一、不喜欢的下属≈不成熟的下属（论文文献综述）
许宝妮[1]（2021）在《领导-下属主动性人格匹配对下属离职倾向的影响研究》文中进行了进一步梳理近年来,企业内外部环境日益多变,员工离职现象普遍存在,高离职率问题需要引起重视。离职倾向能够预测个体离职行为的发生,是研究离职问题的重要变量。影响员工离职倾向的因素有很多,《环球人力资源智库》中提到,80%的员工离职都和直接领导有关,可见,领导与下属的匹配程度影响着下属的工作体验和工作行为。在众多的匹配中,人格特质能够稳定地预测员工的态度和行为,在人际交往中,主动性人格对双方关系的建立和维持至关重要。因此,组织需要关注领导-下属主动性人格的不同匹配与下属离职倾向之间的关系,进行相应的人员匹配,进而降低下属的离职倾向。本研究借鉴过往相关研究,在文献总结的基础上,基于支配补偿理论,构建了领导-下属主动性人格匹配影响下属离职倾向的研究模型。首先,对本研究中所用到的三个核心变量,即主动性人格、领导-成员交换（LMX）和离职倾向进行概念界定、整理测量方式、总结相关研究,并给出研究述评。随后,阐释了匹配理论和支配补偿理论的理论基础,给出了领导-下属主动性人格匹配的类型,探讨了不同匹配状态与LMX的关系,分析了LMX的中介作用,提出了四个研究假设:首先,提出领导-下属主动性人格一致性匹配和不一致性匹配对LMX的影响;其次,分别就一致性匹配的两种情形（高-高和低-低）和不一致性匹配的两种情形（低-高和高-低）对LMX的影响进行探讨;最后,讨论了LMX的中介作用,揭示了领导-下属主动性人格匹配影响下属离职倾向的作用机制。本研究通过问卷调查法获取数据、进行实证分析得到研究结论。在进行问卷调查之前,首先对本文所使用的量表进行说明,随后进行预调研检验量表的信度并对量表进行了微调,最后进行正式调研,通过线上收集问卷的方式最终获得了有效的213份配对问卷;在进行数据分析之前,对本研究所涉及的多项式回归与响应面分析原理及中介效应检验方法给出了解释。在实证分析部分,对所收集到的有效数据进行了描述性统计分析、量表的信度与效度分析和假设检验。实证研究结果发现:（1）相比于领导和下属主动性人格一致的情形,领导和下属主动性人格不一致时所形成的主导与顺从关系更有利于LMX;（2）在一致性匹配的情形下,当领导和下属主动性人格都高时LMX的水平更高;（3）在不一致性匹配的情形下,当下属主动性人格高、领导主动性人格低时LMX的质量更高;（4）领导-下属主动性人格匹配通过LMX（及其四个维度）影响下属的离职倾向。本研究从领导-下属匹配的视角拓展了离职倾向的前因变量研究,丰富了领导-下属主动性人格匹配的相关研究,扩展了领导-成员交换作为中介变量的相关研究。本文的研究结论具有以下三点管理启示:（1）对组织而言,组织在进行人员配置时,应该考虑到领导和下属的匹配问题;同时,营造积极进取的工作氛围以激发下属的主动性。（2）对领导者而言,领导者面对不同的下属应该有意识地匹配不同的领导风格;在招聘甄选时,领导者可以将下属的主动性人格纳入考核范围。（3）对下属而言,在有机会选择领导者时,下属可以考虑领导者主动性人格与自己的匹配程度;下属也可以有意识地培养和提高自身的主动性,发展高质量的交换关系。未来的研究可以从其他视角继续探索领导-下属主动性人格匹配与下属离职倾向之间的中介机制,也可以在本文研究模型的基础上加入调节变量进行更深入的讨论。
杨盛杰[2]（2021）在《甘肃中石油昆仑燃气有限公司员工满意度提升策略研究》文中研究表明自21世纪以来,世界经济增长速率持续下滑,我国的GDP增速也在逐年放缓,各大企业之间一直在明争暗斗。然而随着企业管理人员逐渐意识到人力资源管理的重要性,很多企业才认识到企业间的竞争归根结底是人才的竞争[1]。很多企业存在生产率低下、员工士气低落的状况,而实践表明,提升员工满意度是解决这一类问题的一个非常有效的途径[2]。换言之,如果企业员工满意度较高,他们的工作积极性就会大大提升,随之而来的忠诚度和奉献精神也会提高,整个组织的员工士气就会振奋,企业的生产率就会提高,企业才会持续盈利,蓬勃发展,在竞争激烈的市场中存活下来。因此,如何提升企业员工满意度水平的研究具有非常重要的意义[3]。本文主要从以下几方面出发,对甘肃中石油昆仑燃气有限公司员工满意度问题展开研究。第一,本文参考密歇根员工满意度量表,对公司员工的满意度现状进行了整体调查,发现公司员工的整体满意度不够高[4];第二,本文针对公司员工满意度的潜在影响因素设计了访谈提纲,并根据访谈提纲设计了影响因素调查问卷,根据访谈结果和问卷调查结果从个体、团队、组织三个层面分析了公司员工满意度的影响因素。具体而言是工作能力与感受、职业认同感和职业规划方面的因素,团队工作量和领导风格方面的因素,薪酬、晋升、绩效以及工作环境方面的因素;第三,本文从个体、团队、组织三方面入手,提出了甘肃中石油昆仑燃气有限公司员工满意度的提升策略,包括端正工作态度、做好职业规划、提高工作能力和职业认同感、合理分配工作任务、促进领导下属关系、完善薪酬、晋升、绩效等管理制度以及改善工作环境等。本文通过一系列研究得出了甘肃中石油昆仑燃气有限公司员工满意度提升的管理启示,公司要从多个方面着手开展工作,提升员工满意度水平,实现甘肃中石油昆仑燃气有限公司的可持续发展。
马正立[3]（2020）在《“问题下属”的救治之方》文中进行了进一步梳理在组织和部门管理中,存在各种类型的"问题下属"。领导者应帮助性格孤僻型下属表达自我,帮助消极被动型下属树立信心,帮助好胜型下属改掉缺点,给予冲动型下属正确引导,激发享受型下属的活力。
滕尔越[4]（2020）在《工作不安全感的涓滴效应及对工作重塑的影响研究》文中研究说明充满危机和竞争的外部环境加剧了工作岗位的波动,无论是企业中的管理者还是一线员工,都容易产生工作不安全感。由于上司和员工会在工作中进行频繁的人际交互,因此上司的工作不安全感可能会通过上司的决策或者行为传递给员工,由此扩大工作不安全感在组织中的影响范围。组织行为领域将这种组织中高层级个体的感知、态度和行为下行传递给低层级个体的现象称为涓滴效应。然而,当上司的工作不安全感通过涓滴效应传递给员工后,企业却很难设计出一套对所有员工行之有效的应对策略,反而需要员工根据自身情况主动通过工作重塑来应对。所以,企业不仅需要明晰工作不安全感在上司与员工之间的涓滴效应机制,打破工作不安全感在上司和员工之间的传递,还要同时引导员工通过对组织有益的工作重塑应对工作不安全感。本研究结合资源保存理论、分配偏好理论、趋向-规避应对理论以及质性分析结果构建了工作不安全感的涓滴效应及其对工作重塑的影响模型。首先,本研究概述了相关的理论基础,包括资源保存理论、分配偏好理论以及趋向-规避应对理论。其次,本研究利用质性分析方法,归纳了工作不安全感的应对方式,识别了工作不安全感对工作重塑的影响及动机路径,为本研究构建工作不安全感对工作重塑的影响模型提供理论框架。