一、以动静目标管理法促进企业发展（论文文献综述）
严一凡[1]（2020）在《基于积分制和目标责任制相结合的A公司绩效管理优化研究》文中指出当今社会最宝贵的是人才。对于企业来说,重视人才培养、提升企业创新能力才可能在越发激烈的市场竞争中保有一席之地。优秀的管理体系使得公司既能吸引到优秀的人才,又能有效激发人才队伍的潜能,强化队伍培养,最大化团队工作效能,推动公司不断向前发展。数据中心运营类公司随着信息化技术和产业飞速发展而不断成长,并且其重要性日益凸显,这类公司在经营过程中遇到的绩效管理相关问题也越来越多。另一方面,针对这类新兴行业和公司的绩效管理体系研究成果较少,小型公司仍旧使用较为粗糙的绩效管理方式进行人力资源管理,人才流失、人才挖潜难等问题日益严重。本文以A公司为例开展该类公司绩效管理体系的实例研究。首先确立“理论分析-发现问题-分析问题-解决问题”的研究思路。通过文献研究奠定理论基础,通过实地调研和深入分析发现A公司现行绩效管理体系存在的四大突出问题,最后针对性的提出优化方案进行改进。以“目标责任制”和“积分制”为顶层架构,在具体的方案设计中创新性的融入量化考核模型设计和信息化手段。通过量化考核模型设计来降低人为主观因素对绩效考核结果的影响,提升考核透明性和公平性,通过信息化手段实现在不额外增加所有员工工作量的情况下自动记录和考核员工工作过程表现。优化方案考核维度更加立体和完备。
陈宇飞[2]（2019）在《H电力公司绩效管理体系优化研究》文中提出电力是我国最重要的能源之一,相应地,电力企业是国家能源安全的坚实堡垒,保证了电力能源的安全和持续供应。改革开放以来,电力企业实施了一系列措施,包括:整合电力资源、升级改造输电系统、体制改革等。现阶段,在我国“四个革命,一个合作”的新能源安全战略下,电力企业正在加紧进行改革。在这个重要时期,企业要建立一支具有较强专业水平和新思想观念的骨干队伍,这不仅是贯彻落实中央精神的要求,也是企业开展特色发展的支柱,而绩效管理体系的建立使之加快了脚步。2008年以来,H电力公司开始建立绩效管理体系,取得了初步成效。但是,由于缺乏经验,造成其绩效管理体系不健全、人力资源存在相对流失的情况,基层没有相应的提升管理质效。根据中央发布的新文件要求,电力企业各部门应该严格按照分配流程,各自履行职责,最大限度地利用资源,逐步完善绩效管理。基于上述背景下,本文以H电力公司为例,采用了三种研究方法:文献研究,案例分析,问卷和现场采访等研究方法,来探讨新形势下绩效的管理方法和其可行性,根据当前H电力公司绩效管理中存在的问题和现状,从绩效管理质效的改进入手,合理改进企业绩效管理方案,提出相应的策略,确保企业绩效管理的顺利运行,最后总结研究结果和H企业绩效管理的重点。
何志红[3]（2018）在《基于新公共服务理论的G高校专任教师绩效考评研究》文中进行了进一步梳理从经济发展角度而言,我国正处于社会发展的转型期,面对的挑战和压力较大,对人才的需求也相对较多,而在实践当中,一些高校培养的人才难以适应社会发展、能力较差、工作态度不积极等等问题较为严重,且高校在招生中遇到的困难也不断增加,这些问题的出现,已经严重影响了社会发展和高校自身发展,对其原因进行总结,教育的模式、理念、教育工作者的素质、方法、教育的目标、态度等等都对其具有一定的影响,因此,一些专业人士提出了对高校教师的工作要进行绩效考评,且在新时期,要转换思维方式,建立有效的绩效考评模式,提高考评的质量和效果。本文的主要研究目的是为了将新公共服务理论有效融合到高校绩效考评工作当中,制定科学合理的考评体系,规避传统考评模式中的问题,合理对教师的教学水平进行评价,优化教学队伍,提升高校的社会公信力,培养现代化的高素质人才。且课题研究意义重大,可以为我国高校教学管理提供借鉴,拓展公共服务理论应用范围和效果,打造高素质教学团队,推动高校快速发展。为了实现研究目的,本文在研究时,注重理论与实践的结合,现实与战略发展的统一,使用了内容分析法、问卷调查法、观察法和访谈法。研究拟解决的主要问题是管理观念问题、指标建立问题和发展规划问题,研究内容如下:第一,属于理论部分,对国内外研究现状以及课题研究相关的理论进行整合,为后续写作提供支持。第二,属于现状和问题分析部分,以G高校为例,进行高校专任教师绩效考评现状的分析,总结存在的问题。