行调查表 |
| 附录4 公立医院内部医保精细化管理质量评价体系相关指标关系矩阵表 |
| 附录5 公立医院主要医保管理者访谈提纲 |
| 附录6 MATLAB程序命令 |
| 附录7 公立医院医保精细化管理相关主要政策梳理表 |
四、实施全员质量成本绩效管理是建立现代企业制度的必由之路（论文参考文献）
- [1]伊莱克公司一般管理人员绩效管理改进研究[D]. 刘婷. 吉林大学, 2021(01)
- [2]基于平衡计分卡的Z银行零售业务考核体系研究[D]. 马蕊. 山东大学, 2021(02)
- [3]基于OKR的A公司绩效管理优化研究[D]. 路瑶. 山东财经大学, 2021(12)
- [4]基于平衡计分卡的Z钢铁企业绩效评价体系研究[D]. 於治平. 江西财经大学, 2020(04)
- [5]山东英才学院教师绩效管理研究[D]. 赵佩. 石河子大学, 2020(02)
- [6]YC银行TY分行基层管理人员绩效考核体系研究[D]. 冯皓. 西安电子科技大学, 2020(08)
- [7]协同学视域下我国高校教师聘用体系研究[D]. 晋兴雨. 上海大学, 2020
- [8]卓越绩效模式在Z公司的应用研究[D]. 郭超然. 苏州大学, 2020(03)
- [9]中建湘江地产公司员工绩效考核方案优化研究[D]. 罗司炜. 长沙理工大学, 2020(07)
- [10]公立医院内部医保精细化管理模式研究[D]. 陶思羽. 华中科技大学, 2020(01)
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