再次,本研究基于资源保存理论和分配偏好理论构建了工作不安全感的涓滴效应模型,探讨领导-成员交换差异和辱虐管理的中介作用,以及成就导向和人际导向对领导-成员交换差异以及辱虐管理中介作用的调节作用,揭示工作不安全感涓滴效应的边界条件。最后,本研究基于趋向-规避应对理论以及质性分析结果构建员工工作不安全感对工作重塑的影响模型,探讨趋向动机和规避动机作的中介作用,以及心理安全氛围对趋向动机和规避动机中介作用的调节作用,揭示员工工作不安全感影响不同类型工作重塑的路径选择条件。本研究进行了开放式问卷调查、多时点上司-下属配对问卷调查和情景实验研究。其中,参与开放式问卷调查的75名员工共提供了299条工作不安全感应对方式的项目,通过对这些项目进行归纳分析,本研究归纳出了寻求支持、承担额外工作和扩大人际关系等13类工作不安全感的应对方式。通过对比分析和频数分析,本研究识别出工作不安全感对工作重塑的影响,并从促进积极事件发生的动机以及避免消极事件发生的动机两方面识别了工作不安全感影响工作重塑的动机路径,为工作不安全感对工作重塑的影响模型构建提供理论支撑。本研究还分别在2个时点进行了上司-下属配对的问卷调查,最终共获得356份上司-下属配对的有效样本数据。采用多层结构方程模型的分析方法,本研究首先检验了工作不安全感涓滴效应的内在机制和边界条件,结果表明:（1）上司工作不安全感能够正向影响员工工作不安全感,即上司和员工之间存在工作不安全感的涓滴效应;（2）上司工作不安全感能够通过增加领导-成员交换差异以及辱虐管理提高员工的工作不安全感;（3）上司的人际导向越强,辱虐管理在上司工作不安全感和员工工作不安全感之间的中介作用越弱。其次,本研究结合问卷调查和情景实验的研究方法检验了工作不安全感影响工作重塑的内在机制和边界条件,结果表明:（1）心理安全氛围能增强员工工作不安全感对促进型工作重塑的正向影响,并增强员工工作不安全感对防御型工作重塑的负向影响;（2）员工工作不安全感能通过提高趋向动机增加促进型工作重塑;（3）员工工作不安全感能通过提高规避动机增加防御型工作重塑;（4）心理安全氛围越高,趋向动机在员工工作不安全感和促进型工作重塑之间的中介作用越强。基于以上分析结果和研究发现,本研究从工作不安全感涓滴效应的干预以及引导工作不安全感积极应对两个方面为企业和管理者提出工作不安全感管理以及促进员工工作重塑的策略建议。
邹纯龙[5]（2020）在《员工越轨创新行为的结构测量、形成机制及作用效果》文中研究表明习近平总书记在十九大报告中提出新时代下创新是引领国家发展的第一动力。在此情境下,激发员工的创新活力成为提高企业竞争优势的重要途径。然而,在现实的创新实践过程中,已有的资源存量往往不能满足所有的创新需求,当企业无法采纳全部创新想法就会导致某些想法无法通过正式途径实现,如果员工坚信自己的创意会给企业创造价值,那么可能迫使员工转而通过非正式途径实现。这种无视上级命令、私自践行创新想法的行为,被称为越轨创新行为（Bootleg Innovation）,即个体避免或无视上级否决,坚信自己的创意会给企业创造价值,并通过非正式途径继续深耕的行为。该行为可能为企业创造颠覆性的产品,引领行业未来,推动时代发展。由于越轨创新行为的价值性,学术界对越轨创新行为份外关注,并相继产生一些研究成果:（1）关于越轨创新行为的测量。从管理者知晓前或知晓后分别进行测量;（2）关于越轨创新行为的形成。基于西方管理理论,从个体特质、领导方式和组织环境等因素来探究员工越轨创新行为的形成;（3）关于越轨创新行为的结果。持正向观学者认为越轨创新行为在一定条件下可提升个体创新绩效,同时,持负向观学者认为无论是对个体还是组织均是有害的,并没有形成统一观点。然而现有研究仍存在以下不足:（1）现有研究较少从动态视角测量员工越轨创新行为。现有关于越轨创新行为的测量多是一种静态的视角,研究多以管理者是否知晓为分界点,只探究知晓前或者知晓后的某一种情境下的越轨创新行为,且以往关于越轨创新行为结构的研究大多基于西方理论与文化,难以嵌入于中国文化背景中。儒家文化作为中国典型的文化特征,所以只有从儒家文化出发,才能厘清受儒家文化影响下的中国员工越轨创新行为的内涵与结构。因此现有对员工越轨创新行为的测量是不完整的,不利于学界对越轨创新行为准确理解,难以为员工越轨创新行为的管理实践提供切实有效的指导;（2）现有研究较少从中国本土理论与越轨创新行为进行有效整合。虽然对员工越轨创新行为形成机制研究颇多,但却缺乏对华人文化情境差序格局的思考。因为无论是个体因素、领导因素还是组织因素,都无法忽视本土情境的影响,“差序格局”作为中国社会关系和结构的基本特征,只有从差序格局的角度出发,才能厘清中国社会及企业的互动关系,以及个体在其中的心理状态及行为表现。尤其对体现了中国传统文化的本土化领导方式,如差序式领导,是否以及如何影响员工越轨创新行为的产生缺乏深入的探索。因此,只有将差序格局置于对管理方式的研究,结合“关系导向”和“权威导向”来探究激发员工越轨创新行为的因素,才能有效解码员工越轨创新行为产生的关键因素;（3）现有研究较少探讨员工越轨创新行为的双刃剑效果。越轨创新行为是一种持续创新的过程,既是一种工作资源,又是一种工作要求,所以越轨创新行为既能带来积极结果,同时也能带来消极结果。只有从工作要求—资源模型出发,才能厘清员工越轨创新行为过程所引发的双刃剑结果。工作要求—资源模型理论认为,“激励过程”和“疲劳过程”会同时存在于组织中,这就意味着员工越轨创新行为不能片面的将其视为积极或消极的现象,而应该结合其暗含的资源和要求内涵探讨其并行存在的双刃剑效应。唯有突破越轨创新行为作用效果正负悖论之争的理论囿限,才能为“扬长避短”提供管理意见;（4）现有研究较少从中国本土案例,诠释并验证越轨创新行为理论。本研究所聚焦的越轨创新行为,是起源于国外组织情境的构念,缺乏在本土化案例中的系统研究,在中国情境下员工越轨创新行为的表现形式、形成原因和产生结果与西方国家的员工是存在差异。管理者只有掌握、了解越轨创新行为理论在中国组织情境的具体表现,才能对员工越轨创新行为有正确的判断和认识。为了弥补这些不足,本研究将引入中国本土案例,能够有效实现越轨创新行为这一概念在中国管理学研究的本土化,增强研究的说服力和解释力,为员工的越轨创新行为提供管理意见。基于此,本研究将开展包括3个实证研究和1个案例研究共4个子研究:研究1从创新过程视角与儒家文化全面阐述了越轨创新行为的结构与维度,并修订了测量量表。在理论分析的基础上,提炼出“暗度陈仓”和“君命不受”两个维度,通过半结构访谈、内容分析法及实证分析等方法,形成了员工越轨创新行为的7题项测量量表;研究2基于差序格局等理论,提出了员工越轨创新行为的形成机制模型,并探究差序式领导对员工越轨创新行为的影响机理,以及心理特权在其中的中介作用与认知冲突的调节作用;研究3基于工作要求—资源模型,提出了员工越轨创新行为的作用效果模型,并探究越轨创新行为产生个体创新绩效和离职倾向两种不同结果的作用机理,以及知识整合和工作负担分别在其中的中介作用与独立型自我建构的调节作用;研究4采用案例验证的方式,对实证部分员工越轨创新行为的量表、形成机制与作用效果模型进行验证。