第三,属于理论和实践的整合部分,将新公共服务理论和G高校的专任教师绩效考评结合在一起,提出新的考评思路。第四,属于策略制定部分,对于G高校教师绩效考评的问题,提出基于新公共服务理论的绩效考评策略。通过研究,建立了基于新公共服务理论的高校专任教师绩效考评体系,对相关的考评指标、考评权重等进行了重新设置,对于考评体系建立原则、设计思路、方法选择等方面进行了深入了解,并提出了创新观点,与此同时,还针对性的提出了基于新公共服务理论的高校教师绩效考评工作完善对策,提升高校绩效管理水平。研究结论:绩效考评工作要注重全面性,考评主体设置合理,从德、能、勤、绩、廉等方面设置考评内容,合理使用考评方法,保证考评过程规范,公正、公平、公开,并处理好考评过程中数量与质量、教学与教研、行政权力和学术权力之间的关系,提升考评效果。除了上述内容以外,本课题研究注重于广东省G高校绩效考评工作实际情况的针对性分析,与一些知名大学相比,研究具有较强的针对性,这也是高校改革的一种现实需求。与此同时,在经济市场化和产业化形势下,教育也将实现产业化和市场化,如果存在问题,将会导致高校竞争力下降,学生外流,这不利于高校自身的发展。
刘仁山,赵小杰[4]（2004）在《以创新求发展 打造世界轮胎知名品牌》文中认为作为国内轮胎行业排头兵的三角集团 ,多年来坚持大力发展子午胎的战略目标 ,坚定不移地推行以科技、质量、市场为核心的品牌战略 ,通过管理创新和文化创新 ,打造三角集团独特而深厚的品牌底蕴 ,企业取得长足进展。三角集团从六个方面入手 ,不断创新 ,打造世界轮胎知名品牌 :（ 1）以战略创新奠定三角集团发展和品牌打造的基调 ;（ 2 ）以质量创新提升三角集团品牌的知名度和美誉度 ;（ 3 ）以科技创新提高三角集团品牌的溢价能力 ;（ 4 ）以市场创新来提高顾客满意度 ;（ 5 ）以文化创新来丰富三角集团品牌的文化底蕴 ;（ 6）社会效益拉动三角集团品牌联想和品牌影响力。
刘仁山,赵小惠[5]（2004）在《以创新求发展 打造世界轮胎知名品牌》文中进行了进一步梳理 三角集团始建于1976年,是以轮胎生产经营为主导,兼营精细化工、机电维修、三产服务的大型企业集团。三角集团技术力量雄厚,建有国家级的技术开发中心和国内轮胎行业第一个博士后科研工作站,技术开发中心综合评价居国内同行业首位。产品质量达到国际先进水平,是固特异在国内唯一的定牌加工企业。三角集团的经济效益连续多年居国内轮胎行业首位,据2002年美国《橡胶与塑料》杂志,销售额位居世界轮胎行业50强第12位。三角集团还是全国520家和山东省24户重点企业集团之一,主导品牌"三角"是国内轮胎行业第一个中国驰名商标,是山东省重点培植的9个国际知名品牌之一。集团始终坚持大力发展子午线轮胎的战略目标,坚定不移地推行以科技、质量、市场为核心的品牌战略,通过管理创新和文化创新打造三角集团独特而深厚的品牌底蕴。2003年三角集团销售收入突破35亿元,利税大幅度增长,继续以强
贾广涛[6]（2003）在《企业家在企业成长与发展中的作用 ——关于三角集团发展历程的研究》文中提出三角集团能够在国企大面积不景气，自身未合资，也未上市的情况下，从小到大，从弱到强，依靠自我积累，滚动发展，由一家产值不足千万的小企业，迅速发展成为以轮胎生产经营为主导，兼营精细化工、机电制造、工程安装、三产服务的跨地区、跨行业的多功能大型国有企业，特别是近十年来经济效益以每年30％的效益递增，企业综合实力及经济效益连续三年排国内同行业首位，工业总产值达到36亿多元，世界同行业排名第12位。这些成绩的取得，与三角集团有一个合格的企业家是分不开的。 企业家是企业的灵魂，是决定企业绩效的关键要素，也是协调企业内部各种关系的中心环节。因此，研究企业家，特别是适合我国国有企业改制的企业家，对发展我国经济具有极其重要的作用。 本文结合三角集团的成长与发展，以企业家为研究对象，综合运用管理学、经济学、行为科学和搏奕论等多学科的理论和方法，构建企业家在企业成长与发展中作用的框架，论证了企业家在企业成长与发展中的作用。
叶谊,于光国[7]（2001）在《以动静目标管理法促进企业发展》文中进行了进一步梳理
路军[8]（2000）在《三角集团新千年经营形势呈现一片生机》文中指出
二、以动静目标管理法促进企业发展（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、以动静目标管理法促进企业发展（论文提纲范文）