探究了搜狗浏览器研发案例的越轨创新行为结构维度、形成机制与作用效果在中国组织内的具体表现,通过内容分析法与因果图分析法的方式,验证了研究1、研究2和研究3的模型。通过上述的研究,主要结论如下:（1）越轨创新行为是一个具有二维结构的多维度变量。中国情境下员工越轨创新行为量表结构包含两个维度,即暗度陈仓和君命不受;（2）识别出差序式领导作用于越轨创新行为的特殊路径及条件因素。发现了差序式领导通过心理特权作用于员工越轨创新行为的特殊路径,与认知冲突是心理特权产生越轨创新行为的条件因素;（3）识别出越轨创新行为积极效果的特殊路径及条件因素。发现了越轨创新行为通过知识整合作用于个体创新绩效的特殊路径,与独立型自我建构是促进越轨创新行为积极效果的条件因素;（4）识别出越轨创新行为消极效果的特殊路径及条件因素。发现了越轨创新行为通过工作负担作用于离职倾向的特殊路径,与独立型自我建构是缓解越轨创新行为消极效果的条件因素;（5）发现了越轨创新行为理论在中国组织情境的具体表现。在中国情境下,员工越轨创新行为的表现形式、形成原因与产生结果与西方国家员工是存在差异的。本研究的理论贡献有:（1）厘清了越轨创新行为概念、内涵、维度并修订了越轨创新行为量表,深化对越轨创新行为理论理解,并以此为管理学界更好地认知与管理员工越轨创新行为提供一定的理论基础;（2）基于差序格局理论,揭示了越轨创新行为形成机制,丰富了越轨创新行为理论研究,拓展了差序格局理论的应用范围;（3）基于工作要求—资源模型,明确了越轨创新行为的作用效果和边界条件,丰富了越轨创新行为理论研究,拓展了工作要求—资源模型的应用范围;（4）基于搜狗浏览器研发案例,诠释并验证中国情境下越轨创新行为理论,丰富越轨创新行为理论研究。
许建坡[6]（2020）在《新时代科研试验部队专业技术军官管理研究 ——以J部队为例》文中研究指明本文选择科研试验部队专业技术军官作为研究对象,以J部队为例,从“对思想政治工作的认识”、“对本单位管理的看法”、“对技术人才培养的意见”、“对军事训练的态度”和“对未来发展的打算”五个方面,先后与J部队150名不同年龄、不同性别、不同专业技术职务、不同专业技术岗位的专业技术军官进行了深入的座谈,在此基础上分析总结了科研试验部队专业技术军官管理要求、人员本身特点和管理做法与成效,对科研试验部队专业技术军官管理中存在的问题及原因进行了综合分析。最后,笔者通过综合分析,运用管理学、管理心理学、行为科学相关理论,提出了科研试验部队专业技术军官管理的对策。本文全文共分六个部分。第一部分,即引言,指出在新时代国防和军队改革期间加强专业技术军官管理研究的背景和重要意义,就管理相关科学发展及军队管理研究的情况进行了文献研究和阐述,提出了本文的研究内容和方法。第二部分,相关概念及理论,主要界定了专业技术军官的定义、职责和职业特点,科研试验部队专业技术军官职业的特殊性和职业特点,对管理、专业技术军官管理和科研试验部队专业技术军官管理的内涵进行了辨析和明确,提出了科研试验部队专业技术军官管理中以五个主要管理要素构成的基本框架,作为本文研究的基础,最后简要叙述了本文研究中使用的相关理论。第三部分,以科研试验部队专业技术军官管理的五个要素为主线,论述了科研试验部队专业技术军官管理要求、科研试验部队专业技术军官的特点,并以J部队为例,总结了科研试验部队专业技术军官管理的做法及成效。第四部分,从科研试验部队专业技术军官管理的五个要素梳理分析了存在的问题,利用相关理论对问题原因进行了综合分析。第五部分,针对科研试验部队专业技术军官管理存在的问题及原因,结合管理学相关理论,经过综合分析,从五个方面提出了对策。第六部分,即结语,总结全文,提出本文的创新点、研究的不足和今后的研究方向。
金春美[7]（2020）在《关于《拒绝力》的中韩翻译实践报告》文中研究表明笔者选择翻译项目为本人的硕士学位论文,选择作品《拒绝力（（?）（?））》为文本进行了中韩翻译实践,在此基础上撰写了翻译实践报告。原着《拒绝力》是职场达人龙小语的作品,2017年出版于江西美术出版社。全书共8个章节,字数约10万字,目前尚无韩文译本。译者负责第四章至第六章的翻译任务。原文字数约3万5千字,译文字数约4万5千字。原着是叙事性散文,具有形散神聚的特点,即短小精悍、语言精辟、内容丰富、文辞优美。通过本次翻译实践,译者希望这一翻译实践能够为中韩翻译提供一个新的视角。译者以接受美学理论作为核心理论,主要针对强调读者在阅读过程中的地位和作用。把翻译的重心放在读者的理解能力与接受程度上,选择归化翻译策略,使译文符合逻辑,符合译入语的表达习惯,以便读者理解。第一章是引言部分,译着主要介绍了选择这本书进行翻译的目的以及意义。第二章是翻译项目简介。本次翻译实践为共同合译作品,主要介绍了译者所负责的章节大致内容,并详细介绍该原着作品及作者简介。第三章是译前分析和译前准备。译前主要对原文的内容、词汇、句式进行分析,依照分析结果,加深相关知识的积累,资料收集与统筹,提高自身能力进行了一定的译前准备。第四章是翻译过程中的案例分析,也是本报告书的重点部分。该部分介绍了姚斯的接受美学理论,并强调了读者的重要性。译者对翻译中遇到的重难点以及翻译方法进行了总结。译者认为翻译难点在于保证忠实原文的基础上,考虑读者的阅读感受,尽可能的使译文通俗易懂,方便读者理解原文的内容与风格。其中译者将翻译中遇到的难点划分为标题翻译、词汇翻译、句子翻译。对本次翻译实践采用了意译法、代入法、分译法等翻译方法并分析典型案例。在本次翻译实践标题翻译过程中译者不断选词择句,力求达到译文中每一个标题都简明扼要,更加亲切,实现吸引读者和便于读者理解的双重目的。第五章是结语部分,译者总结了对本次翻译实践进行了总结归纳,做好译前准备工作,加深相关理论知识积累极为重要,并对翻译时遇到的难点采用多种翻译方法进行分析,在其中译者认识到译者在解读文本时存在的不足点,并将在今后的学习与工作中积极改进,不断提高自我。
王淼[8]（2020）在《领导自恋与部属向上公民行为的关系研究 ——基于自我概念视角》文中进行了进一步梳理随着我国经济的迅猛发展,近年来涌现出许多成功的企业家。人们对这些成功企业家的事迹趋之若鹜,使得众多企业家迅速成为曝光在聚光灯下的明星企业家。在这样的众星捧月下,领导很难保持清醒的自我认知。周围环境成为领导自恋的温床,也就由此产生了不少自恋的领导。从国内的马云、董明珠,到国外的乔布斯、马斯克都被媒体贴上了自恋的标签。正是由于当今世界有很多着名企业的领导都具有自恋特征,因此领导自恋对于组织的影响引起了学者的广泛关注。目前已有研究表明,自恋的人往往具有膨胀的自我概念,渴望得到外界的关注和赞赏,具有自恋特征的领导只关心自我的成就,难以真正理解下属,会在一定程度上打击员工积极性,进而对组织造成一定破坏作用。因此领导自恋被认为是一种具有潜在危害性的领导特质。如何有效防范领导自恋的负面效应引起学者关注。已有的研究大多关注领导自恋对领导自身和组织整体的影响,鲜有研究关注领导自恋对员工的影响,不少学者提出从员工视角检验领导自恋的消极影响。基于此,本文在个体层面探讨领导自恋的负面效应。为了打开领导自恋对个体层面的负面影响黑箱,本文首先对领导自恋、向上组织公民行为、自尊需要以及内部人身份感知这四个变量进行文献回顾,系统地梳理了相关概念、相关研究,并对研究现状进行了总结。在此基础上,从自我概念理论出发,构建理论模型,检验领导自恋对于员工向上组织公民行为的负面影响,以及内部人身份感知的中介效应和自尊需要的调节效应。通过问卷调查法进行实证研究,收集有效的领导-下属配对样本161份。利用SPSS、Mplus统计软件对收集的数据进行数据分析,最终结果显示了良好的信效度,支持本文提出的所有假设。最终本文得到以下结论:（1）领导自恋对员工向上组织公民行为具有显着的负面影响;（2）内部人身份感知在领导自恋和员工向上组织公民行为之间具有中介作用;（3）自尊需要调节领导自恋和内部人身份感知之间的关系。具体而言,高自尊需要的个体,领导自恋对员工内部人身份感知的负面影响更强;低自尊需要的个体,领导自恋对员工内部人身份感知的负面影响更弱。最后,对研究结果进行归纳总结,并针对本研究存在的不足提出了未来研究方向。
尉春艳,包学栋[9]（2020）在《领导者防控能成事下属败事的艺术》文中认为能成事亦能败事下属往往优点与缺点并存、能力与脾气并存、优势与个性并存、激情与偏好并存。要想成功驾驭如此个性、情绪化之人,领导者在管理过程中就要做到:严不可失,柔不可少;压不可轻,赞不可减;管不可松,纵不可过;激不可偏,奖不可泛。具体而言,应重用但不独用、重视但不依赖、放权但不失管、包容但不失严。
黎巧玲[10]（2020）在《儿童哲学视野下小学数学概念教学的实践策略研究》文中提出数学教学由概念教学、计算教学、探究结构式教学以及问题解决教学组成,其中数学概念教学旨在让学生理解、掌握与运用数学概念,可视为是其他类型教学的基础。而反观目前数学概念教学的现状,重概念传授轻思维能力的培养;重概念的运用而忽视理解过程,最后导致对数学概念理解不到位,进入到教学效果低下的恶性循环之中。在教育的意义上,儿童哲学是保护儿童的哲学天性或潜能（包括好奇心、求知欲、提问和探究的精神、理性思维等）为基础,以各类文本、游戏、材料、戏剧、艺术等为刺激物,激发儿童对自身生活世界的意义进行主动追寻,最终将儿童培养成为“有问题、善思考、有思想”的学习者。儿童哲学的目的与数学概念教学的目的不谋而合,都希望学生理解某概念、事物的意义,培养学生的创造性思维等,成为有能力、有思想的学习者。借助儿童哲学的理念与课堂教学模式促进小学数学概念教学的改变,从教师树立正确的学生观、师生观为始,到改变传统的数学概念教学模式,坚持以问促思、由思形成数学基本思想。笔者采用行动研究,以杭州某私立学校五年级学生为对象,以《循环小数》、《方程的意义》、《可能性》以及《无限与有限》为内容,自主开展数学概念教学的实施、观察与反思。在自主实施与反思的基础,从数学概念教学的准备与实施两大方面,提出了在儿童哲学视野下小学数学概念教学的实施策略:1.选择适切的数学概念,挖掘哲学探究潜力,并预设可能会探究的问题;2.从儿童哲学目标入手,重新构建数学概念教学目标,并做好不同目标之间的平衡;3.为数学概念探究创造智力情感安全地;4.注重课堂中引导学生进入深层次的探究;5.多维度对学生表现进行评价。
二、不喜欢的下属≈不成熟的下属（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、不喜欢的下属≈不成熟的下属（论文提纲范文）
（1）领导-下属主动性人格匹配对下属离职倾向的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践价值 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 主动性人格 |
| 2.1.1 主动性人格的概念 |
| 2.1.2 主动性人格的测量 |
| 2.1.3 主动性人格的相关研究 |
| 2.2 领导-成员交换 |
| 2.2.1 领导-成员交换的概念 |
| 2.2.2 领导-成员交换的测量 |
| 2.2.3 领导-成员交换的相关研究 |
| 2.3 离职倾向 |
| 2.3.1 离职倾向的概念 |
| 2.3.2 离职倾向的测量 |
| 2.3.3 离职倾向的相关研究 |
| 2.4 研究述评 |
| 第3章 理论基础与研究假设 |
| 3.1 匹配理论与支配补偿理论 |
| 3.2 领导-下属主动性人格匹配与LMX |
| 3.3 领导-下属主动性人格一致性匹配时的两种情形 |
| 3.4 领导-下属主动性人格不一致性匹配时的两种情形 |
| 3.5 LMX的中介作用 |
| 3.6 理论模型的构建 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 研究变量的测量 |
| 4.2 预调研数据来源及分析 |
| 4.3 正式调研样本来源及收集 |
| 4.4 实证分析方法 |
| 4.4.1 多项式回归与响应面分析原理 |
| 4.4.2 中介效应检验方法 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本的描述性统计 |
| 5.1.2 变量的描述性统计 |
| 5.2 量表的信度与效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 假设检验 |
| 5.3.1 多项式回归与响应面分析 |
| 5.3.2 中介效应检验 |
| 第6章 研究结论与讨论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献和管理启示 |
| 6.2.1 理论贡献 |
| 6.2.2 管理启示 |
| 6.3 研究不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）甘肃中石油昆仑燃气有限公司员工满意度提升策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 员工满意度的相关概念界定及测量 |
| 2.1.1 员工满意度的相关概念 |
| 2.1.2 员工满意度的测量 |
| 2.2 员工满意度的相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.3 员工满意度影响因素的研究综述 |