（1）基于积分制和目标责任制相结合的A公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路和内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 目标责任制 |
| 2.1.3 积分制 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 管理控制理论和系统论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A公司绩效管理现状分析 |
| 3.1 A公司简介 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织机构 |
| 3.1.3 业务简介 |
| 3.2 A公司现行绩效管理体系 |
| 3.2.1 基本薪酬制度 |
| 3.2.2 绩效管理体系概况 |
| 3.3 A公司绩效管理评价中存在的问题 |
| 3.3.1 公司生产经营问题 |
| 3.3.2 人才队伍问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A公司绩效管理体系中存在问题的原因分析 |
| 4.1 绩效目标设计不合理 |
| 4.2 绩效考核主观性占比过重 |
| 4.3 工作过程表现未纳入绩效评价 |
| 4.4 长效激励机制不足,人员离职边际成本低 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 A公司绩效管理体系优化方案 |
| 5.1 优化思路 |
| 5.2 优化方案设计 |
| 5.2.1 绩效目标体系优化 |
| 5.2.2 过程质量考核及信息化设计 |
| 5.2.3 绩效考核评价体系设计 |
| 5.2.4 积分制管理体系设计 |
| 5.2.5 基本薪酬体系变化 |
| 5.3 优化方案实证与效果 |
| 5.3.1 优化方案实证 |
| 5.3.2 优化效果 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（2）H电力公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外绩效管理研究及评述 |
| 1.3.1 国外绩效管理研究 |
| 1.3.2 国内绩效管理研究 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 论文研究内容及研究方法 |
| 1.4.1 论文研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 绩效管理的基本理论 |
| 2.2 绩效管理的含义 |
| 2.3 绩效管理体系概述 |
| 2.4 绩效管理流程 |
| 2.4.1 绩效管理计划 |
| 2.4.2 绩效管理实施 |
| 2.4.3 绩效管理考核 |
| 2.4.4 绩效管理反馈 |
| 2.4.5 绩效管理改进 |
| 2.4.6 绩效管理结果的应用 |
| 2.5 绩效管理方法 |
| 2.5.1 关键绩效指标方法 |
| 2.5.2 目标管理方法 |
| 2.5.3 360度绩效评估方法 |
| 2.6 与绩效管理相关的理论 |
| 2.6.1 公平理论 |
| 2.6.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.6.3 双因素理论 |
| 2.6.4 目标激励理论 |
| 第三章 H电力公司绩效管理体系现状分析 |
| 3.1 H电力公司简介 |
| 3.2 H电力公司组织和组织现状 |
| 3.3 H电力公司绩效管理现状 |
| 3.3.1 绩效管理职责分工 |
| 3.3.2 当前绩效考核方式 |
| 3.3.3 当前绩效管理流程 |
| 3.3.4 当前绩效考核指标体系 |
| 3.3.5 当前绩效考核结果的应用 |
| 3.4 H电力公司绩效管理体系存在的问题 |
| 3.4.1 考核指标单一 |
| 3.4.2 绩效激励不明显 |
| 3.4.3 绩效反馈不及时 |