| 2.3.1 个体层面影响因素的研究综述 |
| 2.3.2 团队层面影响因素的研究综述 |
| 2.3.3 组织层面影响因素的研究综述 |
| 2.4 本研究的侧重点 |
| 第三章 甘肃中石油昆仑燃气有限公司员工满意度现状调查 |
| 3.1 甘肃中石油昆仑燃气有限公司简介 |
| 3.2 甘肃中石油昆仑燃气有限公司人力资源现状 |
| 3.3 甘肃中石油昆仑燃气有限公司员工满意度现状调查结果 |
| 3.3.1 调查样本及员工满意度量表 |
| 3.3.2 员工满意度整体水平 |
| 3.3.3 不同性别员工满意度调查结果 |
| 3.3.4 不同年龄员工满意度调查结果 |
| 3.3.5 不同学历员工满意度调查结果 |
| 3.3.6 不同部门岗位员工满意度调查结果 |
| 第四章 甘肃中石油昆仑燃气公司有限公司员工满意度影响因素分析 |
| 4.1 员工满意度影响因素分析方法 |
| 4.1.1 深度访谈法 |
| 4.1.2 问卷调查法 |
| 4.2 影响员工满意度的个体层面因素分析 |
| 4.2.1 工作感受 |
| 4.2.2 职业规划 |
| 4.2.3 工作能力 |
| 4.2.4 职业认同与离职倾向 |
| 4.3 影响员工满意度的团队层面因素分析 |
| 4.3.1 团队工作量 |
| 4.3.2 领导风格 |
| 4.4 影响员工满意度的组织层面因素分析 |
| 4.4.1 薪酬制度 |
| 4.4.2 晋升通道 |
| 4.4.3 绩效考核 |
| 4.4.4 工作环境 |
| 第五章 甘肃中石油昆仑燃气有限公司员工满意度提升策略 |
| 5.1 员工满意度提升的目标与原则 |
| 5.1.1 提升目标 |
| 5.1.2 提升原则 |
| 5.2 个体层面提升策略 |
| 5.2.1 端正工作心态 |
| 5.2.2 做好职业规划 |
| 5.2.3 提高工作能力 |
| 5.2.4 提高职业认同感 |
| 5.3 团队层面提升策略 |
| 5.3.1 合理分配工作任务 |
| 5.3.2 促进领导员工和谐关系 |
| 5.4 组织层面提升策略 |
| 5.4.1 完善薪酬管理制度 |
| 5.4.2 拓宽晋升通道 |
| 5.4.3 优化绩效考核体系 |
| 5.4.4 改善工作环境 |
| 第六章 甘肃中石油昆仑燃气有限公司员工满意度提升策略保障措施 |
| 6.1 信息系统保障 |
| 6.2 沟通体系保障 |
| 6.3 企业文化保障 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 甘肃中石油昆仑燃气有限公司员工满意度访谈提纲 |
| 附录 B 甘肃中石油昆仑燃气有限公司员工满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（3）“问题下属”的救治之方（论文提纲范文）
| 一、性格孤僻型下属的救治之方 |
| （一）性格孤僻型下属 |
| （二）帮助性格孤僻型下属表达自我 |
| 二、消极被动型下属的救治之方 |
| （一）消极被动型下属 |
| （二）帮助消极被动型下属树立信心 |
| 三、好胜型下属的救治之方 |
| （一）好胜型下属 |
| （二）帮助好胜型下属改掉缺点 |
| 四、冲动型下属的救治之方 |
| （一）冲动型下属 |
| （二）给予冲动型下属正确引导 |
| 五、享受型下属的救治之方 |
| （一）享受型下属 |
| （二）激发享受型下属的活力 |
（4）工作不安全感的涓滴效应及对工作重塑的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 工作不安全感研究现状 |
| 1.3.2 涓滴效应研究现状 |
| 1.3.3 工作重塑研究现状 |
| 1.3.4 国内外文献评述 |
| 1.4 研究内容及研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线图 |
| 第2章 理论基础及工作不安全感对工作重塑影响的质性分析 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 资源保存理论 |
| 2.1.2 分配偏好理论 |
| 2.1.3 趋向-规避应对理论 |
| 2.2 工作不安全感应对方式的归纳分析 |
| 2.2.1 样本描述 |
| 2.2.2 归纳分析及文本编码 |
| 2.2.3 工作不安全感应对方式的类别及含义 |
| 2.3 工作不安全感对工作重塑的影响及路径识别 |
| 2.3.1 工作不安全感对工作重塑的影响 |
| 2.3.2 工作不安全感影响工作重塑的路径识别 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 研究假设及模型构建 |
| 3.1 工作不安全感涓滴效应的理论分析与假设 |
| 3.1.1 工作不安全感的涓滴效应 |
| 3.1.2 领导-成员交换差异的中介作用及路径选择 |
| 3.1.3 辱虐管理的中介作用及路径选择 |
| 3.2 工作不安全感对工作重塑影响的理论分析与假设 |
| 3.2.1 工作不安全感对工作重塑的影响 |
| 3.2.2 心理安全氛围的调节作用 |
| 3.2.3 趋向动机的中介作用及路径选择 |
| 3.2.4 规避动机的中介作用及路径选择 |
| 3.3 研究模型及研究设计 |
| 3.3.1 研究模型 |
| 3.3.2 研究设计 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 工作不安全感的涓滴效应及路径检验 |
| 4.1 工作不安全感的涓滴效应检验 |
| 4.1.1 样本选择与数据收集 |
| 4.1.2 量表的信度与效度检验 |
| 4.1.3 变量描述性统计及相关分析 |
| 4.1.4 工作不安全感的涓滴效应检验 |
| 4.2 工作不安全感涓滴效应的资源获取路径检验 |
| 4.2.1 工作不安全感涓滴效应的资源获取路径模型 |
| 4.2.2 领导-成员交换差异的中介作用检验 |
| 4.2.3 成就导向对领导-成员交换差异中介作用的调节检验 |
| 4.3 工作不安全感涓滴效应的资源保存路径检验 |
| 4.3.1 工作不安全感涓滴效应的资源保存路径模型 |
| 4.3.2 辱虐管理的中介作用检验 |
| 4.3.3 人际导向对辱虐管理中介作用的调节检验 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 工作不安全感对工作重塑的影响及路径检验 |
| 5.1 工作不安全感对工作重塑的影响及边界条件检验 |
| 5.1.1 工作不安全感对工作重塑的影响模型 |
| 5.1.2 工作不安全感对工作重塑影响的实证检验 |
| 5.1.3 工作不安全感对工作重塑影响的情景实验设计 |
| 5.1.4 工作不安全感对工作重塑影响的实验检验 |
| 5.2 工作不安全感对工作重塑影响的趋向动机路径检验 |
| 5.2.1 工作不安全感对工作重塑影响的趋向动机路径模型 |
| 5.2.2 趋向动机的中介作用检验 |
| 5.2.3 心理安全氛围对趋向动机中介作用的调节检验 |
| 5.3 工作不安全感对工作重塑影响的规避动机路径检验 |
| 5.3.1 工作不安全感对工作重塑影响的规避动机路径模型 |
| 5.3.2 规避动机的中介作用检验 |
| 5.3.3 心理安全氛围对规避动机中介作用的调节检验 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结果讨论及策略建议 |
| 6.1 工作不安全感的涓滴效应及对工作重塑影响的结果讨论 |
| 6.1.1 工作不安全感对工作重塑影响的质性分析结果讨论 |
| 6.1.2 假设检验结果总结 |
| 6.1.3 工作不安全感涓滴效应的讨论 |
| 6.1.4 工作不安全感涓滴效应的路径及边界条件讨论 |
| 6.1.5 工作不安全感对工作重塑的影响及边界条件的讨论 |
| 6.1.6 工作不安全感对工作重塑的影响路径及边界条件讨论 |
| 6.2 工作不安全感涓滴效应的干预策略 |
| 6.2.1 削弱上司的工作不安全感 |
| 6.2.2 达成资源分配共识 |
| 6.2.3 增强上司的自我控制 |
| 6.3 引导工作不安全感积极应对的策略 |
| 6.3.1 增强员工趋向动机 |
| 6.3.2 培养心理安全氛围 |
| 6.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录I |
| 附录II |
| 附录III |
| 攻读博士学位期间发表的论文及其他成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）员工越轨创新行为的结构测量、形成机制及作用效果（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 创新点 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 越轨创新行为的概念 |
| 2.1.1 越轨创新行为的内涵与界定 |
| 2.1.2 越轨创新行为与相关概念的比较 |
| 2.1.3 越轨创新行为的结构与测量 |
| 2.2 越轨创新行为的影响因素 |
| 2.2.1 个体因素 |
| 2.2.2 领导因素 |
| 2.2.3 组织因素 |
| 2.3 越轨创新行为的作用效果 |
| 2.3.1 越轨创新行为作用效果的负向观 |
| 2.3.2 越轨创新行为作用效果的正向观 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.4.1 越轨创新行为文献总结 |
| 2.4.2 研究不足 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 越轨创新行为的结构测量 |
| 3.1 问题提出 |
| 3.2 量表理论建构 |
| 3.2.1 基于创新过程理论的越轨创新行为概念界定 |
| 3.2.2 基于儒家文化情境取向的越轨创新行为维度命名 |
| 3.3 研究设计与方法 |
| 3.3.1 量表修订思路 |
| 3.3.2 访谈目的与对象 |
| 3.3.3 访谈设计与程序 |
| 3.3.4 内容分析 |
| 3.4 数据处理与结果分析 |
| 3.4.1 研究样本 |
| 3.4.2 项目分析 |
| 3.4.3 社会赞许性分析 |
| 3.4.4 量表净化 |
| 3.4.5 量表信度检验 |
| 3.4.6 验证性因子分析 |
| 3.4.7 效度检验 |
| 3.4.8 研究结果分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 越轨创新行为的形成机制 |
| 4.1 问题提出 |
| 4.2 理论基础 |
| 4.2.1 差序格局理论 |
| 4.2.2 社会比较理论 |
| 4.2.3 冲突理论 |
| 4.2.4 差序格局、社会比较及冲突理论对本研究的支撑作用分析 |
| 4.2.5 研究模型的构建及其理论逻辑 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 差序式领导与越轨创新行为 |
| 4.3.2 心理特权在差序式领导与越轨创新行为之间的中介作用 |
| 4.3.3 认知冲突在心理特权与越轨创新行为间的调节作用 |
| 4.3.4 认知冲突对心理特权中介效应的调节作用 |
| 4.4 问卷调查与设计 |
| 4.4.1 测量工具 |
| 4.4.2 预调查与问卷修正 |
| 4.4.3 正式调查 |
| 4.5 数据处理与结果分析 |
| 4.5.1 信效度分析 |
| 4.5.2 同源偏差检验 |
| 4.5.3 数据聚合检验 |
| 4.5.4 描述性统计与相关分析 |
| 4.5.5 假设检验 |
| 4.5.6 研究结果与分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 越轨创新行为的作用效果 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论基础 |
| 5.2.1 工作要求—资源模型理论 |
| 5.2.2 工作要求—资源模型理论对本研究的支撑作用分析 |
| 5.2.3 研究模型的构建及其理论逻辑 |
| 5.3 研究假设 |
| 5.3.1 越轨创新行为与个体创新绩效 |
| 5.3.2 知识整合在越轨创新行为与个体创新绩效间的中介作用 |
| 5.3.3 独立型自我建构对越轨创新行为与知识整合关系的调节作用 |
| 5.3.4 独立型自我建构对知识整合中介效应的调节作用 |
| 5.3.5 越轨创新行为与离职倾向 |
| 5.3.6 工作负担在越轨创新行为与离职倾向的中介作用 |
| 5.3.7 独立型自我建构对越轨创新行为与工作负担关系的调节作用 |
| 5.3.8 独立型自我建构对工作负担中介效应的调节作用 |
| 5.4 问卷调查与设计 |
| 5.4.1 测量工具 |
| 5.4.2 预调查与问卷修正 |
| 5.4.3 正式调查 |
| 5.5 数据处理与结果分析 |
| 5.5.1 信效度分析 |
| 5.5.2 同源偏差检验 |
| 5.5.3 描述性统计与相关分析 |
| 5.5.4 假设检验 |