| 3.4.4 绩效文化氛围不浓 |
| 3.5 H电力公司绩效管理体系的问题分析 |
| 3.5.1 对绩效管理理解和重视不足 |
| 3.5.2 绩效管理循环过程环节缺失 |
| 3.5.3 考核指标设计缺乏科学性 |
| 3.5.4 绩效管理偏离了企业战略目标 |
| 3.5.5 绩效管理体系基本流于形式 |
| 3.5.6 忽视了职工管理的人性化 |
| 3.5.7 绩效管理的低公开性和透明度 |
| 第四章 H电力公司绩效管理体系优化方案设计 |
| 4.1 优化绩效管理体系的目的和意义 |
| 4.2 绩效管理体系优化的准备工作 |
| 4.2.1 健全部门和岗位职责 |
| 4.2.2 建立职位说明书 |
| 4.2.3 制定绩效管理战略规划 |
| 4.2.4 完善绩效管理原则 |
| 4.3 基于KPI的绩效管理优化方案 |
| 4.3.1 明确绩效考核指标 |
| 4.3.2 明确绩效考核标准 |
| 4.3.3 确定绩效考核程序 |
| 4.3.4 明确绩效考核方法 |
| 4.3.5 优化绩效管理方法 |
| 4.3.6 优化绩效管理周期 |
| 4.3.7 优化绩效沟通和反馈 |
| 4.3.8 优化考核结果的应用 |
| 第五章 H电力公司绩效管理体系改进计划的保障措施 |
| 5.1 企业高层的大力支持与合作 |
| 5.2 建立新的绩效管理文化 |
| 5.3 加强绩效管理培训 |
| 5.4 完善激励约束机制 |
| 5.5 全面提高人力资源管理信息化水平 |
| 5.6 绩效管理中的结果应用 |
| 第六章 优化后的绩效管理体系的评价和总结 |
| 6.1 绩效管理体系实施评价与分析 |
| 6.1.1 绩效管理体系实施效果分析 |
| 6.1.2 绩效管理体系的优缺点 |
| 6.2 绩效管理体系优化设计总结 |
| 参考文献 |
| 附录一 绩效管理问卷调查 |
| 附录二 H电力公司绩效管理现状访谈表 |
| 附录三 调查报告 |
| 致谢 |
（3）基于新公共服务理论的G高校专任教师绩效考评研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的与内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 简要评述 |
| 1.4 研究方法和创新 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效考评 |
| 2.1.2 高校教师绩效考评 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 新公共服务理论 |
| 2.2.2 绩效理论 |
| 2.3 高校绩效考评和新公共服务理论的关系 |
| 第3章 G高校专任教师绩效考评的现状及问题分析 |
| 3.1 G高校专任教师绩效考评概况 |
| 3.1.1 G高校基本概况 |
| 3.1.2 G高校专任教师队伍的数量 |
| 3.1.3 G高校专任教师队伍的整体结构 |
| 3.2 G高校专任教师绩效考评体系的实施现状 |
| 3.2.1 考评主体 |
| 3.2.2 考评内容 |
| 3.2.3 考评方法 |
| 3.2.4 考评流程 |
| 3.2.5 考评结果与应用 |
| 3.3 G高校专任教师绩效考评存在的问题 |
| 3.3.1 考评目的存在问题 |
| 3.3.2 考评指标存在问题 |
| 3.3.3 考评取向存在问题 |
| 3.3.4 考评过程存在问题 |
| 3.3.5 监控系统存在问题 |
| 3.4 G高校专任教师绩效考评存在问题的原因 |
| 3.4.1 社会因素 |
| 3.4.2 政府因素 |
| 3.4.3 高校因素 |
| 3.4.4 教师因素 |
| 第4章 G高校专任教师绩效考评体系的构建 |
| 4.1 G高校专任教师绩效考评体系的构建原则 |
| 4.1.1 客观性原则 |
| 4.1.2 可行性原则 |
| 4.1.3 激励性原则 |
| 4.1.4 创新性原则 |
| 4.2 G高校专任教师绩效考评体系指标的设计思路 |
| 4.2.1 分析岗位职责 |
| 4.2.2 设计绩效考评指标 |
| 4.2.3 确定绩效考评标准 |
| 4.2.4 绩效考评指标权重的设计 |
| 4.2.5 绩效考评综合评价指标体系的建立 |
| 4.3 G高校专任教师绩效考评体系方法的选择 |
| 4.3.1 全方位绩效考评法 |
| 4.3.2 定性与定量考评法 |
| 4.3.3 目标管理法 |
| 第5章 基于新公共服务理论的G高校专任教师绩效考评程序完善对策 |
| 5.1 考评过程中应处理好的几个关系 |
| 5.1.1 数量和质量之间的关系 |
| 5.1.2 教学和科研之间的关系 |
| 5.1.3 行政权力和学术权力之间的关系 |
| 5.2 强化高校专任教师绩效考评效果的对策 |
| 5.2.1 树立科学的绩效考评理念 |
| 5.2.2 完善绩效考评的实施系统 |
| 5.2.3 建立完善的绩效考评监控系统 |
| 5.2.4 建立绩效考评培训制度 |
| 5.2.5 重视绩效考评结果的有效运用 |
| 结论与展望 |
| 结论 |
| 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（4）以创新求发展 打造世界轮胎知名品牌（论文提纲范文）
| 1 以战略创新奠定三角集团发展和品牌打造的基调 |
| 2 以质量创新提升三角集团品牌的知名度和美誉度 |
| 3 以科技创新提高三角集团品牌的溢价能力 |
| 4 以市场创新来提高顾客满意度 |
| 5 以文化创新来丰富三角集团品牌的文化底蕴 |
| 6 以社会效益拉动三角集团品牌联想和品牌影响力 |
| 展望明天 |
（6）企业家在企业成长与发展中的作用 ——关于三角集团发展历程的研究（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 1.1 企业家在企业中的作用概述 |
| 1.2 我国国有轮胎企业现状 |
| 2 企业简介与课题研究状况 |
| 2.1 集团公司简介 |
| 2.2 课题研究概述 |
| 2.2.1 课题研究的意义 |
| 2.2.2 企业家理论的研究概况 |
| 2.2.3 课题研究的方法 |
| 2.3 三角集团有限公司成长与发展历程简介 |
| 2.4 三角集团成长与发展的曲线图 |
| 3 企业家成长与发展的内外部环境分析 |
| 3.1 三角集团成长与发展的外部环境分析 |
| 3.1.1 国际轮胎行业发展形势分析 |
| 3.1.2 国内轮胎行业发展形势分析 |
| 3.1.3 威海市政府对企业高层领导的激励、约束与监督机制分析 |
| 3.2 企业家在三角集团成长与发展中的内部管理中的作用分析 |
| 3.2.1 动静目标管理法 |
| 3.2.2 科技方法论 |
| 3.2.3 资本扩张论 |
| 3.2.4 名牌战略 |
| 3.2.5 质量管理法则 |
| 3.2.6 利益台阶论 |
| 3.2.7 企业管理哲学 |
| 4 企业家在三角集团成长与发展中作用的经济学分析 |
| 4.1 三角集团内部治理结构的优缺点分析 |
| 4.2 企业家与企业绩效关系的原理及模型分析 |
| 4.3 三角集团的控制权与经营权分析 |
| 4.4 威海市政府对三角集团的政策分析 |
| 5 研究得出的主要结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附表 |
四、以动静目标管理法促进企业发展（论文参考文献）
- [1]基于积分制和目标责任制相结合的A公司绩效管理优化研究[D]. 严一凡. 南昌大学, 2020(03)
- [2]H电力公司绩效管理体系优化研究[D]. 陈宇飞. 陕西师范大学, 2019(02)
- [3]基于新公共服务理论的G高校专任教师绩效考评研究[D]. 何志红. 西南交通大学, 2018(10)
- [4]以创新求发展 打造世界轮胎知名品牌[J]. 刘仁山,赵小杰. 山东化工, 2004(03)
- [5]以创新求发展 打造世界轮胎知名品牌[J]. 刘仁山,赵小惠. 橡胶科技市场, 2004(06)
- [6]企业家在企业成长与发展中的作用 ——关于三角集团发展历程的研究[D]. 贾广涛. 大连理工大学, 2003(02)
- [7]以动静目标管理法促进企业发展[J]. 叶谊,于光国. 轮胎工业, 2001(01)
- [8]三角集团新千年经营形势呈现一片生机[J]. 路军. 轮胎工业, 2000(11)