| 5.5.5 研究结果与分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 案例验证 |
| 6.1 问题提出 |
| 6.2 研究设计与方法 |
| 6.2.1 研究方法选择 |
| 6.2.2 样本选择 |
| 6.2.3 案例内容的收集、整理与分析 |
| 6.2.4 研究信度和效度 |
| 6.3 研究结果与分析 |
| 6.3.1 北京搜狗科技发展有限公司简介 |
| 6.3.2 案例背景介绍 |
| 6.3.3 越轨创新行为构建解码分析 |
| 6.3.4 越轨创新行为形成机制解码分析 |
| 6.3.5 越轨创新行为作用效果解码分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 研究结论与未来展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 越轨创新行为是一个具有二维结构的多维度变量 |
| 7.1.2 识别出差序式领导作用于越轨创新行为的特殊路径及条件因素 |
| 7.1.3 识别出越轨创新行为积极效果的特殊路径及条件因素 |
| 7.1.4 识别出越轨创新行为消极效果的特殊路径及条件因素 |
| 7.1.5 发现了越轨创新行为理论在中国组织情境的具体表现 |
| 7.3 理论贡献 |
| 7.4 管理启示 |
| 7.5 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 第3章越轨创新行为量表修订调查问卷 |
| 附录3 第4章预调查问卷(主管填写) |
| 附录4 第4章预调查问卷(员工填写) |
| 附录5 第4章正式调查问卷(主管填写) |
| 附录6 第4章正式调查问卷(员工填写) |
| 附录7 第5章预调查问卷(主管填写) |
| 附录8 第5章预调查问卷(员工填写) |
| 附录9 第5章正式调查问卷(主管填写) |
| 附录10 第5 章正式调查问卷(员工填写) |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（6）新时代科研试验部队专业技术军官管理研究 ——以J部队为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第一章 相关概念及理论 |
| 1.1 相关概念 |
| 1.1.1 专业技术军官 |
| 1.1.2 科研试验部队专业技术军官 |
| 1.1.3 科研试验部队专业技术军官管理 |
| 1.2 相关理论 |
| 1.2.1 双因素理论 |
| 1.2.2 特性因素理论 |
| 1.2.3 胜任特征理论 |
| 1.2.4 职业生涯阶段理论 |
| 1.2.5 压力认知激活理论 |
| 1.2.6 “以人为本”管理理念 |
| 第二章 科研试验部队专业技术军官管理的现状 |
| 2.1 科研试验部队专业技术军官管理要求 |
| 2.1.1 培育良好的思想政治素质 |
| 2.1.2 营造和谐向上的组织氛围 |
| 2.1.3 打造过硬的科技人才队伍 |
| 2.1.4 形成规范的军人基本养成 |
| 2.1.5 实施科学的职业生涯规划 |
| 2.2 科研试验部队专业技术军官的特点 |
| 2.2.1 学历层次高、民主意识强,但思想不够统一 |
| 2.2.2 需求层次高、实践能力强,但心理不够坚韧 |
| 2.2.3 入职起点高、学习能力强,但基础不够牢固 |
| 2.2.4 文化素养高、创新能力强,但养成不够规范 |
| 2.2.5 价值追求高、成才愿望强,但目标不够聚焦 |
| 2.3 科研试验部队专业技术军官管理的做法及成效 |
| 2.3.1 理论灌输与典型示范相结合,形成了一致的价值取向 |
| 2.3.2 思想引导与心理疏导相结合,创造了良好的组织氛围 |
| 2.3.3 需求牵引与分类培养相结合,打造了过硬的人才队伍 |
| 2.3.4 科学管理与从严管理相结合,达到了军人的基本要求 |
| 2.3.5 岗位需要与个人发展相结合,设计了基本的成才路径 |
| 第三章 科研试验部队专业技术军官管理存在的问题及原因 |
| 3.1 存在问题 |
| 3.1.1 思想教育难以入心入脑 |
| 3.1.2 团队凝聚力战斗力不强 |
| 3.1.3 人才队伍梯次结构断层 |
| 3.1.4 纪律意识和军人养成弱 |
| 3.1.5 人才流失问题较为突出 |
| 3.2 原因分析 |
| 3.2.1 在思想政治上重灌输、轻引导 |
| 3.2.2 在激励机制上重经验、轻科学 |
| 3.2.3 在人才培养上重使用、轻培养 |
| 3.2.4 在军人素质上重技术、轻作风 |
| 3.2.5 在职业规划上重当下、轻发展 |
| 第四章 科研试验部队专业技术军官管理对策 |
| 4.1 与时俱进做好思想政治工作 |
| 4.1.1 增强思想政治教育的针对性 |
| 4.1.2 增强思想政治教育的时代感 |
| 4.1.3 增强思想政治教育的感召力 |
| 4.2 以人为本提升凝聚力向心力 |
| 4.2.1 充分调动积极性创造性 |
| 4.2.2 努力营造良好组织氛围 |
| 4.2.3 着力提升领导管理素养 |
| 4.3 知人善用打造过硬技术团队 |
| 4.3.1 突出人才培养,挖掘最大潜能 |
| 4.3.2 突出人才使用,优化队伍结构 |
| 4.3.3 突出团队协作,推动科研创新 |
| 4.4 狠抓养成培育优良战斗作风 |
| 4.4.1 端正思想认识 |
| 4.4.2 形成集体效应 |
| 4.4.3 加强督导纠治 |
| 4.5 科学设计做好职业生涯规划 |
| 4.5.1 拓宽岗位成才的路径 |
| 4.5.2 细化职业生涯的设计 |
| 4.5.3 削减人才流失的诱因 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（7）关于《拒绝力》的中韩翻译实践报告（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 摘要 |
| 目录 |
| 正文 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）领导自恋与部属向上公民行为的关系研究 ——基于自我概念视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究框架 |
| 四、技术线路 |
| 第四节 主要创新点 |
| 第一章 研究综述 |
| 第一节 领导自恋 |
| 一、领导自恋的概念 |
| 二、领导自恋的内涵 |
| 三、领导自恋的相关研究 |
| 四、领导自恋的研究小结 |
| 第二节 自尊需要 |
| 一、自尊需要的概念 |
| 二、自尊需要的相关研究 |
| 三、自尊需要的研究小结 |
| 第三节 内部人身份感知 |
| 一、内部人身份感知的概念 |
| 二、内部人身份感知的相关研究 |
| 三、内部人身份感知的研究小结 |
| 第四节 向上组织公民行为 |
| 一、向上组织公民行为的概念 |
| 二、向上组织公民行为的相关研究 |
| 三、向上组织公民行为的研究小结 |
| 第五节 文献述评 |
| 第二章 理论与假设 |
| 第一节 理论基础 |
| 第二节 研究假设 |
| 一、领导自恋和员工向上组织公民行为 |
| 二、员工内部人身份感知的中介作用 |
| 三、自尊需要的调节作用 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 问卷设计 |
| 一、领导自恋 |
| 二、自尊需要 |
| 三、内部人身份感知 |
| 四、向上组织公民行为 |
| 五、控制变量 |
| 第二节 数据收集 |
| 一、研究对象 |
| 二、样本描述性统计 |
| 第四章 数据分析 |
| 第一节 信度和效度分析 |
| 一、信度分析 |
| 二、效度分析 |
| 三、共同方法偏差检验 |
| 第二节 描述统计与相关分析 |
| 第三节 假设检验 |
| 一、内部人身份感知的中介效应检验 |
| 二、自尊需要的调节效应检验 |
| 三、被调节的中介效应检验 |
| 四、数据分析结果总结 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 讨论 |
| 一、理论启示 |
| 二、实践启示 |
| 第三节 局限和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
（9）领导者防控能成事下属败事的艺术（论文提纲范文）
| 一、能成事亦能败事下属的一般特征 |
| 二、驾驭该类下属的关键点 |
| （一）严不可失，柔不可少 |
| （二）压不可轻，赞不可减 |
| （三）管不可松，纵不可过 |
| （四）激不可偏，奖不可泛 |
| 三、领导者对该类下属的使用策略 |
| （一）重用但不独用 |
| （二）重视但不依赖 |
| （三）放权但不失管 |
| （四）包容但不失严 |
（10）儿童哲学视野下小学数学概念教学的实践策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、理论背景 |
| 二、个人实践背景 |
| 第二节 研究目的 |
| 一、探索儿童哲学与数学教学整合的可能性及意义 |
| 二、指出儿童哲学视野下小学数学概念教学的有效策略 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、儿童哲学 |
| 二、数学概念教学 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、行动研究 |
| 二、研究场所与对象 |
| 三、研究设计与实施 |
| 四、研究资料的收集与整理 |
| 第五节 研究焦点与创新 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 数学概念教学 |
| 一、APOS概念教学模式研究 |
| 二、数学概念教学方式研究 |
| 第二节 儿童哲学相关研究 |
| 一、儿童哲学的内涵与意义 |
| 二、儿童哲学的课程目标 |
| 三、探究共同体的建设策略 |
| 四、儿童哲学的评价 |
| 第三节 儿童哲学与学科整合的研究 |
| 第三章 儿童哲学视野下小学数学概念教学的实践探索 |
| 第一节 教学实践案例(一)——《循环小数》 |
| 一、第一轮设计与实施 |
| 二、第二轮设计与实施 |
| 第二节 教学实践案例(二)——《无限与有限》 |
| 一、第一轮设计与实施 |
| 二、第二轮设计与实施 |
| 第三节 教学实践案例(三)——《可能性》 |
| 一、第一轮设计与实施 |
| 二、第二轮设计与实施 |
| 第四节 教学实践案例(四)——《方程的意义》 |
| 一、第一轮设计与实施 |
| 二、第二轮设计与实施 |
| 第四章 儿童哲学视野下小学数学概念教学的有效策略 |
| 第一节 数学哲学概念主题的选择与开发策略 |
| 一、选择适切的数学概念,挖掘哲学探究潜力 |
| 二、预设可能的讨论问题,精心设计教学环节 |
| 第二节 教学目标的设计策略 |
| 一、基于儿童哲学,重构数学概念教学目标 |
| 二、做好不同类型目标之间的必要平衡 |
| 第三节 探究共同体的建设策略 |
| 一、创设智力与情感安全氛围 |
| 二、共建数学探究共同体的规则 |
| 第四节 课堂讨论的引导策略 |
| 一、尊重学生的独特想法,呵护学生的“爱问”天性 |
| 二、正确看待学生的“不言”,促进概念探究的深入 |
| 三、捕捉学生的“精彩观念”,发现数学概念的本质 |
| 第五节 学生表现的评价策略 |
| 一、重视多维度评价内容,促进数学学习与内在发展 |
| 二、实现评价方式多样化,准确全面了解学习结果 |
| 第五章 研究的结论与建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究的局限与建议 |
| 参考文献 |
| (一)着作类 |
| (二)学术期刊类 |
| (三)学位论文类 |
| (四)电子文献类 |
| 附录 行动研究教案 |
| 致谢 |
四、不喜欢的下属≈不成熟的下属（论文参考文献）
- [1]领导-下属主动性人格匹配对下属离职倾向的影响研究[D]. 许宝妮. 江西财经大学, 2021(10)
- [2]甘肃中石油昆仑燃气有限公司员工满意度提升策略研究[D]. 杨盛杰. 兰州大学, 2021(02)
- [3]“问题下属”的救治之方[J]. 马正立. 领导科学, 2020(21)
- [4]工作不安全感的涓滴效应及对工作重塑的影响研究[D]. 滕尔越. 哈尔滨工业大学, 2020(02)
- [5]员工越轨创新行为的结构测量、形成机制及作用效果[D]. 邹纯龙. 吉林大学, 2020(08)
- [6]新时代科研试验部队专业技术军官管理研究 ——以J部队为例[D]. 许建坡. 山西大学, 2020(01)
- [7]关于《拒绝力》的中韩翻译实践报告[D]. 金春美. 延边大学, 2020(05)
- [8]领导自恋与部属向上公民行为的关系研究 ——基于自我概念视角[D]. 王淼. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [9]领导者防控能成事下属败事的艺术[J]. 尉春艳,包学栋. 领导科学, 2020(07)
- [10]儿童哲学视野下小学数学概念教学的实践策略研究[D]. 黎巧玲. 杭州师范大学, 2020(02)